Дисциплинарное взыскание по Трудовому кодексу бывает трёх видов: замечание, выговор и увольнение по основаниям, перечисленным в статье 192 ТК РФ. Перечень закрытый, штрафы и лишение отгула в него не входят и применяться не могут. Порядок задаёт статья 193: сначала письменное требование объяснения, через 2 рабочих дня — акт о непредоставлении, затем приказ в пределах месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, ознакомление под роспись в течение 3 рабочих дней. Главное различие, от которого зависит комплект документов: замечание и выговор оформляются приказом в свободной форме и допускаются в электронном виде, а увольнение за прогул требует приказа на бумаге по статье 22.1 ТК РФ.
Разберём каждый шаг процедуры с точными сроками, состав приказа и формулировки, которые инспектор и суд читают как нарушение. Покажем, чем опоздание отличается от прогула, когда появляется право уволить за неоднократность и как оценивается соразмерность взыскания. Отдельно — правила депремирования по статье 135 ТК РФ, действующие с 1 сентября 2025 года. Сценарная таблица по типовым нарушениям, размеры штрафов, образцы кадровых документов, тарифы на подключение КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Дисциплинарный проступок и закрытый перечень взысканий по статье 192 ТК РФ
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Формулировка из части 1 статьи 192 ТК РФ содержит три условия сразу: обязанность должна существовать, она должна быть нарушена, и нарушение должно произойти по вине работника. Если обязанность нигде не закреплена, проступка нет, каким бы неудобным ни было поведение сотрудника.
Закрепление обязанности — это трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный нормативный акт, с которым работник ознакомлен под подпись. Правило «сотрудник должен был догадаться» в трудовом споре не работает: инспектор ГИТ и суд смотрят лист ознакомления и дату. Требование о явке к 9:00 без ПВТР, где этот режим установлен, и без подписи работника на листе ознакомления взысканием не подкрепляется.
Часть 4 статьи 192 ТК РФ запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Штраф за опоздание, лишение дня отдыха, перевод на худший участок в качестве наказания, объявление строгого выговора в обычной коммерческой компании — всё это выходит за перечень и отменяется при первой проверке. Более широкий набор мер существует только для отдельных отраслей: по уставам и положениям о дисциплине к работникам ядерной энергетики, морского транспорта и ряда других сфер применяются строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии, а к капитанам судов рыбопромыслового флота — изъятие диплома на срок до 3 лет.
Три допустимые меры различаются не тяжестью формулировки, а последствиями. Ниже — что именно даёт каждая из них.
| Взыскание | Чем оформляется | Запись в трудовой книжке | Практическое последствие |
|---|---|---|---|
| Замечание | Приказ в свободной форме | Не вносится | Действует год, даёт признак неоднократности для пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ |
| Выговор | Приказ в свободной форме | Не вносится | То же, что и замечание; юридической разницы в последствиях нет, различается только оценка тяжести |
| Увольнение | Приказ об увольнении на бумаге | Вносится с указанием основания | Применимо только по основаниям, названным в статье 192 ТК РФ: пункты 5, 6, 7, 7.1, 8, 9, 10, 11 части 1 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336, статья 348.11 |
Записи о замечании и выговоре в трудовую книжку не вносятся: статья 66 ТК РФ делает исключение только для случая, когда дисциплинарным взысканием является само увольнение. Поэтому проверить, есть ли у нового сотрудника действующее взыскание с прошлого места работы, по документам невозможно, и накопленная у прежнего работодателя неоднократность на новое место не переносится.
Порядок по статье 193: проверка основания, объяснение и сроки
Статья 193 ТК РФ описывает процедуру, каждый элемент которой проверяется отдельно. Инспектор ГИТ и суд идут по ней как по чек-листу, и нарушение одного пункта отменяет взыскание целиком, даже если проступок был очевиден и доказан. Порядок привлечения и последствия его нарушения разобраны в памятке Роструда о привлечении работника к дисциплинарной ответственности — там же перечислены категории, для которых уставами о дисциплине предусмотрены дополнительные меры.
Что проверить до того, как запускать процедуру
Диагностика занимает полчаса и снимает большую часть последующих споров. Пройдите по семи пунктам до того, как затребуете объяснение.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
- Обязанность закреплена документально. Трудовой договор, должностная инструкция, ПВТР или иной ЛНА, где нарушенное требование сформулировано прямо.
- Работник ознакомлен под подпись. Лист ознакомления с ЛНА с датой либо запись в системе КЭДО с фиксацией факта и времени ознакомления.
- Факт зафиксирован в день его обнаружения. Акт с датой, временем, местом и подписями не менее двух свидетелей, служебная записка руководителя, данные табеля и системы контроля доступа.
- Вина работника установлена, уважительные причины проверены. Поломка служебного транспорта, вызов скорой помощи, отсутствие пропуска по вине работодателя — это не проступок.
- Сроки не истекли. Месяц со дня обнаружения и предельные 6 месяцев со дня совершения.
- За этот же проступок взыскание ещё не применялось. Статья 193 ТК РФ допускает только одно взыскание за один проступок.
- Работник не относится к категории с особым порядком. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено статьёй 261 ТК РФ, увольнение работника младше 18 лет требует согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних по статье 269 ТК РФ, для члена профсоюза при увольнении за неоднократность действует процедура статьи 373 ТК РФ.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение в день обнаружения. От этой даты пойдёт месячный срок, поэтому акт или служебная записка должны быть датированы, а не составлены задним числом.
- Шаг 2. Вручите работнику письменное требование дать объяснение. Вручение под подпись, а при отказе от получения — зачитывание вслух в присутствии свидетелей с составлением акта.
- Шаг 3. Отсчитайте 2 рабочих дня. Срок течёт со дня, следующего за днём вручения требования; выходные и нерабочие праздничные дни в него не входят.
- Шаг 4. Составьте акт о непредоставлении объяснения, если объяснительная не поступила. Непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания, но акт обязателен: без него суд считает, что работнику не дали высказаться.
- Шаг 5. Оцените уважительность причин и соразмерность меры. Результат оценки отражается в приказе, а не остаётся в голове руководителя.
- Шаг 6. Издайте приказ в свободной форме в пределах месяца со дня обнаружения проступка.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. При отказе от ознакомления составьте акт.
Сроки в этой процедуре считаются от разных событий, и именно на них процедура чаще всего рассыпается. Даты обнаружения и совершения проступка у длящихся нарушений не совпадают, а из месячного срока вычитаются периоды, которые кадровик обязан посчитать сам.
| Событие | Срок | Что в срок не входит |
|---|---|---|
| Предоставление работником письменного объяснения | 2 рабочих дня | Выходные и нерабочие праздничные дни |
| Применение взыскания со дня обнаружения проступка | 1 месяц | Время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников |
| Предельный срок со дня совершения проступка | 6 месяцев | Время производства по уголовному делу |
| Нарушение выявлено ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой | 2 года со дня совершения | Время производства по уголовному делу |
| Несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей по противодействию коррупции | 3 года со дня совершения | Время производства по уголовному делу |
| Ознакомление работника с приказом | 3 рабочих дня со дня издания | Время отсутствия работника на работе |
День обнаружения — это день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, а не день, когда документы дошли до отдела кадров. Служебная записка, пролежавшая у руководителя три недели, съедает месячный срок молча.
Приказ о дисциплинарном взыскании: состав, ознакомление и электронная форма
Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует, и это порождает основной дефект документа: формулировку «за нарушение трудовой дисциплины объявить выговор». Такой приказ не выдерживает проверки, потому что из него невозможно установить, какое требование нарушено, когда и чем это подтверждается. Работающий приказ содержит шесть элементов: описание проступка с датой и временем, ссылку на конкретный пункт ЛНА, трудового договора или должностной инструкции, указание на отсутствие уважительных причин, перечень документов-оснований, вид взыскания и подпись руководителя, имеющего право приёма и увольнения.
Перечень оснований в приказе — это не формальность, а будущая доказательственная база. В него входят акт о нарушении, служебная записка руководителя, требование объяснения, объяснительная работника либо акт о её непредоставлении, выписка из табеля учёта рабочего времени. Каждый документ упоминается с датой и номером.
Внимание: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге — это требование статьи 22.1 ТК РФ, подтверждённое письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Приказ о замечании или выговоре ограничений не имеет и полностью живёт в электронном виде.
Разделение проходит не по названию документа, а по перечню исключений статьи 22.1 ТК РФ: на бумаге остаются приказ об увольнении, акт о несчастном случае на производстве, документы о прохождении инструктажей по охране труда и бумажная трудовая книжка. Всё остальное, включая приказы о взыскании, объяснительные, акты и уведомления, переводится в кадровый электронный документооборот.
Вид подписи для приказа о взыскании определяется статьёй 22.3 ТК РФ. Работодатель подписывает такой приказ усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной электронной подписью, работник для ознакомления использует УКЭП, УНЭП или простую электронную подпись, если порядок её применения закреплён в локальном акте. Усиленная квалифицированная подпись работодателя обязательна для другого набора документов — трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора и изменений к ним.
Подпишите приказ электронной подписью прямо сейчас
Понадобится программа КриптоПро и её расширение для браузера. Как подписать документ
Если не знаете, какая нужна, уточните у того, кто запросил подпись.
Пришёл документ с подписью?
Проверьте, чья она и действует ли сертификат. Без регистрации.
Трёхдневный срок ознакомления в электронном виде закрывается уведомлением и фиксацией факта прочтения в системе. В практике Добыто маршрут для приказов о взыскании настраивают отдельно от общего потока: документ уходит работнику сразу после подписания руководителем, а не ждёт согласования, иначе 3 рабочих дня уходят на внутренние визы.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В споре по электронному кадровому документу доказывание идёт в строгом порядке: сначала компания подтверждает право вообще вести документы электронно — согласие работника на КЭДО, ознакомление с локальным актом, соглашение о подписи, — и только потом обсуждается конкретный приказ. Если первый блок рассыпается, до второго дело не доходит, каким бы аккуратным ни был журнал подписания. Проверьте по своей системе, что согласие и ознакомление с положением о КЭДО есть у каждого работника, к которому вы планируете применять взыскания.»
Образцы документов для дисциплинарной процедуры
Комплект собран под порядок статьи 193 ТК РФ; начните с листа ознакомления с ЛНА — без него остальные документы не работают.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
Опоздание, прогул и неоднократность: как оформлять три типовые ситуации
Прогул определён в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ через два самостоятельных состава: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от её продолжительности, либо отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Слово «подряд» — решающее. Два отсутствия по два с половиной часа в один день прогулом не являются, а перерыв для отдыха и питания разрывает непрерывный период.
Опоздание прогулом не становится ни при какой длительности, если она меньше четырёх часов подряд. Это нарушение режима рабочего времени, установленного ПВТР, и наказывается замечанием или выговором. Увольнение за одно опоздание отменяется судом независимо от того, насколько аккуратно оформлены акты.
| Ситуация | Квалификация | Допустимое взыскание | Что критично при оформлении |
|---|---|---|---|
| Опоздание на 40 минут | Нарушение режима рабочего времени, не прогул | Замечание или выговор | Режим установлен ПВТР или трудовым договором, работник ознакомлен под подпись |
| Отсутствие 4 часа 10 минут подряд | Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Вплоть до увольнения | Непрерывность периода; обеденный перерыв в четыре часа не включается |
| Отсутствие весь рабочий день при смене 4 часа | Прогул независимо от продолжительности смены | Вплоть до увольнения | Рабочее место определено в трудовом договоре или ЛНА |
| Самовольное использование дня отдыха | Прогул, кроме случая, когда работодатель незаконно отказал в предоставлении дня отдыха и его использование не зависело от усмотрения работодателя | Вплоть до увольнения | Письменный отказ или его отсутствие в документах; заявление работника с датой |
| Повторное неисполнение обязанностей при действующем взыскании | Неоднократность по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | Увольнение | Первое взыскание не снято и не погашено, второй проступок совершён после даты первого приказа |
Последняя строка таблицы даёт самую частую ошибку года. Уволить за неоднократность можно, только если второй проступок совершён после того, как работник ознакомлен с приказом о первом взыскании. Два нарушения, выявленные одновременно и оформленные двумя приказами в один день, неоднократности не образуют: между ними не было момента, когда работник знал о взыскании и продолжил нарушать.
Лайфхак: для доставки уведомлений линейному персоналу универсальны push-уведомления в мобильном приложении и SMS — последние доходят даже на кнопочный телефон без интернета. Интеграция с мессенджерами для этого избыточна и создаёт лишнюю точку отказа: при блокировке мессенджера процесс ознакомления встаёт целиком.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше не понадобится. Увольнение за прогул остаётся гибридным: заявления, объяснительные и акты идут электронно, а приказ об увольнении и лист ознакомления с ним печатаются и подписываются от руки. Посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде, и заранее решите, чем вы подтвердите их подлинность, если спор дойдёт до суда.»
Соразмерность: почему суды отменяют формально правильные взыскания
Часть 5 статьи 192 ТК РФ обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разворачивает это требование: работодатель должен представить доказательства того, что нарушение действительно имело место, а при выборе меры учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Бремя доказывания лежит на работодателе целиком.
Практический смысл формулировки: приказ, в котором отсутствие на работе описано точно, а мотивировка выбора меры отсутствует, проигрывает. Сотрудник с семилетним стажем без единого взыскания, уволенный за первый прогул по семейным обстоятельствам, восстанавливается, потому что работодатель не показал, почему замечания было недостаточно. Абзац о том, что при выборе взыскания учтены стаж, предыдущие поощрения и отсутствие ранее применённых мер, стоит в приказе три строки и закрывает этот вопрос.
Факт: спор по электронному кадровому документу всегда сопровождается доказыванием четырёх обстоятельств: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом о КЭДО, использовал ли он электронную подпись и получил ли электронный документ.
Важный нюанс из практики: журнал подписания работает в обе стороны. Та же система, которая подтверждает факт ознакомления, покажет дату выдачи ключа, вход под чужой учётной записью и отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Мы поэтому смотрим выгрузку журнала до того, как спор начался: перед плановыми проверками и перед увольнениями, на которых ожидаем конфликт.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации при подписании и зафиксирован ли он в локальном акте. Если такого порядка в вашем положении о КЭДО нет, спор вы проиграете даже при технически исправной подписи.»
Депремирование по статье 135 ТК РФ: правила с 1 сентября 2025 года
Лишение премии дисциплинарным взысканием не является и процедуру статьи 193 ТК РФ не заменяет. С 1 сентября 2025 года действует новая редакция статьи 135 ТК РФ, введённая Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ, и она задаёт три ограничения для работодателя.
Первое: в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте должны быть определены виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания. Второе: снижение премии в связи со взысканием применяется только к премиям за тот период, в котором взыскание было применено, — лишить работника всех стимулирующих выплат на год вперёд нельзя. Третье: снижение не может уменьшать месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов.
Для кадровой службы это означает ревизию положения о премировании. Формулировка «премия выплачивается при отсутствии нарушений трудовой дисциплины» без указания размеров снижения и расчётного периода новой редакции статьи 135 не соответствует. Проверьте свой ЛНА на два пункта: привязан ли размер снижения к конкретному периоду и есть ли в нём предел в 20 процентов месячной заработной платы.
Когда дисциплинарное взыскание не нужно
Процедура по статье 193 ТК РФ — инструмент с узким назначением, и в нескольких ситуациях она либо не сработает, либо навредит.
- Обязанность не закреплена в документах. Если требования нет в ПВТР, трудовом договоре и должностной инструкции, начинать процедуру бессмысленно: сначала утверждается ЛНА приказом и проводится ознакомление, и только последующие нарушения дают основание для взыскания.
- Истёк предельный срок. Через 6 месяцев со дня совершения проступка приказ издавать нельзя, даже если нарушение обнаружено вчера. Исключения — ревизия и аудиторская проверка с двухлетним сроком и коррупционные составы с трёхлетним.
- Нарушение вызвано организацией труда работодателя. Не выдан пропуск, не предоставлен доступ к системе, не передано оборудование — вины работника здесь нет.
- Речь о результатах, а не о дисциплине. Недостижение плановых показателей при добросовестном исполнении обязанностей проступком не является; для этого существуют система премирования и оценка персонала.
- Цель — подготовить увольнение. Серия взысканий, выписанных за две недели по мелким поводам, читается как злоупотребление правом, и суд восстанавливает работника вместе со взысканиями.
В практике Добыто срочный запрос на оформление выговора чаще всего останавливается на первом же вопросе: где закреплено нарушенное требование и есть ли подпись работника на листе ознакомления. Когда подписи нет, работа переходит в наведение порядка в ЛНА, а взыскание откладывается до следующего нарушения.
Цена ошибки: штрафы ГИТ, восстановление и вынужденный прогул
Нарушение порядка применения взыскания квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица и индивидуального предпринимателя, от 30 000 до 50 000 рублей для организации. При повторном нарушении в течение года по части 2 той же статьи штраф для организации составляет от 50 000 до 70 000 рублей, а должностному лицу грозит штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
Штраф здесь не основная статья расходов. Незаконное увольнение по статье 394 ТК РФ означает восстановление работника, выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. При зарплате 90 000 рублей и споре длительностью семь месяцев выплата превышает 600 000 рублей, к которой добавляются восстановленный сотрудник в штате и судебные расходы.
Что об этом думает ГИТ: в памятке Роструда прямо сказано, что несоблюдение хотя бы одного пункта порядка привлечения к дисциплинарной ответственности делает взыскание незаконным. Инспектор не взвешивает, насколько серьёзным был проступок: он проверяет наличие требования объяснения, соблюдение двухдневного и месячного сроков, единственность взыскания за проступок и факт ознакомления с приказом в трёхдневный срок.
Сроки обращения работника заданы статьёй 392 ТК РФ: 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, и 1 месяц по спорам об увольнении со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки. Параллельно работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и в комиссию по трудовым спорам.
Срок действия, снятие и хранение дисциплинарного взыскания
Взыскание действует год. Статья 194 ТК РФ устанавливает: если в течение года со дня применения работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим взыскания, и никакого отдельного приказа для этого не требуется. Год отсчитывается от даты приказа, а не от даты проступка и не от даты ознакомления.
Досрочное снятие оформляется приказом и возможно по инициативе работодателя, по письменной просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для работника это имеет практический смысл: снятое взыскание перестаёт работать как первое звено неоднократности и снимает основание для снижения премии в текущем периоде.
Приказы о применении дисциплинарного взыскания хранятся 3 года — это статья 434 Перечня типовых управленческих архивных документов, утверждённого приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Срок короче, чем у приказов о приёме и увольнении с их 50 годами, и этим он опасен: дело с документами по взысканию уничтожают раньше, чем работник успевает обратиться в суд по смежному спору.
Полезно знать: локальный нормативный акт имеет жизненный цикл: согласование, утверждение, ознакомление работников и контроль актуальности. Когда срок актуальности ПВТР или положения о премировании подходит к концу, процедуру нужно запускать заново — устаревший ЛНА разрушает основание взыскания так же, как его отсутствие.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не его подпись в журнале ознакомления. Когда за человека документы открывает и подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно для того, чтобы такие случаи всплыли до того, как через систему пойдут приказы о взысканиях.»
Стоимость подключения КЭДО для кадровых приказов
Стоимость зависит от численности подключаемых сотрудников и набора функций: видов электронной подписи, шаблонов документов, интеграции с учётной системой и электронного архива.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | период 12 месяцев |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | на всех тарифах |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП оформляется через партнёров-удостоверяющие центры. Полный состав тарифов и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных, что для дисциплинарной процедуры означает возможность подтвердить факт и время ознакомления работника с приказом выгрузкой из системы.
Выводы
Дисциплинарная ответственность держится на трёх опорах: закреплённая и доведённая до работника обязанность, документально зафиксированное нарушение и безупречно выдержанные сроки статьи 193 ТК РФ. Выбор меры мотивируется в самом приказе, иначе формально верная процедура разваливается на вопросе о соразмерности. Замечание и выговор действуют год и полностью оформляются электронно, а увольнение за прогул оставляет на бумаге приказ и лист ознакомления с ним.
Мы в Добыто выстраиваем маршруты кадровых документов так, чтобы отправка приказа, уведомление работника и фиксация ознакомления попадали в трёхдневный срок автоматически, а выгрузка журнала подписания была готова к моменту проверки, а не собиралась задним числом.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли объявить выговор и одновременно снизить премию за один проступок?
Да. Снижение премии дисциплинарным взысканием не является, поэтому правило «одно взыскание за один проступок» здесь не нарушается. Но с 1 сентября 2025 года действуют ограничения новой редакции статьи 135 ТК РФ: снижение применяется только к премии за период, в котором применено взыскание, и не может уменьшить месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Условия снижения должны быть описаны в положении о премировании заранее.
Как считать месячный срок, если работник после проступка болел, а потом ушёл в отпуск?
Время болезни и время пребывания в отпуске из месячного срока вычитаются, и срок продлевается на соответствующее количество дней. Отпуск без сохранения заработной платы и учебный отпуск в этом правиле учитываются наравне с ежегодным оплачиваемым. Предельная граница при этом остаётся: 6 месяцев со дня совершения проступка, и она не продлевается ни болезнью, ни отпуском.
Можно ли применить взыскание к дистанционному работнику и как вручить требование объяснения?
Можно, порядок тот же. Обмен документами с дистанционным работником ведётся по правилам статьи 312.3 ТК РФ: способ взаимодействия и подтверждения получения закрепляется в трудовом договоре или локальном акте. Требование объяснения направляется тем способом, который там описан, а двухдневный срок отсчитывается от даты подтверждённого получения. Без закреплённого способа обмена срок будет оспорен.
Что делать, если работник не выходит на связь и объяснение получить невозможно?
Составлять акты об отсутствии ежедневно, направить письменный запрос о причинах отсутствия по адресу из личной карточки с описью вложения, дождаться истечения 2 рабочих дней с момента получения либо возврата письма и составить акт о непредоставлении объяснения. Увольнение за прогул до выяснения причин при неявке работника суды отменяют: работодатель обязан предпринять меры к выяснению причин, а не ограничиться истечением срока.
Применяется ли дисциплинарное взыскание к исполнителю по договору ГПХ или к самозанятому?
Нет. Дисциплинарная ответственность существует только в трудовых отношениях, где есть подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. К исполнителю по гражданско-правовому договору и к самозанятому применяются меры, предусмотренные самим договором: неустойка, уменьшение вознаграждения, односторонний отказ от исполнения. Объявление выговора исполнителю по ГПХ — один из признаков подмены трудовых отношений.
Сохраняется ли взыскание при переводе работника на другую должность внутри компании?
Да. Взыскание применяется работодателем, а не подразделением, поэтому перевод на другую должность или в другой филиал того же юридического лица его не аннулирует. Оно продолжает действовать до истечения года со дня издания приказа либо до досрочного снятия и в этот период сохраняет значение первого звена при увольнении за неоднократность.
