Дисциплинарное взыскание регулируют пять статей Трудового кодекса РФ: статья 189 определяет дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка, статья 192 даёт закрытый перечень взысканий, статья 193 — процедуру и сроки, статья 194 — снятие, статья 195 — наказание руководителя по заявлению представительного органа работников. Основания дисциплинарного увольнения перечислены в части 1 статьи 81, а критерии, по которым суд проверяет приказ, — в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Замечание и выговор оформляются только по процедуре статьи 193, а увольнение требует ещё и доказанного основания из части 1 статьи 81 плюс проверки соразмерности по Пленуму.
Ниже каждая норма разобрана по отдельности: что она устанавливает и что из неё следует при подготовке приказа или при его оспаривании. Показываем, чем отличается месяц со дня обнаружения проступка от шести месяцев со дня его совершения и какие периоды этот месяц приостанавливают. Отдельно смотрим, какие документы взыскания закон разрешает оформлять электронно по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Сценарная таблица сроков, цена ошибки в цифрах, порядок обжалования через ГИТ и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Какие статьи ТК РФ регулируют дисциплинарное взыскание: карта норм
Нормы о дисциплинарной ответственности собраны в главе 30 ТК РФ, но пользоваться только ею не получится: обязанности работника закреплены в статье 21, право работодателя наказывать — в статье 22, основания увольнения — в статье 81, а последствия неправильного приказа — в статье 392 ТК РФ и статье 5.27 КоАП РФ. Таблица ниже связывает норму с практическим следствием, чтобы не искать каждую статью отдельно.
| Норма | Что устанавливает | Что из неё следует на практике |
|---|---|---|
| Часть 2 статьи 21 | Обязанности работника: соблюдать ПВТР, трудовую дисциплину, выполнять нормы труда | Нарушения обязанности, которой нет ни в трудовом договоре, ни в ЛНА, ни в должностной инструкции, не существует |
| Статья 22 | Право работодателя привлекать к дисциплинарной ответственности | Это право, а не обязанность: за один и тот же проступок одного работника можно наказать, другого нет |
| Статья 189 | Понятие дисциплины труда и статус правил внутреннего трудового распорядка | Без утверждённых ПВТР и подписи работника об ознакомлении режим рабочего времени недоказуем |
| Статья 192 | Определение дисциплинарного проступка, закрытый перечень взысканий, требование учитывать тяжесть | Штраф, строгий выговор, перевод на низшую должность взысканиями не являются и применяться не могут |
| Статья 193 | Порядок: объяснение, сроки, приказ, ознакомление, одно взыскание за один проступок, обжалование | Нарушение любого шага процедуры отменяет приказ независимо от того, был проступок или нет |
| Статья 194 | Снятие взыскания: автоматически через год и досрочно | Через год взыскание не учитывается при увольнении за неоднократность по пункту 5 части 1 статьи 81 |
| Статья 195 | Взыскание руководителю организации или подразделения по заявлению представительного органа работников | Заявление профсоюза работодатель обязан рассмотреть и сообщить о результатах |
| Пункты 5-10 части 1 статьи 81 | Основания увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей и за однократные грубые нарушения | Увольнение по этим пунктам — дисциплинарное взыскание, процедура статьи 193 обязательна |
| Статья 135 в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ | Условия снижения премии работнику, к которому применено взыскание | Снижение премии не должно уменьшать месячную зарплату более чем на 20% и применяется к премии за период взыскания |
| Статьи 22.1-22.3 | Кадровый электронный документооборот и требования к виду электронной подписи | Требование объяснений, акт и приказ о замечании можно оформить электронно, приказ об увольнении — нет |
| Статья 392 | Сроки обращения работника в суд | 3 месяца по спору о взыскании и 1 месяц по спору об увольнении |
| Части 1 и 2 статьи 5.27 КоАП РФ | Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства | От 30 000 до 50 000 рублей на организацию, при повторном нарушении от 50 000 до 70 000 рублей или дисквалификация должностного лица |
| Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 | Критерии, по которым суд проверяет законность взыскания | Работодатель доказывает и факт проступка, и соразмерность выбранной меры |
Нормы в этой карте делятся на две группы: статьи 192 и 81 отвечают за то, за что наказывают, статья 193 — за то, как это оформлено. Предметом спора вторая группа становится чаще. Проверить свой комплект можно за пару минут: откройте ПВТР и посмотрите, есть ли в них тот пункт, который вы собираетесь назвать в приказе нарушенным.
Полезно знать: разъяснений Верховного Суда РФ именно по трудовым спорам с электронной подписью нет. Практика по кадровому электронному документообороту пока формируется на уровне районных судов и кассационных судов общей юрисдикции, поэтому ориентироваться приходится на отдельные определения, а не на обязательные для всех позиции.
Виды дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ и чего в перечне нет
Перечень в части 1 статьи 192 ТК РФ состоит из трёх пунктов: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Часть 5 той же статьи прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Для отдельных категорий работников такие уставы существуют и добавляют свои меры, но для обычной коммерческой организации перечень закрыт тремя пунктами.
Разница между замечанием и выговором в законе не описана: оба фиксируются приказом, оба действуют год, оба учитываются при увольнении за неоднократность. Работодатель сам выбирает меру исходя из тяжести проступка, и эту градацию суд потом проверяет на соразмерность. Отсутствие в ЛНА критериев выбора меры не нарушение, но его сложнее объяснить в споре.
Увольнение как дисциплинарное взыскание возможно по пунктам 5, 6, 9, 10 части 1 статьи 81 ТК РФ, а также по пункту 7.1 при утрате доверия и по специальным основаниям для педагогов и спортсменов. Самый частый случай — подпункт «а» пункта 6: прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырёх часов подряд. Приказ об увольнении оформляется по форме Т-8 с основанием и документом-основанием, и этот документ закон оставляет на бумаге.
Сформируйте приказ об увольнении по форме Т-8 для дисциплинарного основания
Лишение премии в перечень статьи 192 не входит и взысканием не является, но с 1 сентября 2025 года связано с ним напрямую. По изменениям в статью 135 ТК РФ, внесённым Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ, снижение премии из-за дисциплинарного взыскания не должно уменьшать всю месячную зарплату более чем на 20%, а уменьшить можно только премию за тот период, в котором взыскание применено. Отстранение от работы по статье 76 ТК РФ тоже не взыскание: это обязанность работодателя в перечисленных законом случаях, и приказ об отстранении не заменяет приказ о выговоре.
Порядок применения по статье 193 ТК РФ: шаги, документы и сроки
Процедура состоит из семи действий, и пропуск любого из них даёт работнику основание для отмены приказа. Последовательность в законе жёсткая: сначала фиксация нарушения, затем затребование объяснения, и только потом приказ.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение документом с датой: служебной запиской руководителя, актом об отсутствии на рабочем месте, отметкой в табеле учёта рабочего времени, докладной службы контроля доступа. С этой даты идёт месячный срок.
- Шаг 2. Проверьте, закреплена ли нарушенная обязанность в трудовом договоре, ПВТР или должностной инструкции и есть ли подпись работника об ознакомлении с этим документом.
- Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение. Требование вручается под подпись с указанием даты; работник вправе давать объяснение два рабочих дня.
- Шаг 4. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составьте акт. Непредставление объяснения не мешает применить взыскание, а отсутствие акта — мешает.
- Шаг 5. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Эти четыре критерия суд проверяет по постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
- Шаг 6. Издайте приказ с указанием конкретного нарушенного пункта ЛНА, даты проступка, реквизитов объяснения или акта и выбранной меры. Формулировка «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без ссылки на пункт в суде не работает.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе составьте акт.
В практике Добыто процедура чаще всего разваливается на третьем шаге: требование объяснений вручают без даты или без подписи работника о получении, и двухдневный срок потом нечем подтвердить. Второе частое место — шаг 6, где в приказе не назван конкретный пункт ЛНА.
Сроки в статье 193 разные для разных ситуаций, и путают обычно два из них — месячный и шестимесячный. Месяц считается от обнаружения, полгода — от совершения проступка, и приостанавливается только первый.
| Ситуация | Срок | Что приостанавливает или продлевает | Чем подтверждается дата |
|---|---|---|---|
| Проступок обнаружен непосредственным руководителем | 1 месяц со дня обнаружения | Болезнь работника, пребывание в отпуске, время на учёт мнения представительного органа | Служебная записка или акт с датой обнаружения |
| Проступок выявлен спустя длительное время | Не позднее 6 месяцев со дня совершения | Ничего: срок пресекательный | Табель, журнал доступа, переписка по служебной почте |
| Нарушение выявлено ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой | Не позднее 2 лет со дня совершения | Ничего | Акт проверки с датой завершения |
| Несоблюдение антикоррупционных ограничений, запретов и обязанностей | Не позднее 3 лет со дня совершения | Ничего | Материалы проверки соблюдения требований |
| Работник даёт объяснение | 2 рабочих дня с момента затребования | Не приостанавливается | Требование с датой и подписью о получении |
| Ознакомление с приказом | 3 рабочих дня со дня издания | Время отсутствия работника на работе | Подпись работника или акт об отказе |
Отдельное правило части 5 статьи 193: за каждый дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание. Объявить выговор и через неделю за тот же проступок уволить нельзя, а вот длящееся неисполнение обязанности после первого взыскания уже даёт основание для пункта 5 части 1 статьи 81.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Важный нюанс из практики: Седьмой кассационный суд общей юрисдикции по делу № 88-19520/2022 признал доказанным ознакомление работника с приказом и уведомлением об отстранении, которые были направлены по служебной электронной почте. Сработало не само письмо, а локальный акт учреждения, по которому электронные сообщения исполняются аналогично бумажным документам. Без такого ЛНА та же переписка доказательством не станет.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах о взысканиях проигрывают не из-за формы документа, а из-за дефектов процедуры: требование объяснений без даты, приказ раньше истечения двух рабочих дней, ознакомление позже трёх рабочих дней. Работодатель доказывает и сам проступок, и то, что каждый шаг статьи 193 пройден в срок. Поднимите свой последний приказ о взыскании и сверьте по датам три документа: требование объяснений, акт или объяснительную и сам приказ.»
Образцы кадровых документов, на которых держится законность взыскания
Комплект собран под доказательную часть процедуры; начинать стоит с листа ознакомления с ЛНА, потому что без него нарушенную обязанность подтвердить нечем.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
Что проверяет суд: соразмерность и бремя доказывания по Пленуму № 2
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 действует в редакции от 09.12.2025, и в пункте 53 из первого предложения исключена ссылка на статью 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Сам принцип не изменился: работодатель обязан представить доказательства того, что взыскание соответствует тяжести проступка, а суд учитывает обстоятельства совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
На практике это означает, что формально безупречный приказ можно отменить только за диспропорцию. Увольнение за первое опоздание на 20 минут суд признает незаконным даже при пройденной процедуре, а замечание за то же опоздание — нет. Пункт 35 постановления отдельно раскрывает, что считается неисполнением трудовых обязанностей, а пункт 39 — что относится к прогулу.
Внимание: инспектор при проверке спрашивает не только документы, но и самих работников. Если работники говорят, что ознакомления и инструктажей с ними не проводилось, инспектор получает доказательство того, что документы фиктивны. Тот же механизм работает в суде: подпись в журнале ознакомления не перевешивает показания о том, что человек документ не видел.
Цена ошибки складывается не из переоформления приказа. Отменённое взыскание при увольнении означает восстановление работника, оплату времени вынужденного прогула за весь период спора и компенсацию морального вреда по статье 237 ТК РФ. Параллельно идёт административная ответственность: часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию, часть 2 при повторном нарушении — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет и от 50 000 до 70 000 рублей на организацию.
Опоздание, прогул и неоднократность: как квалифицируют нарушение
Четыре часа подряд — граница, которая отделяет прогул от менее тяжкого проступка. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных причин образует прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Отсутствие на три часа прогулом не является ни при какой формулировке приказа, но остаётся дисциплинарным проступком: за него применяются замечание или выговор.
Опоздание отдельного основания для увольнения не даёт. Работает схема неоднократности из пункта 5 части 1 статьи 81: первое опоздание закрывается замечанием или выговором, и если в течение года действия этого взыскания работник снова не исполняет обязанности, появляется основание для увольнения. Для каждого эпизода нужна полная процедура статьи 193 со своим требованием объяснений и своим приказом.
Уважительность причины закон не определяет и оставляет на оценку работодателя, а затем суда. Документы, которые обычно её подтверждают: листок нетрудоспособности, справка медицинской организации, повестка, справка перевозчика о задержке, акт коммунальной службы. В практике Добыто спор чаще всего упирается не в причину, а в фиксацию: табель заполнен постфактум, акт составлен без свидетелей, а точное время отсутствия нигде не зафиксировано.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Мы сверяем табель учёта рабочего времени с журналом действий в информационной системе до того, как готовим приказ, а не после начала спора. Журнал показывает всё и не выборочно: он подтвердит отсутствие работника, но покажет и то, что документ за него открывал кто-то другой. Перед увольнением за прогул выгрузите журнал по спорным датам и посмотрите, совпадает ли он с табелем.»
Дистанционные работники стоят отдельно. Часть 1 статьи 312.8 ТК РФ позволяет прекратить трудовой договор, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса. В законе это самостоятельное основание по инициативе работодателя, однако суды признавали такие увольнения дисциплинарными и требовали соблюдения статьи 193, поэтому запрос, срок ожидания и объяснение фиксируются так же, как при прогуле.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что фиксировать отсутствие у вас нечем, отдельная система контроля доступа для этого не обязательна: связка табеля, служебной записки руководителя и журнала действий в системе кадрового документооборота закрывает доказательную часть.
Электронное оформление взыскания: статьи 22.1-22.3 ТК РФ
Электронно оформляется большая часть документов процедуры: требование объяснений, объяснительная работника, акт о непредставлении объяснения, приказ о замечании или выговоре, лист ознакомления. Условие одно и общее для всего КЭДО — введённый по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ электронный документооборот и письменное согласие работника по статье 22.2. Без согласия конкретного работника электронные документы и электронная подпись во взаимодействии именно с ним не применяются.
Факт: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полное дисциплинарное увольнение внутри КЭДО невозможно.
Какой вид подписи нужен и какие документы закон оставляет на бумаге
Вид подписи разводится по документам. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу 63-ФЗ, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена: без него равнозначности нет, и это теряют чаще всего. Соглашение с работником об использовании неквалифицированной подписи входит в тот же комплект, что положение о КЭДО и перечень документов.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд и апелляция встали на сторону работодателя: положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета были оформлены, согласие работник дал в срок. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации работника при подписании. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Все три обстоятельства зафиксировала информационная система самого работодателя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают, особенно по приказам о взысканиях.»
В практике Добыто маршрут под дисциплинарную процедуру настраивается отдельно от обычного кадрового: требование объяснений уходит с фиксацией даты вручения, следующий шаг открывается только после двух рабочих дней, а приказ подписывается с отметкой времени.
Снятие взыскания по статье 194 ТК РФ и хранение документов
Через год со дня применения взыскание снимается автоматически, если в течение этого года работник не получил нового. Никакого приказа для этого не требуется, и работник считается не имеющим взысканий с даты истечения года. До истечения года взыскание снимается досрочно приказом работодателя — по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
В трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности замечание и выговор не вносятся. Исключение одно: увольнение как вид дисциплинарного взыскания попадает в книжку и в форму ЕФС-1 с той формулировкой основания, которая указана в приказе. Ошибка в пункте статьи 81 в этом случае исправляется отдельной процедурой, а не переписыванием приказа.
Как оспорить дисциплинарное взыскание: ГИТ, комиссия по трудовым спорам, суд
Часть 7 статьи 193 ТК РФ даёт работнику три канала обжалования: государственная инспекция труда, комиссия по трудовым спорам и суд. Каналы не исключают друг друга, но различаются результатом. Инспекция проверяет соблюдение процедуры и при выявлении нарушения выносит предписание об отмене приказа. Взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда может только суд.
Сроки по статье 392 ТК РФ считаются от разных событий. По спору о замечании или выговоре — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, то есть практически со дня ознакомления с приказом. По спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Пропуск срока восстанавливается судом только по уважительным причинам, поэтому месячный срок по увольнению критичен.
Что об этом думает ГИТ: обращение по дисциплинарному взысканию подаётся через сервис «Сообщить о проблеме» на портале Роструда, и по нему инспекция вправе провести проверку работодателя. Подробный порядок применения взысканий со ссылками на статью 193 разобран в разделе вопросов и ответов портала «Онлайнинспекция.рф», где Роструд отвечает на типовые ситуации работников и работодателей.
Когда дисциплинарное взыскание не применяется
Часть ситуаций закрывает дисциплинарную процедуру полностью, независимо от того, насколько аккуратно оформлены документы.
- Обязанность не закреплена. Если требование не записано в трудовом договоре, ПВТР или должностной инструкции, нарушать нечего. Устное поручение, противоречащее трудовому договору, обязательным не становится.
- Нет подписи об ознакомлении. ЛНА действует в отношении работника с момента ознакомления, а не с даты утверждения приказом.
- Истёк срок. После шести месяцев со дня совершения проступка взыскание не применяется, даже если работодатель узнал о нарушении только вчера.
- Проступок не связан с трудовыми обязанностями. Поведение вне работы и вне рабочего времени дисциплинарным проступком по статье 192 ТК РФ не является.
- Взыскание за этот проступок уже применено. Второй приказ по тому же факту отменяется по части 5 статьи 193.
- Категория работника защищена. Увольнение беременной работницы по инициативе работодателя запрещено статьёй 261 ТК РФ, а увольнение работника младше 18 лет по статье 269 требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Замечание и выговор при этом применимы.
Отдельный сценарий — когда взыскание формально возможно, но не решает задачу. Разовая ошибка нового сотрудника, сбой из-за неотлаженного процесса, нарушение, вызванное противоречием между двумя внутренними регламентами: приказ здесь фиксирует конфликт, но не устраняет причину.
Лайфхак: планёрку нельзя использовать как инструмент наказания — публичный разбор ошибок конкретного человека проводится отдельно, один на один. Обратная связь работает, когда она своевременна и построена на фактах: конкретное действие, его последствие и версия самого работника, которую нужно выслушать до любых решений.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Большинство проблем в командах растёт из недостаточной и неправильной обратной связи: руководитель избегает сложного разговора, копит недовольство, а потом сразу требует приказ об увольнении. Прежде чем запускать процедуру статьи 193, выслушайте версию работника — у него может быть контекст, которого вы не знаете, и держите презумпцию невиновности. Встреча один на один по конкретным действиям закрывает больше нарушений дисциплины, чем выговор.»
Стоимость КЭДО: тарифы на электронное оформление кадровых документов
Стоимость зависит от численности сотрудников и выбранного тарифа; электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников входят в тариф и отдельно не покупаются. Данные приведены на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск в сервисе |
| УКЭП для подписания со стороны работодателя | через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма определяется численностью, набором функций и требованиями к поддержке: электронный архив и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», выделенный сервер и SLA — только в «Корпорацию». Условия по каждому тарифу и состав функций приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Тариф меняется в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Процедура дисциплинарного взыскания держится на связке из трёх норм: статья 192 определяет, какие меры допустимы, часть 1 статьи 81 — за что можно уволить, статья 193 — как это оформить и в какие сроки. Отдельно работают статья 194 о снятии взыскания и статья 135 в редакции закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ, ограничивающая снижение премии двадцатью процентами месячной зарплаты. Приказ отменяют не за отсутствие проступка, а за дефекты процедуры: срок, объяснение, ознакомление, несоразмерность меры.
Мы в Добыто выстраиваем кадровый электронный документооборот так, чтобы даты требования объяснений, объяснительной и приказа фиксировались системой, а не восстанавливались по памяти к началу спора. Приказ об увольнении при этом остаётся бумажным, как того требует статья 22.1 ТК РФ, а всё, что закон разрешает вести электронно, идёт по маршруту с отметками времени.
Частые вопросы о дисциплинарном взыскании
Можно ли объявить выговор и одновременно лишить работника премии за один проступок?
Да, запрет части 5 статьи 193 ТК РФ касается только дисциплинарных взысканий, а снижение премии взысканием не является. С 1 сентября 2025 года действует ограничение статьи 135 ТК РФ: снижение премии из-за взыскания не должно уменьшать всю месячную зарплату более чем на 20%, и уменьшить можно только премию за тот период, в котором взыскание применено. Само условие о снижении должно быть закреплено в ЛНА о премировании.
Что делать, если работник отказался получать требование о представлении объяснений?
Составить акт об отказе в присутствии двух и более свидетелей с указанием даты и времени, зачитать требование вслух и зафиксировать это в акте. Двухдневный срок отсчитывается с момента, когда требование считается доведённым до работника. Дополнительный вариант — направить требование заказным письмом с описью по адресу регистрации либо через систему КЭДО, если работник дал согласие на электронное взаимодействие по статье 22.2 ТК РФ.
Отсутствие на работе три часа — это прогул?
Нет. Прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ признаётся отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырёх часов подряд. Три часа образуют дисциплинарный проступок, за который применяются замечание или выговор по процедуре статьи 193. Суммировать отсутствие по разным дням до четырёх часов нельзя: норма требует непрерывности.
Можно ли наказать дистанционного работника за то, что он не отвечает на сообщения?
Часть 1 статьи 312.8 ТК РФ позволяет прекратить трудовой договор, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Суды признавали такие увольнения дисциплинарными, поэтому безопаснее пройти процедуру статьи 193 полностью: зафиксировать дату и способ запроса, затребовать объяснение, выждать два рабочих дня. Порядок взаимодействия и способ связи должны быть закреплены в трудовом договоре или ЛНА.
Учитывается ли снятое взыскание при увольнении за неоднократность?
Нет. После истечения года по статье 194 ТК РФ или досрочного снятия приказом работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий, и основание по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на такое взыскание не опирается. Для увольнения за неоднократность новый проступок должен быть совершён в период действия непогашенного взыскания, и эту дату суд проверяет по датам двух приказов.
Вносится ли выговор в трудовую книжку?
Нет, замечание и выговор в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности не вносятся. Взыскание фиксируется приказом и отражается в личной карточке работника, где хранится до снятия. В книжку попадает только увольнение как вид дисциплинарного взыскания, с формулировкой основания из приказа и ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.
Можно ли применить взыскание за проступок, если работник заболел или ушёл в отпуск?
Применить взыскание позже можно: месячный срок со дня обнаружения проступка не включает время болезни работника, пребывания в отпуске и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Общий предел при этом сохраняется — не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Издать приказ в период болезни или отпуска работника нельзя: он не сможет дать объяснение и ознакомиться с приказом в установленные сроки.
