Дисциплинарное взыскание работнику держится не на приказе, а на комплекте документов, собранном до него: документ, фиксирующий проступок (акт, докладная записка, табель учёта рабочего времени), письменное требование объяснения, объяснительная работника либо акт о её непредставлении по истечении двух рабочих дней, и подтверждение того, что нарушенная обязанность закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка, а работник с ними ознакомлен под подпись. Статья 193 ТК РФ отводит на применение взыскания месяц со дня обнаружения проступка и не более шести месяцев со дня его совершения. Комплект различается по видам взыскания: для замечания и выговора он один, для увольнения по пункту 5 или подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ добавляются доказательства неоднократности либо отсутствия уважительной причины.
Разберём комплект по шагам процедуры: кто составляет акт, как затребовать объяснение, с какого дня считается месячный срок и что делать, если работник ушёл на больничный. Покажем формулировки, из-за которых суд отменяет взыскание, и границу между документами, которые можно вести в КЭДО, и приказом об увольнении, оставленным на бумаге. Сценарная таблица по срокам, чек-лист проверки комплекта, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Когда взыскание вообще возможно: три условия из статьи 192 ТК РФ
Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Каждое слово в этом определении работает как отдельное условие, и суд проверяет их по очереди.
Первое: обязанность должна быть возложена. Не подразумеваться, не следовать из здравого смысла, а быть записана в трудовом договоре, должностной инструкции, локальном нормативном акте или приказе. Второе: работник должен быть с этим документом ознакомлен под подпись. Третье: должна быть вина. Отсутствие по причине аварии на теплотрассе, вызова в суд или больничного виной не является, даже если работник не предупредил заранее.
Перечень взысканий закрытый: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Штраф, лишение отгула, перевод на менее оплачиваемую должность и «последнее предупреждение» дисциплинарными взысканиями не являются, и применение любого из них само по себе становится нарушением. Отдельная норма действует с 1 сентября 2025 года: по статье 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием применяется только к периоду, в котором взыскание применено, и не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Спор проигрывают не из-за самого документа, а из-за дефектов процедуры вокруг него. Работодатель приносит в суд безупречный по форме приказ, а разваливается всё на том, что нарушенная обязанность нигде не закреплена или подписи работника об ознакомлении с инструкцией нет. Начните проверку не с приказа, а с того листа ознакомления, который подтверждает, что работник знал требование.»
Что проверить до запуска процедуры
Диагностика занимает 15 минут и снимает большую часть последующих рисков.
- Закреплена ли нарушенная обязанность. Найдите пункт трудового договора, должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка, который работник нарушил. Нет пункта — нет проступка.
- Есть ли подпись работника об ознакомлении. Лист ознакомления с локальными нормативными актами, подпись в договоре или отметка в системе КЭДО с фиксацией даты.
- Не истёк ли срок. Месяц со дня обнаружения и полгода со дня совершения проступка.
- Не применялось ли уже взыскание за этот же проступок. За один проступок допускается только одно взыскание, и замечание закрывает возможность объявить за него же выговор.
- Есть ли действующие взыскания. От этого зависит, возможно ли увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей.
- Не относится ли работник к защищённой категории. Беременная работница не может быть уволена по инициативе работодателя, а увольнение члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ требует учёта мотивированного мнения выборного органа по статье 373 ТК РФ.
Комплект документов до приказа: что собрать по каждому шагу
Комплект собирается в жёсткой последовательности, и порядок здесь важнее полноты: объяснение, затребованное после издания приказа, доказательственной силы не имеет.
| Документ | Что он доказывает | Когда оформляется |
|---|---|---|
| Трудовой договор, должностная инструкция или ЛНА с нарушенным пунктом | Обязанность возложена на работника | До проступка |
| Лист ознакомления или подпись работника в документе | Работник знал требование и дату, с которой оно действует | До проступка |
| Докладная или служебная записка руководителя | День обнаружения проступка, от которого считается месячный срок | День обнаружения |
| Акт о нарушении, подписанный тремя работниками | Факт, время и обстоятельства нарушения | День обнаружения |
| Табель учёта рабочего времени, данные системы контроля доступа | Продолжительность отсутствия для опоздания и прогула | День обнаружения |
| Письменное требование объяснения с отметкой о вручении | Начало течения двух рабочих дней по статье 193 ТК РФ | До приказа |
| Объяснительная работника или акт о непредставлении объяснения | Работнику дали высказаться, причина оценена как неуважительная | На 3-й рабочий день |
| Мотивированное мнение профсоюза | Соблюдение статьи 373 ТК РФ при увольнении члена профсоюза | До приказа |
Из таблицы видно, где чаще всего образуется разрыв: два верхних документа создаются задолго до конфликта, и в момент проступка их обычно уже некогда исправлять. Ознакомление с должностной инструкцией задним числом суд читает не в пользу работодателя.
Как оформить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок. Непосредственный руководитель подаёт докладную записку с датой и временем, комиссия из трёх работников составляет акт. В акте указываются дата, время, место, суть нарушения и то, какой именно пункт какого документа нарушен.
- Шаг 2. Соберите объективные данные. Табель учёта рабочего времени, выгрузка системы контроля доступа, журнал звонков, скриншоты задач. Эти данные подтверждают акт независимо от подписей коллег.
- Шаг 3. Затребуйте объяснение письменно. Вручите работнику требование под подпись с указанием даты вручения. При отказе принять требование составьте акт об отказе, при отсутствии работника направьте требование заказным письмом с описью вложения.
- Шаг 4. Отсчитайте два рабочих дня. Срок считается со дня, следующего за днём вручения. Если объяснение не поступило, на третий рабочий день составьте акт о непредставлении объяснения.
- Шаг 5. Оцените тяжесть проступка. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 требует учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Обоснование выбора меры фиксируется в приказе или в служебной записке руководителя.
- Шаг 6. Издайте приказ. Унифицированной формы у приказа о взыскании нет, кроме случая увольнения, которое оформляется приказом по форме Т-8. В приказе указываются проступок, дата его совершения и обнаружения, реквизиты акта и объяснительной, нарушенный пункт документа и вид взыскания.
- Шаг 7. Ознакомьте работника под подпись за три рабочих дня. Срок считается со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе ознакомиться составьте акт.
Лайфхак: журнал подписания и ознакомления в системе смотрят до начала спора, а не после: такая сверка делается перед проверками и при увольнениях, на которых ожидается конфликт.
В практике Добыто самое уязвимое состояние на шаге 3 — когда требование объяснения передают в мессенджере, а порядок такого обмена нигде не описан. Маршрут в системе КЭДО закрывает этот шаг отметками отправки и открытия документа.
Сроки: два рабочих дня, месяц и полгода
Три срока из статьи 193 ТК РФ работают одновременно, и пропуск любого из них делает взыскание незаконным независимо от того, насколько доказан сам проступок.
Два рабочих дня даются работнику на объяснение. Отсчёт идёт со дня, следующего за днём вручения требования, и раньше третьего рабочего дня акт о непредставлении объяснения составлять нельзя: приказ, изданный на второй день, отменяют именно по этому основанию.
Месяц со дня обнаружения проступка — основной срок. День обнаружения по разъяснению Пленума Верховного Суда РФ — это день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник подчинён по работе, независимо от того, наделено ли это лицо правом применять взыскания. Месяц не течёт во время болезни работника, во время его отпуска и в течение времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Отгулы, командировки и отсутствие директора этот срок не продлевают.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Шесть месяцев со дня совершения проступка — предельный срок. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки он увеличивается до двух лет. Время производства по уголовному делу в эти сроки не включается.
| Сценарий | С какого дня считается месяц | Что добавляется в комплект |
|---|---|---|
| Опоздание на 40 минут | День, когда руководитель зафиксировал опоздание | Табель, данные пропускной системы, пункт ПВТР о времени начала работы |
| Прогул несколько дней подряд | Последний день отсутствия, когда работник вышел на работу или стала известна причина | Акт за каждый день отсутствия, требование объяснения после выхода |
| Недостача, выявленная при ревизии | День подписания акта ревизии | Акт ревизии, договор о материальной ответственности; предельный срок — 2 года |
| Работник ушёл на больничный после проступка | День обнаружения, но течение срока приостанавливается на дни нетрудоспособности | Электронный листок нетрудоспособности как подтверждение перерыва |
| Увольнение члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | День обнаружения, плюс время на учёт мнения профсоюза | Запрос и мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ |
Крайний сценарий в таблице — прогул длиной в несколько дней: пока работник не вышел и причина неизвестна, оснований считать отсутствие неуважительным нет, а акты за каждый день всё это время составлять нужно.
Основания под конкретные нарушения: опоздание, прогул, неисполнение обязанностей
Комплект меняется в зависимости от того, что именно нарушено, и разница здесь не в количестве бумаг, а в предмете доказывания.
Опоздание на работу. Доказывается время начала рабочего дня по правилам внутреннего трудового распорядка и факт того, что работник приступил позже. Общая формулировка «рабочий день начинается утром» доказательством не является. Если в компании действует гибкий график или суммированный учёт, опоздание доказывается через график сменности с подписью работника.
Прогул. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности, либо более четырёх часов подряд. Ровно четыре часа прогулом не являются. Дополнительно нужно доказать, что рабочее место работника определено: если в трудовом договоре указан только адрес организации, отсутствие в конкретном кабинете прогулом не считается.
Неоднократное неисполнение обязанностей. Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ требует, чтобы на день нового проступка у работника было действующее, не снятое и не погашенное взыскание, а новый проступок был совершён после применения первого. Порядок «выговор, потом сразу увольнение за то же самое» не работает.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что часть подтверждающих документов у вас существует только в переписке, для наведения порядка не нужен отдельный проект: в сервисе Добыто маршруты подписания и хранение ЛНА с подтверждённым ознакомлением настраиваются на этапе подключения.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Решения, где суд принял уведомление работника по электронной почте, часто цитируют как разрешение вести кадровые документы перепиской. Читать их надо иначе: суд оценивал сложившийся между сторонами порядок и находил ему подтверждение в локальном акте. Если у вас исторически сложился обмен по почте, его нужно либо закрепить локальным актом, либо переводить в КЭДО — промежуточное состояние, когда все переписываются, но нигде это не описано, самое уязвимое.»
Полезно знать: суды признают переписку по служебной почте при двух условиях одновременно — обмен системный и устойчивый, а не разовый, и порядок такого обмена закреплён локальным актом. Так построены определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2024 № 88-15101/2024 и решение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.12.2022 по делу № 88-19520/2022.
Образцы кадровых документов для сбора доказательной базы
Комплект собирается снизу вверх, поэтому начните с листа ознакомления с локальными нормативными актами: без него остальные документы работают вполсилы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
Электронная форма: что из комплекта можно вести в КЭДО
Кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ закрывает почти весь комплект по дисциплинарному взысканию: требование объяснения, объяснительную работника, акты, докладные записки, приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним. Условие одно — КЭДО в компании введён по правилам: издан приказ, принято положение, утверждён перечень документов и категорий работников, от каждого работника получено письменное согласие по статье 22.2 ТК РФ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Внимание: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97.
Какой подписью подписывают приказ о взыскании
Виды подписи для приказа о применении дисциплинарного взыскания разведены статьёй 22.3 ТК РФ. Работодатель подписывает такой приказ усиленной квалифицированной электронной подписью либо усиленной неквалифицированной подписью, сертификат которой создан в государственной инфраструктуре. Простая электронная подпись работодателя для этого документа не годится — он входит в тот же перечень, что трудовой договор и договор о материальной ответственности.
Работник при ознакомлении с приказом находится в другом режиме: ознакомление с приказом о взыскании не входит в перечень действий, для которых часть 3 статьи 22.3 ТК РФ требует от работника усиленную подпись, поэтому здесь достаточно простой электронной подписи, если её использование описано в положении о КЭДО. Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней, а перед раскаткой на всю компанию закладываем пилотную группу.
Важный нюанс из практики: журнал системы не выборочный. Он покажет и то, что работает против работодателя: дату выдачи ключа, вход под чужой учётной записью, отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Поэтому перед спорным увольнением выгрузку журнала по спорному документу смотрят заранее.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает только при наличии соглашения между участниками обмена. Это теряют чаще всего: подпись технически исправна, а соглашения об использовании неквалифицированной подписи в деле нет. Проверьте, подписано ли у каждого работника такое соглашение и ознакомлен ли он с положением об электронном документообороте.»
Ошибки, из-за которых взыскание отменяют
Ошибки в дисциплинарной процедуре повторяются от компании к компании, и почти все они относятся не к оценке проступка, а к оформлению.
Приказ издан раньше третьего рабочего дня. Мотив прозрачен: руководитель хочет закрыть вопрос до конца недели. Результат — отмена взыскания по формальному основанию, даже когда работник признал нарушение.
В приказе нет описания проступка. Формулировка «за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» без указания даты, обстоятельств и нарушенного пункта не позволяет суду проверить ни срок, ни соразмерность.
Не оценена тяжесть проступка. Увольнение за первое опоздание на 20 минут суд отменяет со ссылкой на постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2: работодатель обязан доказать, что учитывал тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Два взыскания за один проступок. Выговор и последующее увольнение за то же самое отсутствие нарушают часть 5 статьи 193 ТК РФ.
Требование объяснения вручено устно. Без письменного требования с датой невозможно доказать начало течения двух рабочих дней, и акт о непредставлении объяснения повисает в воздухе.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Правильно оформленный кадровый электронный документооборот защищает работодателя, пока спор идёт про документы. Как только суд доходит до того, когда выдали ключ подписи и мог ли человек вообще им пользоваться, положение и перечень документов уже не работают. Проверьте у себя три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении электронного заявления от работника.»
Факт: распечатка электронного документа остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы такая распечатка что-то значила в споре, её заверяют оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Во что обходится ошибка
Цена дефектной процедуры складывается из трёх частей. Первая — нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо; при повторном нарушении суммы вырастают до 10 000-20 000 рублей на должностное лицо с возможной дисквалификацией на срок от одного года до трёх лет и до 50 000-70 000 рублей на организацию.
Вторая часть — последствия отмены увольнения. По статье 394 ТК РФ работник восстанавливается на работе, ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. При споре, который идёт полгода, это шесть месячных заработков плюс судебные расходы, и работник продолжает работать в компании.
Третья — время. Работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а обращение подаётся в том числе через сервис Роструда «Онлайнинспекция», где размещены и разъяснения по дисциплинарным процедурам. Срок обращения в суд по статье 392 ТК РФ — три месяца по общим спорам и один месяц по спорам об увольнении со дня вручения копии приказа или трудовой книжки.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Положение о КЭДО у работодателя было, перечень документов утверждён, письменное согласие работника получено в срок. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, работать в системе он не умел и за него подписывал другой человек, а собственная система работодателя всё это зафиксировала. Внедряли её ради доказательств, а доказательства она дала другой стороне.
Когда взыскание не нужно и когда оно не сработает
Дисциплинарная процедура подходит не для любой ситуации, и попытка применить её не по назначению создаёт работодателю больше проблем, чем решает.
Взыскание не применяется к причинам, не зависящим от работника: болезнь, вызов по повестке, авария, донорский день, участие в судебном заседании. Здесь нужен не акт о нарушении, а подтверждающий документ в личное дело.
Взыскание бесполезно, если нарушенная обязанность нигде не закреплена. Отсутствие регламента реакции на обращения клиентов или отсутствие норматива времени на задачу делают проступок недоказуемым, и правильное действие здесь — принять локальный нормативный акт и ознакомить с ним работников, а не наказывать за его отсутствие.
Взыскание не применяется к исполнителям по договорам гражданско-правового характера и к самозанятым: дисциплина труда по статье 189 ТК РФ распространяется на работников по трудовому договору. Претензии к исполнителю предъявляются по договору, а не приказом.
Отдельный случай — однократное мелкое нарушение у работника без взысканий и с хорошими показателями. Формально процедура доступна, практически же выговор запускает конфликт, а через год снимается по статье 194 ТК РФ автоматически. Здесь работает беседа с фиксацией результата в служебной записке.
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с 1С.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | период — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | при подключении |
| УКЭП для работников через партнёров-удостоверяющих центров | рассчитывается индивидуально | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности штата и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, приоритетная поддержка и электронный архив входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и персональный менеджер — в «Корпорацию». Действующие условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что электронные подписи для сотрудников выпускаются без отдельной оплаты.
Выводы
Законность взыскания определяется комплектом, собранным до приказа, и порядком его сбора: сначала фиксация проступка, затем письменное требование объяснения, два рабочих дня на ответ и только потом приказ. Месячный срок со дня обнаружения и предельные шесть месяцев со дня совершения проступка отсчитываются независимо от того, насколько очевидна вина работника. Разница между замечанием, выговором и увольнением проходит не по тяжести приказа, а по составу доказательств: для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ нужно действующее взыскание и новый проступок после него, а сам приказ об увольнении закон оставляет на бумаге.
Сервис КЭДО Добыто закрывает ту часть задачи, где чаще всего рвётся доказательная цепочка: хранение ЛНА с подтверждённым ознакомлением, маршруты согласования с фиксацией дат отправки и открытия документа, выгрузка журнала по конкретному документу. Приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним проходят внутри системы, а бумажными остаются только те документы, которые прямо названы в статье 22.1 ТК РФ.
Частые вопросы
Можно ли снизить премию за тот же проступок, за который объявлен выговор
Можно, но с ограничением. С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ разрешает снижать премию в связи с дисциплинарным взысканием только за тот период, в котором взыскание применено, и такое снижение не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Условия снижения должны быть прописаны в положении об оплате труда или о премировании. Само по себе депремирование дисциплинарным взысканием не является, поэтому правило «одно взыскание за один проступок» здесь не нарушается.
Как считать месячный срок, если проступок обнаружил линейный руководитель, а не директор
Днём обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник подчинён по работе, независимо от того, наделено ли это лицо правом применять дисциплинарные взыскания. Если бригадир узнал о нарушении 3 марта, а докладная дошла до генерального директора 20 марта, месяц отсчитывается с 3 марта. Поэтому дату в докладной записке проставляют фактическую, а не удобную, и организуют передачу таких записок в кадровую службу в тот же день.
Нужно ли требовать объяснение, если работник сам написал объяснительную
Да. Письменное требование фиксирует момент, с которого отсчитываются два рабочих дня, и подтверждает, что работодатель выполнил обязанность из части 1 статьи 193 ТК РФ. Инициативная объяснительная эту функцию не выполняет: по ней невозможно доказать, что работнику дали установленный законом срок. Требование вручается даже тогда, когда объяснительная уже лежит на столе, и оба документа подшиваются в комплект.
Считается ли прогулом отсутствие ровно четыре часа
Нет. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит об отсутствии более четырёх часов подряд, поэтому ровно четыре часа под определение не подпадают. Перерыв на обед в этот интервал не включается и разрывает его: отсутствие два часа до обеда и два часа после четырёхчасовым подряд не является. За такое отсутствие возможны замечание или выговор, но не увольнение за прогул.
Как объявить взыскание дистанционному работнику
По статье 312.1 ТК РФ взаимодействие с дистанционным работником ведётся путём обмена электронными документами, а порядок такого обмена и подтверждения получения закрепляется в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте. Требование объяснения направляется электронно, работник подтверждает получение, и с этого дня отсчитываются два рабочих дня. Ключевой момент — подтверждение получения: без него срок не начинает течь, и акт о непредставлении объяснения составлять рано.
Что делать, если работник отказывается получать требование об объяснении
Требование зачитывается вслух в присутствии двух работников, и составляется акт об отказе от получения с указанием даты, времени и подписями присутствовавших. Параллельно требование направляется по адресу регистрации заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Два рабочих дня в этом случае отсчитываются от даты составления акта, а почтовое отправление служит дополнительным подтверждением добросовестности работодателя при споре.
Когда взыскание перестаёт действовать и как снять его досрочно
По статье 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения он не был подвергнут новому взысканию. Никакого приказа для этого не требуется, взыскание погашается само. Досрочно работодатель вправе снять взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников; оформляется это отдельным приказом с указанием основания снятия.
