Причины дисциплинарных взысканий что чаще всего становится основанием в компаниях

Причины дисциплинарных взысканий в компаниях — это виновные нарушения трудовых обязанностей: отсутствие без уважительной причины, прогул, невыполнение доведённых поручений, нарушение охраны труда, опьянение на работе, разглашение охраняемой законом тайны, хищение имущества. Официальной статистики, которая ранжировала бы эти нарушения по частоте, нет. Взыскание выдерживает проверку, если работодатель докажет нарушение конкретной обязанности, с которой работник ознакомлен, его вину и соблюдение статьи 193 ТК РФ: 2 рабочих дня на объяснение, месяц со дня обнаружения, 6 месяцев со дня проступка. Опоздание или отсутствие не более 4 часов подряд даёт основание для замечания или выговора. Отсутствие весь рабочий день или более 4 часов подряд считается прогулом, за который допускается увольнение с первого раза.

По каждому основанию материал показывает, что работодатель подтверждает документами и в каких ситуациях основание не работает: недостижение KPI, отказ от работы вне трудового договора, конфликт без нарушенной обязанности, отсутствие ровно 4 часа. Работник по тем же критериям проверит, законен ли выговор, а HR-специалист соберёт доказательства до издания приказа. Сроки по статьям 193 и 392 ТК РФ, пошаговый порядок оформления, правила снижения премии после поправок 2025-2026 годов, приказ в кадровом электронном документообороте (КЭДО), стоимость и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Что считается дисциплинарным проступком и какие взыскания разрешены

Дисциплинарный проступок определён в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, редакция от 25.05.2026. Это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. В определении 2 условия: обязанность возложена на работника, и он нарушил её по своей вине. Если одно из условий не подтверждено, основания для взыскания нет.

Работодатель выбирает из 3 мер: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Обычная коммерческая компания не может ввести своим локальным нормативным актом (ЛНА) штраф или строгий выговор как дисциплинарное взыскание. Иные меры устанавливают только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников. Статья 192 касается работников по трудовому договору. К исполнителям по договору ГПХ и к самозанятым дисциплинарные взыскания по ТК РФ не применяются.

Источники трудовых обязанностей перечислены в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, редакция от 09.12.2025. К ним относятся требования законодательства, обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностные инструкции, положения и приказы работодателя. В том же пункте среди проступков названы отсутствие на работе без уважительной причины и отказ от обязательного медицинского осмотра или обучения по охране труда, если такая обязанность возложена на работника. Проступок, вину и соблюдение процедуры доказывает работодатель.

Статья 22 и часть 3 статьи 68 ТК РФ обязывают знакомить работника с локальными актами, которые непосредственно связаны с его работой. Отсылка к правилу, о котором работник не знал, виновного нарушения не доказывает. Перед тем как квалифицировать поступок, найдите нарушенный пункт договора, ПВТР, инструкции или приказа и лист ознакомления с подписью работника. Если листа нет, сначала ознакомьте работника с правилом: за нарушение, совершённое до ознакомления, вину не доказать.

Типичные основания взысканий и что по ним должен доказать работодатель

Репрезентативной общероссийской статистики, которая позволяла бы ранжировать причины взысканий по частоте, на дату публикации нет. В таблице основания сгруппированы по нормам ТК РФ. Для каждого указано, что работодатель подтверждает документами и при каких условиях основание не срабатывает.

Подпункты «а»-«г» пункта 6 части 1 статьи 81 позволяют уволить работника за один доказанный эпизод. По опозданиям, невыполненным поручениям и конфликтам увольнение возможно через пункт 5 части 1 статьи 81. Для этого нужен новый виновный проступок при действующем взыскании за прежний, и каждый эпизод проверяется отдельно.

Опоздание и прогул: граница в 4 часа и уважительные причины

Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ называет прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в 2 случаях. Первый случай — отсутствие весь рабочий день (смену), независимо от его продолжительности. Второй — отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Отсутствие ровно 4 часа под вторую ветку не подпадает. Прогулом оно станет, только если эти 4 часа составляют всю смену. Краткое опоздание само по себе прогулом для целей увольнения не считается. При нарушении режима из ПВТР, с которыми работник ознакомлен, оно может стать основанием для замечания или выговора.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Чтобы квалифицировать отсутствие, работодателю нужны 4 вещи: установленный режим работы, определённое рабочее место, доказанное отсутствие и оценка причин. Закрытого перечня уважительных причин закон не содержит, их оценивают индивидуально. В разъяснении от 14.05.2024 Роструд приводит примеры возможных уважительных причин: болезнь или уход за членом семьи, экстренные обстоятельства, вызов в государственный орган, согласованное отсутствие. Список не исчерпывающий. Наличие такой причины не освобождает от ответственности автоматически: обстоятельства оценивают в каждой ситуации.

Если вам вменяют прогул, сразу передайте работодателю документ, который подтверждает причину отсутствия. Это может быть справка о болезни, повестка из государственного органа или переписка о согласовании отсутствия. На письменное объяснение отводится 2 рабочих дня после запроса. Без объяснения работодатель оформит акт и вправе применить взыскание.

Поручения, KPI и работа вне трудового договора

Невыполнение конкретного поручения или пропуск срока становится проступком при 4 условиях:

• поручение относится к трудовой функции работника;
• поручение доведено до работника;
• задача определена;
• срок реален.

Недостижение KPI само по себе проступком не считается. Статья 192 требует доказать вину и нарушение конкретной обязанности, а невыполненный показатель автоматически не подтверждает ни того, ни другого. Отдельного правила о KPI в ТК РФ нет, поэтому каждый случай разбирают через те же условия.

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника работу, которая не обусловлена трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных законом. Отказ от такой работы автоматически проступком не считается. Перед запросом объяснения сверьте поручение с трудовой функцией в договоре и в должностной инструкции. Проверьте также, есть ли письменное подтверждение того, что работник получил задачу и срок.

Конфликты, грубость и охрана труда: нужна конкретная норма

Грубость или конфликт с коллегой не служат самостоятельным универсальным основанием для взыскания. Работодателю нужна конкретная нарушенная обязанность или правило, вина работника и доказательства. Для увольнения нужно ещё и основание, прямо установленное законом. Если правило поведения не закреплено в ЛНА, с которым работник ознакомлен, нарушенную обязанность назвать нельзя.

По охране труда действует та же схема. По статье 215 ТК РФ и пункту 35 Пленума № 2 работодатель доказывает, что обязанность возложена на работника и нарушена виновно. Отказ от обязательного обучения или проверки знаний может иметь значение ещё и как условие допуска к работе. Поэтому такой отказ оценивают с двух сторон: как возможный проступок и как вопрос допуска.

Опьянение, разглашение тайны и хищение: увольнение за один эпизод

Появление на работе в состоянии опьянения служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81. Условия: факт доказан и произошёл в рабочее время на рабочем месте либо на объекте работодателя. Процедура взыскания по статье 193 при этом соблюдается в полном объёме.

Подпункт «в» касается разглашения охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с работой. Доказать нужно 3 обстоятельства: сведения имеют охраняемый законом статус, у работника был к ним доступ по работе, факт разглашения установлен.

Подпункт «г» касается хищения, растраты или умышленного повреждения чужого имущества по месту работы. Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ с 01.09.2026 распространил его ещё на один случай: суд прекратил уголовное преследование по нереабилитирующему основанию, в том числе с назначением судебного штрафа. Судебный акт обязателен. Подозрения или результатов внутренней инвентаризации для увольнения по этому подпункту недостаточно. Сверьте реквизиты судебного акта до издания приказа.

Почему суд отменяет взыскание: вина, тяжесть проступка и доказательства

Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать при выборе взыскания тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Пункт 53 Пленума № 2 добавляет к этому предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Допустим, работодатель доказал сам проступок, но не показал в документах, как оценивал эти обстоятельства. Тогда суд может признать взыскание несоразмерным.

Так произошло в деле, которое рассмотрел Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 07.07.2025 № 8Г-17394/2025 (88-18604/2025)). Работнику объявили 2 выговора за отсутствие на 1 час и 46 минут и вскоре уволили. Кассация оставила в силе решение, которое признало незаконными увольнение и оба выговора и восстановило работника. Доказательств того, что работодатель оценил тяжесть, обстоятельства и предшествующее поведение, в деле не было. Кроме того, работника лишили возможности исправиться. Это обстоятельства конкретного дела, и общего правила о допустимом числе взысканий за период из него не следует.

Реквизиты и движение дела можно сверить в карточке дела на сайте Первого кассационного суда общей юрисдикции. Перед изданием приказа о выговоре зафиксируйте в нём или в отдельной справке, какие обстоятельства и какое прежнее поведение работника вы учли.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Какими документами подтверждают проступок и ознакомление

Каждый факт подтверждается своим документом:

• отсутствие и опоздания — табель учёта рабочего времени;
• отказ дать объяснение — акт, составленный по истечении 2 рабочих дней;
• ознакомление с приказом — подпись работника или акт об отказе от подписи.

Электронный документ признан письменным доказательством статьёй 71 ГПК РФ и частью 3 статьи 75 АПК РФ. Поэтому приказ о выговоре, подписанный в системе КЭДО, проверяют по той же схеме, что и бумажный: процедура, сроки, ознакомление. Если работник оспаривает электронное ознакомление, суд дополнительно выясняет, кто и при каких обстоятельствах подписал документ.

Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, который подал заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. В 2022 году районный суд работнику отказал. У работодателя были Положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и подписания документов. Апелляционная инстанция жалобу отклонила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) отменил оба акта, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении в 2023 году работник выиграл. Подпись ему выдали в день подписания заявления, за него подписывал другой человек, и это зафиксировала собственная система работодателя. Если вы знакомите работников с приказами о взысканиях в КЭДО, проверьте, описан ли в ЛНА порядок идентификации работника.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Переход на электронные кадровые документы не означает, что бумага больше никогда не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела. При сомнениях в подлинности назначают экспертизу документа, его реквизитов или подписи. Если приказ о выговоре и письменное объяснение работника существуют у вас только в электронном виде, заранее определите, чем вы подтвердите их подлинность.»

Если вы работодатель и читаете этот раздел, чтобы понять, выдержит ли ваш выговор спор, начните с того, где хранятся подписанные документы. В Добыто исполненный документ сохраняется во вкладке «Архив» вместе с электронной подписью. Его в любой момент можно скачать на своё устройство, когда он понадобится как доказательство.

Порядок и сроки применения взыскания по статье 193 ТК РФ

Сроки статьи 193 отсчитываются от разных событий: от запроса объяснения, от обнаружения проступка, от самого проступка и от издания приказа. Пропуск любого из них делает взыскание незаконным даже при доказанном нарушении.

За один проступок применяется одно взыскание. Объявить выговор, а затем уволить за тот же эпизод закон не позволяет. Работник вправе обжаловать взыскание в государственной инспекции труда (ГИТ) и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Тот же порядок кратко изложен в памятке Государственной инспекции труда в Ростовской области о привлечении работника к дисциплинарной ответственности от 21.06.2024. В ней описаны виды взысканий, объяснения, сроки, ознакомление и учёт тяжести проступка. Памятка выпущена в 2024 году и поправки 2025-2026 годов не отражает, поэтому сроки и основания сверяйте с действующей редакцией ТК РФ.

Как оформить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте нарушение письменно в день его обнаружения: что произошло, когда и какая обязанность нарушена. С этой даты идёт месячный срок на применение взыскания.
2. Шаг 2. Найдите нарушенную норму в трудовом договоре, ПВТР, должностной инструкции или приказе. Приложите подтверждение того, что работник с ней ознакомлен.
3. Шаг 3. Запросите у работника письменное объяснение. Если через 2 рабочих дня объяснения нет, составьте акт: его отсутствие взысканию не препятствует.
4. Шаг 4. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Выберите одну меру: замечание, выговор или увольнение по основанию, прямо предусмотренному законом.
5. Шаг 5. Проверьте сроки. Взыскание применяют не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня проступка. Для нарушений, выявленных ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудитом, предел — 2 года. Отдельно проверьте, не распространяются ли на работника особые гарантии при увольнении.
6. Шаг 6. Издайте приказ и объявите его работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия. Если работник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе.

Ознакомление с приказом в бумажном и электронном виде

Срок в 3 рабочих дня отсчитывается от даты издания приказа. Время, когда работник отсутствует, в этот срок не включается. Ознакомление не означает согласия со взысканием: подписав приказ, работник сохраняет право его оспорить. Если приказ электронный, сверьте, какая из дат документа соответствует дате издания, а какая — дате ознакомления.

В Добыто приказ направляют работнику по маршруту подписания. В окне документа отображается статус каждого участника, поэтому HR-специалист видит, уложилось ли ознакомление в 3 рабочих дня.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «При электронном ознакомлении оценивается фактическая способность работника работать в системе, отметки в журнале ознакомления для этого мало. Если за работника документы подписывает другой человек, потому что сам он в системе не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Поэтому мы закладываем пилотную группу перед развёртыванием системы на всю компанию. Прежде чем знакомить сотрудника с приказом в КЭДО, убедитесь, что он сам входил в систему и подписывал в ней документы.»

Акт, табель и журнал для фиксации нарушений и отказов

В споре об отсутствии на работе первым откройте табель Т-12, а акт об отказе понадобится, если работник не подписывает приказ или другой кадровый документ.

Приказ о взыскании в КЭДО: какую подпись использовать и что оставить на бумаге

Приказ о замечании или выговоре можно оформить в КЭДО, если работодатель его ввёл. Приказ об увольнении часть 3 статьи 22.1 ТК РФ из кадрового электронного документооборота исключает. Поэтому увольнение за прогул, неоднократное неисполнение обязанностей или опьянение оформляют на бумаге.

Приказ о замечании или выговоре в собственной информационной системе работодатель подписывает одной из двух подписей. Первая — усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП). Вторая — предусмотренная статьёй 22.3 ТК РФ усиленная неквалифицированная электронная подпись (УНЭП), выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства. Работнику для ознакомления подходят:

• УКЭП;
• УНЭП с порядком проверки по соглашению сторон;
• УНЭП, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Простая электронная подпись (ПЭП) работника в перечень части 4 статьи 22.3 для этого случая не входит.

Важный нюанс из практики: суды признают документы, подписанные ПЭП через код из SMS, в спорах по займам, лизингу и договорам оказания услуг и опираются при этом на часть 2 статьи 5 63-ФЗ. К кадровым документам эта практика не относится. В трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и своими требованиями к виду подписи. Поэтому довод «микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, значит, и ознакомление с выговором можно оформить так же» не работает.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Электронная форма документа сама по себе нарушением не считается. В спорах проигрывают на дефектах процедуры: момент выдачи подписи, отсутствие идентификации, вид подписи, который не подходит для конкретного документа. Риск сосредоточен там, где на нём чаще всего экономят, — в организации выдачи подписи и в способности работника ею пользоваться. Сверьте по каждому виду кадрового приказа, какая подпись для него предусмотрена статьями 22.1-22.3 ТК РФ, и проверьте, описан ли в вашем ЛНА порядок идентификации.»

В практике Добыто мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые документы, которые он ею подписывает. Если дата выдачи подписи совпадает с датой заявления об увольнении, суд оценивает это обстоятельство не в пользу работодателя. В интерфейсе сервиса при подписании выбирают вид подписи и формат, в том числе откреплённую подпись, а подписанный документ сохраняется вместе с электронной подписью.

Последствия взыскания: премия, повторные нарушения и цена ошибки работодателя

Снижение премии после взыскания: правила 2025-2026 годов

Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ с 01.09.2025 дополнил статью 135 ТК РФ частью 3. Снизить премию из-за дисциплинарного взыскания можно при 3 условиях:

• снижение предусмотрено ЛНА о премировании, принятым с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• снижают только премии за период применения взыскания;
• месячная зарплата из-за снижения уменьшается не более чем на 20%.

Для стимулирующих надбавок в составе зарплаты значение имеет Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П. Суд разобрал случай руководителя структурного подразделения, у которого надбавка была связана с квалификацией.

Снижать такую надбавку можно, если снижение не произвольное и соразмерно тяжести и последствиям нарушения. Прекратить выплату или произвольно уменьшить её только из-за проступка нельзя. Если надбавка за период нарушения уже начислена, снизить её можно только за оплачиваемый период, в котором работодатель обнаружил нарушение. Постановление касается этой ситуации и не служит общим правилом для всех премий и всех работников. Сверьте положение о премировании с 3 условиями части 3 статьи 135 до того, как уменьшать выплату.

Во что обходится незаконное взыскание или увольнение

Незаконно уволенного работника по статье 394 ТК РФ восстанавливают на работе. Суд может взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а по требованию работника — ещё и компенсацию морального вреда. Фиксированной суммы закон не устанавливает. Средний заработок начисляется за весь период вынужденного прогула, поэтому чем дольше идёт спор, тем больше итоговая выплата.

Нарушение трудового законодательства влечёт и административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ от 30.12.2001 № 195-ФЗ, редакция от 04.08.2026. Часть статьи и размер санкции зависят от обстоятельств и повторности нарушения. Отменённый выговор перестаёт работать и как основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81. Если он был первым эпизодом в цепочке, увольнение за неоднократность теряет основание. Перед увольнением по пункту 5 проверьте каждое прежнее взыскание по той же схеме, что и новый эпизод: обязанность, ознакомление, вина, объяснение, сроки.

Стоимость КЭДО для электронных приказов о замечании и выговоре

Стоимость КЭДО считается за сотрудника в месяц и зависит от тарифа и численности. ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах. Цены приведены по странице тарифов на 15.10.2026.

Итоговая сумма зависит от числа сотрудников и набора функций. По карточке тарифа «Старт» доступны ПЭП и УНЭП, тариф «Бизнес» добавляет УКЭП, интеграцию с 1С и электронный архив. Условия тарифа «Корпорация» и модуля для 1С:ЗУП называют по запросу. Состав тарифов и действующие условия опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.

Отдельного прайса на юридическое сопровождение дисциплинарных споров на странице тарифов нет. При повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Взыскание по ТК РФ — замечание, выговор или увольнение — применяют только за виновное нарушение обязанности. Эта обязанность должна быть записана в договоре, ПВТР, инструкции или приказе и доведена до работника. Опоздание от прогула отделяет порог более 4 часов подряд или отсутствие всю смену. Невыполненный KPI и отказ от работы вне договора сами по себе проступком не становятся, а для увольнения за хищение нужен судебный акт. Взыскание признают незаконным, если пропущены сроки статьи 193 или не учтены тяжесть проступка и прежнее поведение работника.

В Добыто приказы о замечании и выговоре проходят по маршруту, на котором виден статус ознакомления каждого работника, а подписанные документы хранятся в архиве вместе с подписью. Так приказ и факт ознакомления с ним остаются подтверждёнными на случай, если работник оспорит взыскание.

Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях

Можно ли объявить выговор беременной сотруднице?

Да. За доказанный дисциплинарный проступок беременной работнице можно объявить замечание или выговор с соблюдением порядка статьи 193 ТК РФ. Увольнение по инициативе работодателя статья 261 ТК РФ запрещает. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Поэтому ни прогул, ни повторное нарушение не дают оснований расторгнуть с ней договор по статье 81.

Как уволить за прогул работника младше 18 лет?

По статье 269 ТК РФ для увольнения такого работника по инициативе работодателя общего порядка недостаточно. Нужно ещё согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Запрос объяснения, сроки статьи 193 и оценка тяжести проступка при этом сохраняются.

Считается ли прогулом отсутствие дистанционного работника в офисе?

Нет. По части 1 статьи 312.8 ТК РФ ни отсутствие дистанционного работника в офисе, ни недостижение результата автоматически прогулом не считаются: учитываются режим, место работы и порядок взаимодействия. Для дистанционных работников есть отдельное основание расторжения договора. Оно применяется, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочему запросу более 2 рабочих дней подряд, когда порядок взаимодействия не предусматривает больший срок.

Можно ли издать приказ о выговоре, пока работник болеет или в отпуске?

Приказ можно издать после того, как истекли 2 рабочих дня на объяснение. Объявить его работнику нужно в течение 3 рабочих дней со дня издания, но время отсутствия в этот срок не включается, поэтому ознакомление проходит после возвращения. Месячный срок на взыскание не учитывает время болезни и отпуска. Шестимесячный предел со дня проступка (2 года по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита) на эти периоды не продлевается. Из него исключается только время производства по уголовному делу.

Когда выговор перестаёт действовать?

По статье 194 ТК РФ работник считается не имеющим взыскания, если в течение года со дня его применения не получил нового. Работодатель вправе снять взыскание до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятое или погашенное взыскание нельзя использовать для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81.

Сколько времени у работника, чтобы оспорить взыскание в суде?

Общий срок по статье 392 ТК РФ — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении срок — 1 месяц со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Если срок пропущен по уважительной причине, суд может его восстановить.