Должностная инструкция в Трудовом кодексе не упоминается ни разу: ни форма, ни порядок утверждения нормой не заданы, и Роструд прямо говорит, что само по себе отсутствие инструкции нарушением трудового законодательства не считается. Трудовой договор устроен наоборот: статья 57 ТК РФ перечисляет обязательные условия, и трудовая функция входит в их число. Отсюда рабочее разделение: договор фиксирует должность и вид поручаемой работы, инструкция раскрывает, из каких действий эта работа складывается. Главное различие — способ изменения. Условия договора меняются соглашением сторон по статье 72 ТК РФ либо по процедуре статьи 74 с письменным уведомлением за два месяца, а инструкция, утверждённая отдельным локальным нормативным актом, переутверждается приказом работодателя, если обязательные условия договора при этом не затрагиваются.
Разберём, что нельзя переносить из договора в инструкцию без риска, чем отличаются две модели оформления и почему выбор между ними определяет, понадобится ли дополнительное соглашение при каждой правке обязанностей. Покажем, как закрыть ознакомление, если работник отказался подписывать, и какие требования к наименованию должности появились вместе с классификатором ОК 016-2025. Случаи, когда инструкция обязательна (школы и учреждения, руководитель, исполняющий обязанности директора), образцы для скачивания, штрафы по статье 5.27 КоАП РФ и стоимость перевода кадровых документов в электронный вид — во второй половине статьи.
Чем должностная инструкция отличается от трудового договора
Трудовой договор — двустороннее соглашение. Он вступает в силу только после подписания обеими сторонами, составляется в двух экземплярах, и один из них передаётся работнику под роспись (статья 67 ТК РФ). Должностная инструкция в классическом варианте — односторонний документ работодателя: её утверждает руководитель приказом, а работник её не заключает, а читает и расписывается в ознакомлении. Ознакомление не равно согласию, и Роструд эту разницу подтверждает: подпись работника под инструкцией означает только то, что он документ видел.
Дальше расхождение усиливается. Договор нельзя изменить в одностороннем порядке, кроме узкой процедуры статьи 74 ТК РФ, где работодатель обязан доказать организационные или технологические изменения условий труда и уведомить работника письменно не позднее чем за два месяца. Локальный акт работодатель переутверждает своим приказом в любой момент. Всё, что вы перенесли из договора в инструкцию-ЛНА, вы получаете право менять быстрее; всё, что оставили в договоре, придётся согласовывать с работником каждый раз.
Сводим различия в один разрез, чтобы было видно, какие параметры совпадают, а какие расходятся принципиально.
| Параметр | Трудовой договор | Должностная инструкция |
|---|---|---|
| Основание в законе | Статьи 56, 57, 67 ТК РФ | В ТК РФ не упоминается, порядок составления не урегулирован (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6) |
| Юридическая природа | Двустороннее соглашение работника и работодателя | Локальный нормативный акт работодателя либо приложение к договору |
| Обязательность | Обязателен, письменная форма, два экземпляра | Работодатель решает сам, кроме случаев, когда квалификационные требования установлены нормативным актом |
| Что фиксирует | Трудовую функцию: должность по штатному расписанию и конкретный вид поручаемой работы, место работы, оплату, режим | Состав действий внутри трудовой функции, квалификационные требования, подчинённость, права и ответственность |
| Порядок изменения | Дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ либо уведомление за 2 месяца по статье 74 ТК РФ | Новая редакция приказом работодателя с повторным ознакомлением, если трудовая функция не меняется |
| Подпись работника в КЭДО | УКЭП или УНЭП (статья 22.3 ТК РФ) | Достаточно ПЭП, если инструкция оформлена отдельным ЛНА |
| Срок хранения | 50 лет по приказу Росархива от 20.12.2019 № 236 (75 лет для дел, законченных до 1 января 2003 года) | 50 лет по тому же перечню |
| Последствия отсутствия | Ненадлежащее оформление — штраф на юрлицо 50 000-100 000 ₽ по части 3 статьи 5.27 КоАП РФ | Отдельного состава нет, но в споре нечем подтвердить круг обязанностей работника |
Совпадает только срок хранения: и договор, и инструкция уходят в архив на 50 лет. Инструкция, написанная наспех под конкретного человека, останется в деле дольше, чем сам человек в компании.
Образцы должностной инструкции и связанных кадровых документов
Комплект собран под задачу разграничения: сначала смотрите инструкцию специалиста по КДП как готовую структуру разделов, затем сверяйте её с формулировкой трудовой функции в договоре.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Уведомление об изменении определённых сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
Трудовая функция: что обязано остаться в договоре
Статья 57 ТК РФ относит трудовую функцию к обязательным условиям договора и раскрывает её как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, либо конкретный вид поручаемой работы. Формулировка «принят на должность менеджера, обязанности определяются должностной инструкцией» саму функцию не описывает: в договоре остаётся только название, а содержание уезжает в документ, который работодатель меняет самостоятельно. Именно на этой конструкции чаще всего разваливаются дисциплинарные взыскания.
Второй ограничитель — статья 60 ТК РФ: требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, запрещено. Инструкция, которая расширяет круг обязанностей за пределы согласованной функции, в этой части просто не работает, сколько бы подписей на ней ни стояло. Поручение дополнительной работы по другой профессии или должности идёт по статье 60.2 ТК РФ: с письменного согласия работника, с доплатой по статье 151 ТК РФ, с правом любой стороны отказаться досрочно, предупредив письменно не позднее чем за три рабочих дня.
Практическое правило разделения выглядит так. В договоре — должность строго по штатному расписанию, квалификация, если она влияет на льготы или ограничения, и обобщённое описание вида работы. В инструкции — перечень действий, подчинённость, порядок замещения, требования к образованию и стажу, ответственность. Разграничение между работодателем и работником при этом принципиально: договор создаёт обязанность, инструкция её детализирует, а не заменяет.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах об увольнении суд идёт по порядку: сначала проверяет, откуда вообще взялась обязанность, и только потом — нарушил её работник или нет. Если обязанность держится только на инструкции, а в трудовом договоре трудовая функция описана одним словом, первый шаг рассыпается, и до второго дело не доходит. Перед тем как объявлять взыскание, поднимите договор и посмотрите, есть ли в нём опора для того требования, которое вы предъявляете.»
Факт: с 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Он затрагивает штатное расписание, трудовые договоры, должностные инструкции и ЛНА: при изменении наименования или кода должности нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение его новой редакции.
Приложение к трудовому договору или отдельный локальный акт
Роструд в письме от 31.10.2007 № 4412-6 описал обе модели и их последствия. Если инструкция оформлена приложением к трудовому договору, изменения вносятся одновременно в договор и в инструкцию через дополнительное соглашение. Если инструкция утверждена как самостоятельный документ и правка не затрагивает обязательные условия договора, достаточно утвердить её в новой редакции и письменно ознакомить работника. Выбор делается один раз, при оформлении, и переиграть его задним числом нельзя: приложение к подписанному договору не превращается в ЛНА росчерком приказа.
Сценарии для трёх моделей, которые встречаются на практике, различаются не текстом документа, а стоимостью его сопровождения.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Модель оформления | Что критично | Что вторично | Кому подходит |
|---|---|---|---|
| Обязанности прямо в тексте трудового договора | Любая правка — только дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ | Отдельный приказ об утверждении не нужен | Микробизнес, уникальные должности, единичные сотрудники |
| Инструкция приложением к трудовому договору | Подпись обеих сторон на приложении, синхронная правка договора и инструкции | Нумерация и гриф утверждения | Ключевые сотрудники, должности с индивидуальным набором задач |
| Инструкция отдельным ЛНА, утверждена приказом | Приказ об утверждении, лист ознакомления, повторное ознакомление при каждой новой редакции | Согласие работника на новую редакцию, если трудовая функция не меняется | Компании с типовыми должностями и регулярной актуализацией процессов |
Третья модель дешевле в сопровождении и потому доминирует в компаниях от сотни человек. Плата за неё — дисциплина ознакомления: каждая новая редакция требует новой подписи, и незакрытый лист ознакомления обнуляет весь документ.
Что проверить до утверждения инструкции
- Наименование должности. Оно должно совпадать со штатным расписанием буква в букву, иначе документ относится к несуществующей должности.
- Квалификационные требования. Если с должностью связаны компенсации, льготы или ограничения, наименование и требования берутся из квалификационного справочника или профстандарта по части 2 статьи 57 ТК РФ.
- Совпадение с трудовым договором. Каждая обязанность из инструкции должна укладываться в трудовую функцию, записанную в договоре.
- Подчинённость и замещение. Кто ставит задачи, кто принимает результат, кто исполняет обязанности на время отсутствия.
- Порядок ознакомления. Бумажный лист ознакомления, электронное ознакомление в КЭДО или оба варианта для разных категорий работников.
Ознакомление под роспись и что делать при отказе
Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, под роспись и до подписания трудового договора. Порядок именно такой: сначала ЛНА, потом договор. Если инструкцию дали подписать через неделю после выхода, формально требование нарушено, и в споре работник на это сошлётся.
Отказ работника подписать инструкцию сам по себе дисциплинарным проступком не является. Работодатель составляет акт об отказе от ознакомления в присутствии двух свидетелей, и с этого момента считается, что обязанность по информированию исполнена. Свою позицию по подобным ситуациям Роструд публикует в разделе «Дежурный инспектор» на портале Онлайнинспекция.рф, там же работодатель может пройти самопроверку по кадровым документам через сервис «Электронный инспектор».
Полезно знать: должностная инструкция и инструкция по охране труда — разные документы с разными основаниями. Инструкции по охране труда нужны и по должностям, и по видам работ: для офисного работника это отдельные документы по работе с компьютером, с копировально-множительной техникой, с электроприборами и при направлении в служебную поездку.
Кейс из практики: при восстановлении охраны труда в медицинской организации пришлось запросить описание каждого вида оборудования и написать по каждому отдельную инструкцию. Должностные инструкции при этом остались нетронутыми: они закрывают состав работы, а не безопасность её выполнения.
Электронное ознакомление: какая подпись подойдёт
При введённом КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ ознакомление с должностной инструкцией закрывается электронно. Работник подписывает ЛНА простой электронной подписью — усиленная для этого не требуется. Список документов, где закон требует от работника УКЭП или УНЭП, закрытый: трудовой договор и изменения к нему, договор о материальной ответственности, ученический договор, договор на получение образования, приказ о применении дисциплинарного взыскания, уведомление об изменении определённых сторонами условий трудового договора, согласие на перевод, заявление об увольнении и его отзыв. Инструкции в этом перечне нет.
Смешение видов подписи даёт обратный эффект: если инструкция подписана ПЭП, а вместе с ней тем же способом закрыли уведомление по статье 74 ТК РФ, недействительным окажется уведомление, а не инструкция. В сервисе Добыто вид подписи задаётся на уровне шаблона документа, поэтому ошибка ловится при настройке маршрута, а не при проверке.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Работники, принятые до 1 января 2022 года, переходят на электронные кадровые документы только по письменному согласию, и отказ не даёт работодателю ни одного основания для санкций. Значит, по несогласившимся ознакомление с новой редакцией инструкции продолжает идти на бумаге, параллельно с электронным контуром. Заложите этот гибрид в регламент сразу: смешанный порядок ознакомления живёт годами, и его лучше описать, чем каждый раз решать вручную.»
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: одно подразделение получает новую редакцию инструкции первым, и на нём видно, где маршрут согласования не сходится со штатным расписанием.
Подпишите кадровый документ электронной подписью прямо сейчас
Понадобится программа КриптоПро и её расширение для браузера. Как подписать документ
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Если не знаете, какая нужна, уточните у того, кто запросил подпись.
Пришёл документ с подписью?
Проверьте, чья она и действует ли сертификат. Без регистрации.
Как изменить должностные обязанности: три маршрута
Маршрут выбирается по одному признаку: меняется ли трудовая функция. Если работнику добавляют операции внутри той же функции — это правка ЛНА. Если функция меняется по существу, то есть человек начинает делать работу другой должности, маршрут только договорный, и никакая новая редакция инструкции его не заменит.
Как переоформить должностные обязанности: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сравните новую редакцию обязанностей с трудовой функцией из действующего договора. Ответ на вопрос «выходим ли за пределы функции» определяет все последующие шаги.
- Шаг 2. Если не выходим и инструкция оформлена отдельным ЛНА — подготовьте новую редакцию, издайте приказ об утверждении, ознакомьте работника под роспись. Дополнительное соглашение не требуется.
- Шаг 3. Если инструкция является приложением к договору — готовьте дополнительное соглашение, которым одновременно меняются договор и приложение. Односторонний приказ здесь не работает.
- Шаг 4. Если меняется трудовая функция и работник согласен — оформляйте дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ, а при переводе на другую должность дополнительно вносите изменения в штатное расписание.
- Шаг 5. Если работник не согласен, а изменение вызвано организационными или технологическими причинами — запускайте процедуру статьи 74 ТК РФ: письменное уведомление не позднее чем за два месяца, предложение имеющихся вакансий, оформление отказа. Трудовую функцию по статье 74 менять нельзя ни при каких условиях.
Отдельный случай — исполняющий обязанности директора. Новой должностной инструкции здесь не появляется: работник продолжает работать по своей и дополнительно выполняет обязанности руководителя. Оформление идёт либо через статью 60.2 ТК РФ (совмещение или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, с письменного согласия и с доплатой по статье 151 ТК РФ), либо через временный перевод по статье 72.2 ТК РФ. В первом варианте любая сторона может отказаться досрочно, письменно предупредив за три рабочих дня.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Формулировка «на период отсутствия директора его обязанности исполняет заместитель» в инструкции заместителя ничего не оформляет. Она описывает намерение, а основанием для доплаты и для права подписи служат письменное согласие работника и приказ. Если приказа нет, сделки, подписанные исполняющим обязанности, придётся защищать отдельно.»
Внимание: переход на классификатор ОК 016-2025 тянет за собой не только штатное расписание. Понадобятся дополнительные соглашения к трудовым договорам и обновление кадровых программ, включая 1С:ЗУП. Классификатор связан с ОКЗ, который используется для кода трудовой функции в отчёте ЕФС-1.
Когда должностная инструкция обязательна
Общего требования составлять инструкцию в законе нет, но есть ситуации, где без неё работодатель не выполняет другую норму. Часть 2 статьи 57 ТК РФ: если с выполнением работ по должности связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование должности и квалификационные требования к ней должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам. Статья 195.3 ТК РФ добавляет: требования профстандарта к квалификации обязательны, если они установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами.
Отсюда практический вывод для бюджетной сферы. Должностные инструкции в школе строятся на разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника, утверждённого приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 № 761н. Общеотраслевые должности специалистов и служащих описаны в квалификационном справочнике, утверждённом постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37. Должностные инструкции работников учреждения, где оплата труда завязана на квалификационные уровни, без опоры на эти документы не проходят проверку.
Должностная инструкция директора стоит особняком. Компетенция единоличного исполнительного органа определяется уставом и решением участников, а трудовой договор с руководителем регулируется главой 43 ТК РФ. Инструкция руководителя дублирует устав и потому в коммерческих компаниях часто не составляется вовсе; в учреждениях она обычно есть, потому что этого требует учредитель.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Проверять наименование должности надо до выхода человека, а не после. С 1 января 2026 года действует ОК 016-2025 вместо справочника 1994 года, и часть привычных названий из штатного расписания в нём изменилась. Сверьте штатку с классификатором, а по должностям с льготами и ограничениями — ещё и с профстандартом: переименование задним числом тянет за собой дополнительные соглашения со всеми, кто уже принят.»
Ошибки, из-за которых инструкция не защищает работодателя
Самая частая — отсылочный трудовой договор без содержания. В договоре указана только должность, все обязанности вынесены в инструкцию, инструкция утверждена спустя месяцы после приёма и подписана без даты. При споре о взыскании работодатель не может показать, что нарушенная обязанность существовала на момент нарушения.
Вторая — расширение через формулировку «выполняет иные поручения непосредственного руководителя». Она не создаёт обязанности за пределами трудовой функции: статья 60 ТК РФ прямо запрещает требовать работу, не обусловленную договором. Для дополнительной работы нужны письменное согласие и доплата по статьям 60.2 и 151 ТК РФ.
Третья — молчаливая замена редакции. Инструкцию обновили, положили в папку, ознакомление не провели. Формально действует предыдущая редакция, и требовать исполнения новой нельзя.
Четвёртая — расхождение наименования должности между штатным расписанием, трудовым договором и инструкцией. Кадровые системы строят маршруты согласования по штатному расписанию, поэтому расхождение сразу ломает автоматику: документ не находит подписанта.
Лайфхак: маршрут подписания в кадровых системах берётся из штатного расписания, а не из текста инструкции. Настройте правила согласования по подразделениям и филиалам один раз — и вышестоящий с непосредственным руководителем будут подставляться в каждый документ автоматически.
Сколько стоит ошибка
Прямой штраф за отсутствие должностной инструкции в КоАП РФ не предусмотрен. Считать надо смежные составы и потери в спорах. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф: на должностных лиц 1 000-5 000 ₽, на юридических лиц 30 000-50 000 ₽. Повторное нарушение по части 2 — на должностных лиц 10 000-20 000 ₽ или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, на юридических лиц 50 000-70 000 ₽. Ненадлежащее оформление трудового договора по части 3 — на должностных лиц 10 000-20 000 ₽, на юридических лиц 50 000-100 000 ₽.
Дороже штрафа обходится проигранный спор. Отменённое взыскание тянет за собой восстановление на работе, оплату времени вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а при повторном увольнении того же работника процедуру приходится проходить заново. Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что переписывать инструкции на весь штат некому, отдельный кадровый проект под это разворачивать не обязательно: актуализация делается партиями по подразделениям, а рассылка новой редакции и сбор подписей закрываются в КЭДО за один прогон.
Кто в компании отвечает за инструкции
Текст обязанностей пишет руководитель подразделения: он единственный знает состав работы. Кадровая служба отвечает за форму, соответствие штатному расписанию и справочникам, регистрацию приказа и ознакомление. Юрист смотрит ответственность и разграничение с договором. Когда эти роли не распределены явно, документ либо не появляется годами, либо появляется в виде скачанного из интернета шаблона с чужими должностями.
Важный нюанс из практики: в спорах вокруг электронных кадровых документов доказывание идёт в два круга. Сначала подтверждается право компании вообще вести кадровые документы электронно (приказ о введении КЭДО, положение, согласия работников, ознакомление с локальным актом), и только потом — что конкретный документ подписан конкретным человеком. В практике Добыто мы сверяем журнал подписания до того, как спор начался: перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидается конфликт.
Когда должностная инструкция не нужна
Инструкция избыточна, если состав работы уже полностью описан в трудовом договоре и меняться не планирует. Для компании из пяти человек с уникальными ролями отдельный ЛНА добавляет работы, не добавляя защиты: любое изменение всё равно пойдёт через дополнительное соглашение.
Она не нужна для исполнителей по договорам гражданско-правового характера и самозанятых. Их отношения регулируются не ТК РФ, а гражданским законодательством, предмет работы описывается в договоре и акте, а выдача им должностной инструкции становится признаком трудовых отношений и аргументом для переквалификации договора со всеми последствиями по части 3 статьи 5.27 КоАП РФ.
Не имеет смысла составлять инструкцию и до того, как утверждено штатное расписание: документ будет привязан к должности, которой формально не существует. Порядок обратный — сначала штатное расписание, затем трудовой договор и инструкция.
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид
Стоимость КЭДО считается по численности и набору функций: тариф определяет, сколько сотрудников подключается, какие виды электронной подписи доступны и есть ли интеграция с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф на всех тарифах | рассчитывается индивидуально |
| Получение УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Установка и настройка готового модуля для 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | 1 день |
| Электронный архив кадровых документов | входит в тариф «Бизнес» | рассчитывается индивидуально |
Итоговая сумма зависит от численности подключаемых работников, набора шаблонов и того, нужна ли интеграция с учётной системой. Действующие условия по каждому тарифу собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что переход между тарифами возможен в любое время, а разница при повышении пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Для задачи с должностными инструкциями считать стоит по числу работников, которых предстоит ознакомить с новой редакцией, а не по числу самих документов: платёж привязан к сотруднику, а один и тот же ЛНА рассылается на любое количество получателей.
Выводы
Трудовой договор создаёт обязанность и меняется только по согласованию с работником или по строгой процедуре статьи 74 ТК РФ. Должностная инструкция эту обязанность детализирует, живёт по правилам локального акта и потому правится быстрее, но ровно в тех границах, которые задала трудовая функция из договора. Выбор между приложением к договору и самостоятельным ЛНА делается один раз, при оформлении, и определяет всю дальнейшую стоимость сопровождения. Отсутствие инструкции штрафом не наказывается; наказывается расхождение между документами и незакрытое ознакомление.
Мы в Добыто разбираем такие связки при внедрении КЭДО: сверяем штатное расписание с трудовыми договорами и локальными актами, раскладываем документы по видам подписи и настраиваем маршруты согласования так, чтобы новая редакция инструкции доходила до работника с фиксацией факта ознакомления, а не оседала в общей папке.
Частые вопросы
Можно ли уволить работника за отказ подписать должностную инструкцию
Нет. Отказ от подписи в листе ознакомления не входит в перечень оснований увольнения и сам по себе дисциплинарным проступком не является. Работодатель составляет акт об отказе от ознакомления в присутствии двух свидетелей, и обязанность по информированию считается исполненной. Подпись работника означает только факт ознакомления, а не согласие с содержанием документа.
Обязан ли работник выполнять то, чего нет ни в договоре, ни в инструкции
Нет. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Дополнительная работа по другой или такой же профессии оформляется по статье 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника и с доплатой, размер которой стороны согласуют по статье 151 ТК РФ. Любая сторона вправе отказаться досрочно, письменно предупредив не позднее чем за три рабочих дня.
Нужна ли отдельная должностная инструкция исполняющему обязанности директора
Новая инструкция не составляется. Работник сохраняет свою должность и дополнительно выполняет обязанности руководителя: оформление идёт через статью 60.2 ТК РФ либо через временный перевод по статье 72.2 ТК РФ. Основанием для доплаты и права подписи служат письменное согласие работника и приказ, а не фраза о замещении в тексте инструкции.
Можно ли писать в инструкции «выполняет иные поручения руководителя»
Формулировка допустима, но обязанностей за пределами трудовой функции она не создаёт. Иные поручения работают только внутри уже согласованной функции: попросить бухгалтера подготовить нестандартный отчёт можно, поручить ему вести кадровый учёт по этой фразе нельзя. Для второго нужны совмещение по статье 60.2 ТК РФ или изменение договора по статье 72 ТК РФ.
Можно ли хранить должностные инструкции только в электронном виде
Да, при введённом КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Срок хранения от формы не зависит: по перечню, утверждённому приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, должностные инструкции хранятся 50 лет. Ознакомление работника закрывается простой электронной подписью, а система должна обеспечивать выгрузку журнала действий, чтобы при споре можно было подтвердить факт отправки и подписания.
Что делать, если название должности не совпадает с классификатором ОК 016-2025
Классификатор ОК 016-2025 действует с 1 января 2026 года и введён приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности издаётся приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждается штатное расписание в новой редакции, а с работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Параллельно обновляются кадровые программы, включая 1С:ЗУП, поскольку код трудовой функции уходит в ЕФС-1.
Кто должен разрабатывать должностную инструкцию
Нормативно ответственный не назначен, поэтому порядок закрепляется внутренним регламентом. На практике содержание обязанностей пишет руководитель подразделения, кадровая служба проверяет форму, соответствие штатному расписанию и квалификационным справочникам, готовит приказ об утверждении и организует ознакомление, а юрист смотрит раздел об ответственности и стыковку с трудовым договором. Утверждает документ руководитель организации или уполномоченное им лицо.
