Политика обучения персонала: как оформить ЛНА в 2026

Политика обучения персонала оформляется локальным нормативным актом: как правило, это Положение об обучении и развитии персонала, которое вводится приказом руководителя по правилам статьи 8 ТК РФ. Необходимость обучения и дополнительного профессионального образования для собственных нужд работодатель определяет сам (статья 196 ТК РФ), но формы подготовки и перечень профессий он утверждает с учётом мнения представительного органа работников в порядке статьи 372 ТК РФ. Внутри документа проходит главное различие: обязательное обучение и обучение по решению компании. В первом случае периодичность, состав комиссии и документ по итогам заданы нормативом, а за допуск необученного работника отвечает работодатель; во втором компания сама устанавливает правила отбора, бюджет и условие отработки.

Разберём структуру Положения по разделам и покажем формулировки, из-за которых проверяющие считают обучение непроведённым. Отдельно разграничим обязательные программы по охране труда, экологической безопасности и обращению с отходами и развивающее обучение. Покажем, как закрепить правило 70-20-10, наставничество по статье 351.8 ТК РФ, синхронные и асинхронные форматы, условие отработки и возврат затрат по статье 249 ТК РФ. Во второй половине статьи — таблица различий между удостоверением, дипломом и сертификатом, сценарная таблица под разные типы компаний, стоимость перевода документов об обучении в электронный вид и ответы на частые вопросы.

Конструктор ниже собирает Положение об обучении персонала в формате .docx: разделы, категории работников, порядок согласования заявок и условия отработки.

Каким документом оформляют политику обучения персонала

Название документа закон не устанавливает. На практике встречаются Положение об обучении персонала, Положение об обучении и развитии, Регламент корпоративного обучения, реже — Политика обучения. Юридическая природа одна: это локальный нормативный акт по статье 8 ТК РФ, который работодатель принимает в пределах своей компетенции. Утверждается он приказом, а работники знакомятся с ним под роспись — это прямая обязанность из статьи 22 ТК РФ.

Процедурная деталь, которую пропускают чаще всего: часть 3 статьи 196 ТК РФ требует определять формы подготовки и перечень необходимых профессий с учётом мнения представительного органа работников по процедуре статьи 372 ТК РФ. Если в компании есть первичная профсоюзная организация, а протокола учёта мнения нет, соответствующие нормы Положения применению не подлежат. Профсоюза нет — процедура не нужна, но факт его отсутствия лучше зафиксировать в преамбуле приказа.

Один документ обслуживает два разных контура. Их полезно развести уже в оглавлении, потому что правила, ответственность и последствия у них не совпадают.

Из таблицы следует практический вывод для оглавления: раздел про обязательное обучение пишется языком отсылок к нормативам и приложений с перечнями должностей, раздел про развивающее обучение — языком критериев отбора, бюджета и сроков.

Обязательное обучение: категории, которые нельзя описать общими словами

Формулировка «работники проходят обучение в соответствии с требованиями законодательства» не закрывает ни одного требования. Проверяющий сверяет не наличие фразы, а перечень должностей, программу, периодичность и протокол. Поэтому обязательный блок раскладывается по конкретным основаниям.

Охрана труда. Правила, утверждённые постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, охватывают инструктажи, стажировку на рабочем месте, обучение оказанию первой помощи, обучение применению средств индивидуальной защиты и обучение требованиям охраны труда. Отдельно выделены категории, обучение которых проводится в организациях, включённых в реестр: работодатель и руководители филиалов, члены комиссий по проверке знаний, лица, проводящие инструктажи, специалисты по охране труда. Работника, не прошедшего обучение и проверку знаний, работодатель обязан отстранить по статье 76 ТК РФ.

Экологическая безопасность. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» называет две категории: руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Норма сформулирована через ответственность за решения, а не через должность, поэтому перечень собирается по факту: главный инженер, технолог, эколог, руководитель производственной площадки, а в небольшой компании — сам директор. Этот перечень утверждается приказом и прикладывается к Положению.

Обращение с отходами. Статья 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ требует, чтобы лица, допущенные к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию и размещению отходов I-IV классов опасности, имели документы о квалификации, полученные по результатам профессионального обучения или дополнительного профессионального образования. Типовая программа утверждена приказом Минприроды России от 15.10.2021 № 755. Внутренний тренинг эту обязанность не закрывает: нужен документ от организации, ведущей образовательную деятельность.

Структура Положения об обучении персонала: из чего собирается документ

Рабочая структура состоит из девяти разделов. Порядок можно менять, но ни один из них не выбрасывается: каждый закрывает вопрос, который в спорной ситуации задают первым.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

1. Общие положения. Область действия, на кого распространяется, соотношение с другими локальными актами, термины. Здесь же оговорка про исполнителей по договорам ГПХ: на них Положение не распространяется, обучение таких лиц регулируется договором, а не трудовым правом.
2. Цели и принципы обучения. Короткий раздел, который связывает обучение с задачами компании: подготовка под конкретные роли, кадровый резерв, допуск к работам.
3. Виды и формы обучения. Обязательное и по решению работодателя; внутреннее и внешнее; синхронное и асинхронное; наставничество, стажировка, самообучение.
4. Категории работников и приоритеты. Кого учат в первую очередь и по какому признаку.
5. Планирование. Кто и в какие сроки собирает потребность, как формируется годовой план и бюджет, кто утверждает.
6. Порядок подачи и согласования заявок. Форма заявки, срок рассмотрения, основания для отказа, кто принимает решение по внешним курсам.
7. Гарантии и компенсации. Сохранение места работы и среднего заработка, оплата, условия отработки, порядок возмещения затрат.
8. Документы и учёт. Что подшивается в личное дело, что вносится в журнал учёта обучения, кто ведёт реестр.
9. Оценка результатов и отчётность. Формы оценки, периодичность отчёта перед руководством, ответственные.

Раздел с приоритетами — единственное место, где допустима управленческая логика вместо нормативной. Если в компании учат «всех понемногу», бюджет размазывается и отчёт перед руководством превращается в перечень мероприятий без результата.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Корпоративное обучение чаще всего ломается не в тексте Положения, а в разрыве между тем, чему учат, и тем, что нужно бизнесу. Учебный центр начинает жить своей жизнью, программы выбирает методист, а руководитель подразделения узнаёт о курсе постфактум. Пропишите в разделе о планировании, что потребность собирается от линейных руководителей и утверждается вместе с бюджетом — тогда обучение встраивается в рабочий процесс, а не идёт отдельным блоком раз в квартал.»

В практике Добыто самый спорный раздел — шестой. Компании пишут «заявка рассматривается в разумный срок», а потом не могут объяснить работнику, почему его курс не согласовали. Срок рассмотрения и закрытый перечень оснований для отказа снимают большую часть конфликтов.

Как разработать и утвердить документ

Что проверить до того, как садиться за текст

Положение, написанное без предварительной сверки, через месяц придётся править. Перед разработкой проверяют пять позиций:

• есть ли в компании представительный орган работников и потребуется ли процедура по статье 372 ТК РФ;
• какие обязательные виды обучения применимы к вашей деятельности и какие должности они затрагивают;
• кто фактически ведёт учёт обучения сейчас и в каком виде хранятся протоколы и удостоверения;
• какой бюджет на обучение утверждён и за кем закреплён распорядитель;
• какими документами уже урегулированы смежные темы: адаптация, наставничество, кадровый резерв, аттестация.

Последний пункт закрывает частую ошибку — дублирование. Если наставничество описано в отдельном Положении, в документе об обучении оставляют отсылку, а не второй набор правил.

Готовый проект полезно прогнать через сценарии проверки: как оформлено ознакомление, есть ли перечни должностей, совпадает ли периодичность с нормативом. Часть таких сценариев доступна бесплатно в сервисе самопроверки Электронный инспектор на портале Роструда — он показывает, какие нарушения инспектор увидит по вашим ответам.

Как утвердить Положение об обучении персонала: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Соберите перечни должностей по каждому виду обязательного обучения и оформите их приложениями к проекту.
2. Шаг 2. Согласуйте проект с руководителями подразделений, финансовой службой и специалистом по охране труда. Разногласия фиксируйте письменно, чтобы не переписывать текст по кругу.
3. Шаг 3. При наличии представительного органа работников направьте проект на учёт мнения по статье 372 ТК РФ и дождитесь мотивированного мнения в течение пяти рабочих дней.
4. Шаг 4. Утвердите Положение приказом руководителя, указав дату введения в действие и ответственного за исполнение.
5. Шаг 5. Ознакомьте работников под роспись по статье 22 ТК РФ. Вновь принимаемых знакомьте до подписания трудового договора по статье 68 ТК РФ.
6. Шаг 6. Внесите изменения в смежные документы: должностные инструкции ответственных, положение об оплате труда в части доплат наставникам, график документооборота.
7. Шаг 7. Запустите годовой план обучения и назначьте дату первого отчёта перед руководством.

Формы обучения: что закрепить, чтобы раздел работал

Раздел о формах чаще всего пишут перечислением: «лекции, семинары, тренинги, вебинары». Такой список ничего не регулирует. Работающий раздел отвечает на три вопроса: как распределяется усилие между практикой и курсами, кто отвечает за срок прохождения, и чем наставничество отличается от обычного поручения.

Правило 70-20-10 — модель распределения развития сотрудника: примерно 70% приходится на обучение в реальных рабочих задачах, 20% — на обучение у других людей через наставничество и обратную связь, 10% — на формальные программы, курсы и тренинги. В локальном акте она закрепляется не как норматив с процентами, а как структура индивидуального плана развития: по каждой цели развития указываются практические задачи, поддержка наставника и учебный модуль.

Синхронное и асинхронное обучение различаются по одному признаку — совпадению во времени с преподавателем и группой. Синхронный формат: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в микрогруппе, встреча с наставником. Асинхронный: записанный курс, тест, статья базы знаний, задание с проверкой позже. Для Положения важны следствия. Синхронный формат требует брони времени и согласования графика смен, поэтому его планируют заранее и оформляют приказом. Асинхронный формат ничего не бронирует, и именно поэтому в нём срывается срок: сотрудник откладывает курс, пока не назначен дедлайн и ответственный за контроль. В тексте это закрывается одной формулировкой — срок прохождения асинхронной программы устанавливается заданием на обучение, контроль ведёт непосредственный руководитель.

Наставничество с 1 марта 2025 года урегулировано статьёй 351.8 ТК РФ. Наставничество выполняется по поручению работодателя и только на основании письменного согласия работника. Содержание, объём работы и срок фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении, там же устанавливаются размеры и условия выплат. Роструд в письме от 06.05.2025 № ПГ/08578-6-1 указал, что доплата обязательна даже тогда, когда в компании нет локального акта с её размерами. Практика «наставник по умолчанию, без бумаг и без денег» после этой нормы перестала быть безопасной.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами, и материал всё равно не усваивается. Взрослый учится, когда добывает знание сам и обсуждает его в группе. Дайте сотруднику текст или запись, обозначьте срок, проверьте через 3 дня — и переведите объяснение в разбор конкретных ситуаций. Это снимает нагрузку с руководителя и включает ответственность самого работника.»

Лайфхак: заложите на обучение от 5 часов в неделю прямо в регламенте. Без закреплённого времени обучение всегда проигрывает текущим задачам, каким бы хорошим ни был курс.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Отдельный вопрос — корпоративный университет. У компаний, которые его создали, норма составляет около 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы держатся на уровне 1,3% фонда оплаты труда, а средний бюджет измеряется сотнями миллионов рублей. Для штата в 200-300 человек это избыточная конструкция: та же задача закрывается Положением об обучении, годовым планом и внутренними тренерами из числа действующих сотрудников. Мы закладываем пилотную группу на одном подразделении перед раскаткой на всю компанию — это снимает основную часть ошибок в маршрутах согласования и в формулировках заявки.

Документы об обучении: чем отличается сертификат от удостоверения

Раздел «Документы по итогам обучения» пишут в последнюю очередь, а спорят по нему чаще всего: работник принёс сертификат, а кадровая служба ждала удостоверение. Порядок организации образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам утверждён приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499, и он различает документы по объёму программы и по итоговой аттестации.

Практическое следствие для текста Положения: там, где обучение обязательно, прямо указывайте требуемый документ и запрет принимать вместо него сертификат. Там, где обучение развивающее, сертификат вполне уместен — он подтверждает прохождение внутренней программы и служит основанием для отметки в журнале учёта.

Шаблоны и формы для системы обучения

Комплект собран под порядок, описанный выше; начинать удобнее с листа ознакомления — без него утверждённое Положение юридически не работает.

Деньги: гарантии работнику и возврат затрат работодателю

Раздел о гарантиях в Положении не создаёт прав, он их воспроизводит. При направлении работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата, а при направлении в другую местность оплачиваются командировочные расходы — это статья 187 ТК РФ. Право работника на подготовку реализуется договором между ним и работодателем по статье 197 ТК РФ.

Условие об отработке живёт не в Положении, а в договоре с конкретным работником. Статья 249 ТК РФ позволяет взыскать затраты на обучение, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, и только пропорционально фактически не отработанному времени. Отдельная конструкция — ученический договор по главе 32 ТК РФ: по статье 207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не приступает к работе, он возвращает полученную стипендию и другие понесённые работодателем расходы.

Стоимость этой ошибки считается просто. Компания оплатила программу переподготовки, работник уволился через два месяца, а соглашения об обучении с условием отработки нет. Взыскать нечего: Положение об обучении обязательства работника перед работодателем не создаёт, оно адресовано неопределённому кругу лиц. Второй типовой промах — соглашение есть, но срок отработки в нём не указан, и суду нечего считать пропорционально.

Оценка результата: какие метрики закрепить в документе

Раздел про оценку — тот, из-за которого Положение либо становится рабочим, либо остаётся декларацией. Рыночная картина такая: обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Доля тех, кто не оценивает обучение вообще, за год снизилась с 14% до 3%.

Практичный минимум для локального акта — два уровня. Первый: анкета обратной связи и тест по итогам программы, ответственный — организатор обучения. Второй: показатель подразделения, на который программа должна повлиять, с точкой замера через 3 или 6 месяцев, ответственный — руководитель подразделения. Уровень возврата вложений в Положение закладывают только те компании, которые уже ведут учёт затрат по каждой программе.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Самая дорогая ошибка в оценке — провести её и не использовать результат. Мы видели ситуацию, когда компания оценила 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, то есть более чем на 15 млн руб., а результаты никуда не пошли: ни в планы развития, ни в решения по резерву. Прежде чем вписывать метод оценки в Положение, назовите в том же разделе, какое решение принимается по её итогам и кто его принимает.»

В отчётах, которые мы собираем для руководства в проектах Добыто, стабильно работает связка из трёх цифр: доля штата, охваченная обучением за период, доля программ, завершённых в срок, и результат по показателю подразделения. Их достаточно, чтобы разговор о бюджете шёл предметно.

Ошибки, из-за которых Положение не работает

Первая ошибка — универсальный текст, скачанный без привязки к деятельности. В нём есть красивый раздел про корпоративную культуру и нет перечня должностей, подлежащих подготовке в области экологической безопасности, хотя компания эксплуатирует объект негативного воздействия. Вторая — отсутствие ответственного: обязанность «организовать обучение» не закреплена ни за кем персонально, и график срывается без последствий. Третья — несовпадение с реальностью: в документе внутренние тренеры, а фактически всё покупается снаружи.

Четвёртая ошибка касается ознакомления. Положение утверждено, а листа ознакомления нет, либо в нём подписи только тех, кто был в офисе в день подписания. Пятая — конфликт с положением об оплате труда: доплата наставнику указана в документе об обучении, а система оплаты труда её не содержит, и бухгалтерия отказывается начислять.

Сценарии показывают, что объём документа не признак качества. Для розничной сети четыре страницы про сроки асинхронных курсов дают больше, чем тридцать страниц описания методик.

Когда отдельная политика обучения не нужна

Если в компании до 30 человек, обязательного обучения нет за пределами общих требований охраны труда, а курсы покупаются точечно по решению директора, отдельное Положение создаёт лишнюю административную нагрузку. Достаточно раздела об обучении в правилах внутреннего трудового распорядка и типового соглашения об обучении для случаев, когда компания оплачивает внешнюю программу. Документ имеет смысл заводить, когда обучение становится регулярным: появляется годовой план, бюджет и несколько ответственных.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Работающее обучение можно собрать без дорогих курсов, за счёт того, что уже есть внутри. Опросите самых продуктивных сотрудников, что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным, соберите имеющиеся материалы и записи, задайте сроки и баллы за прогресс. Запуск нужно вести руками минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама, — и только потом закреплять сложившийся порядок в Положении.»

Ознакомление, хранение и перевод документов в электронный вид

Ознакомление под роспись — обязанность работодателя по статье 22 ТК РФ, а для вновь принимаемых оно проводится до подписания трудового договора по статье 68 ТК РФ. Форма подтверждения свободная: лист ознакомления как приложение к Положению, журнал ознакомления или отдельная графа в приказе.

Кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ снимает бумажную часть. Ознакомление с локальными нормативными актами относится к документам, для которых со стороны работника достаточно простой электронной подписи. При этом ученический договор и договор о получении образования с отрывом или без отрыва от работы подписываются усиленной электронной подписью: работодатель использует УКЭП или УНЭП, работник — УКЭП или УНЭП, в том числе полученную через портал госуслуг. Подменить здесь ПЭП нельзя, и это первое, на чём спотыкаются при настройке маршрутов.

Ограничение действует в обратную сторону для охраны труда: документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда, из электронного контура исключены и остаются на бумаге. Протоколы проверки знаний и удостоверения хранятся вместе с приказами о направлении на обучение, поэтому в разделе про учёт полезно прямо указать, что часть комплекта ведётся в двух формах.

В сервисе Добыто ознакомление с Положением собирается одним маршрутом: документ уходит всем работникам из выбранных подразделений, подписи подтягиваются автоматически, а по итогам формируется выгрузка со статусами — кто ознакомлен, кто нет. Для компании с несколькими площадками это заменяет объезд с папкой.

Стоимость перевода документов об обучении в электронный вид

Стоимость зависит от численности штата, набора подписей и потребности в интеграции с учётной системой. Данные приведены по действующим тарифам сервиса на дату публикации.

Итоговая сумма складывается из численности, выбранного тарифа и того, нужны ли кастомные шаблоны под ваши формы заявок и заданий на обучение. Полный перечень условий и состав функций по каждому пакету опубликован на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: там же указано, что при смене тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Политика обучения персонала — это локальный нормативный акт, который разводит два несовместимых по правилам контура: обязательные программы с заданной нормативом периодичностью и документом о квалификации, и развивающее обучение, где компания сама устанавливает критерии, бюджет и условие отработки. Рабочий документ держится на перечнях должностей, назначенных ответственных, сроках рассмотрения заявок и понятной процедуре ознакомления. Право взыскать затраты на обучение создаёт не Положение, а договор с конкретным работником по статье 249 ТК РФ.

Дальше документ должен жить: расходиться по подразделениям, собирать подписи, накапливать протоколы и удостоверения в одном месте. Мы в Добыто закрываем именно эту часть — ознакомление с локальными актами, подписание заданий на обучение и хранение комплекта в электронном архиве, с учётом того, что подтверждения инструктажей по охране труда остаются на бумаге.

Частые вопросы

Нужно ли переутверждать Положение об обучении при изменении штатного расписания

Сам текст Положения переутверждать не нужно, если меняются только наименования должностей. А вот приложения с перечнями должностей, подлежащих обязательному обучению по охране труда, подготовке в области экологической безопасности или работе с отходами I-IV классов опасности, актуализируются приказом. Перечень, в котором осталась упразднённая должность и отсутствует новая, при проверке равен отсутствию перечня.

Можно ли обязать работника проходить обучение в выходной день

Нет. Обучение по инициативе работодателя — это исполнение трудовых обязанностей или период, за который по статье 187 ТК РФ сохраняется средний заработок. Привлечение в выходной идёт по общим правилам статьи 113 ТК РФ: письменное согласие работника и оплата по статье 153 ТК РФ. Асинхронный курс, который сотрудник проходит в удобное время, безопаснее ставить со сроком в рабочих днях, а не «до конца недели».

Что делать, если работник отказался от обязательного обучения

Отказ фиксируется актом, после чего работодатель обязан отстранить работника от работы по статье 76 ТК РФ до прохождения обучения и проверки знаний. Если работник не прошёл обучение по своей вине, период отстранения не оплачивается. Допуск необученного к работе стоит дороже простоя: по части 3 статьи 5.27.1 КоАП штраф на юридическое лицо составляет от 110 000 до 130 000 руб.

Распространяется ли Положение об обучении на самозанятых и исполнителей по договорам ГПХ

Нет. Локальные нормативные акты работодателя регулируют трудовые отношения, а с исполнителем по гражданско-правовому договору таких отношений нет. Требования к квалификации и порядок инструктирования исполнителя прописываются в самом договоре. Попытка распространить на них Положение и вести табель обучения работает как один из признаков подмены трудовых отношений.

Обязательна ли доплата за наставничество, если в компании нет положения о наставничестве

Обязательна. По статье 351.8 ТК РФ размеры и условия выплат за наставничество устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением с учётом содержания и объёма работы. Роструд в письме от 06.05.2025 № ПГ/08578-6-1 подтвердил, что отсутствие локального акта с размерами доплаты не освобождает работодателя от её выплаты. Поручить наставничество можно только с письменного согласия работника.

Как учесть в Положении обучение дистанционных работников

Для дистанционных работников по главе 49.1 ТК РФ отдельные правила обучения не устанавливаются, но меняется механика подтверждения. Ознакомление с локальными актами и подписание заданий на обучение ведутся в электронной форме, а прохождение обучения фиксируется результатом теста и отметкой в журнале учёта. Если программа требует очного участия, направление оформляется как командировка с оплатой по статье 187 ТК РФ.

Сколько хранить документы об обучении работника

Протоколы проверки знаний, приказы о направлении на обучение и копии удостоверений подшиваются в комплект документов по работнику и хранятся по срокам, установленным для соответствующих видов кадровых документов. Практический ориентир для Положения: назвать в разделе про учёт ответственного за хранение и место хранения отдельно для бумажной части и для электронного архива, иначе при проверке комплект собирают по трём подразделениям.