Дисциплинарное взыскание налагает работодатель: в тесте по санминимуму правильный ответ звучит как «руководством предприятия, учреждения, организации», а в Трудовом кодексе это статья 192 ТК РФ, где право применить замечание, выговор или увольнение отдано работодателю и больше никому. Роспотребнадзор, ГИТ и суд взыскания не налагают: главный государственный санитарный врач по пункту 8 статьи 51 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ только вносит работодателю предложение о применении взыскания, решение принимает работодатель. Внутри организации приказ подписывает руководитель либо лицо, которому право применять взыскания передано уставом, приказом или доверенностью. Различие, от которого зависит исход спора: при оформленных полномочиях приказ начальника подразделения устоит, без них взыскание отменят независимо от того, был проступок или нет.
Дальше разберём, чем подтверждаются полномочия подписанта, за что взыскание налагают и почему штраф и лишение премии в перечень статьи 192 ТК РФ не входят. Покажем сроки статьи 193 ТК РФ по шагам, состав документов и то, какая электронная подпись нужна для приказа о дисциплинарном взыскании по статье 22.3 ТК РФ. Сценарная таблица типовых ситуаций, чек-лист проверки до издания приказа, стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Кем налагается дисциплинарное взыскание: ответ для гигтеста и норма ТК РФ
Формулировка вопроса в санитарном минимуме отличается от формулировки кодекса, а смысл совпадает. Статья 55 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» устанавливает за нарушение санитарного законодательства три вида ответственности: дисциплинарную, административную и уголовную. Дисциплинарную из них применяет только работодатель, потому что дисциплинарная ответственность существует внутри трудового отношения и за её пределы не выходит.
Надзорный орган в этой конструкции занимает место заявителя. Пункт 8 статьи 51 закона № 52-ФЗ даёт главным государственным санитарным врачам и их заместителям право вносить работодателям предложения о применении дисциплинарных взысканий к работникам, допустившим нарушение санитарных правил. Предложение работодателя не связывает: он обязан оценить обстоятельства и вправе ограничиться разъяснением. Свою собственную санкцию Роспотребнадзор применяет по другой статье и к другому субъекту: по части 1 статьи 6.3 КоАП РФ штраф составляет от 100 до 500 рублей для граждан, от 500 до 1000 рублей для должностных лиц и от 10 000 до 20 000 рублей для юридических лиц либо приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Полномочия шести участников процедуры разведены так, что право применить взыскание есть только у одного из них.
| Участник | Что вправе | Чего не вправе |
|---|---|---|
| Работодатель: руководитель организации, ИП или уполномоченное лицо | Применить замечание, выговор или увольнение по статье 192 ТК РФ, снять взыскание досрочно по статье 194 ТК РФ | Применять виды взысканий, не названные в статье 192 ТК РФ и в федеральных законах о дисциплине |
| Роспотребнадзор, главный государственный санитарный врач | Внести работодателю предложение о взыскании по пункту 8 статьи 51 закона № 52-ФЗ, оштрафовать по статье 6.3 КоАП РФ | Самостоятельно объявить работнику замечание или выговор, уволить работника |
| ГИТ (Роструд) | Рассмотреть жалобу работника, выдать предписание об отмене приказа, оштрафовать по статье 5.27 КоАП РФ | Наложить взыскание вместо работодателя или изменить его вид |
| Суд и комиссия по трудовым спорам | Признать взыскание незаконным, отменить приказ, восстановить работника | Заменить отменённое взыскание другим, более мягким |
| Представительный орган работников | Заявить о нарушении руководителем организации или подразделения и требовать рассмотрения по статье 195 ТК РФ | Наложить взыскание на руководителя своим решением |
| Непосредственный руководитель без оформленных полномочий | Подать докладную записку, ходатайствовать о досрочном снятии взыскания | Подписать приказ о применении дисциплинарного взыскания |
Из таблицы видно, где чаще всего ломается логика у тех, кто отвечает на вопрос теста интуитивно: надзорный орган виден, он приходит с проверкой и оставляет акт, а наказывает работника всё равно его собственный работодатель. Проверить распределение полномочий можно по действующей редакции статей 192 и 195 ТК РФ и статьи 51 закона № 52-ФЗ.
Кто внутри организации подписывает приказ о дисциплинарном взыскании
Работодателем по статье 20 ТК РФ выступает юридическое лицо или индивидуальный предприниматель. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляют органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица в порядке, установленном законами, учредительными документами и локальными нормативными актами. Отсюда простое правило: приказ подписывает единоличный исполнительный орган, то есть директор или генеральный директор, либо тот, кому это право прямо передано.
Передача оформляется одним из четырёх способов, и в споре проверяется именно она: устав, доверенность, приказ о наделении полномочиями, положение о филиале или представительстве. Если полномочие закреплено только в должностной инструкции общей фразой о руководстве коллективом, этого недостаточно: право применять взыскания входит в состав прав работодателя и вместе с руководящей функцией автоматически не передаётся. Начальник цеха, руководитель магазина или директор филиала подписывают приказ законно тогда, когда в доверенности или приказе названо право применять дисциплинарные взыскания к работникам подразделения.
Отдельный случай — взыскание к самому руководителю. Статья 195 ТК РФ обязывает работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения или их заместителями трудового законодательства и условий коллективного договора, сообщить о результатах рассмотрения, а при подтверждении фактов применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Решение здесь принимает тот, кто выступает работодателем по отношению к руководителю: собственник, общее собрание участников, совет директоров.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
В практике Добыто на внедрении первым делом сверяют матрицу подписантов: кто по каким кадровым документам является подписывающим лицом и чем это подтверждено. Расхождение между тем, кто фактически подписывает приказы, и тем, у кого оформлено право, обнаруживается чаще всего в компаниях с филиальной сетью.
Три вида взысканий и что взысканием не является
Статья 192 ТК РФ называет три вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Увольнение считается дисциплинарным взысканием, когда применяется по пунктам 5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81, пункту 1 статьи 336 или статье 348.11 ТК РФ, а также по пунктам 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Перечень закрытый: другие виды взысканий устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, например для работников транспорта.
Всё остальное, что называют наказанием в обиходе, дисциплинарным взысканием не является. Денежный штраф работнику незаконен в любом размере и оформлении. Понижение в должности как санкция невозможно: перевод по статье 72.1 ТК РФ требует письменного согласия работника. Строгий выговор, предупреждение и замечание с занесением в личное дело — формулировки, которых в кодексе нет, и приказ с такой формулировкой отменяется по формальному основанию.
Лишение премии относится к системе оплаты труда и в перечень статьи 192 ТК РФ не входит. С 1 сентября 2025 года его границы описаны прямо в части 3 статьи 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Локальный акт о премировании обязан определять виды и размеры премий, сроки, основания и условия выплаты, включая наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания. Снижение премии за дисциплинарное взыскание допускается только по премиям за период, в котором взыскание применено, и не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Положение о премировании, написанное до сентября 2025 года по логике «лишить премии полностью за любое взыскание», этому требованию не соответствует.
Соберите положение о премировании под требования статьи 135 ТК РФ
За что налагают взыскание: проступок, опоздание, прогул, санитарные правила
Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Ключевое слово здесь «возложенных»: обязанность должна существовать в письменном виде и быть доведена до работника. Источники обязанностей — трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты, с которыми работодатель по статье 22 ТК РФ знакомит работника под подпись до подписания трудового договора.
Для санитарных требований действует то же правило. Основанием взыскания служит неисполнение обязанности, которую работодатель закрепил в инструкции, регламенте или программе производственного контроля и с которой работника ознакомил. Профессиональная гигиеническая подготовка и аттестация по приказу Минздрава России от 29.06.2000 № 229 подтверждает, что работник обучен санитарным требованиям по своему направлению работы, и снимает довод «мне про это не рассказывали».
Границу между опозданием и прогулом задаёт количество часов. Прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены либо отсутствие в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности. Обеденный перерыв в эти четыре часа не входит. Отсутствие ровно четыре часа или меньше прогулом не является: за него применяют замечание или выговор, но уволить за это нельзя.
| Нарушение | Какое взыскание допустимо | Чем фиксируется |
|---|---|---|
| Опоздание, отсутствие четыре часа и менее | Замечание или выговор | Табель учёта рабочего времени, докладная записка, акт |
| Прогул: более четырёх часов подряд или вся смена | Замечание, выговор либо увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Акт об отсутствии за каждый день, табель, письменное объяснение |
| Неисполнение обязанностей при действующем взыскании | Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | Приказ о прежнем непогашенном взыскании, докладная, объяснение |
| Появление на работе в состоянии опьянения | Увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Акт, медицинское освидетельствование, объяснение |
| Нарушение санитарных правил работником | Замечание или выговор; увольнение только по основаниям статьи 192 ТК РФ | Акт проверки, предложение санитарного врача, лист ознакомления с инструкцией, объяснение |
Крайняя правая колонка объясняет, почему часть взысканий рассыпается ещё до суда: без первичной фиксации нарушения приказ опирается на устное сообщение руководителя, а работник в объяснении заявляет, что отсутствовал по согласованию. Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что фиксация у вас держится на переписке в чатах, табель и акты можно вести и подписывать в электронном виде внутри кадровой системы, отдельного бумажного контура для этого не требуется.
Порядок применения по статье 193 ТК РФ: сроки, документы, приказ
Процедура жёстко описана и не допускает перестановки шагов. Объяснение затребуется до применения взыскания, а не после издания приказа. Приказ издаётся в пределах срока, который считается от дня обнаружения проступка. Ознакомление под подпись проводится в течение трёх рабочих дней со дня издания приказа.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом: акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка непосредственного руководителя, служебная записка, данные табеля. В документе указывается дата, время и существо нарушения.
- Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение. У работника есть два рабочих дня. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составьте акт: непредставление объяснения применению взыскания не препятствует.
- Шаг 3. Проверьте, что обязанность, которую работник нарушил, закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА и что работник с этим документом ознакомлен под подпись.
- Шаг 4. Оцените соразмерность. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 требует учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Выговор за первое опоздание на десять минут суд считает несоразмерным.
- Шаг 5. Издайте приказ в срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске и времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок составляет два года, за коррупционные нарушения — три года со дня совершения проступка.
- Шаг 6. Объявите приказ работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе ознакомиться составьте акт.
За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание. Объявить выговор и одновременно уволить за тот же эпизод нельзя. Через год со дня применения взыскание снимается автоматически, без приказа, если работник не подвергался новому взысканию, а досрочно его снимает работодатель приказом по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников (статья 194 ТК РФ). Работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: пошаговый порядок и типовые основания для отмены разобраны в разделе о дисциплинарных взысканиях на портале Онлайнинспекция.рф, который ведёт Роструд.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Разбор спора по кадровому документу мы начинаем не с формы документа, а с процедуры: как его создавали, кто подписывал и в каком порядке. Проигрывают не из-за электронного или бумажного формата, а из-за дефектов процедуры — пропущенного срока, отсутствующей идентификации, неоформленных полномочий подписанта. Поднимите свой последний приказ о взыскании и проверьте по нему две даты: день обнаружения проступка и день издания приказа.»
Внимание: статья 22.2 ТК РФ требует письменного согласия каждого работника на взаимодействие через КЭДО. Без согласия применять к этому работнику электронные документы и электронную подпись нельзя, а ведение КЭДО в таком виде может быть признано незаконным при споре или проверке.
Документы, которые понадобятся до и после приказа о взыскании
Комплект собирается снизу вверх: сначала основание обязанности, затем фиксация нарушения, затем оформление отказов; начните с листа ознакомления с локальными нормативными актами.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени (форма Т-12) | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
Приказ о дисциплинарном взыскании в электронном виде: какая подпись нужна
Приказ о применении дисциплинарного взыскания прямо назван в части 1 статьи 22.3 ТК РФ. При подписании такого приказа через информационную систему работодателя работодатель использует усиленную квалифицированную электронную подпись. Часть 2 той же статьи допускает вместо неё усиленную неквалифицированную подпись, сертификат ключа проверки которой создан и используется в инфраструктуре электронного правительства. Простая электронная подпись со стороны работодателя для этого документа не подходит: он стоит в одном ряду с трудовым договором, договором о материальной ответственности и уведомлением об изменении определённых сторонами условий трудового договора.
Работник при ознакомлении с приказом находится в более свободном режиме: этот документ не входит в перечень, где от работника требуется усиленная подпись, поэтому ознакомление допустимо простой электронной подписью, если порядок её использования и правила идентификации закреплены соглашением сторон и локальным актом. Трёхдневный срок из статьи 193 ТК РФ при этом не меняется, меняется только способ подтверждения.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Факт: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97.
Для дисциплинарной цепочки это значит следующее: замечание и выговор целиком живут в электронном виде, а увольнение за прогул или за повторное неисполнение обязанностей упирается в бумажный приказ и бумажный лист ознакомления. Полностью безбумажного увольнения по дисциплинарному основанию не существует, и планировать архив без этого исключения нельзя.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты значимого кадрового документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов в компании оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
В сервисе Добыто вид подписи привязан к типу документа в маршруте: приказ о взыскании не уходит в подписание, пока у подписанта со стороны работодателя нет подходящего сертификата. Ошибка с видом подписи при таком ограничении не проходит дальше черновика.
Сколько хранить приказ и что делать с распечаткой
Приказ о дисциплинарном взыскании относится к приказам по личному составу и хранится по общим срокам для этой группы документов, установленным перечнем Росархива. Перевод в электронный вид сроки не сокращает: электронный приказ хранится столько же, сколько хранился бы бумажный. Распечатка электронного приказа остаётся копией электронного документа, а не оригиналом, и для того чтобы она что-то значила, её заверяют: оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Ошибки, из-за которых взыскание отменяют, и во что они обходятся
Отмена приказа почти никогда не связана с тем, что проступка не было. Отменяют из-за процедуры. Дефектов, которые снимают приказ, восемь: объяснение не затребовано или затребовано после издания приказа; нарушен месячный срок со дня обнаружения; работник не ознакомлен с ЛНА, обязанность из которого ему вменяют; за один проступок применены два взыскания; вид взыскания несоразмерен тяжести; приказ подписан лицом без оформленных полномочий; нарушение ничем не зафиксировано, кроме устного сообщения; для электронного приказа использован неподходящий вид подписи.
Цена ошибки складывается из трёх частей, и переоформление приказа в ней самое дешёвое. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, и один приказ с дефектом процедуры даёт инспектору готовый состав. Если дефектным оказалось увольнение, к штрафу добавляется восстановление работника, оплата среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда, а в санитарной части — самостоятельный состав по статье 6.3 КоАП РФ, который к трудовому спору не привязан и рассматривается отдельно.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете и при технически исправной подписи.»
Лайфхак: журнал подписания смотрят до того, как спор начался, а не после. Сверку по конкретному работнику мы делаем перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидаем конфликт.
Набор критичных условий меняется от ситуации к ситуации: там, где для опоздания достаточно ПВТР и фиксации времени, для увольнения за прогул нужны акт за каждый день и бумажный приказ.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Опоздание на 20 минут в офисе | Время начала работы закреплено в ПВТР, есть лист ознакомления, есть фиксация опоздания | Выбор между замечанием и выговором: увольнение по этому эпизоду невозможно |
| Отсутствие более четырёх часов подряд | Акт за каждый день отсутствия, письменное объяснение, оценка уважительности причины, бумажный приказ об увольнении | Наличие прежних взысканий: для увольнения за прогул они не требуются |
| Предложение санитарного врача о взыскании | Обязанность закреплена в инструкции или ЛНА, работник ознакомлен, гигиеническая аттестация пройдена | Сам факт поступления предложения: работодателя оно не связывает |
| Увольнение за повторное неисполнение обязанностей | Прежнее взыскание не снято и не погашено на дату нового проступка по статье 194 ТК РФ | Тяжесть последнего эпизода сама по себе, без учёта предыдущего взыскания |
| Компания работает в КЭДО | УКЭП работодателя на приказе, письменное согласие работника по статье 22.2 ТК РФ, выгрузка журнала действий | Способ доставки уведомления о готовности документа |
В четырёх сценариях из пяти критичным оказывается не сам проступок, а документ, существовавший до него: ПВТР, инструкция, прежний приказ или согласие на КЭДО. Собрать эти документы после обнаружения нарушения уже нельзя.
Что проверить до издания приказа и когда взыскание не нужно
Подготовка занимает меньше времени, чем спор об отменённом приказе. Перед запуском процедуры пройдите шесть пунктов.
- Есть ли письменный документ, в котором закреплена нарушенная обязанность.
- Есть ли подпись работника об ознакомлении с этим документом.
- Чем зафиксирован сам проступок и указано ли в фиксации точное время.
- Какая дата считается днём обнаружения и сколько от неё прошло.
- Не применялось ли за этот же эпизод другое взыскание.
- Кто будет подписывать приказ и чем подтверждены его полномочия.
Отдельно проверьте, применяли ли вы раньше взыскания за такие же нарушения к другим работникам. Выборочная строгость — частый довод работника в суде, и он звучит убедительно, когда пятеро опаздывают, а приказ выносится одному. На внедрении в Добыто мы закладываем пилотную группу и обкатываем на ней маршрут приказа целиком, от докладной до ознакомления, прежде чем раскатывать его на всю компанию.
Когда дисциплинарное взыскание не нужно
Взыскание не решает задачу в пяти ситуациях. Первая: нарушенной обязанности нет в письменном виде, и приказ будет отменён по формальному основанию — сначала правится локальный акт, и только потом наступает дисциплинарная перспектива. Вторая: проступок совершён более шести месяцев назад и не относится к результатам ревизии или проверки, то есть срок утрачен. Третья: причина отсутствия работника уважительная и подтверждена документом, включая листок нетрудоспособности и вызов в суд. Четвёртая: нарушение вызвано тем, что работник не обучен требованиям, за несоблюдение которых его собираются наказать; здесь эффективнее инструктаж и гигиеническая аттестация, чем выговор.
Пятая ситуация лежит в плоскости расчёта. Если единственная цель приказа — снизить премию, взыскание себя не окупает: с 1 сентября 2025 года снижение ограничено периодом применения взыскания и 20 процентами месячной заработной платы, а через год взыскание погашается автоматически.
Стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид
Итоговая сумма зависит от численности сотрудников и от того, нужна ли интеграция с учётной системой и электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | период оплаты — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Разница между тарифами определяется не количеством функций, а доступными видами подписи и наличием электронного архива. Для приказов о дисциплинарном взыскании это существенно: работодателю нужна УКЭП, а она доступна на тарифе «Бизнес». Актуальные условия и состав каждого тарифа опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
УКЭП можно получить через партнёров-удостоверяющие центры, а ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах. Тариф меняется в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Ответ на вопрос о том, кем налагается дисциплинарное взыскание, одинаков и для санитарного минимума, и для трудового спора: его применяет работодатель, а внутри организации — руководитель либо лицо с оформленными полномочиями. Надзорные органы в этой схеме вносят предложения, выдают предписания и штрафуют по КоАП, но замечание, выговор и увольнение остаются инструментом работодателя. Исход дела определяют не тяжесть проступка и не выбранный вид взыскания, а соблюдение процедуры статьи 193 ТК РФ, наличие письменно закреплённой обязанности и подтверждённые полномочия подписанта.
Мы в Добыто ведём кадровые приказы, листы ознакомления и табели в электронном виде и сверяем матрицу подписантов до того, как компания издаёт первый приказ о взыскании в системе. Такая сверка снимает основную часть дефектов, из-за которых приказы потом отменяют.
Частые вопросы
Можно ли объявить выговор и одновременно лишить премии за один проступок?
Да, запрета на одно взыскание за проступок это не нарушает: премия относится к системе оплаты труда, а не к перечню статьи 192 ТК РФ. Но с 1 сентября 2025 года действует ограничение части 3 статьи 135 ТК РФ: снижение премии допускается только по премиям за период, в котором применено взыскание, и не может уменьшить месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Основания и условия снижения должны быть описаны в локальном акте о премировании.
С какого дня считается месячный срок, если о проступке первым узнал непосредственный начальник?
Днём обнаружения проступка считается день, когда о нём стало известно лицу, которому работник подчинён по работе, независимо от того, наделено ли это лицо правом применять дисциплинарные взыскания. Такое разъяснение дал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2. Пока докладная записка лежит у начальника участка, месячный срок уже идёт, и ссылка на то, что директор узнал позже, суд не убеждает.
Обязан ли работодатель применить взыскание, если поступило предложение Роспотребнадзора?
Нет. Пункт 8 статьи 51 закона № 52-ФЗ даёт санитарному врачу право внести предложение, а не предписать конкретную меру: работодатель оценивает обстоятельства, вину работника и соразмерность и вправе ограничиться разъяснением. Обязанность рассмотреть и при подтверждении фактов применить взыскание возникает в другом случае — по статье 195 ТК РФ, когда заявление о нарушении руководителем подаёт представительный орган работников.
Вносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?
Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Исключение одно: когда дисциплинарным взысканием является само увольнение, в книжку попадает запись об увольнении с указанием основания, например подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Замечание и выговор остаются в приказе и в личном деле и через год после применения погашаются автоматически.
Можно ли применить взыскание к дистанционному работнику?
Да, на дистанционных работников по главе 49.1 ТК РФ распространяются общие нормы о дисциплине труда. Сложность смещается в фиксацию: рабочее место определяется договором, и нарушением считается не отсутствие в офисе, а неисполнение конкретной обязанности — невыход на связь в установленное время, срыв согласованных сроков, игнорирование порядка взаимодействия, если он описан в трудовом договоре или ЛНА. Объяснение и ознакомление с приказом в этом случае оформляются через электронный документооборот.
Сколько времени есть у работника на оспаривание взыскания?
По индивидуальным трудовым спорам работник вправе обратиться в суд в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки (статья 392 ТК РФ). Параллельно можно подать жалобу в государственную инспекцию труда: обращение в инспекцию течение судебного срока не приостанавливает.
