Опрос увольняющегося сотрудника какие вопросы задать и как использовать ответы

Опрос увольняющегося сотрудника (выходное интервью, exit-интервью) — это структурированный разговор или анкета, по которым компания выясняет реальную причину ухода и находит, что менять в управлении, адаптации, обучении и оплате. Проводят его в период отработки: по статье 80 ТК РФ работник предупреждает о расторжении договора не позднее чем за 2 недели. Отвечать работник не обязан, и ни расчёт, ни выдача трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности от анкеты не зависят. Рабочая схема состоит из двух разговоров: непосредственный руководитель беседует с сотрудником до последнего дня, а через 2-3 недели после увольнения звонит HR или первый руководитель. Для ушедшего в первые месяцы вопросы строятся вокруг первого дня, доступов и плана онбординга, для опытного сотрудника — вокруг руководителя, развития и мотиваторов.

Ниже — банк вопросов по 7 блокам со шкалой от 1 до 5, сценарная таблица для 6 типовых ситуаций ухода и порядок, по которому ответы сводятся в данные по подразделениям и связываются с моделью компетенций и оценкой 360. Отдельно разобраны юридические точки: почему при электронном заявлении об увольнении работодателю нужно выяснить причины и какие доверенности отозвать до последнего дня. Типичные ошибки с их ценой, тарифы КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Кто и когда проводит выходной опрос: два разговора вместо одного

Окно для выходного интервью задаёт статья 80 ТК РФ: срок предупреждения начинает течь на следующий день после того, как работодатель получил заявление, и заканчивается через 14 календарных дней. За это время сотрудник передаёт дела, кадровая служба готовит приказ и расчёт, а руководитель должен найти час на разговор. Если разговор откладывают на последний день, он проходит между подписанием приказа и сдачей пропуска и сводится к формальности.

Непосредственный руководитель — заинтересованное лицо. Причины, связанные с его стилем управления, при нём называют редко. Поэтому в HR-практике закрепилась схема из двух разговоров: руководитель проводит интервью до последнего рабочего дня, а через 2-3 недели, когда эмоции улягутся, бывшему сотруднику звонит HR или первый руководитель. HR в этом разговоре нейтральная сторона, и во втором звонке всплывают промахи в постановке задач и коммуникации. Рекрутерская поговорка «приходят на бренд, уходят от начальника» описывает как раз ту причину, которую первый разговор обычно пропускает.

Три формата выходного опроса различаются тем, кто спрашивает и какие данные получает компания:

Анкета даёт цифры для свода по компании, разговоры объясняют, что за этими цифрами стоит. Если ресурса хватает на один разговор, выбирайте звонок HR после увольнения: у нейтрального собеседника работник называет больше причин, чем у руководителя.

Участие в опросе добровольное. Трудовой кодекс не обязывает работника объяснять причины ухода, а обязанности работодателя в последний день от анкеты не зависят: в день увольнения работник получает трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по статье 84.1 ТК РФ и все причитающиеся суммы по статье 140 ТК РФ. Полный перечень действий последнего дня Роструд приводит в памятке об увольнении по собственному желанию на портале Онлайнинспекция.РФ. Опрос предлагают как просьбу и сразу объясняют, кто увидит ответы и что компания с ними сделает.

У разговора о причинах есть и юридическая функция, если заявление подано электронно. В деле о заявлении, поданном через систему КЭДО, Девятый кассационный суд общей юрисдикции (дело № 8Г-10825/2022) отменил решения в пользу работодателя и отдельно указал: при поступлении электронного заявления от имени работника работодателю надлежало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении в 2023 году работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Технически исправная подпись и доказанный факт, что заявление сформировано в системе от имени работника, спор не закрывают. Суд смотрит, как работодатель проверял личность подписанта и почему не уточнил причины ухода. Проверьте у себя три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации работника, фиксирует ли система дату выдачи подписи и есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.»

Мы в Добыто разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней: совпадение даты выдачи подписи с датой заявления об увольнении суд оценивает не в пользу работодателя даже при правильно оформленном Положении о КЭДО. Короткая беседа, в которой работник подтверждает, что уходит сам, и называет причину, закрывает третий пункт из списка эксперта.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Какие вопросы задать увольняющемуся сотруднику: банк вопросов по 7 блокам

Выходную анкету удобно строить по образцу опросника оценки 360: тематические блоки, утверждения со шкалой от 1 до 5 и 1-2 открытых вопроса в конце блока. Число блоков стоит держать в пределах 7. В оценке 360 компании уходят от 15 компетенций к 7, подобранным под должность, потому что длинный опросник заполняют формально. Шкальные вопросы дают цифры для свода, открытые — формулировки, по которым видно, что за цифрой стоит.

Блок 1. Роль и ожидания

• Насколько реальные задачи совпали с тем, что вам описали при найме? (1-5)
• Были ли понятны критерии, по которым оценивали вашу работу? (1-5)
• Совпадали ли требования к образованию и опыту с тем, что на самом деле было нужно на позиции? (1-5)
• Какие задачи отнимали больше времени, чем должны были? (открытый)

Ответы сверяйте с планом онбординга и должностной инструкцией. В плане онбординга должны быть цели на испытательный срок и критерии, по которым руководитель оценивает новичка. Если их не было, низкий балл по второму вопросу объясняется отсутствием плана, и исправлять нужно документ.

Блок 2. Непосредственный руководитель

• Получали ли вы обратную связь по результатам своей работы? (1-5)
• Ставились ли задачи с понятными сроками и приоритетами? (1-5)
• Проводил ли руководитель регулярные встречи один на один? (да / нет)
• Обращались ли вы к руководителю с проблемой и что изменилось после этого? (открытый)

Вопросы о руководителе формулируются через наблюдаемое поведение. Компетенция — это качество, которое проявляется в действиях, поэтому формулировка «был ли руководитель хорошим» даёт оценку симпатии, а «получали ли вы обратную связь» даёт факт, который можно сверить с ответами других сотрудников того же подразделения.

Блок 3. Адаптация: вопросы для тех, кто уходит в первые месяцы

• В первый день были готовы рабочее место и доступы к системам? (да / нет)
• Была ли установочная встреча с руководителем, на которой назвали цели и критерии испытательного срока? (да / нет)
• Кто помогал разобраться в первые недели: наставник, коллеги, никто? (выбор)
• В какой момент вы поняли, что работа вам не подходит? (открытый)

Блок задают, если стаж меньше 3 месяцев: столько длится стандартный испытательный срок для специалистов, и на него обычно рассчитан план онбординга. Для финансового директора и других топ-позиций онбординг растягивается до полугода, и блок имеет смысл задавать дольше.

Блок 4. Развитие, обучение и оценка

• Понимали ли вы, куда можете вырасти в компании? (1-5)
• Соответствовало ли обучение вашим рабочим задачам? (1-5)
• Проходили ли вы аттестацию или оценку 360 и получили ли обратную связь по её итогам? (да / нет, открытый)

Третий вопрос проверяет систему оценки персонала. Если оценка была, а разговора по итогам не было, результат остаётся бумагой в папке и ничего не меняет в поведении сотрудника. Отсутствие видимых перспектив — один из рисков, которые компания получает без работающей системы оценки: ценные кадры не видят роста и уходят.

Блок 5. Деньги и мотиваторы

• Насколько оплата соответствовала нагрузке? (1-5)
• Что для вас было главным в работе и давала ли это компания? (открытый)
• Что должно было измениться, чтобы вы остались? (открытый)

Второй вопрос строит карту мотиваторов задним числом. Если человека мотивирует одно, а компания даёт другое, он уходит или выгорает, насколько бы сильным специалистом ни был. Зарплата при этом не всегда первая причина: формулировки «переезжаю» или «семейные обстоятельства» при повторном разговоре иногда оборачиваются проблемой коммуникации в команде.

Блок 6. Процессы и инструменты

• Сколько времени уходило на согласования и подписание бумаг: заявлений, отпусков, командировок? (1-5)
• Легко ли было узнать остаток отпуска, график и получить нужный документ? (1-5)

Сотрудники привыкли решать бытовые вопросы через телефон: билеты, банк, госуслуги. Когда для заявления на отпуск нужно пройти несколько кабинетов или ехать в другой офис, это воспринимается как дискомфорт, и для рабочих специальностей цепочка «мастер — начальник цеха — кадровик» превращается в заметную потерю времени.

Блок 7. Итоговые вопросы

• Порекомендуете ли вы компанию знакомым как работодателя? (1-5)
• Рассмотрели бы вы возвращение? (да / нет / при условии)
• Что одно вы изменили бы в первую очередь? (открытый)

В анкету не включаются вопросы о здоровье, личной жизни, религиозных и политических взглядах. Это специальные категории персональных данных по статье 10 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», и для их обработки нужны отдельные основания, которых у выходного опроса нет. Если сотрудник сам называет болезнь причиной ухода, в протокол записывается «по состоянию здоровья» без подробностей.

Как провести выходное интервью в период отработки: порядок действий

Выходной опрос встраивается в цепочку увольнения: заявление, приказ по форме Т-8, ознакомление с приказом, расчёт и выдача документов в последний день. В КЭДО большинство документов по увольнению подписываются электронно, но приказ об увольнении входит в 4 исключения, которые оформляются на бумаге, вместе с документами об инструктаже по охране труда, актом о несчастном случае и бумажной трудовой книжкой. Интервью с руководителем ставят в график до даты, на которую назначено ознакомление с приказом.

Сформируйте приказ об увольнении по форме Т-8

Как провести опрос увольняющегося сотрудника: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зарегистрируйте заявление и определите дату увольнения по статье 80 ТК РФ. При электронном заявлении сразу проверьте, когда работнику выдана подпись и кто её выдал.
2. Шаг 2. Предложите сотруднику участие в опросе: объясните цель, кто увидит ответы и сколько они хранятся. Если ответы привязаны к ФИО, оформите согласие на участие и обработку данных.
3. Шаг 3. В день, когда стало известно об увольнении, отзовите машиночитаемые доверенности, выданные работнику, и проверьте, не выдавал ли он доверенности следующего уровня.
4. Шаг 4. Проведите интервью руководителя по блокам 1, 2 и 5. Записывайте ответы словами сотрудника, без собственной интерпретации.
5. Шаг 5. Отправьте письменную анкету со шкалой 1-5 не позднее чем за день до последнего рабочего дня.
6. Шаг 6. В последний день ознакомьте работника с приказом, выплатите расчёт, выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, примите носитель электронной подписи под роспись, подайте заявление на отзыв сертификата и закройте доступы.
7. Шаг 7. Через 2-3 недели позвоните бывшему сотруднику от лица HR или первого руководителя и задайте вопросы блоков 2 и 5 повторно.
8. Шаг 8. Внесите ответы анкеты и обоих разговоров в общий свод с разрезами по подразделению, руководителю и стажу.

Шаги 3 и 6 касаются безопасности компании, и в конфликтном увольнении их выполняют даже тогда, когда от опроса сотрудник отказался. Подпись принадлежит человеку и уходит вместе с ним, а полномочия, подтверждённые доверенностью, принадлежат компании.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Доверенность вы отзываете сами через личный кабинет, круглосуточно и без третьих лиц. Сертификат отзывается через удостоверяющий центр по заявлению: по статье 14 63-ФЗ у центра до 12 часов на внесение записи в реестр. Порядок отзыва сертификата уволенного выясняйте заранее, ещё при выборе удостоверяющего центра: если регламент требует личной явки сотрудника, после конфликтного ухода отозвать подпись вы не сможете. Заявление на отзыв подписывайте, пока человек ещё на месте.»

В практике Добыто отзыв МЧД стоит в чек-листе увольнения отдельной строкой, до пункта про сертификат: типовые чек-листы обычно содержат только сертификат. Вопрос «чьими ключами вы пользовались и какие пин-коды знали» стоит задать на выходном интервью рядом с вопросами о передаче дел.

Образцы документов для увольнения и выходного опроса

Комплект закрывает оформление ухода и сам опрос; начните с согласия на участие в оценке, если ответы анкеты будут привязаны к ФИО сотрудника.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Сценарии ухода: на чём делать акцент в каждом случае

Один и тот же набор вопросов даёт разный результат в зависимости от того, кто и почему уходит. Таблица показывает, какой блок анкеты критичен в каждой ситуации и что проверить в документах и данных компании.

В двух последних сценариях разговор влияет на деньги и безопасность компании, поэтому его проводят до последнего рабочего дня и не откладывают на повторный звонок. В остальных случаях основную информацию чаще приносит второй разговор.

Уход после оплаченного обучения: причина и документы

Статья 249 ТК РФ обязывает работника возместить затраты на обучение, если он увольняется без уважительных причин до срока, установленного трудовым договором или соглашением об обучении. Перечня уважительных причин нет ни в кодексе, ни в подзаконных актах. В одном из апелляционных дел 2025 года суд отказал учреждению во взыскании и отдельно указал, что соглашение об обучении не содержало перечня уважительных причин увольнения без отработки пятилетнего срока. Неопределённость, созданную составителем соглашения, суд истолковал против него.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Держите в голове критерий вместо списка: уважительна причина, которая препятствует продолжению работы независимо от воли работника. Нашёл работу с большей зарплатой — воля его; переезжает, потому что супруга перевели на другую работу, — не его. Уважительность проверяется и по времени: если обстоятельство возникло за несколько месяцев до увольнения, а человек всё это время работал, препятствием оно не было. Сверьте причину, названную на выходном интервью, с датами и документами до того, как бухгалтерия начнёт считать сумму.»

Если соглашения об обучении уже подписаны без перечня, пока спора нет, стороны вправе уточнить условия дополнительным соглашением: открытый перечень уважительных причин, закрытый перечень неуважительных и обязанность подтвердить обстоятельство документами в определённый срок.

Как использовать ответы: от анкеты к решениям по персоналу

Отдельный ответ уволившегося не даёт вывода. Любой метод оценки персонала даёт вероятностный результат, и решение принимают по совпадению нескольких источников: анкеты, двух разговоров, данных о текучести по подразделению. Выходной опрос встраивается в систему управления персоналом как ещё один источник данных наряду с оценкой, аттестацией и планом обучения.

Свод ответов: разрезы и анализ

Сырые ответы сводите в таблицу Excel так, чтобы строить разрезы по подразделению, руководителю, стажу, должности и блоку анкеты. Приём из анализа оценки 360 переносится на выходной опрос: добавьте в анкету отдельный вопрос с общей оценкой работы в компании по шкале 1-5 и посмотрите, с каким блоком он связан сильнее. В разборе результатов 360 общая эффективность сотрудников сильнее всего была связана с лидерством (коэффициент 0,91) и слабо — с коммуникациями. На данных выходного опроса та же схема показывает, какой блок сильнее всего определяет общее впечатление от работы.

Корреляция Пирсона, которую таблицы считают по умолчанию, для шкалы 1-5 может дать некорректный результат: оценки на такой шкале редко распределены нормально. Для поиска связей между блоками анкеты корректнее хи-квадрат и коэффициент V Крамера, которые не требуют нормального распределения.

Связь с моделью компетенций, оценкой 360 и аттестацией

Если причины ухода повторяются вокруг одного руководителя, следующий шаг — оценка его управленческих компетенций. Оценка руководителя строится на профиле: способности, навыки, ценности, карта мотиваторов. Отвечают за неё совместно HR и вышестоящий руководитель, инструменты — структурированное интервью, ассессмент-центр, кейсы и метод 360. Оценку 360 проводят только для действующих сотрудников: для внешних кандидатов метод не применяется.

Ответы блока о развитии уходят в модель компетенций. Рабочая матрица содержит 2 уровня владения: фактический уровень сотрудника и требуемый для позиции, а разница между ними задаёт план развития. Если уходящие называют отсутствие перспектив, проверьте, прописан ли в матрице целевой уровень: без него матрица превращается в опись навыков, по которой непонятно, куда человек растёт.

Метрики: как понять, что выходной опрос работает

• доля уволившихся, которые прошли хотя бы один из трёх форматов опроса;
• доля уходов в первые 3 месяца работы от общего числа увольнений;
• повторяемость одной причины в подразделении или у одного руководителя;
• число решений, принятых по итогам свода: изменения в онбординге, обучении, оплате, оценке руководителей.

Последняя метрика отвечает на вопрос, окупается ли опрос. Оценка без применения результатов — потерянные деньги: в одном из разобранных случаев компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей из расчёта 30 000 рублей за человека, более 15 млн рублей в сумме, и результаты оценки нигде не использовала.

В Добыто согласие на участие в опросе можно оформить как кастомный шаблон в тарифе «Бизнес» и отправить работнику на подпись тем же маршрутом, что и заявление, уведомления и другие документы по увольнению.

Ошибки выходного опроса и их цена

Цену ошибки удобно считать через замену сотрудника. Нанять специалиста дешевле 3 окладов не получается, а вместе с потерей производительности, онбордингом и обучением новичка затраты доходят до 9 окладов. При окладе 60 000 рублей замена обходится в 360-540 тысяч рублей, тогда как годовое обучение того же сотрудника стоит 22,8 тысячи: разница в 16-24 раза.

1. Интервью проводит только непосредственный руководитель. Так делают, чтобы не подключать HR и уложиться в один разговор. Причина, связанная с самим руководителем, в данные не попадает, и следующий уход из того же подразделения стоит те же 3-9 окладов.
2. Длинная анкета в последний день. Хочется собрать всё сразу, пока человек ещё в офисе. Сотрудник, который параллельно подписывает приказ и сдаёт пропуск, отвечает формально, и в своде не видно различий между подразделениями.
3. Выдача документов после анкеты. Условие «сначала опрос, потом трудовая» поднимает охват, но задержка трудовой книжки или расчёта нарушает статьи 84.1 и 140 ТК РФ. За задержку выплат работодатель платит компенсацию по статье 236 ТК РФ, не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день, а по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ юрлицу грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей.
4. Обещанная анонимность, которой нет. Анкету называют анонимной, но в отделе из 3 человек ответы по стажу и должности указывают на автора. Следующие сотрудники узнают об этом и отвечают осторожно, а ответы, по которым можно определить человека, остаются персональными данными со всеми требованиями 152-ФЗ.

Когда выходной опрос не даст полезных данных

Единичный уход из команды в 2-3 человека не даёт материала для управленческих выводов: анонимность условна, а один ответ вывод не даёт. Разговор в такой ситуации нужен для передачи дел, а решения принимают, когда причина повторится.

При конфликтном увольнении человек не придёт на интервью и не станет заполнять анкету. Приоритет смещается на документы, отзыв доверенностей и сертификата, закрытие доступов, а повторный звонок через 2-3 недели остаётся единственным шансом узнать причину.

Если компания заранее не готова менять процессы по итогам опроса, он превращается в затраты времени HR и ожидания сотрудников, на которые никто не ответит. Прежде чем запускать анкету, назначьте ответственного за свод и срок, в который руководство получит его результаты.

Стоимость КЭДО для оформления увольнений и кадровых опросов: тарифы Добыто на 2026 год

Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: видов электронной подписи, шаблонов документов, интеграции с 1С и электронного архива.

Итог по тарифу «Бизнес» считается от численности с учётом минимальной оплаты за 50 сотрудников, а УКЭП для сотрудников выпускается через партнёров — удостоверяющие центры. Состав каждого тарифа и порядок перехода между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Выходной опрос даёт данные, когда он построен как два разговора и короткая анкета: руководитель беседует с сотрудником в период отработки, а нейтральный HR перезванивает через 2-3 недели. Вопросы формулируются через наблюдаемое поведение и группируются в блоки, которые затем сводятся по подразделениям и руководителям и сверяются с моделью компетенций, оценкой 360 и планом онбординга. При электронном заявлении и уходе сотрудника с доступом к подписям тот же разговор закрывает юридические риски: подтверждает волю работника и напоминает об отзыве доверенностей.

В Добыто документы по увольнению, кроме приказа, который по правилам КЭДО остаётся на бумаге, подписываются электронно, а ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах. Порядок выдачи подписи и регламент на случай электронного заявления об увольнении мы закладываем при настройке КЭДО, до первого спорного случая.

Частые вопросы об опросе увольняющегося сотрудника

Можно ли провести выходное интервью, если сотрудник уходит без отработки?

Можно, но окно сжимается до 1-2 дней. По статье 80 ТК РФ стороны вправе договориться об увольнении до истечения двухнедельного срока, а при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию или установленном нарушении работодателем трудового законодательства работодатель обязан уволить в срок, указанный в заявлении. В такой ситуации письменную анкету отправляют электронно в день получения заявления, а основную часть информации получают при повторном звонке через 2-3 недели.

Что делать, если после выходного интервью сотрудник передумал увольняться?

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать заявление (часть 4 статьи 80 ТК РФ). Исключение — если на его место в письменной форме приглашён другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Если срок предупреждения истёк, договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор продолжает действовать.

Можно ли ссылаться на ответы выходного интервью в трудовом споре?

Протокол интервью, подписанный работником, где он подтверждает, что уходит по собственному желанию, суд может оценить в совокупности с заявлением и другими доказательствами. Электронный документ признан письменным доказательством статьёй 71 ГПК РФ. Протокол не заменяет процедуру: заявление, порядок идентификации подписанта и регламент при поступлении электронного заявления проверяются отдельно.

Нужно ли отдельное согласие на обработку ответов анкеты?

Если ответы привязаны к ФИО или по совокупности ответов можно определить автора, это персональные данные, и цель их обработки должна быть конкретной (статья 5 152-ФЗ). Аналитика причин ухода не совпадает с целями исполнения трудового договора, поэтому согласие оформляют отдельно и указывают в нём цель, состав данных и срок хранения. Если анкета не содержит ФИО и заполняется в группе, где автора установить нельзя, согласие не требуется.

Сколько хранить выходные анкеты?

Выходных анкет нет в перечнях сроков хранения Росархива, в отличие от приказов по личному составу, которые хранятся 50 или 75 лет. По части 7 статьи 5 152-ФЗ персональные данные хранятся не дольше, чем этого требует цель обработки. Срок хранения анкет закрепляют в локальном акте о персональных данных, а после включения ответов в свод исходные анкеты обезличивают или уничтожают с оформлением акта.

Можно ли спросить, к какому работодателю уходит сотрудник и сколько ему предложили?

Спросить можно, отвечать работник не обязан, а полученные сведения не передаются третьим лицам. Запретить бывшему работнику работать у конкурента нельзя: условие трудового договора об ограничении работы после увольнения противоречит свободе труда по статье 37 Конституции РФ и не применяется. Сумму нового предложения полезнее фиксировать как диапазон разницы с текущей оплатой, чтобы сравнить её с рыночными данными по должности.