Обучение филиалов удалённо: что можно, а что только очно

Обучение сотрудников региональных филиалов полностью удалённо законно не для всех программ: корпоративные курсы и большинство программ дополнительного профессионального образования можно вести только онлайн, а часть обязательной подготовки закрыть дистанционно нельзя. Различие проходит по двум контурам. Обязательный контур — программы, предписанные нормативом: охрана труда, первая помощь, применение СИЗ, подготовка по экологической безопасности, работа с отходами. Здесь формат диктует не работодатель, а правила: в программах обучения требованиям охраны труда практические занятия занимают не менее 25 процентов учебных часов. Корпоративный контур — продукт, продажи, управленческие навыки, адаптация. Его формат работодатель определяет сам по статье 196 ТК РФ и вправе перевести в онлайн целиком.

Разберём по программам, что уходит в дистанционный формат без остатка, где нужен человек на площадке филиала и как собрать документальный след, который примет инспектор. Покажем, чем удостоверение о повышении квалификации отличается от внутреннего сертификата и какие документы по обучению норматив оставляет на бумаге даже при полном КЭДО. Таблица допустимости форматов, пошаговый порядок запуска, шаблоны положения об обучении и матрицы компетенций, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Два контура обучения в филиале: обязательный и корпоративный

Разделение программ на два контура снимает половину споров о формате. В обязательном контуре у каждой программы есть норматив, который задаёт периодичность, минимальный объём часов и документ по итогам. В корпоративном контуре нет ни одного из этих ограничений: компания сама решает, сколько часов даёт продуктовому курсу и чем его закрывает.

Для филиальной сети это разделение практично тем, что определяет географию расходов. Корпоративный контур масштабируется на любое количество городов почти без роста затрат: один курс в системе обучения одинаково доступен в Калининграде и Хабаровске. Обязательный контур масштабируется плохо: часть программ тянет за собой очную площадку, оборудование и человека, который принимает практические навыки.

В таблице собраны основные программы, с которыми сталкивается HR-менеджер филиальной сети, и допустимость полностью дистанционного формата по каждой.

Из таблицы следует практическое правило планирования: очная логистика нужна только четырём строкам из семи, и все четыре относятся к охране труда. Всё остальное филиал закрывает из своего города.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Первое, что мы просим у клиента с филиальной сетью, — не список курсов, а перечень должностей с основаниями обучения. Пока не видно, какая программа за каким нормативом закреплена, спор о дистанционном формате беспредметен: половина позиций вообще не требует ни очного участия, ни внешнего провайдера. Соберите перечень по должностям и отметьте, где основание — федеральный норматив, а где решение работодателя.»

Где дистанционный формат упирается в очную часть

Программы обучения требованиям охраны труда содержат практические занятия по формированию умений и навыков безопасного выполнения работ в объёме не менее 25 процентов общего количества учебных часов. Полностью дистанционно закрывается обучение по общим вопросам охраны труда и функционирования системы управления охраной труда. Обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ включает очные занятия, и это ограничение не обходится ни записью вебинара, ни тестом в системе обучения.

Обучение оказанию первой помощи и обучение использованию средств индивидуальной защиты держатся на отработке навыка руками. Перечень работников, которых обучают первой помощи, работодатель формирует по пункту 33 Правил обучения: при срабатывании любого из подпунктов работник попадает в перечень, а подпункт «ж» позволяет включить туда любого сотрудника решением работодателя. Для филиальной сети это означает, что перечень утверждается централизованно, а исполняется по месту.

Отдельная ловушка филиальной сети — новички без опыта работы. По правилам, действующим с 1 сентября 2026 года, для работников, впервые начинающих трудовую деятельность, установлена минимальная продолжительность стажировки на рабочем месте — 5 смен. Стажировка проходит на реальном рабочем месте под руководством назначенного работника, дистанционно она не заменяется. Одновременно продлён срок действия самого Порядка обучения по охране труда — до 1 сентября 2032 года, так что планировать календарь можно вдолгую.

С подготовкой по экологической безопасности ситуация обратная. Статья 73 закона «Об охране окружающей среды» требует подготовки от руководителей организаций и специалистов, ответственных за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Практических занятий норма не устанавливает, программа реализуется как дополнительное профессиональное образование, а закон «Об образовании в Российской Федерации» прямо допускает реализацию программ исключительно с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий. Директор филиала, главный инженер, начальник производства и ответственный за обращение с отходами проходят такую подготовку из своего города.

Синхронный и асинхронный формат: что чем закрывается в филиалах

Синхронное обучение идёт в общем времени с преподавателем: вебинар, разбор кейса, устный экзамен, встреча с наставником по видеосвязи. Асинхронное сотрудник проходит в своём темпе: курс в системе обучения, видеоурок, статья базы знаний, тест. Для одного города разница почти незаметна. Для сети с филиалами в пяти часовых поясах синхронный формат становится дорогим: вебинар в 11 часов по Москве — это 18 часов в Иркутске, и половина группы либо не придёт, либо придёт формально.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Рабочее правило: синхронно проводят то, где нужен диалог и невозможна запись, — разбор ошибок, работа с возражениями, ответы на вопросы по новому регламенту, проверка знаний с идентификацией участника. Всё остальное уходит в асинхрон. Смешанный формат сегодня доминирует: его используют 71% компаний, только очно учат 16%, только онлайн — 13%.

Правило 70-20-10 описывает, откуда берётся результат обучения: около 70 процентов даёт практика на рабочем месте, 20 процентов — обучение у других людей, наставничество и обратная связь, 10 процентов — формальные курсы и программы. Для филиала это означает, что курс в системе обучения закрывает десятую часть задачи. Остальное — задачи руководителя на месте и человек, у которого сотрудник спрашивает. Индивидуальный план развития поэтому строят по всем трём блокам: практика, наставничество, обучение, с контрольными точками через 1, 3 и 6 месяцев. Для позиции вроде начальника технологического отдела в план попадают не курсы, а рабочие задачи: провести аудит участка, защитить расчёт перед главным инженером, вывести на норму двух операторов.

Матрица компетенций связывает эти два уровня. По вертикали в ней должности филиала, по горизонтали — обязательные программы и профессиональные навыки, в ячейках — статус: пройдено, просрочено, требуется. Из такой матрицы одновременно вырастают график обязательного обучения и перечень тем для индивидуальных планов. В практике Добыто именно матрица становится первым документом, который сводит головной офис и филиалы к общему языку: до неё каждый регион отчитывается о своём обучении в произвольной форме.

Соберите матрицу обучения по должностям филиала

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Взрослый плохо усваивает материал в формате лекции, а руководитель тратит на пересказ регламентов своими словами до 90 процентов времени обучения. Мы советуем обратный порядок: дать материал, обозначить срок, проверить через 3 дня. В удалённом филиале это работает лучше вебинара, потому что не зависит ни от часового пояса, ни от качества связи.»

Как перевести обучение филиала в удалённый формат

Порядок ниже рассчитан на сеть, где головной офис отвечает за содержание программ, а филиал — за исполнение. Он одинаково работает и для розничной сети, и для производственной компании с площадками в нескольких регионах.

Как запустить дистанционное обучение филиалов: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Соберите перечень должностей филиала и отметьте по каждой основание обучения: федеральный норматив или решение работодателя. Это разделит программы на обязательный и корпоративный контур.
2. Шаг 2. Проверьте по обязательному контуру требования к практическим занятиям. Программы с очной частью выносите в отдельный график: под них потребуется площадка, оборудование и человек, принимающий навык.
3. Шаг 3. Утвердите положение об обучении персонала и приказом закрепите ответственного за обучение в каждом филиале. Без названного ответственного на месте удалённая программа рассыпается на этапе явки.
4. Шаг 4. Определите формат по каждой теме: синхронно проводится то, где нужен диалог, остальное собирается как асинхронный курс с тестом.
5. Шаг 5. Запустите пилот на одном филиале и одной группе должностей. Пилот показывает реальную доходимость и узкие места связи до того, как программу раскатали на всю сеть.
6. Шаг 6. Соберите документальный след: протокол проверки знаний, журнал учёта обучения, тест с результатами, анкету обратной связи. Комплект собирается по ходу программы, а не восстанавливается перед проверкой.
7. Шаг 7. Через 1 и 3 месяца сверьте результат с рабочими показателями филиала и скорректируйте программу. Обратная связь участников без рабочих метрик показывает удовлетворённость, а не эффект.

Пилотная группа перед раскаткой на всю сеть снимает основную часть ошибок настройки: становится видно, где сотрудники не могут войти в систему, где инструкция непонятна, где руководитель филиала не заложил время. Мы в Добыто закладываем этот этап отдельно от общего графика внедрения.

Шаблоны для запуска обучения в филиалах

Комплект закрывает цикл от положения об обучении до оценки результата; начинать удобнее с положения, оно задаёт правила для всех филиалов сразу.

Чем подтверждать удалённое обучение: удостоверение, сертификат, протокол

Удостоверение о повышении квалификации выдаёт организация, которая ведёт образовательную деятельность по лицензии, по итогам программы дополнительного профессионального образования. Минимальный объём программы повышения квалификации — 16 академических часов. Сведения о выданном удостоверении попадают в федеральную информационную систему ФИС ФРДО, и его подлинность проверяется независимо от того, шла программа очно или дистанционно.

Сертификат к документам о квалификации не относится. Его форму и содержание организация определяет сама, в ФРДО он не вносится и требование норматива о подготовке не закрывает. Внутренний сертификат уместен как подтверждение прохождения корпоративного курса и как элемент мотивации, но подставлять его вместо удостоверения там, где закон требует подготовку, бессмысленно: при проверке такой документ инспектор просто не примет.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

По охране труда работает третья схема. Итог обучения оформляется протоколом проверки знания требований охраны труда, а сведения передаются в реестр обученных лиц Минтруда. HR-менеджер головного офиса может не верить филиалу на слово и проверить наличие сведений об обучении по охране труда в реестре Минтруда по фамилии и номеру протокола. Это единственный способ дистанционно убедиться, что обучение действительно состоялось, а не осталось в отчёте регионального руководителя.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Расхождение в одном реквизите протокола создаёт проблему на годы вперёд: номер из реестра попадает в протокол, а протокол — в личное дело. Мы закладываем отдельное время на сверку комплекта до того, как программа закрыта, потому что восстанавливать документы по филиалу в другом регионе дороже, чем проверить их сразу.»

Кадровую часть обучения переводить в электронный вид можно почти целиком: приказ о направлении на обучение, ознакомление с положением об обучении и другими ЛНА, дополнительное соглашение об условии отработки подписываются в КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. В сервисе Добыто такой маршрут собирается один раз и дальше работает на всю сеть: филиал в другом регионе подписывает приказ с телефона, а кадровик видит статус в едином окне и не пересылает печатные формы между городами.

Одно исключение критично именно для темы обучения. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ выводит из электронного документооборота документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемые работником. Журналы инструктажей остаются на бумаге в филиале, даже если вся остальная кадровая работа идёт электронно. Это же правило действует для акта о несчастном случае на производстве и приказа об увольнении.

Когда полностью удалённое обучение филиала не подходит

Первый случай — рабочие профессии с допуском к работам. Пока в программе есть практические занятия, площадка нужна физически, и переговоры с провайдером о «полностью онлайн-формате» заканчиваются протоколом, который не выдержит проверки.

Второй случай — сотрудники без опыта. Стажировка на рабочем месте не заменяется просмотром курса, а её минимальная продолжительность для впервые начинающих трудовую деятельность — 5 смен.

Третий случай — линейный персонал с низкой цифровой готовностью. У части сотрудников розницы, складов и производства нет рабочего компьютера, есть только смартфон, а иногда нет и устойчивого интернета на площадке. Курс, рассчитанный на десктоп и часовое видео, такой филиал не пройдёт. Здесь помогает не смена платформы, а смена формата: короткие материалы, доступные с телефона, и назначенный на месте наставник.

Четвёртый случай — обучение, которое должно поменять поведение, а не знания. Разбор конфликтных ситуаций с клиентом, работа с возражениями, управленческая обратная связь требуют совместной работы в группе: взрослые эффективно учатся, обсуждая и применяя материал вместе, а не поодиночке слушая. Такой блок проводят синхронно, пусть и по видеосвязи.

Цена ошибки считается просто. Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без обучения и проверки знания требований охраны труда влечёт штраф от 15 000 до 25 000 рублей на должностное лицо и от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое лицо по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ. К этому добавляется отстранение сотрудника от работы до устранения нарушения, то есть простой филиала, и повторное обучение за счёт компании. На фоне 22 845 рублей годовых затрат на обучение одного линейного сотрудника попытка сэкономить на очной части выглядит невыгодно.

Наставничество, когда наставник и новичок в разных городах

Передача навыка идёт по трём этапам: новичок наблюдает за работой наставника, потом работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. По видеосвязи такая цепочка работает для офисных и аналитических ролей и почти не работает для ручных операций: на втором этапе наставник должен видеть руки, а не экран.

Отсюда практический вывод для сети: наставника выбирают в том же филиале, а головной офис отвечает за содержание программы и за контроль. Лучший наставник — действующий успешный сотрудник, а не сторонний тренер, и руководитель делегирует наставничество ему, а не обучает каждого новичка лично. Потребность в наставниках считают от числа новичков на площадке и времени, которое наставник может отдавать подопечному без потери собственной выработки.

Юридическая часть с 1 марта 2025 года описана в статье 351.8 ТК РФ. Наставничество выполняется с письменного согласия работника, а содержание, сроки, объём работы и размер выплат за неё закрепляются в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Работник вправе отказаться от наставничества, а работодатель вправе отменить поручение, уведомив другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня. Для филиальной сети это означает, что назначить наставника приказом в одностороннем порядке и без доплаты не получится.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «В филиалах чаще всего спотыкаются не на курсе, а на согласии и допсоглашении с наставником: программу запустили, а выплаты не оформили. Согласие и дополнительное соглашение подписываются электронно за то же время, что и обычный приказ, поэтому мы советуем собирать этот комплект одновременно с запуском программы, а не после первой проверки.»

Стоимость электронного оформления обучения филиалов: тарифы 2026

Стоимость складывается из численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с учётной системой. Тарифы на дату публикации приведены ниже.

Итоговая сумма для филиальной сети зависит от общей численности и от того, нужны ли УКЭП и электронный архив: условия по каждому тарифу и состав функций собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников входят в тариф на всех планах, УКЭП оформляется через удостоверяющие центры-партнёры.

Стоимость самих учебных программ в эти тарифы не входит: платформа закрывает кадровую часть обучения — приказы, согласия, ознакомление с ЛНА, дополнительные соглашения и хранение подписанных документов по филиалам.

Выводы

Дистанционно закрывается большая часть обучения филиальной сети: корпоративные программы, подготовка по экологической безопасности, обучение работе с отходами, общие вопросы охраны труда. Очная площадка остаётся нужна там, где норматив требует практических занятий и отработки навыка: безопасные методы работ, первая помощь, применение СИЗ, стажировка новичков. Формат определяет не удобство, а основание программы, поэтому работа начинается с перечня должностей и оснований, а не с выбора платформы. Подтверждением служат разные документы: удостоверение о повышении квалификации по программам ДПО, протокол и запись в реестре Минтруда по охране труда, внутренний сертификат по корпоративным курсам.

Кадровая часть этой конструкции хорошо переводится в электронный вид, и именно она обычно тормозит сеть: приказы, согласия наставников, ознакомление с положением об обучении. Мы в Добыто собираем такие маршруты один раз для всей сети, чтобы филиал в другом регионе подписывал документы с телефона, а головной офис видел статус по каждому сотруднику без пересылки бумаги между городами.

Частые вопросы

Нужно ли платить сотруднику за время дистанционного обучения

Если работодатель направляет работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата по статье 187 ТК РФ. Для дистанционного курса это означает: если сотрудник учится в рабочее время вместо основной работы, время оплачивается как обучение с отрывом. Если программа идёт без отрыва и сотрудник продолжает выполнять свои задачи, дополнительная оплата по статье 187 не возникает, но порядок стоит зафиксировать в положении об обучении, чтобы не спорить об этом в каждом филиале отдельно.

Можно ли взыскать с уволившегося сотрудника стоимость дистанционного курса

Взыскание возможно по статье 249 ТК РФ, если между сторонами есть письменное соглашение об обучении с условием отработки или ученический договор, а работник уволился без уважительных причин до истечения оговорённого срока. Возмещаются затраты пропорционально фактически не отработанному времени. Без письменного условия об отработке требование не работает независимо от суммы курса. Обязательное обучение, которое работодатель проводит в силу закона, к возмещению не предъявляется.

Распространяются ли требования об обучении на самозанятых и исполнителей по договору ГПХ

Гарантии статьи 187 ТК РФ, ученический договор и правила об отработке рассчитаны на работников по трудовому договору и на исполнителей по договору ГПХ не переносятся. Порядок допуска исполнителя на объект и требования безопасности закрепляются в самом гражданско-правовом договоре. Смешивать эти конструкции опасно: включение в договор ГПХ условий об обучении в формулировках Трудового кодекса становится аргументом для переквалификации отношений в трудовые.

Что делать, если в филиале нестабильный интернет

Переносить программу в асинхронный формат с материалами, которые открываются с телефона и не требуют постоянного соединения, и назначать точку контроля на месте. Синхронные вебинары в таких филиалах превращаются в формальность: сотрудник подключается, связь рвётся, отметка о присутствии стоит, знаний нет. Проверять результат в этом случае надо тестом и разбором рабочей ситуации с руководителем, а не фактом подключения к трансляции.

Как проверить, что учебный центр вправе выдавать удостоверение

Смотреть три вещи: лицензию на образовательную деятельность, попадание выданных документов в ФИС ФРДО и, если речь об охране труда, регистрацию организации в реестре Минтруда. Если центр предлагает по итогам программы только сертификат собственного образца там, где норматив требует подготовки с документом о квалификации, программа задачу не закрывает. Формулировку об итоговом документе стоит закреплять прямо в договоре с провайдером.

Обязательно ли создавать корпоративный университет, чтобы учить филиалы

Нет. Корпоративный университет — тяжёлая конструкция: у компаний, которые его содержат, норма составляет около 40 часов обучения на сотрудника в год, а расходы — порядка 1,3 процента фонда оплаты труда. До этого уровня работающее обучение собирается из того, что уже есть в компании: опросить самых продуктивных сотрудников, собрать и структурировать имеющиеся материалы, задать программу со сроками и вести запуск полторы-две недели, пока система не заработает сама. Наполнение полноценной корпоративной академии занимает месяцы, а не недели, и стартовать с неё нецелесообразно.