Дисциплинарное взыскание объявляется приказом, и приказ нужно объявить работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. До приказа работодатель обязан затребовать письменное объяснение и дать на него 2 рабочих дня: если объяснение не поступило, составляется акт, и это не мешает применить взыскание. Сам приказ издаётся не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Замечание и выговор оформляются и вручаются полностью в электронном виде через КЭДО. Увольнение как вид взыскания упирается в бумагу: приказ об увольнении и ознакомление с ним статья 22.1 ТК РФ оставила на бумажном носителе.
Разберём, какие три условия делают проступок наказуемым, чем замечание отличается от выговора при одинаковых правовых последствиях и как вручить приказ работнику, который отказался расписаться, ушёл на больничный или не выходит на связь. Покажем четыре сценария вручения с подтверждающими документами и точки, где взыскание чаще всего разваливается при проверке ГИТ. Сроки процедуры в таблице, правила снижения премии после взыскания по статье 135 ТК РФ, стоимость перевода приказов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Подпишите готовый приказ о замечании или выговоре электронной подписью прямо здесь: сервис принимает файлы почти любых форматов, делает присоединённую или откреплённую подпись и отдаёт архив с документом и файлом подписи.
Понадобится программа КриптоПро и её расширение для браузера. Как подписать документ
Если не знаете, какая нужна, уточните у того, кто запросил подпись.
Пришёл документ с подписью?
Проверьте, чья она и действует ли сертификат. Без регистрации.
Когда взыскание законно: три условия дисциплинарного проступка
Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из определения вырастают три условия, и проверять их надо до того, как кадровик открывает шаблон приказа.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
- Обязанность существует и зафиксирована письменно. Она записана в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или другом локальном нормативном акте. Устное распоряжение руководителя обязанностью не становится.
- Работник ознакомлен с этой обязанностью под подпись. Статья 68 ТК РФ требует знакомить работника с ЛНА до подписания трудового договора. Нет листа ознакомления — нет нарушенной обязанности.
- Есть вина работника. Отсутствие по причине задержки транспорта, аварии на сети или вызова в суд виной не является, и здесь спор чаще всего решается объяснительной работника, а не позицией руководителя.
Опоздание на работу наказуемо только тогда, когда время начала работы установлено ЛНА или трудовым договором. При ненормированном рабочем дне и гибком графике фиксированного времени явки может не быть вовсе, и тогда наказывать не за что. То же с трудовой дисциплиной по удалёнке: у дистанционного работника по статье 312.4 ТК РФ режим рабочего времени определяется трудовым договором, и если он там не определён, работник устанавливает его сам.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Спор по взысканию всегда разбирается по порядку, и порядок этот жёсткий. Сначала проверяют, была ли у работника обязанность и ознакомлен ли он с ней, и только потом — как оформлен сам приказ. Если первое рассыпается, до второго дело не доходит, каким бы аккуратным ни был ваш пакет актов. Поднимите лист ознакомления с ЛНА по конкретному работнику раньше, чем начнёте готовить приказ.»
Важный нюанс из практики: формулировка обязанности должна быть проверяемой. «Соблюдать корпоративные стандарты» в должностной инструкции нарушить невозможно, потому что непонятно, что именно нарушено. «Находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00» нарушить можно, и это фиксируется табелем учёта рабочего времени.
Замечание, выговор, увольнение: чем различаются и как выбрать
Часть 1 статьи 192 ТК РФ даёт закрытый перечень из трёх взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Штрафы, лишение отгула, перевод на другую должность в порядке наказания и «последнее предупреждение» в перечень не входят и сами по себе являются нарушением трудового законодательства.
| Вид взыскания | Типичное основание | Можно в электронном виде | Срок действия |
|---|---|---|---|
| Замечание | Разовое нарушение без последствий: опоздание, несданный вовремя отчёт | Да, приказ и ознакомление | 1 год, ст. 194 ТК РФ |
| Выговор | Нарушение с последствиями или повторное нарушение | Да, приказ и ознакомление | 1 год, ст. 194 ТК РФ |
| Увольнение за прогул | Отсутствие без уважительных причин весь день или более 4 часов подряд, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Нет, приказ и ознакомление только на бумаге | Бессрочно |
| Увольнение за неоднократное неисполнение | Новое нарушение при неснятом взыскании, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Нет, приказ и ознакомление только на бумаге | Бессрочно |
Юридические последствия замечания и выговора совпадают: и то, и другое год числится за работником и даёт формальное основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при следующем нарушении. Разница в том, как взыскание читается при оценке соразмерности: часть 5 статьи 192 ТК РФ обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Выговор за одно опоздание на 15 минут проверяющий и суд читают как непропорциональную меру, и такое взыскание отменяют без разбора остальной процедуры.
Процедура объявления: сроки, которые нельзя пропустить
Статья 193 ТК РФ описывает процедуру как цепочку с жёсткими сроками. Пропуск любого из них делает взыскание недействительным независимо от того, был проступок или нет.
| Этап | Срок | Что остаётся в деле |
|---|---|---|
| Фиксация проступка | В день обнаружения | Акт, докладная записка руководителя, табель, данные СКУД |
| Требование объяснения | До издания приказа | Письменное требование с отметкой о вручении |
| Ожидание объяснения | 2 рабочих дня | Объяснительная работника либо акт о непредоставлении |
| Издание приказа | 1 месяц со дня обнаружения | Приказ в свободной форме, унифицированной нет |
| Предельный срок от проступка | 6 месяцев, по итогам ревизии или аудиторской проверки — 2 года | Акт ревизии или аудиторское заключение с датой |
| Объявление приказа под подпись | 3 рабочих дня со дня издания | Подпись работника на приказе либо акт об отказе |
В месячный срок не входят время болезни работника, время пребывания в отпуске и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Дни отсутствия на работе не входят и в трёхдневный срок объявления приказа: если работник ушёл на больничный на следующий день после издания приказа, отсчёт трёх рабочих дней продолжится после его выхода.
В практике Добыто самая частая точка провала — не сроки, а требование объяснения. Кадровик передаёт его устно или в мессенджере, работник ничего не пишет, приказ издаётся, и при проверке выясняется, что доказательства истребования объяснения нет вовсе. Требование оформляется письменно и вручается так же, как потом будет вручаться приказ: под подпись, актом об отказе или через КЭДО с фиксацией доставки.
Как объявить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок в день обнаружения: акт за подписями трёх работников, докладная записка непосредственного руководителя, распечатка данных системы контроля доступа или табель учёта рабочего времени.
- Шаг 2. Проверьте, что нарушенная обязанность записана в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА и работник ознакомлен с этим документом под подпись.
- Шаг 3. Вручите работнику письменное требование дать объяснение. Отсчитайте 2 полных рабочих дня со следующего дня после вручения.
- Шаг 4. Получите объяснительную или составьте акт о непредоставлении объяснения. Оцените причины: уважительная причина закрывает вопрос о вине и, значит, о взыскании.
- Шаг 5. Издайте приказ. Укажите должность и фамилию работника, дату и время проступка, пункт ЛНА или договора, который нарушен, перечень документов-оснований, вид взыскания и ссылку на статью 192 ТК РФ.
- Шаг 6. Объявите приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Проставьте на приказе дату ознакомления рукой работника, а не кадровика.
- Шаг 7. Если работник отказался расписаться, составьте акт об отказе за подписями не менее двух свидетелей и зачитайте приказ вслух в их присутствии.
Шаблоны документов для процедуры взыскания
Комплект собран под трёхдневный срок объявления приказа, начинать удобнее с акта об отказе от подписания: именно его чаще всего приходится составлять в последний момент.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
Как вручить приказ под подпись: четыре сценария
Формулировка закона — «объявляется работнику под роспись». Работодатель обязан не отправить приказ, а обеспечить ознакомление и удержать доказательство этого факта. Дальше всё зависит от того, что делает работник.
| Сценарий | Что делает работодатель | Чем подтверждается вручение |
|---|---|---|
| Работник на месте и подписывает | Даёт приказ на ознакомление, выдаёт копию по письменному заявлению работника | Подпись и дата рукой работника на листе ознакомления |
| Работник на месте и отказывается | Зачитывает приказ вслух при свидетелях, составляет акт об отказе в тот же день | Акт об отказе за подписями не менее двух свидетелей |
| Работник отсутствует: больничный, отпуск, вахта | Приостанавливает отсчёт 3 рабочих дней до выхода работника, дублирует приказ заказным письмом с описью | Опись вложения, почтовое уведомление, отметка табеля об отсутствии |
| Дистанционный работник или сотрудник филиала | Направляет приказ в системе КЭДО, работник подписывает своей электронной подписью | Выгрузка журнала действий: отправка, доставка, открытие, подписание |
Третий сценарий разваливает больше всего взысканий. Кадровик отправляет приказ почтой в день издания, письмо идёт две недели, и трёхдневный срок формально пропущен. Срок в этой ситуации не течёт: дни отсутствия работника на работе в него не засчитываются, но это надо подтвердить табелем и листком нетрудоспособности, а не устным пояснением. В практике Добыто такой приказ ставится в систему с маршрутом и висит в работе до подписания, а отметка о доставке фиксируется в журнале независимо от того, когда работник вышел.
Факт: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге по части 3 статьи 22.1 ТК РФ. Позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97, поэтому полного увольнения за прогул внутри КЭДО не бывает.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Если в компании исторически сложился обмен кадровыми документами по электронной почте, его надо либо закрепить локальным актом, либо переводить в КЭДО. Суды признавали переписку доказательством ознакомления там, где обмен был системным и порядок такого обмена был описан в локальном акте. Промежуточное состояние, когда все переписываются, но нигде это не описано, — самое уязвимое, и проверять его лучше до первого спора.»
Вручение приказа через КЭДО: что настроить до первого выговора
Замечание и выговор относятся к документам, которые статья 22.1 ТК РФ разрешает вести в электронном виде без дублирования на бумаге. Электронный приказ признаётся доказательством при двух условиях: КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи.
При споре работодатель доказывает четыре обстоятельства подряд: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом о кадровом электронном документообороте, использовал ли работник электронную подпись, получил ли он электронный документ. Согласие по статье 22.2 ТК РФ даётся письменно и каждым работником отдельно; для принятых после 31 декабря 2021 года достаточно уведомления о переходе на электронные кадровые документы.
Внимание: УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает только при наличии соглашения между участниками электронного обмена. Именно это соглашение теряют чаще всего, и без него подпись работника на приказе о взыскании перестаёт что-либо подтверждать.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации работника при подписании и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете даже при технически исправной подписи.»
Доставка уведомления — отдельный узел. Универсальным средством остаются push-уведомление в мобильном приложении и SMS: последнее доходит даже на кнопочный телефон без интернета. Интеграция с мессенджерами выглядит удобной ровно до того дня, когда мессенджер блокируется, и процесс ознакомления останавливается целиком.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что на перевод приказов в электронный вид нужен отдельный проект, в сервисе Добыто маршрут ознакомления собирается из штатного расписания: система сама определяет, какому кадровому специалисту и какому руководителю уходит документ. Мы закладываем пилотную группу до раскатки на всю компанию, чтобы ошибки маршрута и идентификации всплыли на 30 человеках, а не на 3000.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Оценивается не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическая способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию целиком. Разведите во времени выдачу электронной подписи и первые кадровые действия с ней и проверьте по своей системе, что эти даты не совпадают.»
Ошибки, из-за которых взыскание отменяют
Перечень ниже собран по разбору споров, где работодатель проиграл при формально правильном приказе.
- Объяснение затребовано устно. Мотив понятен: так быстрее, а работник всё равно всё написал. При проверке доказательства истребования нет, и взыскание снимается по формальному основанию.
- Два взыскания за один проступок. Замечание в понедельник и выговор в среду за одно и то же опоздание нарушают часть 5 статьи 193 ТК РФ. Второе взыскание отменяется, первое остаётся.
- Приказ издан на 32-й день. Месячный срок считается со дня обнаружения проступка непосредственным руководителем, а не со дня, когда о нём узнал директор. Дата в докладной записке и есть точка отсчёта.
- Наказание не соответствует проступку. Увольнение за первое опоздание на 20 минут отменяется по части 5 статьи 192 ТК РФ, потому что не учтены тяжесть проступка и предшествующее поведение работника.
- Прогул посчитан неверно. Прогулом признаётся отсутствие весь рабочий день или более 4 часов подряд. Три часа утром и два часа вечером в сумме прогулом не являются, и увольнение по этому основанию рассыпается.
- Подпись работника есть, а даты ознакомления нет. Без даты доказать соблюдение трёхдневного срока нечем, и лист ознакомления перестаёт работать.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Журнал действий системы не выборочный, он показывает всё: и то, что работает на вас, и то, что работает против. Дату выдачи ключа, вход под чужой учётной записью, отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Смотрите выгрузку журнала по спорному документу до того, как спор начался, а не после.»
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа — районный суд, апелляцию, кассацию и новое рассмотрение. У работодателя было положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, согласие работника получено в срок. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная информационная система работодателя. При новом рассмотрении работник выиграл.
Во что обходится отменённое взыскание
Прямая цена ошибки начинается со статьи 5.27 КоАП РФ: часть 1 даёт предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей на юридическое лицо и дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет.
Отменённое увольнение стоит дороже штрафа. По статье 394 ТК РФ работник восстанавливается на прежней работе, ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда по статье 237 ТК РФ. При разбирательстве длиной в полгода это шесть месячных заработков плюс судебные расходы плюс необходимость вернуть человека в штат.
Премия после взыскания: правила статьи 135 ТК РФ
С 1 сентября 2025 года действует новая редакция статьи 135 ТК РФ, введённая Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Она закрыла старый спор о депремировании: лишение премии взысканием не является и в перечень статьи 192 ТК РФ не входит, но связать премию с дисциплинарным взысканием теперь можно прямо, по правилам.
- Условие о снижении премии при наличии взыскания закрепляется в локальном нормативном акте, принимаемом с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при его наличии.
- Взыскание является основанием для снижения премии только в том периоде, за который оно применено. Выговор в марте не уменьшает премию за июнь.
- Снижение не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов.
Положение о премировании, написанное до сентября 2025 года, этим правилам обычно не соответствует: в старых редакциях встречается полное лишение премии за любое взыскание и лишение на несколько периодов вперёд. Сверьте свой документ с тремя пунктами выше раньше, чем ГИТ сверит его за вас.
Лайфхак: обновлённое положение о премировании отправляется на ознакомление всему штату разом. Система КЭДО должна выдерживать такой залп: тысячи сотрудников заходят в неё в один час, и архитектура под это закладывается заранее, а не в момент рассылки.
Снятие взыскания и обжалование: что может сделать работник
По статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически через год со дня применения, если за этот год работник не подвергнут новому взысканию. Отдельный приказ для автоматического снятия не нужен, но издать его полезно: он избавляет от споров о том, было ли взыскание неснятым на дату следующего нарушения.
Досрочно взыскание снимается приказом работодателя по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для работника это практический ход: письменная просьба о досрочном снятии ничего не стоит, а неснятое взыскание год остаётся формальным основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Оспорить взыскание можно в государственной инспекции труда и в суде. Срок обращения в суд по статье 392 ТК РФ — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, и 1 месяц по спорам об увольнении со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Перед обращением имеет смысл прогнать свою ситуацию через сервис «Электронный инспектор» на портале Роструда: он проверяет соблюдение процедуры по конкретному нарушению и показывает, какие документы работодатель обязан был оформить.
Полезно знать: работник вправе требовать доступ к своим кадровым электронным документам, и ограничение такого доступа само по себе становится предметом спора. Приказ о взыскании, который работник не может открыть в личном кабинете, вручённым не считается.
Когда взыскание не нужно
Применённое взыскание год числится за работником и год ограничивает его в премировании и в спорных кадровых решениях. Есть ситуации, где его применять не следует.
- Причина отсутствия уважительная. Вызов в суд, донорский день, вызов на военные сборы, авария на транспорте с подтверждающим документом снимают вину, а без вины проступка нет.
- Обязанность нигде не записана. Пока порядок не закреплён в ЛНА и работник с ним не ознакомлен, правильный ход — утвердить документ и ознакомить, а не наказывать задним числом.
- Нарушение вызвано организацией процесса. Систематические опоздания всей смены обычно означают проблему с графиком или пропускной системой, и приказы здесь только фиксируют её.
- Срок пропущен. После 6 месяцев со дня проступка взыскание применять нельзя, и попытка оформить его задним числом добавляет к спору ещё и подлог даты.
Стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид
Стоимость зависит от численности подключаемых сотрудников и набора функций: интеграция с 1С, электронный архив и кастомные шаблоны входят не во все тарифы.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в тариф |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности, выбранного набора подписей и потребности в интеграции с учётной системой. Актуальные условия по каждому пакету собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что входит в каждый из трёх пакетов.
Переход между тарифами доступен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Взыскание выдерживает проверку не за счёт формулировки приказа, а за счёт цепочки: закреплённая в ЛНА обязанность, ознакомление работника под подпись, письменное требование объяснения с двумя рабочими днями на ответ, приказ в пределах месяца от обнаружения и объявление под подпись за 3 рабочих дня. Замечание и выговор целиком помещаются в электронный контур, увольнение за прогул упирается в бумажный приказ и бумажный акт ознакомления. Отказ работника расписаться процедуру не ломает: его закрывает акт при свидетелях.
Мы в Добыто чаще всего разбираем не сам приказ, а то, что было до него: соглашение об использовании неквалифицированной подписи, порядок идентификации в положении о КЭДО и выгрузку журнала действий по конкретному документу. Эти три элемента и решают, чем закончится спор о взыскании.
Частые вопросы
Можно ли объявить выговор работнику, который уволился на следующий день после проступка
Нет. Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, то есть к лицу, состоящему в трудовых отношениях. После прекращения трудового договора применить замечание или выговор нельзя, даже если месячный срок ещё не истёк. Если проступок причинил ущерб, работодатель действует по главе 39 ТК РФ через возмещение материального ущерба, а не через взыскание.
Считается ли прогулом отсутствие работника на удалёнке, если он не отвечал на звонки
Само по себе нет. Для дистанционного работника действует статья 312.8 ТК РФ: отдельное основание для увольнения появляется, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам работы более 2 рабочих дней подряд, а порядок взаимодействия закреплён в трудовом договоре или ЛНА. Если способ и сроки связи нигде не описаны, наказывать не за что.
Нужно ли выдавать работнику копию приказа о взыскании
Обязанность выдать копию возникает по письменному заявлению работника: статья 62 ТК РФ отводит на выдачу копий документов, связанных с работой, 3 рабочих дня со дня подачи заявления. Без заявления достаточно ознакомления под подпись. При работе в КЭДО приказ остаётся доступен работнику в личном кабинете, и отдельное заявление обычно не требуется.
Что делать, если работник написал объяснительную на третий рабочий день
Приобщить её к материалам и учесть при решении. Двухдневный срок установлен в интересах работника: по его истечении работодатель вправе оформить акт и двигаться дальше, но не обязан игнорировать поступившее позже объяснение. Приказ, изданный без учёта объяснения, которое лежало у кадровика на столе, суд читает как формальный подход к оценке обстоятельств.
Можно ли применить взыскание за проступок, совершённый в отпуске или на больничном
Нарушение трудовой дисциплины в период, когда работник освобождён от исполнения обязанностей, обычно невозможно: обязанностей в этот период у него нет. Исключение — действия, прямо запрещённые вне зависимости от режима, например разглашение охраняемой законом тайны. При этом само взыскание за проступок, совершённый ранее, в период болезни или отпуска не применяется: это время не входит в месячный срок.
Сколько взысканий нужно для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ
Достаточно одного неснятого взыскания плюс новый проступок. Правило «трёх выговоров» в ТК РФ отсутствует. Критично другое: первое взыскание должно быть оформлено без процедурных дефектов и не снято на дату второго нарушения, а новый проступок должен произойти после применения первого взыскания, а не до него.
Как доказать вручение приказа, если работник подписал его электронной подписью, но потом отрицает это
Через выгрузку журнала действий информационной системы: отправка документа, доставка уведомления, открытие документа работником, момент подписания и данные об использованном сертификате. Дополнительно понадобятся соглашение с работником об использовании неквалифицированной подписи, документы о выдаче ключа с датой и порядок идентификации, закреплённый в локальном акте о КЭДО.
