Программа адаптации нового сотрудника — это внутренний документ, который расписывает путь новичка от подписания оффера до решения по испытательному сроку: кто отвечает за каждый шаг, каким документом закрывается этап и по каким критериям оценивается результат. Рабочая структура собирается из двух частей: папка сотрудника (ценный конечный продукт компании, замысел и цели, история побед, организационные политики) и папка должности (смысл названия позиции, её продукт, статистика, руководитель, мотивация, полномочия, технология работы по шагам с примерами и антипримерами). Для руководителей добавляется третья часть — папка управления. Базовая адаптация по такой схеме укладывается в 3-5 дней, полный цикл до самостоятельной работы привязывают к 3 месяцам испытательного срока. Для линейной должности с алгоритмизированным трудом программу сжимают до первой недели, для финансового директора она растягивается на полгода, иногда до года.
Ниже — пример программы на 3 месяца в виде таблицы по этапам с ответственными, документами и контрольными точками, а также порядок сборки такой программы под свою численность. Разберём, какими ЛНА и приказами она закрепляется, чем удостоверение о повышении квалификации отличается от сертификата и как оформляется наставничество по статье 351.8 ТК РФ. Сценарная таблица по типам должностей, расчёт цены ошибки, стоимость перевода кадровых документов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Скачайте готовый план адаптации новичка в формате чек-листа онбординга и правьте под свою оргструктуру: этапы, ответственные и контрольные точки в нём уже разнесены.
Из каких блоков собирается программа адаптации
Программа держится на двух опорах. Первая — содержание, то есть папка сотрудника и папка должности. Вторая — календарь: кто, что и к какому сроку делает. Без второй части документ превращается в описание компании, которое новичок читает один раз и забывает; без первой календарь остаётся пустым расписанием встреч.
Разделять онбординг и адаптацию стоит уже на этапе проектирования. Онбординг — процесс со стороны компании, набор действий по погружению человека. Адаптация — внутренний процесс работника, привыкание к новым условиям. Компания управляет первым и только влияет на второе, поэтому в программе фиксируются действия работодателя и наблюдаемые результаты, а не ощущения сотрудника. В практике Добыто программу адаптации чаще всего пишут одновременно с переводом кадровых документов в электронный вид: оба процесса опираются на один и тот же перечень ЛНА и согласий работника.
Факт: 48% компаний не имеют собственной программы онбординга. Основная причина, которую называют работодатели, — нехватка времени и ресурсов, и лишь 15% считают, что программа им не нужна.
Срок в 3 месяца берётся не из методик, а из статьи 70 ТК РФ: стандартное испытание для рядового специалиста длится до 3 месяцев, для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и руководителей филиалов — до 6 месяцев. Программу адаптации имеет смысл класть ровно на этот горизонт, чтобы решение по испытанию принималось по тем же критериям, которые новичку озвучили в первый день.
Пример программы адаптации нового сотрудника на 3 месяца
Таблица ниже — минимальный рабочий каркас программы для специалиста с испытательным сроком 3 месяца. Колонка «Документ» показывает, чем этап закрывается в кадровом учёте, колонка «Точка контроля» — по чему видно, что этап пройден.
| Этап и срок | Что делает работодатель | Документ этапа | Точка контроля |
|---|---|---|---|
| Прибординг: от оффера до выхода, обычно 1-2 недели | Задачи в IT, административно-хозяйственную службу и кадры; сбор сканов документов через анкету кандидата; серия писем о компании, видеоэкскурсия по офису | Анкета кандидата с согласием на обработку персональных данных | Данные для трудового договора внесены до дня выхода |
| День 1 | Оформление и подписание, ознакомление с ЛНА, вводный инструктаж, экскурсия, знакомство с командой, установочная встреча с руководителем | Трудовой договор, приказ о приёме, лист ознакомления с ЛНА, журнал инструктажа | Все доступы выданы, рабочее место готово, критерии испытания проговорены |
| Неделя 1 | Папка сотрудника и папка должности, обучение по регламентам, первые задачи под наставником | Приказ о назначении наставника, план обучения | Тест самопроверки пройден, первая задача сдана |
| Месяц 1 | Встреча один на один, сверка скорости погружения, корректировка плана | Протокол встречи, ИПР | Сотрудник закрывает типовые задачи без наставника |
| Месяцы 2-3 | Выход на плановую нагрузку, обратная связь по итогам, решение по испытанию | Оценочный лист, заключение руководителя | Задачи должности выполняются самостоятельно на 100% |
Из таблицы видно, где программа обычно рвётся: этап прибординга формально не входит в трудовые отношения, поэтому его чаще всего пропускают, а потом весь первый день уходит на сканирование паспорта и переподписание бумаг. Второе слабое место — последняя строка: критерии «выполняет задачи самостоятельно» нужно расписать в измеримых показателях должности, иначе решение по испытательному сроку принимается по впечатлению.
Как составить программу адаптации под свою компанию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Опишите продукт должности и её статистику: что конкретно производит человек на этой позиции и по каким показателям это измеряется. Без этого пункта нечего будет проверять на выходе из испытательного срока.
- Шаг 2. Соберите папку сотрудника: цели компании, организационные политики, правила коммуникации, ответы на бытовые вопросы (график, больничный, отпуск, питание, доступы). Это общая часть для всех новичков.
- Шаг 3. Разнесите задачи прибординга по исполнителям: IT готовит технику и доступы, административная служба — рабочее место, кадровая служба собирает документы до дня выхода.
- Шаг 4. Пропишите первый день по часам и вынесите за его пределы всё, что можно сделать заранее. Ознакомление с ЛНА по статье 68 ТК РФ проводится до подписания трудового договора, поэтому его место — в начале дня, а не в конце.
- Шаг 5. Назначьте наставника приказом и закрепите условия работы по наставничеству в дополнительном соглашении к трудовому договору наставника.
- Шаг 6. Поставьте контрольные точки: тест самопроверки в конце первой недели, встреча один на один в конце первого месяца, оценка на 10-й рабочий день для сложных позиций.
- Шаг 7. Утвердите программу приказом как приложение к положению об адаптации и включите её в лист ознакомления с ЛНА.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Основная часть первого дня уходит не на погружение, а на сканирование документов и переподписание бумаг, где новичок расписался не в той строке. Мы отдаём анкету кандидату заранее: он спокойно дома прикрепляет сканы и подписывает согласие на обработку персональных данных, а кадровик в день выхода уже открывает заполненные данные. Оформление приёма при таком порядке укладывается в 30 минут, а ознакомление с ЛНА — примерно в 20-30% первого рабочего дня»
Какими документами закрепляется программа адаптации
Сама по себе программа — организационный документ, но она тянет за собой кадровые. Положение об адаптации утверждается приказом и вводит правила: кто отвечает за онбординг, какие этапы обязательны, как оформляется наставничество, чем закрывается испытательный срок. Программа конкретной должности идёт приложением к положению.
Ознакомление с локальными нормативными актами, которые касаются трудовой функции, по статье 68 ТК РФ проводится под роспись до подписания трудового договора. На бумаге это отдельный лист ознакомления, в электронном виде — фиксация факта и даты подписания в системе КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ и 377-ФЗ. В практике Добыто именно этот пункт чаще всего оказывается непроработанным: программа адаптации есть, а подтверждения ознакомления с ЛНА на дату приёма нет.
Шаблоны кадровых документов для программы адаптации
Комплект под запуск программы: начните с положения об адаптации и плана, остальные документы подключаются по мере назначения наставника и постановки целей развития.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| План адаптации нового сотрудника | Скачать |
| Приказ о назначении наставника (ст. 351.8 ТК РФ) | Скачать |
| Дополнительное соглашение о наставничестве с доплатой | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Шаблон индивидуального плана развития (ИПР) | Скачать |
Обязательное обучение внутри программы адаптации
Часть программы не подлежит редактированию, потому что задана нормативами. Вводный инструктаж по охране труда, инструктаж на рабочем месте, стажировка и обучение приёмам оказания первой помощи проводятся в порядке, утверждённом постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. По статье 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Категория определяется не должностью в штатном расписании, а тем, принимает ли человек такие решения, поэтому перечень таких работников составляет сам работодатель и закрепляет приказом.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Вторая частая путаница — документы по итогам обучения. Их статус различается, и от этого зависит, чем закрывается требование норматива.
| Документ | Когда выдаётся | Что подтверждает |
|---|---|---|
| Удостоверение о повышении квалификации | После освоения программы дополнительного профессионального образования и итоговой аттестации в лицензированной организации | Документ о квалификации, сведения о нём вносятся в ФИС ФРДО |
| Диплом о профессиональной переподготовке | После программы переподготовки на новый вид профессиональной деятельности | Право вести новый вид деятельности, сведения вносятся в ФИС ФРДО |
| Сертификат | По итогам курса, тренинга или внутренней программы, не относящейся к ДПО | Факт участия в обучении; документом о квалификации не является |
| Протокол проверки знаний | После обучения по охране труда у работодателя или в аккредитованной организации | Допуск к работе; результаты фиксируются комиссией работодателя |
Практический вывод для кадровика: сертификат внутреннего курса закрывает корпоративную часть программы адаптации, но не заменяет удостоверение там, где норматив требует ДПО, и не заменяет протокол проверки знаний по охране труда. Проверить, какие требования применимы к конкретной должности, можно через сервисы Роструда на портале Онлайнинспекция.рф, где выложены памятки и типовые документы по трудовому законодательству.
Внимание: замена уволившегося сотрудника обходится в 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб., тогда как годовое обучение линейного сотрудника стоит около 22 845 руб. Программа адаптации окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Наставничество в программе адаптации: как оформить
С 1 марта 2025 года наставничество прямо описано в статье 351.8 ТК РФ. Это работа по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы, которую сотрудник выполняет по поручению работодателя и только с его письменного согласия. Содержание, сроки и форма такой работы, а также размеры и условия выплат за наставничество указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону не менее чем за три рабочих дня.
Формат самого наставничества строится в три такта: новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Руководитель при этом не обучает каждого лично, а делегирует наставничество своим успешным сотрудникам: это разгружает его и одновременно развивает наставника, который вынужден систематизировать собственные знания.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Наставника нельзя назначить устно и доплатить премией по итогам квартала: по статье 351.8 ТК РФ нужны письменное согласие работника и условия выплат в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Проверьте два пункта в своих документах — есть ли согласие наставника и указан ли размер доплаты. Если нет, поручение оформлено с нарушением, и снять его без спора будет сложнее»
Обучение внутри программы: форматы, 70-20-10 и матрица компетенций
Синхронное обучение идёт в реальном времени и с обратной связью прямо сейчас: очное занятие, вебинар, разбор кейса с наставником, встреча один на один. Асинхронное сотрудник проходит в удобное время: записанный курс, статья базы знаний, регламент, тест самопроверки. Для новичка распределение простое — всё, что можно прочитать и посмотреть самостоятельно, уходит в асинхронную часть, а живое время руководителя и наставника тратится на разбор ошибок и ответы на вопросы. Гибридный формат сегодня использует большинство компаний: по трём независимым опросам его медианная доля составляет 82%, чистый офлайн остался у 4%.
Типичная ошибка обратная: руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами. Взрослый плохо усваивает материал в формате лекции. Работают три принципа андрагогики: дать материал и срок с проверкой через 3 дня, разбирать материал в микрогруппах, привязывать новое к уже имеющемуся опыту сотрудника.
Содержательная часть развития раскладывается по модели 70-20-10: примерно 70% — обучение через реальные рабочие задачи, 20% — через наставничество и обратную связь, 10% — через формальные курсы. Именно в этой логике заполняется индивидуальный план развития: цель по компетенции, действия по трём блокам, контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев.
Матрица компетенций нужна, чтобы понять, чему именно учить. Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, поэтому в матрице напротив каждой строки стоят поведенческие индикаторы, а не ярлыки вроде «ответственный». Собирается она по действующим сотрудникам: берут лучших на позиции, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и получают карту для оценки новичков. Помните про распределение: на среднем уровне по компетенции находятся около 40% людей, на высоком — около 10%, поэтому профиль требований осознанно сдвигают выше среднего.
Лайфхак: поставьте в конце первого дня короткий тест самопроверки с автоматическими подсказками на неверные ответы. Он нужен не руководителю, а самому новичку: тест показывает, что он уже усвоил, и куда вернуться, а стоит это одной бесплатной формы.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Контрольные точки и решение по испытательному сроку
Установочная встреча в первый день закрывает три вещи: ожидания руководителя, границы взаимодействия и критерии, по которым сотрудника будут оценивать после испытательного срока. Критерии проговариваются вслух, а не просто вписываются в документ, иначе на контрольных точках нечего сверять.
Дальше работает регулярный ритм. Встречи один на один проводят раз в месяц примерно по полтора часа, по структуре с двумя факторами: что стоит делать лучше и что уже получается. Обратная связь даётся своевременно, конкретно, без ярлыков — по схеме SBI: ситуация, наблюдаемое поведение, влияние этого поведения на результат. Формулировка «на вчерашней встрече ты дважды перебил клиента, и мы не собрали требования» работает, а «ты невнимательный» — нет.
Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж подбор перестроили на профиль компетенций и связали программу адаптации с этим профилем. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Если решение по испытанию отрицательное, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин (статья 71 ТК РФ). Причины проще обосновывать, когда контрольные точки программы зафиксированы документами: протоколы встреч, оценочные листы, результаты тестов.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Самая дорогая ошибка в программе адаптации — не назвать критерии в первый день. Сотрудник три месяца бежит не туда, а на выходе слышит, что не подошёл. Заведите привычку: критерии проговариваются на установочной встрече, фиксируются в плане и сверяются на каждой контрольной точке. Тогда и решение по испытательному сроку, и разговор с работником опираются на одни и те же формулировки»
Что критично в программе для разных должностей
Универсальной программы не существует: чем сложнее позиция, тем длиннее цикл и тем больше веса у содержательной части. Сценарная таблица показывает, что оставить обязательным, а что можно сжать.
| Тип должности | Реальный срок адаптации | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|---|
| Линейный персонал с алгоритмизированным трудом | Первая неделя | Инструктажи, стандарт операции, наставник на смене | ИПР, матрица компетенций |
| Специалист | 3 месяца | Папка должности, критерии испытания, контрольные точки | Встречи с топ-менеджментом |
| Менеджер по продажам | 3 месяца, выход на план раньше при готовых материалах | Преимущества продукта, философия компании, встречи с руководителем раз в 2 недели | Общие курсы по soft skills |
| Руководитель отдела | До 6 месяцев испытания по ст. 70 ТК РФ для отдельных категорий | Папка управления, ИПР, знакомство с ключевыми людьми | Пошаговые регламенты операций |
| Топ-менеджер | Полгода и дольше | Культурный код, карта мотиваторов, доступ к отчётности | Тесты самопроверки, welcome-квизы |
Первая строка объясняет, почему шаблон «программа на 3 месяца для всех» работает плохо: для сменного персонала растянутый онбординг не даёт эффекта, а для топ-менеджера трёх месяцев не хватает даже на погружение в отчётность.
Когда отдельная программа адаптации не нужна
Программу не стоит писать под разовый наём: если в год выходит два-три человека на одинаковые позиции, дешевле обойтись папкой должности и назначенным наставником. Корпоративный университет тем более не нужен большинству компаний: у организаций, которые его содержат, норма составляет 40 часов обучения на сотрудника в год и около 1,3% фонда оплаты труда, а средний бюджет измеряется сотнями миллионов рублей. До этих объёмов задачи закрываются структурированной базой знаний и внутренним наставничеством.
Ещё один случай — когда в компании ещё не решён вопрос с информацией. 92% сотрудников хранят рабочие материалы на личных дисках, 46% не знают, где искать нужное. Пока это так, программа адаптации будет отправлять новичка в пустоту. Начинать в такой ситуации разумнее с единой точки входа: одна страница со ссылками на регламенты, FAQ и контакты.
Полезно знать: внутреннее решение остаться в компании или уйти сотрудник принимает в первые 1-3 дня, а дальше ищет подтверждения этому решению. Поэтому прибординг и первый день дают больше эффекта, чем расширение программы на второй и третий месяцы.
Ошибки в программе адаптации и цена каждой
Первая ошибка — экономия на прибординге. Мотив понятен: человек ещё не оформлен, тратить на него время кажется преждевременным. Итог — весь первый день уходит на документы и беготню за доступами, а новичок за это время формирует то самое внутреннее решение. Прямой убыток считается через стоимость найма: вывод одного сотрудника с учётом подбора, потери производительности, наставничества и обучения оценивается примерно в 9 месячных зарплат искомого специалиста, и повторный найм эту сумму удваивает.
Вторая ошибка — обучение без мотивации. Учебные центры вкладываются в контент и платформы, но не занимаются вовлечённостью, и курсы не доходят до конца. Смещение баланса обратной связи в сторону поддержки работает лучше постоянных замечаний: сотрудник, который получает в основном критику, начинает избегать задач.
Третья ошибка — оценка, результаты которой никуда не идут. В практике встречались случаи, когда компания проводила ассессмент 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, то есть более чем на 15 млн руб., а результаты потом не использовались ни в ИПР, ни в кадровом резерве. Тот же механизм срабатывает в адаптации: тест самопроверки и оценочный лист без разбора на встрече не меняют ничего.
Четвёртая ошибка — бумажный оборот там, где сотрудник работает удалённо или в другом городе. Курьерская доставка комплекта на подпись растягивает оформление на дни, а каждый последующий документ по отпуску или отгулу повторяет тот же цикл. В практике Добыто выпуск подписи сотруднику занимает около 10 минут прямо из приложения, без визита в удостоверяющий центр, поэтому программу адаптации для распределённой команды имеет смысл сразу проектировать в электронном контуре.
Стоимость перевода документов адаптации в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: базовый комплект подписей входит в любой тариф, отдельно тарифицируются интеграция с 1С, кастомные шаблоны и электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | выпускаются бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (входит в тариф «Бизнес») | в составе тарифа | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности, выбранного тарифа и потребности в интеграции с учётной системой: при штате до 25 человек хватает тарифа «Старт», при распределённой команде и приёме через 1С:ЗУП считать нужно по тарифу «Бизнес». Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.
Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 Трудового кодекса РФ и 152-ФЗ о персональных данных, а переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Рабочая программа адаптации состоит из содержания и календаря: папка сотрудника и папка должности отвечают на вопрос «чему учить», а этапы с ответственными, документами и контрольными точками — на вопрос «когда и кто». Обязательная часть задана нормативами: ознакомление с ЛНА до подписания трудового договора, инструктажи и обучение по охране труда, подготовка в области экологической безопасности для тех, кто принимает решения по хозяйственной деятельности. Наставничество с марта 2025 года оформляется письменным согласием работника и условиями выплат в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Критерии испытательного срока проговариваются в первый день и сверяются на каждой контрольной точке.
Мы в Добыто разбираем программы адаптации со стороны кадрового документооборота: сбор данных новичка до дня выхода, подписание комплекта при приёме, фиксация ознакомления с ЛНА и хранение всего этого в электронном архиве. Для распределённых команд это снимает основную часть задержек, из-за которых первый день уходит на бумаги, а не на погружение в работу.
Частые вопросы о программе адаптации
Обязана ли компания иметь программу адаптации по закону?
Трудовой кодекс не требует ни программы адаптации, ни положения об адаптации: это добровольные локальные акты. Обязательными являются другие элементы, которые обычно входят в программу: ознакомление с локальными нормативными актами под роспись до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ), вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте по охране труда в порядке постановления Правительства РФ № 2464, а также обучение первой помощи для работников из утверждённого работодателем перечня. Если этих документов нет, отсутствие программы адаптации будет наименьшей из проблем при проверке.
Что такое индекс потребности в наставничестве и как его считать?
Нормативно установленного показателя с таким названием нет: ни в ТК РФ, ни в отраслевых актах он не закреплён, поэтому каждая компания считает его по-своему. На практике под этим понимают два измеримых показателя: долю новичков, которые не выходят на плановые задачи без сопровождения, и нагрузку на наставника (сколько подопечных приходится на одного). Если на наставника приходится больше двух-трёх человек одновременно, качество передачи навыков падает, потому что наставник продолжает выполнять свою основную работу.
Чем синхронное обучение отличается от асинхронного и что выбирать для новичка?
Синхронное идёт в реальном времени с живой обратной связью: очное занятие, вебинар, встреча с наставником. Асинхронное сотрудник проходит сам: записанный курс, регламент, статья базы знаний, тест. Для новичка рабочее правило простое: всё, что можно прочитать и посмотреть самостоятельно, переводится в асинхронный формат, а синхронное время резервируется под разбор ошибок и вопросы по конкретным задачам. Смешанный формат сегодня использует большинство компаний, чистый офлайн остался примерно у 4%.
Можно ли продлить испытательный срок, если сотрудник не освоил программу адаптации?
Продлить испытание по соглашению сторон нельзя: срок устанавливается при приёме и не превышает 3 месяцев, а для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и руководителей филиалов — 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия на работе, за счёт этого фактическая дата окончания сдвигается. При неудовлетворительном результате работодатель предупреждает работника письменно не позднее чем за три дня с указанием причин (ст. 71 ТК РФ).
Как связать программу адаптации с индивидуальным планом развития?
ИПР логично открывать не в первый день, а по итогам первой контрольной точки, когда видно фактический разрыв между профилем должности и уровнем сотрудника. Цель формулируется по компетенции из матрицы, действия раскладываются по 70-20-10, контрольные точки ставятся на 1, 3 и 6 месяцев. Для позиции уровня начальника отдела ИПР строится на профиле: способности, навыки, ценности и карта мотиваторов, причём способность (потенциал) и навык (наработанное практикой) в плане разводятся, иначе развитие уходит не туда.
Кто отвечает за программу адаптации: HR или руководитель?
Ответственность делится. Кадровая служба держит документальный контур: оформление приёма, ознакомление с ЛНА, приказ о наставнике, хранение подтверждений. Непосредственный руководитель отвечает за содержательную часть: установочная встреча, критерии оценки, контрольные точки, обратная связь. Практика показывает, что программа разваливается именно на стыке: HR раздал материалы, руководитель не провёл установочную встречу, и новичок три месяца работает без понятных критериев.
