Программа обучения сотрудников — документ, который отвечает на пять вопросов: кого учим, чему, в каком объёме часов, в какой форме и как проверяем результат. Рабочий минимум разделов: цель и планируемые результаты, категория обучаемых, объём в часах, тематический план, форма проведения, оценочные материалы, ответственный и документ по итогам. Дальше всё зависит от одного различия: программа обязательной подготовки по нормативу и программа корпоративного развития собираются по разным правилам. В первом случае содержание, периодичность и итоговый документ задаёт норматив — постановление Правительства № 2464 по охране труда, статья 73 закона № 7-ФЗ по экологической безопасности. Во втором компания сама выбирает модули, часы, формат и способ проверки, опираясь на статью 196 ТК РФ.
Разберём образец по разделам и покажем, какие формулировки меняются под конкретную компанию, а какие переносить из чужого шаблона нельзя. Дадим порядок адаптации за 7 шагов, матрицу компетенций как основу тематического плана и разбор, чем удостоверение отличается от сертификата, когда документ смотрит инспектор. Сценарная таблица под разные типы компаний, цена ошибки в рублях, стоимость перевода документов по обучению в электронный вид на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Скачайте готовую программу обучения линейного персонала на 2026 год в формате .docx и правьте её по разделам прямо в ходе чтения.
Из каких разделов состоит программа обучения
Состав любой образовательной программы задан пунктом 9 статьи 2 закона № 273-ФЗ: объём, содержание, планируемые результаты, учебный план и календарный график, оценочные и методические материалы. Внутренняя корпоративная программа под лицензирование не подпадает, но структуру удобно держать ту же: при проверке или в суде документ читается по знакомой логике, а не как свободный текст.
Разница между хорошим и бесполезным образцом видна в трёх разделах: планируемые результаты, тематический план и форма контроля. Если результат сформулирован как «повышение уровня знаний», проверить его невозможно, и обучение нечем защитить ни перед бюджетом, ни перед инспектором.
| Раздел программы | Что в нём пишут | Что меняется под компанию |
|---|---|---|
| Основание и гриф утверждения | Норматив или решение работодателя по статье 196 ТК РФ, реквизиты приказа об утверждении | Ссылка на конкретный норматив своей отрасли; для корпоративной программы — на положение об обучении |
| Цель и планируемые результаты | Что человек сможет делать после обучения, в наблюдаемых действиях | Формулировки берутся из поведенческих индикаторов должности, а не из шаблона провайдера |
| Категория обучаемых | Должности и подразделения, перечень работников | Сверяется со штатным расписанием; для обязательных программ перечень утверждается приказом |
| Объём в часах | Общее количество часов и разбивка по модулям | Для ДПО — не менее 16 часов на повышение квалификации и не менее 250 на переподготовку; внутри компании объём свободный |
| Тематический план | Темы, часы на каждую, вид занятия | Главный объект правки: темы собираются из разрывов матрицы компетенций конкретного отдела |
| Форма проведения | Очно, вебинар, курс в системе дистанционного обучения, стажировка, наставничество | Зависит от географии и сменности; для части обязательных программ форма ограничена нормативом |
| Учебные материалы | Регламенты, инструкции, записи, внешние курсы | Собирается из того, что уже есть в компании, а не создаётся с нуля |
| Оценочные материалы и форма контроля | Тест, практическое задание, кейс, протокол проверки знаний | Проходной балл и число попыток компания задаёт сама, но фиксирует в положении об обучении |
| Документ по итогам и ответственный | Удостоверение, диплом, протокол, запись в журнале учёта | Для обязательных программ вид документа менять нельзя, для внутренних — свободный |
Из таблицы видно, где проходит граница ответственности: разделы про основание, объём и итоговый документ у обязательных программ жёстко привязаны к нормативу, а цель, темы и форма контроля пишутся под задачу компании в любом случае. Проверьте свой черновик по девяти строкам: пустая или общая формулировка хотя бы в одной из них означает, что программу придётся дописывать после первого же вопроса от бухгалтерии или инспектора.
Шаблоны и формы, которые понадобятся при адаптации программы
Комплект собран под полный цикл: начните с положения об обучении — оно задаёт правила, на которые ссылается программа.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Пример плана обучения и адаптации нового сотрудника | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Тест проверки знаний после обучения | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
| Бюджет обучения на год | Скачать |
Два контура обучения: обязательный по нормативу и корпоративный
Обязательный контур не обсуждается с руководителем отдела и не сокращается ради бюджета. Его состав определяется видом деятельности, наличием опасных производственных факторов и обращением с отходами. Корпоративный контур компания планирует сама и отвечает за него только перед собственным бюджетом.
Экологическая подготовка попадает в обязательный контур по двум разным основаниям, и их регулярно путают. Статья 73 закона № 7-ФЗ требует подготовки в области охраны окружающей среды и экологической безопасности от руководителей организаций и специалистов, ответственных за принятие решений при осуществлении деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Это ответ на вопрос, какие категории руководителей и специалистов должны иметь такую подготовку: не все подряд, а те, кто принимает решения по объектам негативного воздействия. Отдельное требование действует по статье 15 закона № 89-ФЗ: лица, допущенные к обращению с отходами I-IV классов опасности, обязаны иметь документы о квалификации, а типовая программа повышения квалификации утверждена приказом Минприроды № 755 от 15.10.2021.
| Программа | Основание | Кого касается и как часто | Документ по итогам |
|---|---|---|---|
| Обучение требованиям охраны труда | Постановление Правительства № 2464 | Руководители, специалисты, члены комиссий — не реже 1 раза в 3 года | Протокол проверки знаний, сведения в реестре обученных лиц |
| Обучение по оказанию первой помощи | Пункт 33 Правил, утверждённых постановлением № 2464 | Работники по перечню, который утверждает работодатель | Протокол проверки знаний |
| Подготовка по охране окружающей среды и экологической безопасности | Статья 73 закона № 7-ФЗ | Руководители и специалисты, ответственные за принятие решений по деятельности с негативным воздействием | Удостоверение о повышении квалификации |
| Обращение с отходами I-IV классов опасности | Статья 15 закона № 89-ФЗ, приказ Минприроды № 755 | Все, кто допущен к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию и размещению отходов — до допуска к работе | Документ о квалификации |
| Повышение квалификации (ДПО) | Статья 76 закона № 273-ФЗ, приказ Минобрнауки № 499 | По решению работодателя или требованию отраслевого норматива, объём от 16 часов | Удостоверение о повышении квалификации |
| Профессиональная переподготовка | Статья 76 закона № 273-ФЗ, приказ Минобрнауки № 499 | При переходе на новый вид деятельности, объём от 250 часов | Диплом о профессиональной переподготовке |
| Корпоративная программа развития | Статья 196 ТК РФ, локальный нормативный акт | Категории и периодичность определяет работодатель | Внутренний протокол, сертификат, запись в журнале учёта |
Сведения об организациях, которые вправе проводить обучение по охране труда, и данные об обученных работниках собраны в Единой общероссийской справочно-информационной системе по охране труда: перед оплатой внешнего курса учебный центр имеет смысл проверить там.
Внимание: оценка и обучение без применения результатов — выброшенные деньги. В разборе одной из компаний ассессмент для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека обошёлся более чем в 15 млн руб., а результаты дальше нигде не использовались.
Чему учить: матрица компетенций вместо списка модных тем
Тематический план собирается из разрыва между требуемым и фактическим уровнем компетенций. Каталог провайдера здесь вторичен. Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, оценивать и развивать его нечем.
Есть два подхода к тому, как определить нужный набор. Прецедентный: берём успешного сотрудника за образец и ищем похожих. Быстро, субъективно, плохо масштабируется. Аналитический: разбираем работу на составляющие, определяем качества, которые нужны для результата на позиции, и оцениваем по ним. Дольше, но воспроизводимо. Для программы обучения годится только второй, потому что из него получаются формулировки тем и критерии проверки.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Матрица компетенций отдела строится так: по вертикали должности, по горизонтали компетенции с поведенческими индикаторами и шкалой уровней. Ячейка — фактический уровень сотрудника против требуемого. Разрыв в два уровня и больше идёт в тематический план ближайшего квартала, разрыв в один уровень закрывается наставничеством и практикой без отдельного курса.
В практике Добыто программу чаще всего приходится переписывать именно в тематическом плане: структура и часы аккуратно скопированы из шаблона, а темы остались от компании, у которой шаблон взяли.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса: учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании. Пока этот разрыв есть, обучение воспринимается как трата времени. Проверьте свою программу простым способом: возьмите три темы из тематического плана и назовите, какой рабочий показатель они меняют. Если по какой-то теме показатель не называется, её в программе быть не должно.»
Лайфхак: прежде чем заказывать курс, опросите самых продуктивных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Их ответы и есть ядро программы, а материалы собираются из уже существующих регламентов, записей и внутренних наработок.
Форматы: синхронное и асинхронное обучение и правило 70-20-10
Синхронный формат — занятие, где преподаватель и группа находятся в процессе одновременно: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в микрогруппах, деловая игра. Асинхронный — материал, который сотрудник проходит в своём темпе: записанный курс в системе дистанционного обучения, регламент, тест, видеоурок. В программе они указываются по каждой теме отдельно, потому что от формата зависит и расписание, и способ подтверждения прохождения.
Правило 70-20-10 распределяет источники развития: около 70% приходится на практику и решение реальных задач, 20% — на обучение у других людей через наставничество и обратную связь, 10% — на формальные курсы и тренинги. Практический смысл для программы: если весь тематический план состоит из лекций и вебинаров, вы описали 10% развития и рассчитываете на полный эффект.
Чистый офлайн стал нишевым форматом: по медиане трёх независимых опросов гибридный формат используют 82% компаний, только очно учат 4%. Внутри гибрида баланс держится на уровне 63% дистанционно и 37% очно. Свой контент разрабатывают 97% компаний против 90% двумя годами ранее, а готовые курсы периодически покупают 26%. Инструменты искусственного интеллекта при разработке курсов используют 40% против 13% годом ранее, но до постоянного применения дошли 2-3%.
Индивидуальный план развития — тот же образец программы, свёрнутый до одного человека. Для начальника технологического отдела он собирается из трёх зон роста по итогам оценки, действий по каждой зоне в разбивке 70-20-10 и контрольных точек. Презентацию по такому ИПР делают из той же таблицы: зона роста, действие, срок, измеримый результат. Отдельного жанра презентации ИПР не существует: меняется носитель, содержание остаётся тем же.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами, и материал не удерживается. Взрослый усваивает лучше, когда добывает знание сам и обсуждает его в группе. Рабочая схема: выдать материал, обозначить срок, проверить через 3 дня, а очное время оставить на разбор ситуаций и вопросы.»
Как адаптировать образец под свою компанию
Готовый шаблон переписывается не целиком. Три раздела копируются почти без правок (структура, оценочные материалы, форма журнала учёта), три требуют полной переработки (цель, категория обучаемых, тематический план), а раздел про итоговый документ сверяется с нормативом.
Как адаптировать образец программы обучения: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Разделите будущую программу на два контура: обязательная подготовка по нормативу и корпоративное развитие. Смешивать их в одном документе можно, но тогда каждая тема обязательного блока помечается ссылкой на норматив.
- Шаг 2. Сверьте категории обучаемых со штатным расписанием и утвердите перечень работников приказом. Для первой помощи и экологической подготовки перечень — самостоятельный документ, на который потом смотрит проверяющий.
- Шаг 3. Соберите матрицу компетенций отдела и отметьте разрывы. Темы тематического плана берутся из разрывов; оглавление чужой программы для этого не используется.
- Шаг 4. Проставьте часы и формат по каждой теме. Для программ ДПО держите нижние границы: 16 часов на повышение квалификации, 250 — на переподготовку.
- Шаг 5. Опишите форму контроля и проходной балл. Тест после очного занятия нужен по той же причине, что и после дистанционного курса: он показывает, усвоен ли материал.
- Шаг 6. Заложите время в регламент: от 5 часов в неделю на обучение, иначе оно будет проигрывать текущим задачам каждую неделю.
- Шаг 7. Утвердите программу приказом, ознакомьте работников под подпись и назначьте ответственного за ведение журнала учёта обучения.
Мы закладываем пилотную группу из одного подразделения перед раскаткой на всю компанию: на пилоте вылезают несовпадения часов с реальным графиком смен и слишком сложные тесты, и правки обходятся дешевле, чем переутверждение программы для всего штата.
Что критично в программе для разных типов компаний
Универсальная программа проигрывает адаптированной в одном: она одинаково подробно описывает то, что для конкретной компании критично, и то, что второстепенно.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Сценарий | Что критично в программе | Что вторично |
|---|---|---|
| Компания до 50 сотрудников | Обязательный контур и наставничество силами действующих сотрудников; сбор материалов из готовых регламентов | Своя платформа обучения и разработка курсов: в этом сегменте в обучение вкладываются 47% компаний |
| Средняя компания, 50-5000 сотрудников | Матрица компетенций по отделам, адаптационные треки под должности, учёт часов | Отдельный корпоративный университет с собственным штатом методистов |
| Производство с опасными факторами | Обязательный контур, перечни работников, протоколы, периодичность 1 раз в 3 года, экологическая подготовка ответственных | Soft skills-модули для линейного персонала на старте программы |
| Розница и общепит с высокой текучестью | Короткая базовая адаптация на 3-5 дней, наставничество, тесты в рабочем процессе | Длинные курсы на 40 часов для всех категорий |
| Распределённая или удалённая команда | Асинхронные материалы, электронное подтверждение прохождения, единый доступ к базе знаний | Очные тренинги как основной формат |
Возьмите свою строку и вычеркните из скачанного образца всё, что попало в колонку «вторично»: программа станет короче, а до конца её дочитают.
Кейс из практики: компания вела адаптацию двумя способами — сажали новичка рядом с опытным менеджером и выдавали список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Опытный менеджер терял продуктивность, список плохо искался. Выстроили корпоративную академию на платформе Moodle: около полугода наполняли систему регламентами и курсами, сделали адаптационные треки примерно под 66 должностей и встроили тесты по продажам в рабочий процесс. Интеграция с мессенджером для уведомлений не прижилась: сотрудники не хотели настраивать привязку номера.
Полезно знать: базовая адаптация по системе из папки сотрудника и папки должности занимает 3-5 дней. Папка должности включает продукт позиции, статистику, полномочия и технологию работы по шагам с примерами и антипримерами.
Документы по итогам: чем сертификат отличается от удостоверения
Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке — документы о квалификации. Их выдаёт организация с лицензией на образовательную деятельность по программам ДПО, и только они подтверждают квалификацию перед проверяющим и лицензирующим органом. Сертификат — документ произвольной формы, который подтверждает участие в мероприятии или прохождение внутреннего курса. Он полезен внутри компании и бесполезен там, где норматив требует документ о квалификации.
| Документ | Кто выдаёт | Что подтверждает |
|---|---|---|
| Удостоверение о повышении квалификации | Организация с лицензией на ДПО | Освоение программы от 16 часов, квалификацию по направлению |
| Диплом о профессиональной переподготовке | Организация с лицензией на ДПО | Право вести новый вид профессиональной деятельности, программа от 250 часов |
| Протокол проверки знаний | Комиссия работодателя или учебный центр | Результат проверки знаний требований охраны труда, допуск к работе |
| Сертификат, справка об обучении | Любая компания или провайдер | Участие в мероприятии или прохождение внутреннего курса |
Перед оплатой внешнего обучения запросите у провайдера образец итогового документа и номер лицензии: подмена удостоверения сертификатом обнаруживается уже на проверке, когда переучивать людей поздно.
Приказ о направлении на обучение оформляется со ссылкой на статью 187 ТК РФ: на период обучения с отрывом от работы за сотрудником сохраняются место работы и средний заработок, а расходы оплачивает работодатель. В практике Добыто приказы о направлении на обучение, листы ознакомления с программой и положением, а также подтверждения прохождения переводят в КЭДО первыми: они массовые, типовые и не требуют бумажного оригинала.
Ошибки при адаптации образца и цена каждой
Первая ошибка — взять чужую программу целиком, включая перечень должностей. Ситуация типовая: программу скачали, утвердили приказом, а половины перечисленных должностей в штатном расписании нет, зато реально работающие в опасных условиях сотрудники в перечень не попали. Допуск работника к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда — это часть 3 статьи 5.27.1 КоАП: от 15 000 до 25 000 руб. на должностное лицо и от 110 000 до 130 000 руб. на юридическое.
Вторая ошибка — экономия на обучении из страха, что обученный сотрудник уйдёт. Считается это просто. Годовое обучение линейного сотрудника обходится в 22 845 руб., а замена уволившегося стоит 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб. Обучение дешевле замены в 16-24 раза и окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных. Риск ухода закрывается соглашением об обучении с условием отработки и связкой развития с карьерным ростом внутри компании; отказ от программ его не снимает.
Третья ошибка — программа без формы контроля. Такую программу невозможно защитить перед финансовым директором: обратную связь по итогам обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Компания без любого из трёх уровней не может ответить, что изменилось после обучения.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Отказ от обучения выглядит экономией ровно до момента, когда руководитель начинает делать работу за подчинённых. Его ресурс уходит в текучку, компания перестаёт расти. Посчитайте на своих цифрах: сколько стоит замена одного человека в 6-9 окладах и сколько стоит год его обучения — решение станет очевидным без презентаций.»
Когда отдельная программа обучения не нужна
Разрыв в одну ступень по матрице компетенций закрывается наставничеством и практикой: тратить бюджет на курс здесь нет смысла. Наставничество работает потому, что новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую: сначала наблюдает, потом работает под присмотром, затем присмотр снимается. Потребность в наставничестве считается по потоку: сколько сотрудников со стажем до трёх месяцев приходится на одного действующего наставника в подразделении. Пока поток небольшой, программа не нужна — нужен назначенный наставник и план на первые дни.
Программа не нужна и там, где задача решается изменением процесса. Если менеджеры ошибаются в оформлении заявки из-за неудобной формы, обучение даст временный эффект, а форма останется прежней. Диагностика перед бюджетом отвечает на вопрос, обучением ли закрывается проблема.
Корпоративный университет: когда своя школа окупается
Создание корпоративного университета обсуждают, когда внешнее обучение перестаёт закрывать поток. Ориентиры у компаний с такими центрами: 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы на уровне 1,3% фонда оплаты труда, средний годовой бюджет 557 млн руб. Первая цифра переводится в норму просто: одна рабочая неделя обучения на человека в год.
Система дистанционного обучения есть примерно у половины компаний, а среди организаций от 5000 сотрудников — у 95%. Разрыв между крупным и средним бизнесом составляет 45 процентных пунктов, и он же показывает порог: платформа окупается там, где поток обучаемых и число должностей делают ручное администрирование дороже подписки.
Начинать имеет смысл с систематизации того, что уже накоплено в компании; платформа покупается позже. Пять шагов бюджетного варианта: заложить от 5 часов в неделю в регламент, опросить продуктивных сотрудников о том, чему учить, собрать существующие материалы, ввести программу со сроками и баллами за прогресс, курировать запуск минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама.
Факт: кадровый резерв есть более чем у 70% компаний, программы развития резервистов — у 91%, а высоко оценивают эффективность резерва 13%. Две трети компаний с резервом не измеряют его эффективность вообще.
Кейс из практики: в компании с B2B-продажами внедрили подбор по профилю компетенций и связали его с программой ввода в должность. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Правильно описанные компетенции на входе напрямую сократили период окупаемости найма.
Стоимость перевода обучения и кадровых документов в электронный вид
Стоимость зависит от численности штата и набора функций: числа подключённых сотрудников, видов электронной подписи, необходимости интеграции с 1С и электронного архива.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| УКЭП для сотрудников | через партнёров-удостоверяющих центров | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций, а тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Условия по каждому тарифу и состав функций собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Выводы
Образец программы обучения адаптируется по трём точкам: категория обучаемых сверяется со штатным расписанием, тематический план собирается из разрывов матрицы компетенций, форма контроля описывается так, чтобы результат можно было предъявить. Обязательный контур по охране труда, экологической безопасности и обращению с отходами живёт по нормативу и не сокращается, корпоративный контур планирует сама компания по статье 196 ТК РФ. Документ по итогам определяет, будет ли обучение засчитано: удостоверение и диплом подтверждают квалификацию, сертификат — только участие.
Когда программа утверждена, основная нагрузка переносится на оформление: приказы о направлении, листы ознакомления, подтверждения прохождения по каждому сотруднику. В Добыто этот блок кадровых документов ведётся в электронном виде с подписью сотрудника из личного кабинета, а комплект по каждому работнику собирается к проверке за минуты вместо перебора папок.
Частые вопросы
Нужно ли согласовывать программу обучения с Рострудом или ГИТ?
Согласование не требуется. Работодатель утверждает программу приказом самостоятельно. Инспектор смотрит на другое: соответствует ли содержание программы требованиям норматива, есть ли утверждённый перечень работников, проведена ли проверка знаний и оформлен ли протокол. Для обучения по охране труда силами работодателя дополнительно проверяют, выполнены ли условия постановления № 2464.
Обязан ли работодатель оплачивать обучение и сохранять зарплату на время учёбы?
Если работник направлен на обучение с отрывом от работы, за ним сохраняются место работы и средний заработок по статье 187 ТК РФ, командировочные расходы оплачивает работодатель. Обязательное обучение, без которого работника нельзя допустить к работе, проводится за счёт работодателя и в рабочее время.
Можно ли включить в программу условие об отработке после обучения?
Условие об отработке фиксируется в трудовом договоре, дополнительном соглашении или ученическом договоре. В самой программе обучения оно юридической силы не имеет. По статье 249 ТК РФ при увольнении без уважительных причин до истечения срока отработки работник возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени, если иное не предусмотрено соглашением. Требовать возмещения за обязательное обучение, которое работодатель проводит по нормативу, нельзя.
Что делать, если сотрудник отказывается проходить обучение?
Работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний требований охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ. Заработная плата за период отстранения не начисляется, если причина отстранения зависит от работника. Отказ фиксируется актом, отстранение оформляется приказом.
Чем программа обучения отличается от плана обучения и ИПР?
Программа описывает содержание: темы, часы, формы, контроль. План обучения — это календарь на период: кто, когда и по какой программе учится, с бюджетом. Индивидуальный план развития — персональный документ на одного сотрудника с зонами роста, действиями по модели 70-20-10 и контрольными точками. В комплекте они не заменяют друг друга: программа отвечает на вопрос «чему», план — «когда», ИПР — «кому именно и зачем».
Как проверить провайдера обучения перед оплатой?
Запросите лицензию на образовательную деятельность, образец итогового документа и учебную программу с тематическим планом и часами. Для программ по охране труда проверьте организацию в реестре Минтруда. Отдельно уточните, кто ведёт занятия и предусмотрено ли практическое задание: курс без оценочных материалов не даёт основания для протокола проверки знаний.
