Применение мер дисциплинарного взыскания регламент для кадровой службы

Применение мер дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу РФ допускает 3 общие меры: замечание, выговор и увольнение по основаниям, перечисленным в статье 192 ТК РФ. Порядок жёстко задан статьёй 193: письменный запрос объяснений, 2 рабочих дня на ответ, приказ не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, ознакомление работника под подпись в течение 3 рабочих дней. Нарушение любого шага процедуры даёт основание признать взыскание незаконным, даже если сам проступок был. Оформление зависит от меры: замечание и выговор можно провести целиком в КЭДО с подписью работника УНЭП или УКЭП, а приказ об увольнении статья 22.1 ТК РФ оставляет на бумаге.

Материал выстроен как рабочий регламент кадровой службы: какими документами фиксировать проступок, как считать сроки с учётом больничных и отпусков, чем опоздание отличается от прогула и когда увольнять запрещено, даже при наличии основания. Отдельно разобраны ошибки, из-за которых ГИТ и суды отменяют взыскания, и цена такой ошибки для работодателя. Сценарная таблица по видам проступков, образцы документов, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ

Часть 1 статьи 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовая дисциплина по статье 189 ТК РФ — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые установлены ТК РФ, законами, коллективным договором, соглашениями, ЛНА и трудовым договором. Внутренний трудовой распорядок компании фиксируют правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР): время начала и окончания работы, перерывы, порядок отсутствия на рабочем месте.

Из определения следуют условия, без которых дисциплинарная ответственность не наступает:

• нарушенная обязанность закреплена письменно: в трудовом договоре, должностной инструкции, ПВТР или другом ЛНА;
• работник ознакомлен с этим документом под подпись: по части 3 статьи 68 ТК РФ с ПВТР и ЛНА, связанными с трудовой деятельностью, знакомят до подписания трудового договора;
• есть вина: у работника не было уважительной причины не выполнить обязанность;
• факт нарушения подтверждён документами, потому что бремя доказывания законности взыскания лежит на работодателе.

Перечень мер закрытый. Часть 4 статьи 192 ТК РФ запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Замечание и выговор ТК РФ по тяжести проступка не распределяет: выбор меры за работодателем. Но по части 5 статьи 192 ТК РФ при наложении взыскания учитываются тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён, а Пленум Верховного Суда в постановлении от 17.03.2004 № 2 требует от работодателя доказать, что учтены также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Поэтому в приказе одной строкой указывают, почему выбрана именно эта мера.

Штраф, перевод на нижеоплачиваемую должность, лишение части отпуска и «строгий выговор», прописанный в ЛНА коммерческой компании, под запрет части 4 статьи 192 ТК РФ попадают напрямую. Снижение или невыплата премии дисциплинарным взысканием не является: это вопрос системы оплаты труда, и оно правомерно, только если условие о нём заранее прописано в положении о премировании или трудовом договоре.

Когда дисциплинарное взыскание применять нельзя

Взыскание не применяется, если вины нет. Типовые ситуации, в которых кадровая служба останавливает процедуру на этапе проверки фактов:

• обязанность не закреплена ни в одном документе или сформулирована так, что её нельзя проверить;
• подписи работника в листе ознакомления с ПВТР или должностной инструкцией нет;
• отсутствие подтверждено уважительной причиной, например электронным листком нетрудоспособности;
• работник приостановил работу при задержке зарплаты на срок более 15 дней, письменно известив работодателя, как разрешает часть 2 статьи 142 ТК РФ;
• нарушение допущено исполнителем по договору ГПХ или самозанятым: статьи 192-194 ТК РФ на них не распространяются, ответственность определяется условиями гражданско-правового договора.

До запроса объяснений проверьте 2 вещи: в каком документе закреплена нарушенная обязанность и есть ли под этим документом подпись работника с датой раньше даты проступка.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Регламент применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ

Статья 193 ТК РФ не оставляет работодателю вариантов по последовательности: сначала объяснение, потом решение, потом приказ и ознакомление. Порядок одинаков для замечания, выговора и увольнения; для увольнения добавляются требования о документах в день прекращения трудового договора, а для членов профсоюза при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — учёт мотивированного мнения по статье 373 ТК РФ.

Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок. Непосредственный руководитель пишет служебную или докладную записку: дата, время, что именно нарушено и какой пункт трудового договора, должностной инструкции или ПВТР. При отсутствии работника дополнительно составляют акт об отсутствии на рабочем месте с указанием времени и подписями свидетелей, а в табеле до выяснения причин ставят код «НН», а не «ПР». День, когда о проступке узнал руководитель, которому подчинён работник, считается днём обнаружения: с него идёт месячный срок.
2. Шаг 2. Запросите письменное объяснение. Уведомление описывает конкретный проступок и называет срок ответа — 2 рабочих дня. Его вручают под подпись или направляют через систему КЭДО, если это предусмотрено ЛНА о кадровом электронном документообороте. Устный разговор и сообщение в мессенджере запрос не заменяют.
3. Шаг 3. Дождитесь истечения 2 рабочих дней. Если объяснение не поступило, составьте акт о непредоставлении объяснения, но не раньше, чем пройдут полные 2 рабочих дня. Работник вправе не давать объяснение, и по части 2 статьи 193 ТК РФ это не препятствует применению взыскания.
4. Шаг 4. Оцените объяснение и выберите меру. Если причина уважительная, процедура прекращается. Если нет — мера выбирается с учётом тяжести проступка, обстоятельств, предшествующего поведения и отношения к труду. За один проступок применяется только одно взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).
5. Шаг 5. Учтите мнение профсоюза, если это требуется. При увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ проект приказа и копии документов направляют в выборный орган первичной профсоюзной организации. Мотивированное мнение даётся в течение 7 рабочих дней, при несогласии в течение 3 рабочих дней проводятся дополнительные консультации, а уволить можно не позднее 1 месяца со дня получения мнения.
6. Шаг 6. Издайте приказ. Для замечания и выговора унифицированной формы нет, приказ оформляют по форме компании. В нём указывают работника, дату и описание проступка, нарушенный пункт документа, выбранную меру и документы-основания: записку, объяснение или акт. Для увольнения используют форму Т-8 или собственную форму и указывают пункт и подпункт части 1 статьи 81 ТК РФ.
7. Шаг 7. Ознакомьте работника под подпись в течение 3 рабочих дней. Срок считается со дня издания приказа, время отсутствия работника на работе в него не включается. При отказе расписаться составляют акт (часть 6 статьи 193 ТК РФ). Работник вправе отметить на приказе несогласие, на законность ознакомления это не влияет.
8. Шаг 8. При увольнении завершите оформление в день прекращения договора. Выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, произведите расчёт по статье 140 ТК РФ и передайте сведения об увольнении в Социальный фонд России по форме ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.

В системе Добыто у каждого документа процедуры — запроса объяснений, объяснения работника, приказа — видны статус, маршрут согласования и подписания и сроки. Кадровая служба берёт даты вручения и ознакомления из карточки документа, а не восстанавливает их по памяти, когда работник оспаривает взыскание.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «То, что документ сформирован в системе от имени работника, само по себе спор не выигрывает. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации подписанта и закреплён ли он в локальном акте. Если в вашем положении о КЭДО этот порядок не описан, электронное объяснение или электронная подпись под приказом могут не устоять даже при технически исправной подписи. Проверьте формулировки положения до того, как запускать через систему первую дисциплинарную процедуру.»

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки статьи 193 ТК РФ считаются от разных дат, и пропуск любого из них делает взыскание незаконным независимо от тяжести проступка.

Месячный срок нарушают чаще остальных, потому что его отсчитывают от даты служебной записки или от дня, когда о проступке узнал директор. Суды считают от дня, когда узнал непосредственный руководитель, поэтому дата в записке должна совпадать с датой, когда руководитель фактически обнаружил нарушение. Проверьте в журнале регистрации, сколько дней прошло между запиской и приказом по последним взысканиям: если больше месяца без больничного или отпуска работника, такие приказы уязвимы.

Что об этом думает ГИТ: в памятке для работников Роструд прямо указывает, что несоблюдение хотя бы одного пункта порядка влечёт признание применения дисциплинарного взыскания незаконным. Инспекция проверяет последовательность документов по датам: записка, запрос объяснений, объяснение или акт, приказ, подпись об ознакомлении или акт об отказе.

Образцы документов для подготовки и завершения дисциплинарной процедуры

Комплект закрывает подготовку и завершение процедуры; начните с листа ознакомления с ЛНА: без подписи работника под ПВТР взыскание оспаривается в первую очередь.

Опоздание на работу, прогул и увольнение за прогул

Если ПВТР или трудовой договор фиксируют время начала работы, опоздание является дисциплинарным проступком, но прогулом не является, пока отсутствие не превысило 4 часа подряд. За опоздание применяют замечание или выговор, каждый случай оформляют отдельной процедурой с собственным запросом объяснений. Серия опозданий превращается в основание для увольнения только через пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин при неснятом и непогашенном взыскании.

Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности или более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Слово «подряд» здесь работает буквально: 2 отлучки по 3 часа в один день прогулом не являются. Пленум Верховного Суда в постановлении № 2 относит к прогулу также оставление работы без предупреждения или до истечения двухнедельного срока предупреждения, самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск. Исключение — случаи, когда работодатель обязан был предоставить дни отдыха в определённое время и незаконно отказал, например донору в день отдыха после сдачи крови по части 4 статьи 186 ТК РФ.

Увольнение за прогул — право работодателя, а не обязанность. За однократный прогул можно ограничиться выговором, и при споре суд проверяет, соразмерна ли мера проступку.

Во всех строках таблицы общий фильтр один: мера применяется только после объяснения или акта о его непредоставлении. Для опоздания и однократного прогула разумно начинать с выговора: он создаёт основание для пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при следующем нарушении и реже оспаривается как несоразмерный.

Если работник не выходит на работу и не отвечает на звонки, запрос объяснений направляют по адресу из личного дела письмом с описью вложения, а увольнение оформляют после получения объяснения или истечения срока на него. Когда ознакомить работника с приказом об увольнении невозможно, на приказе делают соответствующую запись (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ), а в день увольнения направляют уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на её отправку почтой. Основания увольнения как дисциплинарного взыскания для работников и дополнительные основания для руководителей, главных бухгалтеров и педагогов Роструд свёл в памятке о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на портале «Онлайнинспекция.РФ».

Когда увольнение как дисциплинарное взыскание запрещено

Основание для увольнения может быть доказано полностью, и всё равно уволить нельзя:

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

• работник на больничном или в отпуске: часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в эти периоды, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП;
• работница беременна: часть 1 статьи 261 ТК РФ допускает увольнение по инициативе работодателя только при ликвидации;
• работник младше 18 лет: по статье 269 ТК РФ, кроме ликвидации, нужно согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
• работник — член профсоюза, а основание — пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: без процедуры статьи 373 ТК РФ увольнение незаконно.

Для одинокой матери ребёнка до 16 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет часть 4 статьи 261 ТК РФ запрет не распространяет на пункты 5-8, 10 и 11 части 1 статьи 81 ТК РФ: за прогул и повторное нарушение при неснятом взыскании таких работников увольняют на общих основаниях. Перед приказом сверьте по личной карточке и последним ЭЛН, не попадает ли работник в одну из категорий списка.

Сформируйте приказ об увольнении по форме Т-8 с основанием из статьи 81 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание в КЭДО: какая подпись нужна и что остаётся на бумаге

Статья 22.3 ТК РФ отдельно называет ознакомление работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания через информационную систему работодателя и перечисляет подписи, которые работник может для этого использовать: УКЭП; УНЭП, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора; УНЭП, выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства. ПЭП в этом перечне нет. Ознакомление, подписанное кодом из SMS или кнопкой в личном кабинете, требованию статьи 22.3 ТК РФ не соответствует, и ГИТ считает такое ознакомление непроведённым, а срок в 3 рабочих дня — пропущенным.

Важный нюанс из практики: в практике Добыто первый признак того, что виды подписи в компании не разведены, — довод «микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, значит и мы можем». Практика по займам и лизингу опирается на часть 2 статьи 5 63-ФЗ и к кадровым документам не относится: в трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и требованиями к виду подписи.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Простая электронная подпись допустима в кадровом документообороте не для всего, и приказ о дисциплинарном взыскании как раз из тех документов, для которых закон называет вид подписи прямо. Когда компания переносит в КЭДО логику гражданских договоров, ознакомление формально есть, а доказательства нет. Откройте перечень документов в положении о КЭДО и проверьте, какая подпись закреплена за приказами о взысканиях.»

Что из дисциплинарной процедуры нельзя перевести в электронный вид

Статья 22.1 ТК РФ не распространяется на трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении работника и документы о прохождении инструктажей по охране труда. Для дисциплинарной процедуры это означает разделение: служебная записка, запрос объяснений, объяснение работника, приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним можно вести в КЭДО, приказ об увольнении за прогул или неоднократное нарушение — нет. Работник, который не давал согласия на КЭДО, проходит всю процедуру на бумаге; без согласия в КЭДО включаются только лица, принятые на работу после 31 декабря 2021 года и не имевшие на эту дату трудового стажа.

Важный нюанс из практики: в споре об увольнении по электронному заявлению Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) отменил решение в пользу работодателя, хотя положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника у него были. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система работодателя. Для дисциплинарных документов риск тот же: объяснение или ознакомление, подписанное не самим работником, доказательством не является.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты юридически значимого документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО оформлено правильно. Проверьте по своей системе, что работник получил подпись заранее и сам подписывал документы до того, как ему пришёл запрос объяснений.»

Мы закладываем пилотную группу перед развёртыванием КЭДО на всю компанию: на ней проверяют, что работники действительно умеют подписывать документы сами. Для дисциплинарной процедуры это вопрос доказательств: суд оценивает фактическую способность работника работать в системе, а не его подпись в журнале ознакомления. У дистанционных работников вся процедура идёт электронно, а для случаев, когда работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса, часть 1 статьи 312.8 ТК РФ содержит отдельное основание расторжения договора, которое не нужно подгонять под прогул.

Ошибки, из-за которых отменяют дисциплинарное взыскание, и их цена

По пункту 23 постановления Пленума Верховного Суда № 2 законность основания и соблюдение порядка увольнения доказывает работодатель. Суд не вправе заменить незаконное увольнение более мягкой мерой: если процедура нарушена, работника восстанавливают, даже когда проступок подтверждён.

• Приказ без запроса объяснений или акт раньше 2 рабочих дней. Так делают, когда вина кажется очевидной и ждать ответа не хочется. Нарушение формальное, но по нему взыскание отменяют без разбора существа.
• Пропущенный месячный срок. Срок считают от служебной записки директору, а не от дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, и приказ опаздывает на неделю-две.
• Два взыскания за один проступок. За один прогул объявляют выговор, а через неделю увольняют за него же. Это прямое нарушение части 5 статьи 193 ТК РФ.
• Неоднократность без действующего взыскания. Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, когда прежнее взыскание уже погашено или новое нарушение совершено до приказа о первом.
• Увольнение в период болезни. Работник открывает ЭЛН в день увольнения. Если он скрыл нетрудоспособность, по пункту 27 постановления Пленума № 2 суд может отказать в восстановлении, но по просьбе работника изменит дату увольнения.
• Ознакомление через ПЭП. Подпись под приказом о взыскании поставлена видом подписи, которого нет в статье 22.3 ТК РФ.

Цена ошибки складывается из выплат по статье 394 ТК РФ и административного штрафа. Восстановленному работнику выплачивают средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. При среднем дневном заработке 4 000 рублей и 60 рабочих днях спора это 240 000 рублей только заработка. Сверху по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ организация платит от 30 000 до 50 000 рублей, должностное лицо — от 1 000 до 5 000 рублей; при повторном нарушении по части 2 штраф для организации составляет от 50 000 до 70 000 рублей, для должностного лица — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа или подписи. Распечатка электронного приказа остаётся копией, и чтобы она что-то значила, её заверяют. Посмотрите, какие дисциплинарные документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

По статье 194 ТК РФ взыскание погашается автоматически, если в течение года со дня применения работник не получил нового взыскания; приказ для этого не нужен. Досрочно взыскание снимают приказом по инициативе работодателя, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. Сведения о замечании и выговоре в трудовую книжку и в ЕФС-1 не вносятся: по части 4 статьи 66 ТК РФ запись делается, только если взысканием является увольнение. Перед увольнением по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ сверьте дату приказа о прежнем взыскании: если с неё прошёл год, основания для неоднократности нет.

Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных взысканий в 2026 году

Стоимость зависит от численности работников и видов подписи: для ознакомления с приказом о взыскании через систему нужна УНЭП или УКЭП, ПЭП для этого документа недостаточно.

Подключение к сервису и готовность дисциплинарной процедуры к работе в электронном виде — разные сроки: до первого электронного приказа о взыскании нужны положение о КЭДО с порядком идентификации, согласия работников и выданные подписи. Итог по вашей численности и нужным видам подписи удобно сверить на странице тарифов Добыто КЭДО: при переходе на другой тариф разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Взыскание устойчиво, когда каждый шаг статьи 193 ТК РФ подтверждён документом с датой: обязанность закреплена и доведена до работника под подпись, объяснение запрошено письменно, мера выбрана с учётом тяжести и прошлого поведения, приказ издан в пределах месяца и объявлен в течение 3 рабочих дней. Увольнение остаётся крайней мерой с дополнительными запретами и бумажным приказом, а замечание и выговор можно полностью провести в КЭДО при условии, что работник подписывает ознакомление усиленной подписью и сам умеет ею пользоваться.

В Добыто запрос объяснений, объяснение работника и приказ о взыскании проходят по маршруту подписания с видимыми статусами и сроками, а подписи УНЭП для сотрудников выпускаются в рамках тарифа. Кадровая служба получает по каждой процедуре цепочку документов, которую можно предъявить инспектору или суду.

Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях

Можно ли наказать работника, который уже подал заявление об увольнении по собственному желанию?

Да. Трудовые отношения продолжаются до истечения срока предупреждения, и Пленум Верховного Суда в постановлении от 17.03.2004 № 2 прямо допускает применение взыскания в этот период, включая увольнение по дисциплинарному основанию. Процедура статьи 193 ТК РФ соблюдается полностью: запрос объяснений, 2 рабочих дня, приказ. Если к последнему дню отработки приказ об увольнении за проступок не издан, работника увольняют по собственному желанию.

Можно ли применить взыскание к внешнему совместителю за нарушение на основной работе?

Нет. С совместителем заключён отдельный трудовой договор, и взыскание применяет только тот работодатель, у которого совершён проступок, по своим ЛНА. Выговор по основному месту работы не учитывается при неоднократности у второго работодателя, а время основной работы не может быть прогулом по совместительству.

Что делать, если объяснение принесли после составления акта о его непредоставлении?

ТК РФ не запрещает приобщить позднее объяснение, если приказ ещё не издан. Его регистрируют и оценивают наравне с остальными документами: если работник называет уважительную причину и подтверждает её, например больничным или справкой, взыскание не применяют. Акт при этом не отменяют, он фиксирует, что к исходу 2 рабочих дней объяснения не было.

Можно ли вместе с выговором лишить работника премии?

Можно, если положение о премировании связывает выплату премии с отсутствием действующего взыскания или с конкретными показателями. Лишение премии не считается вторым дисциплинарным взысканием, поэтому часть 5 статьи 193 ТК РФ не нарушается. Без такого условия в ЛНА невыплата премии оспаривается как удержание зарплаты, не предусмотренное статьёй 137 ТК РФ.

В какой срок работник может обжаловать дисциплинарное взыскание?

По статье 392 ТК РФ в суд работник обращается в течение 3 месяцев со дня, когда узнал о нарушении, а по спору об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности. В комиссию по трудовым спорам по статье 386 ТК РФ срок тоже 3 месяца. Жалоба в ГИТ может стать основанием для проверки, по итогам которой инспекция вправе выдать предписание об отмене приказа о взыскании.

Может ли профсоюз потребовать наказать руководителя?

Да. По статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения или их заместителями трудового законодательства, коллективного договора или соглашения и сообщить о результатах. Если факт нарушения подтвердился, к руководителю применяется дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения по общим правилам статьи 193 ТК РФ.