Дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ существует в трёх видах: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень закрытый: штраф, лишение отгула, перевод на нижеоплачиваемую должность и разбор на планёрке взысканиями не являются и в приказе появиться не могут. Меру определяет совокупность обстоятельств: тяжесть проступка, условия, в которых он совершён, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Главное различие, от которого зависит исход спора, — количество нарушений: разовый проступок даёт основание только для замечания или выговора, а увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно лишь при неоднократности, то есть при уже действующем непогашенном взыскании.
Разберём каждую меру, критерии соразмерности, которые проверяет суд, и сроки, на которых взыскание рассыпается чаще всего: два рабочих дня на объяснение, месяц на применение, три рабочих дня на ознакомление с приказом. Покажем, какие формулировки в приказе делают его неисполнимым и чем фиксировать опоздание, прогул и отсутствие на связи у дистанционного работника. Сценарная таблица «проступок — обоснованная мера», цена ошибки работодателя в рублях, порядок досрочного снятия взыскания и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Дисциплинарный проступок: три условия, без которых взыскания нет
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Формулировка статьи 192 ТК РФ содержит три самостоятельных условия, и отсутствие любого из них обрушивает взыскание независимо от того, насколько очевидным нарушение выглядит изнутри компании.
Первое условие — обязанность существует письменно. Она закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, и работник ознакомлен с этим документом под подпись. Устное распоряжение руководителя, корпоративная традиция и запись в рабочем чате обязанностью в смысле статьи 192 не становятся. Второе условие — обязанность не исполнена или исполнена ненадлежащим образом. Третье — вина работника, то есть умысел или неосторожность.
Из этого следует граница, которую в статьях по теме обычно не проводят. Невыполнение плана продаж, низкая скорость работы и ошибки по недостатку квалификации — это вопрос деловых качеств, а не дисциплины. Для таких ситуаций ТК РФ предусматривает аттестацию и увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81, а не выговор. Не является проступком и отказ от работы, которая угрожает жизни и здоровью, отказ выйти из отпуска, отказ от командировки для категорий, которым закон даёт такое право.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Большая часть проблем в командах растёт из недостаточной и неправильной обратной связи. Руководитель избегает сложного разговора, копит недовольство, а потом или срывается, или увольняет, хотя вопрос решался вовремя обычным разговором. Прежде чем запускать процедуру взыскания, выслушайте версию сотрудника: у него бывает контекст, которого вы не знаете, и держите презумпцию невиновности до момента, пока не разобрались в фактах.»
Практическая проверка перед запуском процедуры занимает несколько минут: откройте должностную инструкцию работника и лист ознакомления с локальными нормативными актами. Если нарушенной обязанности там нет или подписи об ознакомлении нет, дальше идти незачем.
Виды дисциплинарных взысканий: что можно применить и чего в законе нет
Работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Другие меры допускаются только для отдельных категорий работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине предусмотрены специальные виды взысканий: это, например, госслужащие, работники транспорта, прокуратуры, таможенных органов. Для обычной коммерческой организации список остаётся закрытым.
| Мера | Когда обоснована | Правовое последствие |
|---|---|---|
| Замечание | Первое нарушение без последствий для работы компании и клиентов | Действует год со дня применения, создаёт признак неоднократности для будущих нарушений |
| Выговор | Повторное нарушение или разовое с ущербом, срывом сроков, риском для людей | Правовые последствия те же, что у замечания: ТК РФ не устанавливает между ними разницы в объёме последствий |
| Увольнение | Однократное грубое нарушение из перечня пункта 6 части 1 статьи 81 либо неоднократность при действующем взыскании | Прекращение трудового договора, запись об основании в сведениях о трудовой деятельности |
| Штраф, лишение отгула, понижение в должности | Не применяются никогда | Часть 4 статьи 192 ТК РФ запрещает взыскания, не предусмотренные федеральными законами |
Между замечанием и выговором закон не проводит различия по последствиям: и то, и другое одинаково образует признак неоднократности. Разница только в оценочной строгости, и суд смотрит на неё при проверке соразмерности следующего взыскания.
Премия и депремирование: что изменилось с 1 сентября 2025 года
Снижение премии дисциплинарным взысканием не является и не заменяет его. При этом взыскание может влиять на премию, и с 1 сентября 2025 года это влияние ограничено частью 5 статьи 135 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание становится основанием для снижения премии только в том периоде, за который оно применено, а само снижение не должно уменьшать месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты требуется раскрыть в локальном нормативном акте. Разъяснение по новой редакции статьи опубликовано в материалах государственной инспекции труда о новых правилах премирования.
Как соразмерить меру и проступок: что проверяет суд
Часть 5 статьи 192 ТК РФ обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 развернул это требование: работодатель должен представить доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Обязанность доказать соразмерность лежит на работодателе.
На практике это означает, что в материалах должны остаться следы оценки, а не только приказ. Служебная записка руководителя с описанием последствий, справка о наличии или отсутствии прежних взысканий, данные о выполнении плана, отзыв непосредственного начальника. Приказ, где написано только «за нарушение трудовой дисциплины объявить выговор», оценку не подтверждает.
| Ситуация | Чем фиксируется | Обоснованная мера | Риск при более строгой мере |
|---|---|---|---|
| Опоздание на 20 минут, первое, без срыва процессов | Табель, данные системы контроля доступа, акт, объяснение | Замечание | Выговор суд признаёт несоразмерным при отсутствии последствий |
| Третье опоздание за квартал при действующем замечании | Табель, ранее изданные приказы, объяснения по каждому случаю | Выговор | Увольнение оспаривается, если каждый эпизод не оформлен отдельно |
| Отсутствие на рабочем месте 5 часов подряд без уважительной причины | Акт об отсутствии, табель с отметкой, письменное объяснение | От выговора до увольнения за прогул, с учётом стажа и прежнего поведения | Увольнение при первом эпизоде и положительной характеристике часто признают чрезмерным |
| Невыполнение прямого письменного распоряжения, сорван срок перед контрагентом | Распоряжение с отметкой о получении, переписка, документы контрагента | Выговор, при действующем взыскании — увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 | Увольнение без ранее наложенного взыскания незаконно по признаку неоднократности |
| Недостижение показателей без нарушения конкретной обязанности | Отчётность, результаты аттестации | Взыскание не применяется | Любое взыскание отменяется: отсутствует сам состав проступка |
Закономерность в таблице одна: чем строже мера, тем больше обстоятельств придётся подтвердить документами. Если по строке нечем закрыть колонку «чем фиксируется», выбранная мера завышена.
Процедура и сроки: где взыскание рассыпается чаще всего
Статья 193 ТК РФ задаёт жёсткую последовательность действий и четыре срока. До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется акт, и отсутствие объяснения применению взыскания не мешает. Само взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске и времени на учёт мнения представительного органа работников. Крайний срок — шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два года. За каждый проступок применяется только одно взыскание. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе; при отказе подписать составляется акт.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Срок | С какого момента считается | Что происходит при пропуске |
|---|---|---|
| 2 рабочих дня | Со дня вручения требования об объяснении | Приказ, изданный раньше, отменяется: работник лишён права объясниться |
| 1 месяц | Со дня обнаружения проступка непосредственным руководителем | Право на взыскание утрачено, повторно применить нельзя |
| 6 месяцев, по ревизии и аудиту — 2 года | Со дня совершения проступка | Взыскание невозможно даже при позднем обнаружении |
| 3 рабочих дня | Со дня издания приказа, без учёта дней отсутствия работника | Работник ссылается на неознакомление, взыскание оспаривается |
Порядок применения взысканий и порядок их обжалования Роструд разбирает в разделе часто задаваемых вопросов о дисциплинарной ответственности на портале «Онлайнинспекция». Там же работник может подать обращение в государственную инспекцию труда по своему региону.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте факт: акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка руководителя, распечатка из системы учёта рабочего времени, документы контрагента о срыве срока.
- Шаг 2. Проверьте, что нарушенная обязанность закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА и работник ознакомлен с документом под подпись.
- Шаг 3. Вручите письменное требование об объяснении под подпись и отсчитайте два рабочих дня. При отказе получить требование составьте акт.
- Шаг 4. Получите объяснение или составьте акт о его непредставлении. Оцените приведённые причины: признание их уважительными снимает вопрос о проступке.
- Шаг 5. Соберите материалы для оценки соразмерности: сведения о прежних взысканиях, характеристику, данные о последствиях нарушения.
- Шаг 6. Издайте приказ с описанием конкретного действия или бездействия, даты, пункта нарушенного документа и выбранной меры. Общая формулировка «за нарушение трудовой дисциплины» недостаточна.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней, при отказе составьте акт. Внесите отметку в личную карточку, если её ведёт компания.
Внимание: статья 22.2 ТК РФ требует письменного согласия каждого работника на взаимодействие через КЭДО. Без согласия использовать с этим работником электронные документы и электронную подпись нельзя, а ведение кадрового электронного документооборота в таком виде может быть признано незаконным при споре или проверке.
Приказ о замечании и выговоре закон разрешает оформлять в электронном виде при введённом КЭДО: он проходит тот же маршрут согласования, что и остальные кадровые документы, а факт ознакомления фиксируется журналом системы. В практике Добыто именно журнал закрывает вопрос о трёх рабочих днях, потому что дата и время доставки документа работнику видны без дополнительных актов.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации работника при подписании и зафиксирован ли он в локальном акте. Откройте своё положение о КЭДО: если порядок идентификации там не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»
Важный нюанс из практики: Седьмой кассационный суд общей юрисдикции по делу № 88-19520/2022 признал доказанным ознакомление работника с приказом и уведомлением об отстранении, направленными по служебной электронной почте. Сработало не само отправление, а локальный акт учреждения, по которому электронные сообщения исполняются аналогично документам на бумажном носителе. Без такого акта и без сложившейся практики обмена та же переписка доказательством не становится.
Образцы кадровых документов для процедуры взыскания
Комплект собран под порядок статьи 193 ТК РФ, начинать удобнее с листа ознакомления: он закрывает вопрос о том, знал ли работник о нарушенной обязанности.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени, форма Т-12 | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
Опоздание, прогул и отсутствие на связи: чем измеряется нарушение
Опоздание отдельного состава в ТК РФ не имеет. Оно квалифицируется как ненадлежащее исполнение обязанности соблюдать режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Отсюда практическое следствие: если в ПВТР время начала работы не зафиксировано или работнику установлен гибкий режим, опоздания юридически не существует.
Прогул определён точно. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Четыре часа ровно прогулом не являются, перерыв на обед в счёт этих четырёх часов не входит и разрывает период отсутствия. Основной предмет спора — границы рабочего места: если оно не определено в трудовом договоре, рабочим местом считается любое место, где работник должен находиться в связи с работой и которое контролируется работодателем.
У дистанционных работников действует отдельное основание. Статья 312.8 ТК РФ позволяет расторгнуть договор, если работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд, а более длительный срок не установлен локальным актом. Это основание в перечень дисциплинарных взысканий статьи 192 не входит: порядок статьи 193 к нему напрямую не применяется, но факт невзаимодействия придётся подтвердить способом связи, который закреплён в трудовом договоре.
Полезно знать: информационная система КЭДО должна обеспечивать выгрузку журналов действий и отслеживание действий работника. Журнал не выборочный: он покажет и то, что работает против работодателя, — дату выдачи ключа подписи, вход под чужой учётной записью, отсутствие активности работника при формально подписанном документе.
Увольнение как дисциплинарное взыскание: закрытый перечень оснований
Увольнение считается дисциплинарным взысканием только по основаниям, прямо названным в статье 192 ТК РФ: пункты 5, 6, 7, 7.1, 9 и 10 части 1 статьи 81, пункт 1 статьи 336, а также пункты 7 и 8 части 1 статьи 81, когда виновные действия или аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Для спортсменов добавляется статья 348.11. Ко всем этим увольнениям применяется порядок статьи 193 целиком: объяснение, сроки, ознакомление с приказом.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Однократное грубое нарушение по пункту 6 части 1 статьи 81 включает пять составов: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение по месту работы и нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия либо заведомо создавшее реальную угрозу их наступления. Два состава требуют внешнего подтверждения: хищение — вступившим в законную силу приговором суда или постановлением о назначении административного наказания, нарушение охраны труда — установлением комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.
Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 держится на неоднократности. Нужны как минимум два самостоятельно оформленных эпизода: первое взыскание на момент второго проступка действует и не снято, второй проступок совершён после применения первого взыскания. Ошибка, из-за которой такие увольнения отменяют чаще всего, — попытка собрать неоднократность из нарушений, по которым приказы не издавались.
Факт: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полностью электронного увольнения не бывает даже при введённом КЭДО.
Это первое, что мы объясняем на внедрении, и почти всегда это оказывается неожиданностью: компания рассчитывает убрать бумагу из процесса увольнения целиком, а получает гибрид. Заявление и переписка идут электронно, приказ и ознакомление с ним печатаются.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы по дисциплинарным процедурам существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Когда дисциплинарное взыскание не подходит
Часть ситуаций закрывается не приказом. Взыскание не применяется, если нарушения обязанности нет, а есть недостаток навыка: здесь работают обучение, наставничество и аттестация. Не применяется оно и тогда, когда работодатель сам не создал условий для исполнения обязанности: не выдал доступы, не утвердил регламент, не ознакомил с изменением ЛНА.
Отдельная группа — запреты по категориям работников. Беременную женщину нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, и прогул этот запрет не отменяет: замечание или выговор объявить можно, уволить нельзя. Увольнение работников до 18 лет по инициативе работодателя, помимо общего порядка, требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности и в период отпуска, причём это ограничение касается именно увольнения, а не замечания и выговора.
Важный нюанс из практики: разбор ошибок конкретного человека на планёрке даёт обратный эффект и не заменяет процедуру. Рабочий формат — встреча один на один раз в месяц примерно на полтора часа, по структуре из двух блоков: что стоит делать лучше и что уже получается. Проблемы, которые проговорены в таком формате, до стадии приказа доходят заметно реже.
Сколько стоит ошибка работодателя
Незаконное взыскание стоит не переоформления приказа. Если суд признаёт увольнение незаконным, работник восстанавливается на прежней работе, а работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ и компенсацию морального вреда по статье 237. Нарушение процедуры само по себе образует состав по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. При повторном нарушении суммы вырастают до 10 000-20 000 рублей на должностное лицо с возможной дисквалификацией на срок от одного года до трёх лет и до 50 000-70 000 рублей на организацию.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд работнику отказал, апелляция жалобу отклонила, кассация акты отменила, при новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали работнику в день подписания заявления об увольнении, работать в системе он не умел и за него подписывал другой человек, а система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась. Положение о КЭДО и перечень документов у работодателя были оформлены правильно.
Лайфхак: журнал подписания смотрят до того, как спор начался, а не после. Сверка журнала перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидается конфликт, показывает расхождения, пока их ещё можно объяснить документами.
Мы проводим такую сверку на проектах внедрения и по той же причине закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не его подпись в журнале ознакомления.
Снятие взыскания, срок действия и обжалование
Взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения работник не подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, и никакого приказа для этого не требуется. Досрочно снять взыскание работодатель вправе по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятие оформляется приказом, и с этого момента признак неоднократности исчезает.
Работник обжалует взыскание в государственную инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам или в суд. Сроки обращения в суд различаются: по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, по остальным индивидуальным трудовым спорам — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права.
Приказ о дисциплинарном взыскании относится к приказам по личному составу с трёхлетним сроком хранения по перечню, утверждённому приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Приказы о приёме, переводе и увольнении хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты создания, и смешение этих сроков в номенклатуре дел встречается регулярно.
Стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид: тарифы Добыто
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с 1С.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | период оплаты — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по мере подключения |
| УКЭП для сотрудников | через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма собирается из численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны приказов, электронный архив и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и персональный менеджер — в «Корпорацию». Актуальный состав пакетов и условия перехода между ними указаны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Выводы
Меру взыскания определяет документально подтверждённая оценка: тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, прежнее поведение работника и отношение к труду. Замечание и выговор по правовым последствиям равны и одинаково создают признак неоднократности, а увольнение допустимо только по закрытому перечню оснований и только при соблюдении сроков статьи 193 ТК РФ. Большая часть отменённых взысканий рушится не на выборе меры, а на процедуре: пропущенные два рабочих дня на объяснение, месячный срок, три рабочих дня на ознакомление с приказом.
Мы в Добыто ведём кадровые приказы в электронном виде с фиксацией маршрута и даты ознакомления, разделяя документы, которые закон разрешает перевести в КЭДО, и те, что остаются на бумаге. Это снимает наиболее частый спорный вопрос в дисциплинарных процедурах: когда именно работник получил документ и чем это подтверждается.
Частые вопросы
Можно ли объявить и замечание, и выговор за один проступок?
Нет. Статья 193 ТК РФ допускает за каждый дисциплинарный проступок только одно взыскание. Второе взыскание за то же действие отменяется независимо от его строгости. Исключение по смыслу нормы составляет длящееся нарушение: если после первого взыскания работник продолжает не исполнять обязанность, новое неисполнение образует самостоятельный проступок и оформляется отдельным приказом с новым требованием объяснения.
Работник отказался писать объяснительную. Что делать?
Объяснение — право работника, а не обязанность. По истечении двух рабочих дней составляется акт о непредставлении объяснения, и взыскание применяется без него. Приказ, изданный раньше двух рабочих дней, отменяется даже при очевидном нарушении: работник формально лишён возможности объясниться.
Можно ли уволить за прогул беременную сотрудницу?
Уволить нельзя: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной запрещено, кроме случая ликвидации организации. При этом сам прогул остаётся проступком, и объявить замечание или выговор по правилам статьи 193 ТК РФ работодатель вправе. Справка о беременности, представленная уже после издания приказа об увольнении, обычно приводит к его отмене.
Что делать с дистанционным работником, который перестал выходить на связь?
Работает отдельное основание статьи 312.8 ТК РФ: договор расторгается, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд, а больший срок не установлен локальным актом. В перечень дисциплинарных взысканий статьи 192 это основание не входит. Подтверждать придётся попытки связи именно тем способом, который закреплён в трудовом договоре.
На сколько можно снизить премию из-за дисциплинарного взыскания?
С 1 сентября 2025 года часть 5 статьи 135 ТК РФ ограничивает снижение: взыскание учитывается только в том периоде, за который оно применено, и уменьшение месячной заработной платы не может превышать 20 процентов. Виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты должны быть раскрыты в локальном нормативном акте.
Сколько хранится приказ о дисциплинарном взыскании?
Три года по перечню типовых управленческих документов, утверждённому приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Приказы о приёме, переводе и увольнении относятся к другой категории и хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты создания. Для электронного архива сроки те же.
Влияет ли дисциплинарное взыскание на запись в трудовой книжке?
Замечание и выговор в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности не вносятся. В них попадает только увольнение с указанием основания и пункта статьи 81 ТК РФ. Сведения о взысканиях фиксируются во внутренних документах работодателя: приказе и личной карточке, если компания её ведёт.
