Дисциплинарные взыскания в России ограничены закрытым перечнем: статья 192 ТК РФ разрешает работодателю применить замечание, выговор или увольнение по основаниям, которые прямо названы в законе. Штрафы, снятие процента с оклада, понижение в должности и отработка в выходной к взысканиям не относятся и применяться не могут. Дополнительные меры вроде строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии существуют только там, где их вводит федеральный закон, устав или положение о дисциплине: атомная энергетика, морской и рыбопромысловый флот, служба в органах внутренних дел. Для обычной коммерческой компании перечень трёхчастный, для организации со своим положением о дисциплине — расширенный, и второй вариант подтверждается нормативным актом, а не приказом директора.
Разберём каждую меру с основанием в кодексе, границы соразмерности и то, чем взыскание отличается от снижения премии: с 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ разрешает уменьшать премию из-за взыскания только за тот период, в котором оно применено, и не больше чем на 20% месячной зарплаты. Покажем сроки процедуры по статье 193 ТК РФ, состав документов и типовые дефекты, из-за которых суд отменяет приказ. Сценарная таблица по проступкам, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП и тарифы на электронное оформление приказов — во второй половине статьи.
Полный перечень разрешённых дисциплинарных взысканий
Часть 1 статьи 192 ТК РФ называет три меры: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Часть 4 той же статьи запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Замечание и выговор различаются только степенью строгости: закон не описывает, за что применяется первое, а за что второе, и выбор остаётся за работодателем при условии соразмерности проступку.
Увольнение как дисциплинарное взыскание работает не по любому основанию. В перечень входят пункты 5, 6, 9 и 10 части 1 статьи 81, пункт 1 статьи 336 и статья 348.11 ТК РФ, а также пункты 7, 7.1 и 8 части 1 статьи 81, если виновные действия или аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по сокращению, по соглашению сторон или по итогам аттестации взысканием не является, и порядок статьи 193 ТК РФ на него не распространяется.
Ниже сведены все меры, которые закон допускает, с указанием круга работников и нормы.
| Мера | К кому применима | Основание |
|---|---|---|
| Замечание | Любой работник по трудовому договору | п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ |
| Выговор | Любой работник по трудовому договору | п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ |
| Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей | Работник с непогашенным взысканием | п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Увольнение за однократное грубое нарушение: прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями | Любой работник по трудовому договору | п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Увольнение за утрату доверия и за непринятие мер по урегулированию конфликта интересов | Работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и обязанные лица | п. 7 и 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Увольнение за аморальный проступок | Работник, выполняющий воспитательные функции | п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Увольнение за необоснованное решение и за однократное грубое нарушение обязанностей | Руководитель организации, филиала, представительства, его заместители, главный бухгалтер | п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Увольнение за повторное грубое нарушение устава образовательной организации | Педагогический работник | п. 1 ст. 336 ТК РФ |
| Строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии | Только категории, для которых меру ввёл федеральный закон, устав или положение о дисциплине | ч. 2 ст. 192 ТК РФ |
Строка про строгий выговор проверяется первой: если компания не относится к отрасли со своим положением о дисциплине, у неё в распоряжении остаются три меры из первой части статьи 192, и любая четвёртая будет отменена при обжаловании.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Формулировка в приказе должна совпадать с формулировкой закона. Замечание, выговор и увольнение по конкретному пункту статьи 81 — это то, что суд сверит дословно, а изобретения вроде строгого предупреждения или последнего китайского выговора он читает как взыскание, не предусмотренное кодексом. Откройте свои приказы за последний год и сверьте названия мер с частью 1 статьи 192 ТК РФ.»
Меры, которые работодатель применять не вправе
Часть 4 статьи 192 ТК РФ работает как прямой запрет, а не как рекомендация. Практика упирается в один и тот же набор изобретённых санкций, каждая из которых при проверке разбирается на состав по статье 5.27 КоАП.
- Денежный штраф. Удержания из заработной платы допускаются только в случаях, перечисленных в статье 137 ТК РФ. Штрафа за опоздание или за нарушение дресс-кода в этом перечне нет.
- Понижение в должности и перевод на нижеоплачиваемую работу. Постоянный перевод по статье 72.1 ТК РФ требует письменного согласия работника, и наказанием он быть не может.
- Отработка пропущенных часов в выходной. Привлечение к работе в выходной идёт по статье 113 ТК РФ с письменным согласием и повышенной оплатой.
- Запись о взыскании в трудовую книжку. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, кроме случая, когда взысканием стало увольнение.
- Два взыскания за один проступок. Часть 5 статьи 193 ТК РФ разрешает применить за один проступок только одно взыскание, поэтому связка «выговор плюс увольнение за то же самое» разваливается в суде.
Внимание: перевод работника на кадровый электронный документооборот без его письменного согласия по статье 22.2 ТК РФ делает электронное взаимодействие с этим работником уязвимым: при споре или проверке ведение КЭДО в отношении него может быть признано незаконным вместе со всеми подписанными документами.
Отдельный сюжет — публичное объявление выговора на планёрке. Формально закон этого не запрещает, но разбор проступка конкретного человека при команде не добавляет приказу законности и создаёт основание для спора о деловой репутации.
Лайфхак: планёрку нельзя использовать как инструмент наказания, публичный разнос убивает смысл встречи. Разбор ошибок конкретного человека выносится в формат один на один, а взыскание оформляется документами, а не заявлением при коллегах.
Премия и дисциплинарное взыскание: правила после 1 сентября 2025 года
Лишение премии дисциплинарным взысканием не является, но с наличием взыскания оно теперь связано напрямую. Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ дополнил статью 135 ТК РФ: при установлении системы премирования определяются виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания. Поправка выросла из постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П, которым была признана неправомерной практика произвольного снижения заработка работникам с неснятыми взысканиями.
Действующая редакция ставит два ограничения. Снижать премию из-за взыскания можно только за тот период, в котором взыскание применено: непогашенный выговор годичной давности не даёт права урезать премию во всех последующих месяцах. И размер снижения ограничен: месячная заработная плата работника не может уменьшиться более чем на 20%.
Формулировка «премия не начисляется работникам, имеющим дисциплинарное взыскание» шире закона и в споре работает против работодателя. Рабочий вариант привязывает снижение к конкретному расчётному периоду и содержит верхний предел в процентах от месячной заработной платы. В сервисе Добыто положение о премировании и приказ о взыскании собираются в одном маршруте, поэтому расчётный период и дата приказа сверяются до выплаты, а не после обращения работника.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Соберите положение о премировании под новую редакцию статьи 135
В практике Добыто чаще всего спотыкаются не на самом факте депремирования, а на дате: премию срезают за месяц, в котором приказ о взыскании ещё не издан, и получают спор о недоплате вместе с процентами по статье 236 ТК РФ.
Дисциплинарный проступок: когда основание есть, а когда его нет
Проступок по статье 192 ТК РФ — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Обязанность должна быть где-то зафиксирована: в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или другом локальном нормативном акте, с которым работник ознакомлен под подпись. Если требование существует только в устной договорённости с руководителем, состава проступка нет.
Опоздание и прогул — разные вещи, хотя запросы по ним идут вместе. Прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от её продолжительности, а также отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Опоздание на сорок минут прогулом не является ни при каких обстоятельствах, и уволить за него нельзя, зато замечание или выговор за него применимы, если время начала работы закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка.
| Ситуация | Есть ли основание для увольнения | Что фиксируется обязательно |
|---|---|---|
| Опоздание, первый случай | Нет | Докладная записка, отметка в табеле, письменное объяснение работника |
| Отсутствие 3 часа подряд | Нет, порог четырёх часов не пройден | Акт об отсутствии с указанием времени, табель, объяснение |
| Отсутствие более 4 часов подряд без уважительной причины | Да, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Акт, табель, объяснение, оценка уважительности причины |
| Новое нарушение при действующем взыскании | Да, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Приказ о первом взыскании, дата нового проступка позже даты приказа |
| Появление на работе в состоянии опьянения | Да, подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Акт, отстранение от работы, медицинское освидетельствование или иные доказательства |
| Хищение по месту работы | Да, но только после вступления в силу приговора или постановления судьи | Вступивший в законную силу судебный акт |
| Дистанционный работник не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд | Да, но это самостоятельное основание по ст. 312.8 ТК РФ, а не взыскание | Дата запроса работодателя, отсутствие ответа, отсутствие уважительной причины |
Последняя строка снимает частую путаницу: расторжение договора с молчащим дистанционным работником по статье 312.8 ТК РФ идёт мимо статьи 193, и месячный срок применения взыскания к нему не привязан. При этом более длительный срок ожидания может быть установлен коллективным договором, локальным актом или трудовым договором, и тогда действует он.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «До приказа стоит выслушать версию работника, а не только собрать акты: у него может быть контекст, которого руководитель не знает. Разговор строится вокруг конкретного действия и его последствий, без ярлыков вроде безответственный или необязательный. Такой разговор снимает часть ситуаций до взыскания и одновременно даёт вам зафиксированную позицию работника для приказа.»
Порядок применения взыскания и сроки по статье 193 ТК РФ
Нарушение хотя бы одного пункта порядка делает взыскание незаконным независимо от того, был проступок или нет. Пошаговый разбор процедуры без учёта увольнения опубликован в памятке Роструда о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, там же перечислены категории, для которых закон предусматривает дополнительные меры.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте факт: докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, отметка в табеле учёта рабочего времени. Дата обнаружения проступка запускает месячный срок.
- Шаг 2. Проверьте, закреплена ли нарушенная обязанность в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка и есть ли подпись работника об ознакомлении.
- Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение. Требование лучше вручать под подпись или направлять способом, который фиксирует дату получения.
- Шаг 4. Отсчитайте два рабочих дня. Если объяснение не представлено, составьте акт. Непредставление объяснения не мешает применить взыскание.
- Шаг 5. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение и отношение работника к труду. Соразмерность меры доказывает работодатель.
- Шаг 6. Издайте приказ с формулировкой из статьи 192 ТК РФ и перечнем документов-оснований: докладная, акт, объяснение, табель.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. При отказе составьте акт.
Сроки в этой процедуре считаются от разных событий: один от обнаружения, другой от совершения проступка, третий от издания приказа.
| Срок | От какого события считается | Норма |
|---|---|---|
| 2 рабочих дня | Со дня затребования объяснения, после чего составляется акт | ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| 1 месяц | Со дня обнаружения проступка, без учёта болезни, отпуска и времени на учёт мнения профсоюза | ч. 3 ст. 193 ТК РФ |
| 6 месяцев | Со дня совершения проступка, предельный срок | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| 2 года | Со дня совершения проступка, выявленного ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудитом | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| 3 рабочих дня | Со дня издания приказа, на ознакомление работника под подпись | ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
| 1 год | Со дня применения взыскания, после чего работник считается не имеющим взыскания | ч. 1 ст. 194 ТК РФ |
Год из последней строки определяет, возможно ли увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: неоднократность существует, пока предыдущее взыскание не погашено. Работодатель вправе снять взыскание досрочно приказом по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Документы, которые понадобятся при оформлении взыскания
Комплект собирается заранее, а начинать стоит с листа ознакомления с локальными актами: без него нарушенная обязанность не доказывается.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
Приказ о дисциплинарном взыскании в электронном виде
Приказ о применении взыскания переводится в кадровый электронный документооборот, а приказ об увольнении — нет. Статья 22.1 ТК РФ выводит из электронного оборота трудовые книжки, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда. Позицию подтверждает письмо Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97.
Важный нюанс из практики: компании рассчитывают убрать бумагу из процедуры увольнения целиком, а получают гибрид. Заявление и объяснительная работника идут электронно, приказ об увольнении и акт ознакомления с ним печатаются. На внедрении это почти всегда оказывается неожиданностью, и закладывать бумажный контур приходится с первого месяца.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Факт: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97.
Какая подпись нужна на приказе о взыскании
Статья 22.3 ТК РФ прямо относит приказ о применении дисциплинарного взыскания к документам, которые работодатель подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью. УНЭП работодателя здесь не подходит, и подмена вида подписи делает документ уязвимым в споре. Работник же знакомится с приказом подписью того вида, который предусмотрен для остальных электронных кадровых документов, включая простую электронную подпись при соответствующем условии в соглашении.
Спор по электронному кадровому документу всегда сопровождается доказыванием четырёх обстоятельств: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом о КЭДО, использовал ли он электронную подпись и получил ли электронный документ. Сначала доказывается право компании вообще вести кадровые документы электронно, и только потом — что конкретный приказ подписан. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно из-за этого порядка: на пилоте видно, кто из работников фактически не пользуется системой.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд отказал работнику, апелляция жалобу отклонила, кассация акты отменила и вернула дело, при новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, фактически подписывал другой человек, и всё это зафиксировала информационная система работодателя. Положение о КЭДО и перечень документов у компании при этом были оформлены правильно.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Проигрывают не из-за электронного формата, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия порядка идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы недостаточно, суд отдельно смотрит, был ли у работодателя описан порядок идентификации и зафиксирован ли он. Проверьте по своему положению о КЭДО, есть ли там этот раздел, и по журналу системы — не совпадает ли дата выдачи подписи с датой спорного приказа.»
Полезно знать: журнал действий системы не выборочный. Та же выгрузка, которой работодатель подтверждает отправку и доставку приказа, покажет вход под чужой учётной записью и отсутствие активности работника при формально подписанном документе.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Журнал подписания надо смотреть до того, как спор начался, а не после. Мы проводим такую сверку перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидаем конфликт, и разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Возьмите выгрузку по спорному приказу до того, как работник обратился в инспекцию, и сверьте даты.»
Сколько стоит ошибка в дисциплинарном взыскании
Нарушение порядка применения взыскания квалифицируется как нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 той же статьи стоит дороже: от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, от 50 000 до 70 000 рублей на организацию.
Штраф здесь не главная статья расходов. При отмене приказа об увольнении работник восстанавливается на прежней работе, ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда по статье 394 ТК РФ. Между увольнением и решением суда обычно проходит несколько месяцев, и оплачиваются они полностью. Обжаловать взыскание работник вправе в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, причём по спорам об увольнении срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки.
Отдельно считается стоимость непризнанного электронного документа. Если суд не примет электронный приказ из-за дефекта процедуры, восстанавливать доказательственную базу задним числом нечем: бумажного экземпляра с подписью работника у работодателя нет.
Когда взыскание применять не нужно и когда оно не сработает
Часть ситуаций закрывается разговором и корректировкой процесса дешевле, чем приказом. Проступок разовый, последствий нет, обязанность в локальном акте сформулирована размыто — в этой конфигурации взыскание создаёт риск спора и почти ничего не даёт работодателю.
Есть и прямые ограничения, при которых увольнение как мера взыскания недоступно или требует дополнительных согласований.
- Работник в отпуске или на больничном. Увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ, кроме ликвидации организации.
- Беременная работница. Расторжение договора по инициативе работодателя не допускается по статье 261 ТК РФ, кроме ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
- Работник моложе 18 лет. Увольнение по инициативе работодателя требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по статье 269 ТК РФ.
- Член профсоюза при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81. Требуется учёт мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке статьи 373 ТК РФ.
- Исполнитель по договору ГПХ и самозанятый. Дисциплинарная ответственность на них не распространяется вовсе: у них нет трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, а санкции регулируются условиями гражданско-правового договора.
Последний пункт проверяется до начала процедуры. Попытка объявить выговор исполнителю по договору ГПХ становится в споре аргументом в пользу переквалификации отношений в трудовые.
Стоимость электронного оформления кадровых приказов
Цена зависит от численности штата и набора функций: объём документооборота на тариф не влияет, оплата считается за сотрудника.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | без отдельной оплаты |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Электронный архив кадровых документов | входит в тариф «Бизнес» | с момента подключения |
Для процедуры взыскания критична доступность УКЭП работодателя: она есть в тарифе «Бизнес», а на тарифе «Старт» выпускаются ПЭП и УНЭП. Актуальные условия и состав функций по каждому пакету собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что переход между тарифами возможен в любое время с пропорциональным пересчётом разницы.
Выводы
Работодателю доступны три меры: замечание, выговор и увольнение по перечисленным в статье 192 ТК РФ основаниям. Расширенный перечень существует только у отраслей со своим положением о дисциплине. Снижение премии взысканием не является и с сентября 2025 года ограничено периодом применения взыскания и порогом в 20% месячной заработной платы. Отменяют приказы в подавляющем большинстве случаев не за отсутствие проступка, а за срыв процедуры: пропущенный месячный срок, отсутствие письменного объяснения, несоразмерная мера или нарушенный трёхдневный срок ознакомления.
Электронный контур снимает часть этих рисков за счёт фиксации дат и маршрута, но требует корректной настройки: приказ о взыскании подписывается работодателем усиленной квалифицированной подписью, а приказ об увольнении остаётся на бумаге. В Добыто мы разводим эти два потока на этапе внедрения и сверяем журнал подписания до того, как документ становится предметом спора.
Частые вопросы
Можно ли объявить выговор за нарушение дресс-кода?
Можно, если требования к внешнему виду закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка или отдельном локальном нормативном акте и работник ознакомлен с ними под подпись. Без такого закрепления обязанности нет, а значит нет и проступка по статье 192 ТК РФ. Процедура при этом полная: докладная записка, требование объяснения, два рабочих дня на ответ, приказ, ознакомление в три рабочих дня.
Что делать, если проступок обнаружен через восемь месяцев?
Применить взыскание нельзя: часть 4 статьи 193 ТК РФ ограничивает срок шестью месяцами со дня совершения проступка. Исключение одно: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок увеличивается до двух лет со дня совершения. Время производства по уголовному делу в оба срока не включается.
Считается ли отказ от командировки дисциплинарным проступком?
Зависит от категории работника. Для тех, кого закон разрешает направлять в командировку без согласия, отказ без уважительной причины образует состав неисполнения трудовых обязанностей. Для работников, которых можно направлять только с письменного согласия и с уведомлением о праве отказаться, отказ проступком не является, и взыскание за него будет отменено.
Можно ли применить взыскание к работнику, который уже уволился?
Нет. Дисциплинарная ответственность существует внутри трудовых отношений, а после прекращения трудового договора применять взыскание не к кому. Если проступок обнаружен после увольнения и причинён материальный ущерб, работодатель действует через возмещение ущерба в порядке главы 39 ТК РФ, а не через статью 192.
Обязательно ли объявлять замечание перед выговором?
Нет, закон не устанавливает лестницу мер и не требует начинать с замечания. Работодатель выбирает меру исходя из тяжести проступка и обстоятельств его совершения, а при споре доказывает соразмерность. Иерархия требуется только для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: там необходимо непогашенное взыскание, применённое до нового проступка.
Как оформить взыскание дистанционному работнику?
Порядок статьи 193 ТК РФ действует полностью, меняется только способ обмена документами. При введённом КЭДО требование объяснения, объяснительная и приказ идут через систему, работодатель подписывает приказ о взыскании усиленной квалифицированной подписью. Если КЭДО не введён, обмен ведётся по правилам статьи 312.3 ТК РФ с подтверждением получения каждого документа.
Влияет ли снятое взыскание на возможность уволить за неоднократность?
Нет. После погашения по истечении года или досрочного снятия приказом работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, и признак неоднократности исчезает. Новый проступок в этом случае рассматривается как первый, и уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ со ссылкой на снятое взыскание нельзя.
