Порядок дисциплинарного взыскания: 6 шагов и сроки 2026

Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор или увольнение по основаниям статьи 81 ТК РФ, и других видов закон работодателю не даёт. Процедура по статье 193 ТК РФ держится на четырёх действиях: зафиксировать проступок документом, письменно затребовать объяснение и выждать два рабочих дня, издать приказ в пределах месяца со дня обнаружения, ознакомить работника под роспись в течение трёх рабочих дней. Инспекция труда и суд проверяют не сам факт нарушения, а соблюдение этих сроков и соразмерность меры. Замечание и выговор оформляются приказом в свободной форме, увольнение — приказом по форме Т-8 с отдельным комплектом оснований и записью в сведениях о трудовой деятельности.

Разберём шесть шагов процедуры и документ, который закрывает каждый шаг, четыре срока, из-за пропуска которых взыскание отменяют, и критерии соразмерности, по которым суд снимает выговор при доказанном проступке. Покажем, что должно быть оформлено до первого взыскания: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, лист ознакомления, табель. Отдельно разводим опоздание, отсутствие и прогул — это разные составы с разными последствиями. Сценарная таблица, шаблоны кадровых документов, тарифы на перевод оформления в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Дисциплинарный проступок: что им является, а что нет

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В этом определении четыре условия, и отсутствие любого из них рушит всю конструкцию: обязанность закреплена в документе, работник ознакомлен с этим документом под роспись, обязанность нарушена, и нарушение произошло по вине работника без уважительных причин.

Обязанности работника перечислены в статье 21 ТК РФ: добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования охраны труда, бережно относиться к имуществу работодателя. Это рамка. Конкретика живёт в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актах, и именно на них ссылается приказ о взыскании.

Список ситуаций, которые дисциплинарным проступком не являются, короче и полезнее:

• Невыполнение поручения, не входящего в трудовую функцию. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника работу, не обусловленную трудовым договором.
• Отказ от работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью, и отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором. Это формы самозащиты по статье 379 ТК РФ.
• Приостановка работы при задержке заработной платы на срок более 15 дней, если работник письменно известил работодателя. Основание — статья 142 ТК РФ.
• Недостижение плановых показателей само по себе. Если работник исполнял обязанности, вины в невыполнении плана нет, а без вины нет и проступка.
• Внешний вид, манера общения, использование личного телефона, если соответствующее требование не закреплено в локальном нормативном акте и работник с ним не ознакомлен под роспись.

Проверить свою ситуацию можно одним действием: найдите документ, в котором написана нарушенная обязанность, и лист ознакомления с подписью работника и датой раньше даты проступка. Нет документа или нет подписи — проступка юридически не существует.

Три вида взысканий и почему четвёртого не бывает

Часть 1 статьи 192 ТК РФ даёт закрытый перечень: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Часть 4 той же статьи прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Оговорка про уставы работает для отдельных отраслей: у государственных служащих, работников транспорта и ряда других категорий перечень шире за счёт специальных законов. Для обычной коммерческой организации видов ровно три.

Отсюда практический вывод, который стоит сверить со своим положением об оплате труда: штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу и «строгий выговор» взысканиями не являются, и включение их в локальный акт законным их не делает.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Новая редакция статьи 135 ТК РФ действует с 1 сентября 2025 года и закрывает распространённую схему, когда формально объявляли замечание, а фактически лишали работника всей переменной части за квартал. Сверьте своё положение о премировании с двумя ограничениями: период и двадцатипроцентный порог.

Соберите приказ об увольнении по форме Т-8

Шесть шагов процедуры, которые проверяет инспекция труда

Порядок применения взыскания описан статьёй 193 ТК РФ. Инспектор и суд читают его как последовательность с датами: каждый шаг закрывается документом, и дата документа должна укладываться в срок, отсчитываемый от предыдущего шага.

Как оформить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок. Докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте за подписью не менее двух сотрудников, отметка в табеле учёта рабочего времени, при необходимости — материалы служебного расследования. Дата обнаружения проступка — это день, когда о нарушении узнал руководитель, которому работник подчинён по работе, независимо от того, вправе ли он сам налагать взыскания.
2. Шаг 2. Письменно затребуйте объяснение. Уведомление вручается работнику под роспись, при отказе получить — составляется акт об отказе. С этого момента у работника есть два рабочих дня.
3. Шаг 3. Составьте акт о непредоставлении объяснения. Акт оформляется, если по истечении двух рабочих дней объяснение не дано. Непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания, но акт обязателен: без него нельзя доказать, что срок выдержан.
4. Шаг 4. Оцените объяснение и обстоятельства. Проверяются уважительность причин, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Итог фиксируется в основаниях приказа.
5. Шаг 5. Издайте приказ. Приказ содержит описание проступка, ссылку на нарушенный пункт локального акта или должностной инструкции, дату и обстоятельства, перечень документов-оснований и вид взыскания.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника под роспись. Срок — три рабочих дня со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе ознакомиться составляется акт.

Важный нюанс из практики: система электронного документооборота выгружает журнал действий целиком, а не выборочно. В практике Добыто мы сверяем журнал подписания до начала конфликта, а не после: он покажет и дату выдачи подписи, и вход под чужой учётной записью, и отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Один и тот же журнал работает и на работодателя, и против него.

Разложите свои приказы за последний год по этим шести шагам и проверьте, у скольких из них есть документ на каждом шаге. Обычно выпадает третий: акт о непредоставлении объяснения не составляют, потому что работник объяснение всё-таки дал, — но дал его на четвёртый день, а приказ издан на третий.

Четыре срока применения и год жизни взыскания

Сроки в статье 193 ТК РФ пресекательные: пропущенный срок не восстанавливается ни по уважительной причине, ни по соглашению с работником. Приказ, изданный за пределами месяца со дня обнаружения, отменяется без исследования того, был ли проступок на самом деле.

Из таблицы видно, где чаще всего теряют дело: между шестимесячным и месячным сроком легко проскочить, если проступок выявили поздно, а разбирательство затянули. За каждый проступок применяется только одно взыскание — это часть 5 статьи 193 ТК РФ, и объявить сначала замечание, а потом за то же самое выговор нельзя.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах о взысканиях проигрывают не из-за существа нарушения, а из-за дефектов процедуры: пропущенного срока, отсутствующего акта, приказа без ссылки на нарушенный пункт. Доказанный прогул при испорченной процедуре стоит работодателю восстановления работника. Поднимите свои приказы и сверьте всего три даты: обнаружение, вручение требования об объяснении и издание приказа.»

Когда и как снимается взыскание

По статье 194 ТК РФ взыскание погашается автоматически: если в течение года со дня применения работник не подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания. Никакого приказа для этого не требуется. Досрочное снятие оформляется приказом и возможно по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Сверьте даты в приказах, на которые опирается увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: если предыдущее взыскание погашено к дате нового проступка, признака неоднократности нет, и увольнение развалится.

Что должно быть оформлено до первого взыскания

Претензию к работнику нельзя построить на документе, которого не существовало в момент проступка. Проверка начинается именно отсюда: инспектор запрашивает не приказ о взыскании, а основание, на которое приказ ссылается.

1. Правила внутреннего трудового распорядка. Статьи 189 и 190 ТК РФ: утверждаются приказом работодателя с учётом мнения представительного органа работников, если он есть. В них закрепляются время начала и окончания работы, перерывы, порядок уведомления об отсутствии.
2. Трудовой договор с конкретной трудовой функцией и указанием режима рабочего времени, если он отличается от общих правил.
3. Должностная инструкция или иной документ, где обязанности описаны действиями, а не общими формулировками вида «обеспечивать эффективную работу подразделения».
4. Лист ознакомления с локальными нормативными актами. По части 3 статьи 68 ТК РФ работника знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами до подписания трудового договора. Дата ознакомления должна быть раньше даты приёма.
5. Табель учёта рабочего времени. Без него не доказать ни опоздание, ни отсутствие: акт фиксирует эпизод, табель показывает систему.
6. Порядок взаимодействия с дистанционными работниками в трудовом договоре или локальном акте: каналы связи, время ответа, способ подтверждения выхода на работу.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Инспектор проверяет не только комплект документов, он опрашивает самих работников. Если по документам инструктаж проводился, а работники говорят, что с ними ничего не проводилось, документ признают фиктивным, и дальше он не помогает, а вредит. Спросите у двух-трёх сотрудников, что именно написано в ваших правилах внутреннего трудового распорядка про начало рабочего дня, — ответ покажет реальное состояние ознакомления.»

Приказы о дисциплинарных взысканиях относятся к приказам по личному составу, и срок их хранения считается по общим правилам для этой категории, а не по году действия взыскания. В практике Добыто аудит перед внедрением электронного документооборота начинается именно с листов ознакомления и приказов об утверждении локальных актов: если в бумажном архиве их нет, в электронный контур переносить нечего.

Шаблоны кадровых документов для процедуры взыскания

Комплект закрывает подготовительную часть и фиксацию: начните с листа ознакомления, без него остальные документы не работают.

Соразмерность: за что взыскание отменяют при доказанном проступке

Часть 5 статьи 192 ТК РФ обязывает при наложении взыскания учитывать тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 развернул это требование в обязанность доказывания: работодатель представляет доказательства того, что учитывались не только тяжесть и обстоятельства, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Формулировка «учтено» в приказе доказательством не является.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Отсюда конкретное требование к тексту приказа. Он описывает, в чём выразился проступок, какие последствия наступили, что работник пояснил, почему выбран именно этот вид взыскания и какие обстоятельства приняты во внимание. Приказ на три строки с одним словом «выговор» проигрывает даже при безупречно собранных сроках.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Установленный факт нарушения сам по себе вопрос не закрывает. Суд отдельно смотрит, чем работодатель подтверждает выбор меры: какие последствия наступили, было ли нарушение первым, как работник объяснил произошедшее. Если в приказе про это ни слова, взыскание снимают, даже когда прогул очевиден. Прочитайте свой последний приказ и найдите в нём предложение, объясняющее выбор именно этого вида взыскания.»

Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему электронного документооборота, прошёл четыре этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал, апелляция жалобу отклонила, но Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации работника. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл. Положение о документообороте, перечень документов и согласие работника у работодателя были — не хватило описанного порядка идентификации и фиксации обстоятельств.

Когда взыскание применять не нужно

Дисциплинарное взыскание — не единственный инструмент, и в части ситуаций оно только осложняет работу:

• Нарушение вызвано организационной причиной: не выданы доступы, не согласован регламент, задача поставлена устно и противоречит инструкции. Взыскание здесь не устоит, потому что вины работника нет.
• Проступок единичный, последствий нет, а обязанность закреплена нечётко. Разговор с фиксацией договорённости в письме решает задачу быстрее приказа.
• Прошло больше шести месяцев со дня совершения. Применять взыскание уже нельзя, и приказ создаст работодателю самостоятельное нарушение.
• Работодатель хочет расстаться с работником и использует взыскания как подготовку к увольнению. Такая последовательность приказов в споре читается как злоупотребление и работает против работодателя.
• Речь идёт о качестве работы, а не о нарушении обязанности. Для этого существуют аттестация и пересмотр показателей, а не статья 192 ТК РФ.

Опоздание, отсутствие и прогул: три разных состава

Прогул определён подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от её продолжительности либо более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Ключевых слов два: «более» и «подряд». Отсутствие ровно четыре часа прогулом не является, а два отрезка по три часа не складываются.

Опоздание прогулом не становится ни при какой продолжительности, если она не превысила порог. Это самостоятельное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, за которое применяют замечание или выговор. Перерыв для отдыха и питания в подсчёт четырёх часов не входит, поскольку в рабочее время он не включается.

Переведите свою ситуацию в минуты и даты по левой колонке: в половине случаев спор снимается на этом этапе, потому что состав оказывается другим.

Сколько стоит нарушенная процедура

Цена ошибки складывается из трёх частей, и штраф в ней не самая крупная.

Первое — последствия признания увольнения незаконным. По статье 394 ТК РФ работник восстанавливается на прежней работе, ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула и по требованию компенсируется моральный вред. Спор длится месяцами, и весь этот период оплачивается работодателем.

Второе — административная ответственность. Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства предусматривает предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и индивидуального предпринимателя и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. При повторном нарушении по части 2 штраф на должностное лицо составляет от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет, на организацию — от 50 000 до 70 000 рублей.

Третье — предписание инспекции. Государственная инспекция труда вправе обязать отменить приказ о взыскании, и это не зависит от того, обращался ли работник в суд. Работник обжалует взыскание в инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров на основании части 7 статьи 193 ТК РФ. Сроки обращения в суд по статье 392 ТК РФ: три месяца по общим трудовым спорам и один месяц по спорам об увольнении со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Прежде чем издавать спорный приказ, прогоните ситуацию через сервис самопроверки «Электронный инспектор» на портале Роструда: он формирует акт с перечнем выявленных нарушений и способами их устранения.

Дисциплинарное взыскание в электронном виде: что можно, а что остаётся на бумаге

Кадровый электронный документооборот ведётся по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Электронно оформляются требование об объяснении, объяснительная записка работника, акты и приказы о замечании и выговоре. Условия два: в компании введён КЭДО приказом и положением, и от работника получено письменное согласие по статье 22.2 ТК РФ. Без согласия конкретного работника взаимодействовать с ним электронными документами нельзя, и процедура взыскания по такому работнику ведётся на бумаге.

Электронная процедура выигрывает в доказательности за счёт журнала: система фиксирует дату отправки требования, дату открытия документа работником и дату подписания. Это закрывает самый уязвимый участок — подтверждение того, что двухдневный срок на объяснение действительно был предоставлен, а трёхдневный срок на ознакомление соблюдён. В сервисе Добыто маршрут согласования по такому пакету настраивается один раз и дальше применяется ко всем аналогичным случаям, а выгрузка журнала по конкретному документу делается без обращения к разработчику.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Журнал подписания надо смотреть до того, как спор начался, а не после. Мы проводим такую сверку перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидаем конфликт: система показывает всё, включая обстоятельства, неудобные работодателю. Выгрузите журнал по спорному документу до того, как издадите приказ, и вы увидите ровно то, что увидит суд.»

Проверьте у себя три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи электронной подписи, есть ли отдельный порядок действий при поступлении от работника заявления или объяснения. Отсутствие любой из них превращается в довод против работодателя при технически исправной подписи.

Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы

Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграция с учётной системой, кастомные шаблоны документов и электронный архив входят не во все тарифы.

Итоговая сумма определяется численностью и выбранным набором функций: электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, а переход между тарифами возможен в любое время с пропорциональным пересчётом разницы. Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Выводы

Взыскание устоит, если каждый из шести шагов закрыт документом с датой, а даты укладываются в сроки статьи 193 ТК РФ: два рабочих дня на объяснение, месяц со дня обнаружения, шесть месяцев со дня совершения, три рабочих дня на ознакомление. Перечень видов взысканий закрыт тремя позициями, снижение премии взысканием не является и ограничено двадцатью процентами месячной заработной платы. Отмена приказа чаще происходит не из-за недоказанного нарушения, а из-за приказа, в котором не объяснён выбор меры, и из-за отсутствующего листа ознакомления с документом, который работник якобы нарушил.

Добыто занимается кадровым электронным документооборотом и связанными с ним процедурами: настройкой маршрутов согласования, электронными подписями для сотрудников и выгрузкой журналов действий, на которые опирается доказательная база при споре. Вопросы дисциплинарной процедуры мы разбираем на этапе аудита документов, до того как они станут предметом проверки.

Частые вопросы

Можно ли объявить выговор и одновременно лишить работника премии за тот же проступок?

Выговор и снижение премии — разные по природе меры, и запрет части 5 статьи 193 ТК РФ на два взыскания за один проступок здесь не нарушается. Но с 1 сентября 2025 года действует часть 5 статьи 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ: снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием допускается только за тот период, в котором взыскание применено, и не может уменьшать месячную заработную плату более чем на 20%. Условие о таком снижении должно быть прописано в положении об оплате труда или о премировании.

Что делать, если месячный срок истекает, а работник ушёл на больничный?

Время болезни и время отпуска в месячный срок не включаются по части 3 статьи 193 ТК РФ, поэтому срок фактически приостанавливается. Приказ издаётся после выхода работника, и в основаниях указываются даты листка нетрудоспособности. Шестимесячный срок со дня совершения проступка при этом продолжает течь, и его болезнь не продлевает.

Можно ли применить взыскание к работнику, который уже уволился?

Нет. Дисциплинарная ответственность существует только в рамках действующих трудовых отношений, и после прекращения трудового договора работодатель применить замечание или выговор не вправе. Если проступок обнаружен после увольнения и причинил ущерб, работает другой механизм — материальная ответственность по главе 39 ТК РФ, а взыскание ущерба с бывшего работника происходит через суд.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при объявлении выговора?

При замечании и выговоре согласование с профсоюзом не требуется. Учёт мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статьям 82 и 373 ТК РФ обязателен при увольнении члена профсоюза по пунктам 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть в том числе при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Время, необходимое на учёт мнения, в месячный срок применения взыскания не включается.

Можно ли уволить за прогул работника младше 18 лет?

Замечание и выговор применяются на общих основаниях. Увольнение по инициативе работодателя, включая увольнение за прогул, допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав — это статья 269 ТК РФ. Согласие получают до издания приказа, и его отсутствие делает увольнение незаконным независимо от доказанности прогула.

Как быть с дистанционным работником, который не отвечает на сообщения?

Статья 312.8 ТК РФ даёт самостоятельное основание для расторжения трудового договора: работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам работы более двух рабочих дней подряд, если более длительный срок не установлен трудовым договором. Это не дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ, и порядок здесь иной. Условие применения — закреплённый в трудовом договоре или локальном акте порядок взаимодействия: конкретные каналы связи и время ответа.

В какой срок работник может обжаловать взыскание и куда обращаться?

Часть 7 статьи 193 ТК РФ позволяет обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Сроки установлены статьёй 392 ТК РФ: три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права, и один месяц по спорам об увольнении — со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Обращение в инспекцию труда течение судебного срока не приостанавливает, поэтому при несогласии с увольнением заявления подают параллельно.