Виды дисциплинарных взысканий перечислены в статье 192 ТК РФ закрытым списком: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Штраф, лишение премии целиком, перевод на нижеоплачиваемую должность и строгий выговор в обычной компании к взысканиям не относятся и при проверке разворачиваются против работодателя. Выбор вида взыскания работодатель обязан обосновать: доказать, что учёл тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Различие, от которого зависит выбор, одно: при первом проступке доступны только замечание и выговор, а увольнение открывается либо при неснятом взыскании по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, либо при грубом нарушении из закрытого перечня пункта 6 той же статьи.
Разберём, какое взыскание подходит под опоздание, срыв срока, отказ от поручения и прогул и какие условия нужны, чтобы увольнение устояло в суде. Покажем три дефекта процедуры, из-за которых приказ о дисциплинарном взыскании отменяют чаще всего, и как считать месячный срок, который обнуляет право наказать. Отдельно — что изменилось в статье 135 ТК РФ с 1 сентября 2025 года для премии нарушителя. Сценарная таблица по проступкам, образцы кадровых документов, стоимость перевода кадрового документооборота в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Три вида дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ
Перечень взысканий закрытый, и расширять его локальным нормативным актом нельзя: часть 4 статьи 192 ТК РФ прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Дополнительные виды существуют только для отдельных категорий: у государственных гражданских служащих есть предупреждение о неполном должностном соответствии, у работников отраслей с уставами о дисциплине — строгий выговор. Обычная компания оперирует тремя мерами.
| Вид взыскания | Когда применимо | Что даёт работодателю |
|---|---|---|
| Замечание | Разовое неисполнение обязанности без тяжёлых последствий: опоздание, несданный отчёт, нарушение регламента | Действующее взыскание в течение года, открывает пункт 5 части 1 статьи 81 при повторе |
| Выговор | Неисполнение с ущербом для процесса или повторное нарушение той же обязанности | То же правовое последствие, что и замечание, плюс более весомое доказательство соразмерности при последующем увольнении |
| Увольнение по соответствующим основаниям | Пункты 5, 6, 7.1, 9, 10 части 1 статьи 81 ТК РФ, пункты 7 и 8 при совершении проступка по месту работы, пункт 1 статьи 336, статья 348.11 | Прекращение трудовых отношений, при этом бремя доказывания законности полностью на работодателе |
Замечание и выговор различаются не процедурой и не последствиями по закону, а весом в глазах суда: при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 предшествующий выговор за аналогичное нарушение выглядит убедительнее, чем замечание за мелочь. Процедура у всех трёх мер одна и описана в статье 193 ТК РФ.
Что дисциплинарным взысканием не является
Штраф за опоздание, удержание из оклада, перевод на менее оплачиваемую должность, публичный разбор на планёрке и лишение отпуска в перечень не входят и законными мерами не считаются. Депремирование стоит особняком: это не взыскание, а элемент системы оплаты труда, и работает оно только по правилам локального акта о премировании, с ограничением, о котором ниже.
Полезно знать: отказ работника дать согласие на переход на кадровый электронный документооборот дисциплинарным проступком не является. Санкции за такой отказ незаконны, для этого работника документы продолжают вести на бумаге.
Как выбрать вид взыскания под конкретный проступок
Пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 возлагает на работодателя обязанность представить доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Формулировка процессуальная, но следствие практическое: если в материалах дела нет ничего, кроме приказа и акта, суд считает, что соразмерность не оценивалась.
Работают четыре критерия. Наступили ли последствия и какие: сорванная поставка и незакрытая заявка — разные величины. Умысел или небрежность: сотрудник знал о требовании и нарушил его сознательно либо не был с ним ознакомлен. Предшествующее поведение: есть ли непогашенные взыскания, был ли работник ранее отмечен. Обстоятельства: авария на транспорте, вызов в суд, состояние здоровья, распоряжение непосредственного руководителя, противоречащее регламенту.
| Ситуация | Что применимо | Обязательное условие |
|---|---|---|
| Опоздание на 20 минут, первый случай | Замечание | Время начала работы закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре, работник ознакомлен под подпись |
| Срыв срока по задаче, повторно за квартал | Выговор | Обязанность и срок описаны в должностной инструкции или поручении, зафиксирован ущерб для процесса |
| Отказ выполнить поручение в рамках трудовой функции | Замечание или выговор | Поручение не выходит за пределы трудовой функции и не создаёт угрозы жизни и здоровью |
| Новое нарушение при неснятом взыскании | Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | Первое взыскание оформлено без нарушений и не снято, второй проступок совершён после его наложения |
| Отсутствие более 4 часов подряд без уважительной причины | Любое из трёх, включая увольнение по подпункту «а» пункта 6 | Рабочее место определено, причина отсутствия выяснена и признана неуважительной |
| Разглашение охраняемой законом тайны | Увольнение по подпункту «в» пункта 6 | Режим тайны введён, перечень сведений утверждён, работник ознакомлен и обязался не разглашать |
Выбор более мягкой меры при наличии права на увольнение работники оспаривают редко, и риск восстановления снимается сам собой. Увольнение там, где хватало выговора, остаётся частым источником проигранных споров.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Проигрывают не из-за формы документа, а из-за дефектов процедуры. Приказ, положение и перечень защищают работодателя ровно до того момента, пока спор идёт про бумаги, а дальше суд смотрит, выяснили ли вы причины и учитывали ли соразмерность. Прежде чем подписывать приказ, проверьте, чем именно вы подтвердите, что рассматривали более мягкий вариант.»
Что сделать до приказа: фиксация проступка и объяснение
Основная причина отмены взыскания — недоказанность самого проступка. Фиксация состоит из трёх слоёв: первичный документ о факте (докладная записка руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, служебная записка о срыве срока), учётная отметка в табеле и письменное требование объяснений. Отсутствие на работе отмечается в табеле кодом НН до выяснения причины и меняется на ПР только после того, как причина признана неуважительной. Отметка ПР, поставленная сразу, потом читается как заранее принятое решение.
Зафиксируйте отсутствие в табеле учёта рабочего времени
Важный нюанс из практики: связка «докладная — акт — табель» должна быть непротиворечивой по датам и времени. Если акт составлен в 11:00, а табель показывает явку на весь день, документ работает против работодателя. В практике Добыто расхождение между табелем и актом встречается чаще, чем ошибки в самом приказе.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте факт первичным документом: докладной запиской непосредственного руководителя, актом об отсутствии на рабочем месте или служебной запиской о неисполнении задачи с указанием даты, времени и нарушенного пункта.
- Шаг 2. Проверьте, что нарушенная обязанность закреплена документально: правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, приказом или локальным нормативным актом, и работник с этим документом ознакомлен под подпись.
- Шаг 3. Вручите работнику письменное требование дать объяснение. Отсчёт двух рабочих дней начинается со следующего дня после вручения.
- Шаг 4. Дождитесь истечения двух рабочих дней. Если объяснение не представлено, составьте акт. Приказ, изданный раньше истечения срока, отменяется даже при доказанном проступке.
- Шаг 5. Оцените объяснение и решите вопрос об уважительности причины. Оценка фиксируется письменно: в резолюции, заключении или мотивировочной части приказа.
- Шаг 6. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании с указанием проступка, даты его совершения, нарушенных норм и перечня документов-оснований. Формулировка «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без конкретики недостаточна.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. При отказе составьте акт об отказе от ознакомления.
Образцы кадровых документов для оформления взыскания
Комплект собран под доказательную базу по статье 193 ТК РФ, начинать стоит с листа ознакомления с локальными нормативными актами: без него нарушенная обязанность не подтверждается.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
Когда за дисциплинарный проступок можно уволить
Увольнение как взыскание работает только по основаниям, прямо названным в законе. Их две группы. Первая — пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, когда у работника уже есть дисциплинарное взыскание. Вторая — пункт 6 части 1 статьи 81: однократное грубое нарушение, где увольнение допускается сразу, без предшествующих взысканий.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Перечень грубых нарушений закрытый: прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности либо более 4 часов подряд; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с работой, включая персональные данные другого работника; хищение по месту работы, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением по делу об административном правонарушении; нарушение требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.
Отдельные основания предусмотрены для материально ответственных лиц при утрате доверия, для руководителя и главного бухгалтера, для работников, выполняющих воспитательные функции, а также для непринятия мер по урегулированию конфликта интересов по пункту 7.1. Порядок статьи 193 применяется к ним в полном объёме: объяснение, сроки, приказ.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового электронного документооборота, прошёл четыре инстанции. Районный суд отказал работнику: положение о КЭДО, перечень документов и порядок создания личного кабинета у работодателя были. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации работника. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Правильно оформленные локальные акты не спасли, когда суд дошёл до фактических обстоятельств.
Внимание: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полностью электронного увольнения за прогул не существует.
Сроки, которые обнуляют дисциплинарное взыскание
Пропуск любого из сроков статьи 193 ТК РФ делает приказ незаконным независимо от доказанности проступка. Сроки считаются от разных точек, и путаница между ними — типичная причина отмены.
| Срок | От какой даты считается | Что в него не входит |
|---|---|---|
| 2 рабочих дня на объяснение | Со следующего дня после вручения требования | Выходные и нерабочие праздничные дни |
| 1 месяц на издание приказа | Со дня обнаружения проступка непосредственным руководителем работника | Время болезни, отпуска и время на учёт мнения представительного органа работников |
| 6 месяцев предельного срока | Со дня совершения проступка | Время производства по уголовному делу |
| 2 года по результатам проверки | Со дня совершения проступка, выявленного ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой | Время производства по уголовному делу |
| 3 года по коррупционным нарушениям | Со дня совершения проступка | Время производства по уголовному делу |
Точка отсчёта месячного срока — день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, а не день, когда документы дошли до кадровой службы или генерального директора. При длящемся нарушении, например при систематическом невыполнении обязанности, срок считается заново от каждого дня продолжения. Порядок и сроки применения взысканий Роструд разбирает в справочном разделе портала «Онлайнинспекция.рф», там же приведены основания для обжалования со стороны работника.
Ошибки, из-за которых взыскание отменяют, и цена ошибки
Пять дефектов закрывают большую часть отменённых приказов. Первый: обязанность нигде не закреплена. Нельзя объявить выговор за нарушение регламента, с которым работник не ознакомлен под подпись. Второй: объяснение не запрошено письменно либо приказ издан до истечения двух рабочих дней. Третий: в приказе нет описания проступка — только ссылка на «ненадлежащее исполнение». Четвёртый: за один проступок объявлены и выговор, и увольнение, что запрещает часть 5 статьи 193 ТК РФ. Пятый: соразмерность нигде не отражена, и на вопрос суда о том, почему выбрано увольнение, отвечать нечем.
Что об этом думает ГИТ: инспектор проверяет не только комплект документов, но и опрашивает работников. Если сотрудники говорят, что ознакомления с локальными актами не было, а листы ознакомления подписаны, инспектор получает доказательство фиктивности документов. Тот же механизм работает в суде: формально оформленный документ не спасает, если фактическое исполнение не подтверждается.
Цена ошибки складывается из трёх частей. Административная: часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф от 30 000 до 50 000 рублей на организацию и от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо, при повторном нарушении по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей на организацию и дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет. Денежная: при незаконном увольнении работник восстанавливается, а работодатель оплачивает время вынужденного прогула. Роструд в письме от 26.02.2026 № ТЗ/601-6-1 разъяснил методику: средний дневной заработок умножается на количество рабочих дней в оплачиваемом периоде. Организационная: восстановленный работник возвращается на прежнюю должность, а должность к этому моменту, как правило, уже занята.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Журнал действий и кадровые документы надо смотреть до того, как спор начался, а не после. Мы проводим такую сверку перед проверками и при увольнениях, на которых ожидаем конфликт: она показывает и то, что работает против работодателя. Поднимите комплект по спорному приказу за неделю до вручения, а не в день заседания.»
Когда взыскание применять не нужно
Дисциплинарное взыскание решает узкую задачу: зафиксировать нарушение и создать правовое основание для последующих действий. Управленческую проблему оно не решает и в ряде случаев её усугубляет.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Взыскание избыточно, когда работник не понимал требования: обязанность не описана, вводного инструктажа не было, регламент менялся без уведомления. Оно бесполезно, когда причина в организации процесса: срыв срока из-за отсутствия доступа к системе или из-за встречной задачи от другого руководителя. Оно вредит, когда конфликт носит межличностный характер и приказ становится частью спора, а не его завершением. Большинство проблем в командах вырастает из недостаточной обратной связи: руководители избегают сложных разговоров, копят недовольство, а затем оформляют выговор по поводу, который решался разговором на пятнадцать минут.
Рабочая альтернатива описана в методике SBI: назвать конкретную ситуацию, описать наблюдаемое поведение без оценки, объяснить последствия. Публичный разбор на планёрке в эту схему не входит: планёрка не используется как инструмент наказания, разбор ошибок конкретного человека выносится на встречу один на один.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Прежде чем готовить приказ, я прошу руководителя ответить на один вопрос: был ли разговор с сотрудником о том, что его действия создают проблему. Если разговора не было, выговор в половине случаев отменяется не в суде, а внутри компании, потому что выясняется контекст, которого руководитель не знал. Выслушайте версию работника до того, как запустите процедуру.»
Взыскание, премия и снятие: что происходит после приказа
С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ ограничила связь взыскания и премии. Работодатель вправе предусмотреть в локальном акте снижение премии в связи с применённым дисциплинарным взысканием, но только по премиям, которые начисляются за период, в котором взыскание применено, и снижение не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Лишение премии за прошлые периоды и полное обнуление переменной части не проходят.
Взыскание действует один год. По статье 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения работник не подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания, никакого приказа для этого не требуется. Досрочно снять взыскание работодатель вправе по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. После снятия взыскание перестаёт работать как основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, и повторный проступок снова тянет только на замечание или выговор.
Замечание и выговор в трудовую книжку и в сведения по форме СТД-Р не вносятся: следующий работодатель о них не узнает. В личное дело и в кадровую систему приказ попадает, поэтому при внутреннем переводе или повышении он остаётся видимым.
Лайфхак: приходя на позицию, где до вас кадровое делопроизводство не велось, начните со служебной записки руководителю о фактическом состоянии дел на дату выхода. Записка фиксирует момент обнаружения нарушений и снимает с вас ответственность за чужие ошибки.
Как оформлять дисциплинарные взыскания в КЭДО
Требование объяснения, объяснительная записка, акт, приказ о замечании или выговоре и лист ознакомления переводятся в электронный вид без дублирования на бумаге, если в компании введён кадровый электронный документооборот по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. На бумаге остаются четыре документа: приказ об увольнении с актом об ознакомлении, трудовая книжка в бумажной форме, акт о несчастном случае на производстве и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда.
Электронная форма закрывает две уязвимые точки процедуры. Первая — доказательство вручения требования об объяснении: система фиксирует дату и время доставки, и спор о том, получал ли работник требование, не возникает. Вторая — срок ознакомления с приказом: 3 рабочих дня при бумажном обороте в филиальной сети превращаются в курьерскую логистику, а в системе отсчёт начинается сразу. Со стороны работодателя документы подписываются УКЭП, со стороны работника — УНЭП, которая выпускается внутри сервиса.
В практике Добыто HR-специалисты чаще всего ошибаются на маршруте согласования: приказ о взыскании должен пройти непосредственного руководителя и юриста до подписания генеральным директором, и этот маршрут задаётся один раз в настройках, а не собирается вручную под каждый случай. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: она снимает основную часть ошибок настройки маршрутов и прав доступа.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Оценивается не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическая способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Разведите во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней и проверьте по журналу, что даты не совпадают.»
Стоимость перевода кадрового документооборота в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора подписей и необходимости интеграции с 1С. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» (50 сотрудников) | 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющие центры | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Модуль для 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма определяется численностью и выбранным набором функций: интеграция с 1С, приоритетная поддержка и электронный архив входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и SLA считаются отдельно. Действующие условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, тариф можно повысить или понизить в любое время с пропорциональным пересчётом.
Выводы
Закон оставляет работодателю три меры и жёсткую процедуру вокруг них. Выбор между замечанием, выговором и увольнением определяется тяжестью проступка, обстоятельствами и предшествующим поведением работника, а увольнение возможно только по прямо названным основаниям: при неснятом взыскании либо при грубом нарушении из закрытого перечня. Приказы отменяют из-за пропущенных сроков, незапрошенного объяснения и отсутствия документа, которым закреплена нарушенная обязанность.
Мы в Добыто выстраиваем кадровый электронный документооборот так, чтобы доказательная часть собиралась сама: требование об объяснении уходит с фиксацией доставки, приказ проходит заданный маршрут согласования, а срок ознакомления в 3 рабочих дня закрывается отметкой системы. Бумажными при этом остаются только приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли объявить два взыскания за один проступок?
Нет. Часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает за каждый дисциплинарный проступок только одно взыскание. Выговор и следом увольнение за то же самое отменяются в первой инстанции. При этом опоздания в разные дни — это разные проступки, и за каждый применяется отдельное взыскание. Спор возникает по длящимся нарушениям: если обязанность не исполняется систематически, безопаснее фиксировать каждый эпизод отдельным актом с конкретной датой.
Считается ли опоздание на 10 минут дисциплинарным проступком?
Да, если время начала работы закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре и работник ознакомлен с этим документом под подпись. Уволить за такое опоздание нельзя: под подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ подпадает отсутствие более 4 часов подряд. Максимум при первом случае — замечание, и только при неснятом взыскании открывается пункт 5.
Что делать, если работник отказывается получать требование об объяснении?
Составить акт об отказе в присутствии двух свидетелей и направить требование заказным письмом с описью вложения по адресу регистрации. Два рабочих дня отсчитываются от даты получения либо от даты возврата письма по истечении срока хранения. Издавать приказ раньше нельзя: срок на объяснение обязателен, даже когда работник явно уклоняется.
Применяется ли статья 193 ТК РФ к дистанционным работникам?
Да, порядок общий: объяснение, сроки, приказ, ознакомление. При этом у дистанционных работников есть отдельное основание увольнения по статье 312.8 ТК РФ — невыход на связь с работодателем без уважительной причины более 2 рабочих дней подряд, если более длительный срок не установлен трудовым договором. Это самостоятельное основание, а не одно из взысканий статьи 192, и порядок взаимодействия должен быть заранее описан в трудовом договоре или локальном акте.
Сколько времени есть у работника на обжалование приказа?
Три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, по статье 392 ТК РФ. По спорам об увольнении срок сокращён до одного месяца со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Обратиться в государственную инспекцию труда можно и позже, но обращение в инспекцию само по себе не восстанавливает пропущенный судебный срок.
Нужно ли согласовывать выговор с профсоюзом?
На дату публикации нет: учёт мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации обязателен при увольнении члена профсоюза по основаниям, где это прямо предусмотрено, а для замечания и выговора такого требования в ТК РФ нет. В Государственную Думу внесён законопроект № 1173281-8, который распространяет процедуру учёта мнения профсоюза на замечания и выговоры. Это проект, ссылаться на него как на действующую норму нельзя.
