Дисциплинарное взыскание и ТК РФ: что можно работодателю, а что нет

Дисциплинарное взыскание по Трудовому кодексу бывает только трёх видов: замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию (статья 192 ТК РФ). Перечень закрытый, поэтому штраф, лишение отпуска, перевод на нижеоплачиваемую работу и «строгий выговор» в обычной коммерческой компании незаконны. Чтобы взыскание устояло, работодатель обязан затребовать письменное объяснение и дать на него два рабочих дня, уложиться в месяц со дня обнаружения проступка и в шесть месяцев со дня его совершения, а приказ объявить работнику под роспись в течение трёх рабочих дней. Граница проходит по времени отсутствия: всю смену или более четырёх часов подряд — это прогул и повод для увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81, а опоздание на полчаса даёт основание только для замечания или выговора.

Разберём, какая обязанность работника вообще может стать предметом взыскания, а какая нет; как считать месячный срок, если проступок обнаружил не директор, а бригадир; почему снижение премии с 1 сентября 2025 года ограничено 20% месячной заработной платы. Покажем три формулировки в приказе, из-за которых суд признаёт взыскание незаконным при доказанном проступке. Сценарная таблица по срокам, чек-лист подготовки, образцы табеля и актов, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Что закон считает дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Определение дано в части 1 статьи 192 ТК РФ, и в нём три элемента, каждый из которых работодатель доказывает отдельно: обязанность возложена, обязанность не исполнена, в этом есть вина работника. Без любого из трёх элементов взыскание отменяется, даже когда факт нарушения никто не оспаривает.

Слово «возложена» означает документ. Обязанность должна быть записана в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или другом локальном нормативном акте, и работник должен быть ознакомлен с этим документом под подпись до подписания трудового договора (статья 68 ТК РФ). Устная договорённость с руководителем, корпоративная традиция, переписка в рабочем чате и текст вакансии обязанностью не являются. Если в компании нет ПВТР, требование приходить к 9:00 юридически не существует, и опоздание нечем вменить.

Вина исключается в ситуациях, где работник действовал в рамках своих прав. Не будет проступка, если работник отказался выполнять работу, не обусловленную трудовым договором (статья 60 ТК РФ прямо запрещает такую работу требовать); отказался от сверхурочной работы, на которую нужно его письменное согласие (статья 99); приостановил работу при задержке заработной платы более 15 дней, письменно известив работодателя (статья 142); отказался от работы, которая угрожает жизни и здоровью (статья 379). Поведение вне рабочего времени, не связанное с трудовыми обязанностями, тоже не проступок, за исключением специальных оснований вроде аморального проступка воспитателя по пункту 8 части 1 статьи 81.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Прежде чем оформлять взыскание, выслушайте версию работника и исходите из того, что он не вредил намеренно. У человека часто есть контекст, которого руководитель не знает, и этот контекст меняет квалификацию: вместо неисполнения обязанности выясняется невозможность её исполнить. Зафиксируйте в объяснительной то, что работник назвал причиной: этот текст суд будет сопоставлять с вашей оценкой тяжести проступка.»

Три вида взысканий и почему штраф незаконен

Статья 192 ТК РФ называет замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Часть 2 той же статьи допускает иные виды взысканий, но только для тех категорий работников, на которых распространяются федеральные законы, уставы и положения о дисциплине: госслужащие, работники транспорта, прокуроры, сотрудники ряда ведомств. Для обычного работодателя это означает, что «строгий выговор», «предупреждение о неполном служебном соответствии», «понижение в должности» и «депремирование как наказание» применить нельзя: их нет в законе, а расширять перечень локальным актом запрещено.

Денежный штраф не является дисциплинарным взысканием ни при каких условиях. Удержания из заработной платы возможны только по закрытому перечню статьи 137 ТК РФ, и нарушения дисциплины в нём нет. Снижение премии работает иначе: премия входит в систему оплаты труда по статье 135 ТК РФ, и с 1 сентября 2025 года в этой статье прямо закреплено, что виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий определяются с учётом наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания. Там же установлены два ограничения: снижение учитывается только за период, в котором взыскание применено, и не может уменьшать месячную заработную плату более чем на 20%.

Виды взысканий различаются по основаниям применения, последствиям для трудовой книжки и сроку действия.

Если в правилах внутреннего трудового распорядка вашей компании перечислены санкции, которых нет в статье 192, этот раздел ПВТР не применяется и подлежит переписыванию, а изданные по нему приказы уязвимы при первой же проверке ГИТ.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Процедура применения взыскания: от фиксации до приказа

Порядок описан в статье 193 ТК РФ, и суды проверяют его пошагово. Дефект процедуры отменяет взыскание даже тогда, когда сам проступок доказан и никем не оспаривается.

Что проверить до запуска процедуры

1. Документ с обязанностью. Найдите пункт трудового договора, должностной инструкции или ЛНА, который нарушен. Не «дисциплина вообще», а конкретный пункт с номером.
2. Подтверждение ознакомления. Проверьте лист ознакомления или запись в системе КЭДО: есть ли подпись работника и какой датой.
3. Дата обнаружения. Установите день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника. С этого дня, а не с даты доклада директору, идёт месячный срок.
4. Первичная фиксация. Убедитесь, что есть табель, служебная записка или акт, а не только устное сообщение.
5. Наличие действующих взысканий. Поднимите кадровое дело: от этого зависит, идёт речь о выговоре или о неоднократности по пункту 5 части 1 статьи 81.

Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом: акт об отсутствии на рабочем месте, служебная записка руководителя, отметка в табеле учёта рабочего времени, данные системы контроля доступа. Дата в документе должна совпадать с фактической.
2. Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение. Требование оформляется письменно и вручается работнику под подпись или направляется способом, который закреплён в локальном акте компании.
3. Шаг 3. Отсчитайте два рабочих дня. Раньше этого срока взыскание применять нельзя, даже если работник заявил, что объясняться не будет.
4. Шаг 4. Если объяснение не поступило, составьте акт. Непредоставление объяснения не мешает применить взыскание (часть 2 статьи 193 ТК РФ), но акт обязателен.
5. Шаг 5. Оцените тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Это требование части 5 статьи 192 ТК РФ, и именно на нём рассыпаются увольнения за единственное опоздание.
6. Шаг 6. Издайте приказ. Один проступок — одно взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).
7. Шаг 7. Объявите приказ работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе подписать составьте акт.

В практике Добыто самый частый дефект — объяснение, затребованное устно. Руководитель спрашивает «что случилось», получает ответ в мессенджере и считает требование исполненным. В деле этого нет: нет письменного требования, нет даты вручения, нет отсчёта двух рабочих дней.

Важный нюанс из практики: суды признают уведомление работника по электронной почте, когда выполнены два условия: обмен документами системный и устойчивый, а не разовый, и порядок такого обмена закреплён локальным актом. Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 27.06.2024 № 88-15101/2024 признал увольнение законным именно из-за выстроенного электронного обмена. Разовое письмо с требованием объяснения, отправленное на личную почту без локального акта, такой силы не имеет.

Образцы документов для оформления взыскания

Комплект закрывает две уязвимые точки процедуры: первичную фиксацию и подтверждение ознакомления; начинать удобнее с табеля, потому что без него не доказан сам факт отсутствия.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Фиксируйте проступок как можно ближе к событию, пока участники помнят детали. Через неделю свидетели уже не воспроизводят точно ни время, ни последовательность действий, и акт, составленный задним числом, разваливается на первом же вопросе суда о том, кто и когда его подписывал. Проверьте по своим документам простую вещь: совпадают ли дата акта, дата служебной записки и отметка в табеле.»

Сроки: месяц, шесть месяцев, два года, три года

Месячный срок по части 3 статьи 193 ТК РФ отсчитывается со дня обнаружения проступка. День обнаружения — это день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделён ли этот руководитель правом применять взыскания. Ошибка в этой точке встречается чаще всего: кадровая служба считает срок от даты служебной записки на имя директора, а суд считает от даты, когда о нарушении узнал начальник смены.

В месячный срок не засчитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Отпуск здесь любой: ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы. Отгулы и выходные месячный срок не приостанавливают.

Из таблицы видно, где именно теряют право на взыскание: предельные шесть месяцев начинают течь от самого проступка и не приостанавливаются ничем, кроме времени производства по уголовному делу. Если нарушение вскрылось через семь месяцев и это не результат ревизии, взыскание применить уже нельзя, каким бы очевидным оно ни было.

Опоздание, прогул и увольнение за неоднократность

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, либо более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Формулировка дана в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, и в ней два самостоятельных критерия. Четыре часа ровно прогулом не являются: норма говорит «более четырёх часов». Два отсутствия по три часа в один день тоже не складываются в прогул, потому что требуется непрерывность.

Опоздание на 15 минут, час или три часа — это дисциплинарный проступок, но не прогул. За него применимы замечание или выговор, и только они. Уволить за опоздание можно лишь по пункту 5 части 1 статьи 81: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания. Неоднократность здесь означает конкретную последовательность: сначала применено взыскание за первый проступок, затем работник совершает новый проступок, и на момент нового проступка прежнее взыскание не снято и не погашено по статье 194 ТК РФ. Два проступка, за которые взыскания оформлены одним днём, неоднократности не образуют.

Уважительность причины отсутствия закон не расшифровывает, её оценивает работодатель, а затем суд. На практике уважительными признают болезнь, подтверждённую документом, вызов в суд или к следователю, аварию в квартире с подтверждением от управляющей компании, отмену транспорта. Работодателю важно, что молчание работника уважительной причиной не становится: если объяснение не дано, вопрос решается по имеющимся документам, и акт об отсутствии объяснения обязателен.

Восемь запретов для работодателя и цена их нарушения

Перечень взысканий и порядок их применения установлены Трудовым кодексом императивно: локальный акт, который допускает что-либо из перечисленного, в этой части не действует, а приказ, изданный на его основании, отменяется.

• Денежный штраф за нарушение дисциплины. Взыскания перечислены в статье 192 ТК РФ исчерпывающе, удержания из зарплаты допускаются только по статье 137.
• Два взыскания за один проступок. Замечание и выговор за одно и то же опоздание запрещены частью 5 статьи 193 ТК РФ.
• Приказ без затребованного письменного объяснения. Взыскание, применённое раньше истечения двух рабочих дней, отменяется по формальному основанию.
• Наказание за обязанность, не закреплённую документально. Нет пункта в ЛНА или подписи об ознакомлении — нет проступка.
• Нарушение сроков и оформление приказа задним числом. Дата издания приказа сверяется с журналом регистрации и с датами смежных документов.
• Санкции, которых нет в законе. Строгий выговор, предупреждение, понижение в должности, лишение части отпуска для обычного работодателя недопустимы.
• Запись замечания или выговора в трудовую книжку. Сведения о взысканиях в неё не вносятся, кроме случая, когда взысканием является увольнение.
• Увольнение без оценки тяжести проступка. Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть, обстоятельства и предшествующее поведение работника, и это обязанность работодателя, а не его право.

Стоимость ошибки складывается из двух частей. Первая — административная: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию; при повторном нарушении по части 2 — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо либо дисквалификация на срок от одного года до трёх лет и от 50 000 до 70 000 рублей на организацию. Вторая часть тяжелее: при отмене незаконного увольнения работник восстанавливается на работе, ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ и компенсация морального вреда по статье 237. При окладе 200 000 рублей полугодовой спор даёт 1 200 000 рублей среднего заработка за время вынужденного прогула сверх текущего фонда оплаты труда, и это без судебных расходов и восстановления работника в должности.

Приказ о взыскании: формулировки и электронная форма

Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, компания разрабатывает её сама. Обязательное содержание выводится из статей 192 и 193 ТК РФ: фамилия, имя, отчество и должность работника; описание проступка с датой, временем и местом; пункт трудового договора, должностной инструкции или ЛНА, который нарушен; реквизиты документов-оснований (акт, служебная записка, объяснение или акт о его непредоставлении); вид взыскания.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Три формулировки, из-за которых приказ проигрывает в суде при доказанном проступке:

1. «За систематическое нарушение трудовой дисциплины». Нет конкретного проступка, даты и обстоятельств, значит нечего проверять на соответствие тяжести и срокам.
2. «Объявить выговор и лишить премии». Лишение премии не входит в перечень статьи 192, а условия её снижения определяются системой оплаты труда по статье 135 ТК РФ. В приказе о взыскании этому пункту не место.
3. «Объявить замечание с последующим увольнением при повторении». Взыскание за будущий проступок применить нельзя, а неоднократность оценивается на момент нового нарушения, а не авансом.

Приказ о замечании или выговоре закон разрешает оформлять и подписывать в электронном виде при введённом кадровом электронном документообороте по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Ознакомление работника при этом фиксируется в системе, а трёхдневный срок по части 6 статьи 193 ТК РФ отсчитывается так же, как и на бумаге.

Какой подписью подписывать приказ о взыскании

По статье 22.3 ТК РФ работодатель при взаимодействии через собственную информационную систему использует усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную подпись, а работник — квалифицированную, неквалифицированную либо простую, если её применение закреплено соглашением сторон и положением о КЭДО. Мы разводим во времени выдачу электронной подписи и первые кадровые действия с ней: совпадение даты выдачи ключа и даты подписания значимого документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя.

Важный нюанс из практики: кассационный суд по спору об увольнении через систему КЭДО отменил решения нижестоящих судов не потому, что работодатель был неправ по существу, а потому что в материалах дела не оказалось сведений о порядке идентификации работника при подписании. Положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника у компании были. При новом рассмотрении дело развернулось в пользу работника: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, и за него действовал другой человек. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно из-за этого сценария.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Электронный документ — это письменное доказательство, и фразу «суд его не примет» повторять не стоит. Проверьте в своём локальном акте одну строку: описан ли порядок идентификации работника при подписании.»

Когда взыскание не нужно и работает против компании

Дисциплинарное взыскание решает одну задачу: оно юридически фиксирует нарушение и создаёт основание для последующего увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81. Если такая цель не стоит, оформление выговора часто вредит. Разовая ошибка новичка в первые недели работы, нарушение, вызванное неясной постановкой задачи, срыв срока из-за отсутствия ресурсов, конфликт двух сотрудников без ущерба для процесса — все эти ситуации решаются управленческими средствами быстрее и дешевле.

Большинство проблем в командах вырастает из недостаточной и неправильной обратной связи. Руководители избегают сложных разговоров, копят недовольство, а потом либо срываются, либо увольняют, хотя вопрос закрывался вовремя проведённым разговором. Взыскание в такой логике подменяет управленческую работу и добавляет к нерешённой задаче риск трудового спора.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Прежде чем оформлять выговор, разложите ситуацию по трём точкам: конкретная ситуация, наблюдаемое поведение без оценки, последствие для дела. «На встрече с клиентом ты дважды перебил собеседника, и мы не собрали требования» работает, а «ты безответственный» не работает ни в разговоре, ни в приказе. Если после такого разбора задача закрывается, взыскание не нужно.»

Снятие взыскания и порядок обжалования

Взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения работник не подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ). Автоматическое снятие никакими документами не оформляется. До истечения года работодатель вправе снять взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, и в этом случае издаётся отдельный приказ.

Работник оспаривает взыскание тремя путями: обращение в государственную инспекцию труда, комиссия по трудовым спорам и суд. Сроки обращения в суд установлены статьёй 392 ТК РФ: три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, и один месяц по спорам об увольнении — со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Вопрос по конкретной ситуации можно заранее задать через сервис «Дежурный инспектор» Роструда, где ответы даёт инспектор ГИТ, а обращение о нарушении рассматривается в течение 30 дней.

Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового электронного документооборота, прошёл четыре этапа. Районный суд отказал работнику, сославшись на корректно внедрённый КЭДО: положение, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета. Апелляция жалобу отклонила. Кассация акты отменила, указав на отсутствие сведений об идентификации. При новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл, и решающими оказались три обстоятельства: дата выдачи подписи совпала с датой заявления, работник не владел системой, а журнал самой информационной системы зафиксировал, кто выдавал подпись и под чьим контролем она находилась.

В практике Добыто выгрузку журнала действий по спорному документу готовят заранее, вместе с приказом, а не по требованию суда через полгода. Система показывает всё: и дату выдачи ключа, и вход под чужой учётной записью, и отсутствие активности работника при формально подписанном документе.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие кадровые документы существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид: тарифы КЭДО в 2026 году

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с учётной системой.

Итоговая сумма определяется тарифом и фактической численностью: на «Бизнесе» действует минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год, поэтому компании до 25 человек обычно остаются на «Старте». Полные условия по каждому тарифу и состав функций опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.

УКЭП доступна на тарифе «Бизнес» и выше, а ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются без отдельной платы на всех тарифах, включая «Старт».

Выводы

Дисциплинарная ответственность построена на закрытом перечне: замечание, выговор, увольнение по прямо названным в законе основаниям. Всё остальное, от денежного штрафа до строгого выговора, работодателю недоступно. Исход спора определяют не тяжесть нарушения и не убедительность позиции компании, а процедура: документально закреплённая обязанность, письменное требование объяснения с двумя рабочими днями, соблюдение месячного и предельного сроков, оценка тяжести проступка и ознакомление с приказом под роспись за три рабочих дня.

Приказы о замечании и выговоре, требования объяснения, акты и листы ознакомления переводятся в электронный вид при введённом КЭДО, и тогда дата вручения и факт ознакомления фиксируются системой, а не восстанавливаются по памяти свидетелей. В Добыто мы настраиваем маршруты по таким документам вместе с журналом действий, из которого при споре выгружается доказательственная база по конкретному приказу.

Частые вопросы

Можно ли объявить выговор работнику, который находится на испытательном сроке?

Да, на период испытания распространяются все положения трудового законодательства (статья 70 ТК РФ), включая главу 30 о дисциплине труда. Процедура та же: письменное требование объяснения, два рабочих дня, приказ, ознакомление за три рабочих дня. При этом взыскание и увольнение по результатам испытания — разные основания: для расторжения договора по статье 71 достаточно письменного предупреждения за три дня с указанием причин, признавших результат испытания неудовлетворительным, и отдельного дисциплинарного взыскания для этого не требуется.

Как применить взыскание к дистанционному работнику?

Порядок статьи 193 ТК РФ действует полностью, отличается только способ обмена документами. По статье 312.3 ТК РФ взаимодействие с дистанционным работником ведётся путём обмена электронными документами либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным актом или трудовым договором, а при обмене электронными документами каждая сторона обязана направлять подтверждение получения в срок, определённый этими документами. Поэтому требование объяснения направляется тем каналом, который прямо назван в трудовом договоре, а подтверждение получения сохраняется.

Можно ли применить взыскание за нарушение, совершённое на прежней должности до перевода?

Да, если не истекли сроки статьи 193 ТК РФ и обязанность, которая нарушена, была закреплена в документах, действовавших на момент проступка. Перевод внутри одной организации трудовые отношения не прерывает. Взыскание, применённое после перевода, оценивается по обязанностям прежней должности, а не новой, поэтому в приказе указывается должность на дату проступка.

Что делать, если работник отказывается получать требование о представлении объяснения?

Требование зачитывается вслух в присутствии не менее двух свидетелей, после чего составляется акт об отказе в получении с их подписями. Два рабочих дня отсчитываются со дня составления акта. Дополнительно требование направляется заказным письмом с описью вложения по адресу регистрации работника: это закрывает вопрос о надлежащем уведомлении, если работник впоследствии заявит, что документа не видел.

Влияет ли снятое взыскание на будущие премии и аттестацию?

После снятия взыскания работник считается не имеющим его, и ссылаться на это взыскание при снижении премии нельзя: с 1 сентября 2025 года снижение учитывается только за период, в котором взыскание применено, и не может уменьшать месячную заработную плату более чем на 20%. При аттестации оценивается квалификация и соответствие занимаемой должности, дисциплинарная история самостоятельным критерием не является, а порядок аттестации определяется локальным нормативным актом компании.

Можно ли уволить за прогул беременную работницу?

Нет. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (статья 261 ТК РФ). Запрет действует независимо от того, знал ли работодатель о беременности на дату приказа. Замечание и выговор при этом применять можно: запрет касается именно увольнения, а не дисциплинарной ответственности в целом.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при объявлении выговора?

При замечании и выговоре мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не запрашивается. Учёт мнения обязателен при увольнении члена профсоюза по пунктам 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (статья 373). Время, необходимое на учёт мнения представительного органа, не засчитывается в месячный срок применения взыскания по части 3 статьи 193 ТК РФ.