Строгий выговор: есть ли он в ТК РФ и чем заменить в 2026

Строгий выговор в Трудовом кодексе РФ отсутствует: статья 192 содержит закрытый перечень из трёх взысканий — замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Часть 4 той же статьи запрещает применять взыскания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Приказ со строгим выговором отменяют целиком, даже когда сам проступок доказан и процедура соблюдена: незаконна сама формулировка. Ответ зависит от категории работника. В обычной компании, где действует только ТК РФ, доступны три взыскания, а для сотрудников органов внутренних дел строгий выговор прямо назван в статье 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ.

Разберём, чем заменить строгий выговор так, чтобы формулировка выдержала проверку ГИТ и суд: как выбрать между замечанием, выговором и увольнением, как связать взыскание со снижением премии по действующей редакции статьи 135 ТК РФ и какие управленческие инструменты работают без приказа вообще. Покажем сроки статьи 193 ТК РФ по шагам, три формулировки, из-за которых приказ рассыпается, и порядок оформления взыскания дистанционному работнику. Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Строгий выговор в ТК РФ: чего в законе нет и откуда взялась формулировка

Статья 192 ТК РФ перечисляет взыскания за дисциплинарный проступок в трёх пунктах: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарным проступком закон называет неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Ни строгого выговора, ни предупреждения, ни штрафа, ни перевода на нижеоплачиваемую работу в этом перечне нет.

Формулировка пришла из Кодекса законов о труде, который действовал до 1 февраля 2002 года. В его статье 135 взысканий было четыре: замечание, выговор, строгий выговор и увольнение. Трудовой кодекс строгий выговор не воспроизвёл, но привычка осталась в шаблонах приказов, в положениях о дисциплине, которые компании писали ещё в девяностые, и в речи руководителей.

Отдельная ловушка — собственный локальный нормативный акт. Работодатель не может ввести новый вид взыскания своим приказом или пунктом правил внутреннего трудового распорядка. Часть 5 статьи 189 ТК РФ говорит, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Пункт ПВТР со строгим выговором, лишением звания «сотрудник месяца» или штрафом за опоздание противоречит части 4 статьи 192 и не применяется, даже если работник с этим документом ознакомлен под подпись.

Кому строгий выговор объявляют законно: категории и нормы

Специальные федеральные законы действительно расширяют перечень взысканий, но делают это точечно и не для наёмных работников коммерческих организаций. Сравнение показывает, где формулировка законна, а где её использование само становится нарушением.

Из таблицы следует практический вывод для кадровика: если ваша организация не входит в перечень, для которого федеральный закон установил свой набор взысканий, любые попытки объявить строгий выговор, выговор с предупреждением или последнее предупреждение заканчиваются одинаково. Взыскание признают незаконным по формальному основанию, не разбирая обстоятельства проступка.

Чем заменить строгий выговор: три законных инструмента

Задача, которую обычно решает руководитель словом «строгий», — показать работнику, что нарушение серьёзное, и повысить цену повторения. У этой задачи есть три рабочих решения, и ни одно не требует выдумывать новый вид взыскания.

Первое решение — выговор вместо замечания. ТК РФ не определяет разницу между ними, но она проявляется в последствиях. Выговор фиксирует более тяжёлый проступок, и при повторном неисполнении обязанностей в течение года он становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Замечание даёт тот же юридический эффект, но при обжаловании соразмерность выговора нужно обосновывать подробнее.

Второе решение — деньги через положение о премировании. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является, поэтому его можно применить одновременно с выговором: правило «одно взыскание за один проступок» из части 5 статьи 193 ТК РФ здесь не нарушается. С 1 сентября 2025 года действует новая редакция статьи 135 ТК РФ, принятая после Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Дисциплинарное взыскание становится основанием для снижения премии только в том периоде, за который оно применено, а само снижение не должно уменьшать месячную заработную плату работника более чем на 20%. Подробное разъяснение о том, как привести локальные акты в соответствие, публикует государственная инспекция труда в материале об изменениях статьи 135 ТК РФ.

Практический смысл поправки: лишить работника премии на полгода вперёд за один выговор больше нельзя, а формулировка «премия не выплачивается при наличии дисциплинарного взыскания» в старом положении о премировании работает против компании при проверке. В практике Добыто положение о премировании чаще приходится переписывать целиком, чем править точечно: старые редакции завязаны на полное лишение выплаты.

Соберите положение о премировании под действующую редакцию статьи 135 ТК РФ

Третье решение — разговор, который не оформляется приказом. Большинство проблем в командах растёт из недостаточной и неправильной обратной связи: руководители избегают сложных разговоров, копят недовольство, а потом срываются или увольняют, хотя вопрос решался вовремя обычным разговором. Техника SBI разбирает ситуацию по трём шагам: обозначить конкретную ситуацию, описать наблюдаемое поведение без оценки, объяснить его влияние на дело. Формулировка «ты перебил клиента дважды, и он замкнулся, мы не собрали требования» работает там, где «объявляю строгий выговор» только фиксирует конфликт.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Обратная связь должна быть своевременной и конкретной: про действия и факты, а не про ярлыки вроде «безответственный». И до решения обязательно выслушивайте версию сотрудника — у него бывает контекст, которого вы не знаете. Перед тем как готовить приказ, проверьте, был ли вообще разговор один на один по этому нарушению.»

Полезно знать: планёрку нельзя использовать как инструмент наказания. Публичный разнос убивает смысл встречи и мотивацию, а разбор ошибок конкретного человека выносится на встречу один на один.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Как выбрать взыскание под проступок: опоздание, прогул, повторное нарушение

Соразмерность проверяется судом отдельно от факта нарушения. По пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель обязан представить доказательства, что взыскание соответствует тяжести проступка и обстоятельствам его совершения, а также что учитывались предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует того же. Уволенного за первое в жизни опоздание восстановят, хотя опоздание было.

Закономерность по всем сценариям одна: исход определяет документ, где зафиксирована нарушенная обязанность. Если требование существует только в устной договорённости с руководителем, взыскание отменят на этом основании.

Когда дисциплинарное взыскание не нужно

Приказ избыточен и вреден в четырёх ситуациях. Первая: работник не был ознакомлен с документом, где записана нарушенная обязанность, — взыскание отменят, а сотрудник получит подтверждение, что кадровые процессы в компании оформлены слабо. Вторая: причина отсутствия уважительная и подтверждена, например вызовом в суд или направлением скорой помощи. Третья: прошло больше шести месяцев со дня совершения проступка — срок по статье 193 ТК РФ истёк, и приказ будет незаконным независимо от доказательств. Четвёртая: единственная цель приказа — подготовить увольнение конкретного человека; такую последовательность взысканий суд читает по совокупности и восстанавливает работника.

Процедура применения взыскания: сроки статьи 193 ТК РФ

Сроки в дисциплинарной процедуре считаются от трёх разных точек, и путаница между ними даёт основную долю отменённых приказов. Месячный срок отсчитывается со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда о нём стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, имеет ли этот руководитель право налагать взыскания. В месяц не входят время болезни работника, время его отпуска и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Предельный срок — шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два года.

Что проверить до начала процедуры

1. Документ с обязанностью. Найдите пункт трудового договора, должностной инструкции или ЛНА, который нарушен, и лист ознакомления работника с этим документом.
2. Дату обнаружения. Зафиксируйте её служебной запиской руководителя: от неё пойдёт месячный срок.
3. Факт нарушения. Подготовьте акт об отсутствии на рабочем месте, данные табеля учёта рабочего времени или выгрузку из системы контроля доступа.
4. Действующие взыскания. Проверьте, есть ли у работника непогашенное взыскание и не истёк ли год по статье 194 ТК РФ.
5. Статус работника. Беременность, отпуск, больничный и членство в профсоюзном органе меняют порядок действий и сроки.

Как объявить выговор: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок актом или служебной запиской с датой и подписями составивших.
2. Шаг 2. Вручите работнику письменное требование дать объяснение. Два рабочих дня отсчитываются со следующего дня после вручения.
3. Шаг 3. Дождитесь окончания двух рабочих дней. Если объяснение не представлено, составьте акт; по части 1 статьи 193 ТК РФ непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания.
4. Шаг 4. Оцените уважительность причин и соразмерность: тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду.
5. Шаг 5. Издайте приказ. Форма свободная, но в тексте должны быть вид взыскания из статьи 192 ТК РФ, описание проступка с датой, нарушенный пункт документа и перечень документов-оснований.
6. Шаг 6. Объявите приказ работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе ознакомиться составьте акт.
7. Шаг 7. Подшейте комплект в дело. В трудовую книжку взыскание не вносится: исключение по статье 66 ТК РФ сделано только для увольнения.

Важный нюанс из практики: требование дать объяснение дистанционному работнику удобнее направлять тем же каналом, которым компания пользуется постоянно. Суды признают такой обмен, когда он системный и устойчивый, а порядок закреплён локальным актом: в одном из споров кассационный суд принял доказательством ознакомление с приказом и уведомлением, направленными по служебной электронной почте, именно потому, что в учреждении действовал акт, приравнивающий электронные сообщения к бумажным документам. При внедрении в Добыто мы отдельно сверяем, описан ли в ЛНА канал вручения кадровых уведомлений дистанционным работникам.

Образцы кадровых документов для дисциплинарной процедуры

Комплект собран под порядок статьи 193 ТК РФ: начинать стоит с листа ознакомления, потому что без него отменяется большинство приказов.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Мы закладываем 2-3 дня на проверку комплекта до издания приказа: сверяем дату обнаружения, лист ознакомления и текст нарушенного пункта. В споре разбирают дефекты процедуры, и чаще всего разваливается связка «обязанность — ознакомление — объяснение». Проверьте у себя эти три документа до того, как подписывать приказ.»

Ошибки в приказе и цена незаконного взыскания

Три формулировки в приказе создают основную часть отмен. Первая — вид взыскания вне статьи 192 ТК РФ: строгий выговор, предупреждение, замечание с предупреждением, штраф. Вторая — описание проступка без даты и без ссылки на нарушенный пункт: «за ненадлежащее исполнение обязанностей» не позволяет понять, что именно вменяется, и суд не может проверить соразмерность. Третья — несколько нарушений в одном приказе с одним взысканием либо, наоборот, два приказа по одному факту: часть 5 статьи 193 ТК РФ разрешает одно взыскание за один проступок.

Прямые расходы считаются по трём статьям. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ влечёт предупреждение или штраф: на должностных лиц и ИП от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении по части 2 суммы вырастают до 10 000-20 000 рублей для должностного лица с возможной дисквалификацией на срок от одного года до трёх лет и до 50 000-70 000 рублей для организации. Дополнительно суд взыскивает компенсацию морального вреда по статье 237 ТК РФ.

Дороже обходится отложенное последствие. Незаконное первое взыскание обнуляет признак неоднократности, а вместе с ним и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, которое на нём построено. Работника восстанавливают, компания оплачивает время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ, и цена ошибки в одной формулировке приказа измеряется месяцами среднего заработка.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Работнику для проверки достаточно четырёх вопросов: назван ли в приказе вид взыскания из статьи 192 ТК РФ, описан ли проступок с датой и пунктом нарушенного документа, запрашивалось ли письменное объяснение и выдержаны ли два рабочих дня, объявлен ли приказ под подпись в течение трёх рабочих дней. Срок обращения в суд по статье 392 ТК РФ — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки.

Взыскание в электронном виде: КЭДО, почта и дистанционные работники

Требование объяснения, акт, приказ и лист ознакомления переводятся в электронный вид при введённом КЭДО по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Спор по такому документу всегда сопровождается доказыванием четырёх обстоятельств: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом о КЭДО, использовал ли работник электронную подпись и получил ли он электронный документ. Сначала доказывается право компании вообще вести кадровые документы электронно, и только потом — что конкретный документ подписан.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Переписку по электронной почте суд признаёт при двух условиях: обмен системный и устойчивый, а не разовый, и порядок такого обмена закреплён локальным актом. Ссылаться на сложившуюся практику переписки без такого акта бесполезно. Если в компании исторически всё идёт по почте, этот порядок нужно либо описать в ЛНА, либо переводить в КЭДО.»

Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника у работодателя были оформлены, но кассационный суд отменил акты, а при новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а собственная информационная система работодателя всё это зафиксировала.

Тот же механизм работает в дисциплинарных спорах. Журнал действий показывает не только то, что нужно работодателю: он покажет и вход под чужой учётной записью, и отсутствие активности работника при формально подписанном документе. В практике Добыто мы смотрим журнал подписания до начала спора, а не после: сверка проводится перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидается конфликт. Перед раскаткой на всю компанию мы закладываем пилотную группу, потому что первые дни работы человека в системе — зона повышенного риска.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Система КЭДО должна обеспечивать выгрузку журналов действий и отслеживание действий работника — без этого в споре нечем подтвердить факты отправки и доставки документа. Журнал не выборочный, он показывает всё, в том числе то, что работает против работодателя. Запросите выгрузку по спорному документу до того, как готовите приказ, а не после того, как получили иск.»

Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы 2026

Стоимость КЭДО зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, электронного архива и требований к поддержке. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.

Итоговая сумма складывается из численности, выбранного тарифа и необходимости интеграции с учётной системой; тариф меняется в любое время, а при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальный состав пакетов и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Для дисциплинарной процедуры важны две позиции из таблицы: электронный архив, где хранится комплект документов по каждому взысканию, и выгрузка журнала действий, которой подтверждается дата вручения требования объяснения.

Выводы

Строгого выговора в трудовом законодательстве нет, и вписать его в ПВТР своим приказом работодатель не может: перечень взысканий закрыт статьёй 192 ТК РФ, а расширяют его только федеральные законы для отдельных категорий, вроде сотрудников органов внутренних дел и прокурорских работников. Усилить реакцию на нарушение можно тремя законными способами: выбрать выговор вместо замечания, связать взыскание со снижением премии по правилам статьи 135 ТК РФ в пределах 20% месячной зарплаты и разобрать ситуацию один на один до того, как готовится приказ. Отменяют взыскания чаще всего из-за дефектов процедуры: отсутствия ознакомления с нарушенной обязанностью, пропущенных сроков и приказа без описания проступка.

Комплект по каждому взысканию удобнее вести целиком в электронном виде: требование объяснения, акт и лист ознакомления с приказом собираются в одном деле, а журнал действий фиксирует даты вручения. В Добыто мы настраиваем такие маршруты вместе с кадровой службой и отдельно проверяем, какие документы по закону остаются бумажными.

Частые вопросы

Можно ли объявить выговор и лишить премии за один проступок

Да. Лишение или снижение премии дисциплинарным взысканием не считается, поэтому запрет части 5 статьи 193 ТК РФ на два взыскания за один проступок здесь не действует. С 1 сентября 2025 года снижение премии из-за взыскания допустимо только за тот период, за который взыскание применено, и не может уменьшить месячную заработную плату более чем на 20%. Основание для снижения должно быть описано в положении о премировании.

Что делать, если работник отказывается подписывать приказ о взыскании

Составить акт об отказе. Часть 6 статьи 193 ТК РФ прямо предусматривает такой порядок: приказ объявляется под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, а при отказе работника ознакомиться составляется соответствующий акт. Акт подписывают не менее двух человек, присутствовавших при отказе. Отказ от подписи не отменяет взыскание и не сдвигает сроки.

Сколько действует выговор и можно ли снять его раньше

Год со дня применения. По статье 194 ТК РФ работник считается не имеющим взыскания, если в течение года со дня его применения он не подвергнут новому. Снять досрочно можно приказом работодателя по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Автоматическое погашение никаких документов не требует.

Попадает ли выговор в трудовую книжку и в отчётность по работнику

Нет. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, исключение по статье 66 ТК РФ сделано только для случая, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В сведения о трудовой деятельности замечание и выговор тоже не попадают. Новый работодатель узнает о взыскании только из рассказа самого работника или из судебного решения, если спор был.

Считается ли опоздание на два часа прогулом

Нет. Прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ признаётся отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от её продолжительности, а также отсутствие более четырёх часов подряд. Опоздание на два часа даёт основание для замечания или выговора при условии, что время начала работы закреплено в ПВТР или трудовом договоре и работник с этим документом ознакомлен.

Можно ли применить взыскание к работнику, который уже уволился

Нет. Дисциплинарное взыскание применяется в рамках действующих трудовых отношений, а после прекращения трудового договора работодатель теряет такую возможность. Если проступок обнаружен в последний день работы, приказ нужно издать до даты увольнения с соблюдением всех сроков статьи 193 ТК РФ: запрос объяснения, два рабочих дня на ответ, объявление приказа под подпись.

Обязателен ли акт, если работник дал объяснение устно

Да, объяснение требуется письменное. Устный разговор с руководителем процедуру не закрывает: часть 1 статьи 193 ТК РФ говорит именно о письменном объяснении, а если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, составляется акт. Без письменного объяснения или акта об отказе приказ отменяют, даже когда факт нарушения работник не оспаривает.