Дисциплинарные взыскания статья ТК РФ и как ссылаться на неё в кадровых документах

Дисциплинарные взыскания закреплены в статье 192 ТК РФ: за виновное неисполнение трудовых обязанностей работодатель вправе объявить замечание или выговор либо уволить работника по соответствующему основанию. Порядок применения задаёт статья 193, снятие взыскания — статья 194. В приказе о дисциплинарном взыскании указывают статьи 192 и 193 ТК РФ и конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка, который нарушен: без этой связки не видно, какая обязанность не исполнена. Для замечания и выговора этих ссылок достаточно, для увольнения добавляется пункт части 1 статьи 81 ТК РФ: за прогул — подпункт «а» пункта 6, за повторное нарушение при неснятом взыскании — пункт 5.

Ниже по каждому документу процедуры показано, какую норму в нём указывать: акт об отсутствии, уведомление о предоставлении объяснений, акт о непредоставлении объяснений, приказ, акт об отказе от ознакомления и запись об увольнении. Отдельно разобраны формулировки, из-за которых выговор признают незаконным при доказанном проступке, правило о снижении премии не более чем на 20% месячной зарплаты и ознакомление с приказом через КЭДО. Таблица сроков по статье 193, пошаговая инструкция, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Какие статьи ТК РФ указывать в документах о дисциплинарном взыскании

Ссылка на норму в кадровом документе выполняет одну задачу: связывает действие работодателя с основанием, которое суд или ГИТ проверят первым. Поэтому в каждом документе указывают ту статью, которая обязывает или разрешает совершить именно это действие, а нарушенную обязанность работника привязывают к конкретному пункту локального акта или договора.

Статья 189 ТК РФ определяет трудовую дисциплину как обязательное подчинение правилам поведения, установленным законом, трудовым договором и локальными актами, и относит правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) к ЛНА, которые определяют режим работы, обязанности сторон и применяемые меры взыскания. Отсюда практическое правило: если обязанность, которую нарушил работник, не записана ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, ни в ЛНА, с которым он ознакомлен под подпись, сослаться в приказе не на что.

В приказе о замечании или выговоре статья 81 не нужна, а в приказе об увольнении за дисциплинарный проступок статьи 192 и 193 остаются: увольнение по пункту 5 или подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 является взысканием и проходит ту же процедуру. Сверьте свой шаблон приказа с этой таблицей до того, как запускать процедуру по конкретному работнику.

Виды дисциплинарных взысканий и что работодатель применить не вправе

Перечень в части 1 статьи 192 ТК РФ закрытый: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Другие взыскания вводят только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, а ЛНА работодателя расширить список не может. При выборе меры статья 192 обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён.

Дисциплинарный проступок по пункту 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей: нарушение закона, трудового договора, ПВТР, должностной инструкции, приказов работодателя, а также отсутствие на работе или рабочем месте без уважительных причин. Ключевое слово — виновное. Если работник не мог исполнить обязанность по причинам, которые от него не зависели, состава проступка нет.

За один проступок применяется только одно взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ). Выговор и лишение премии за тот же эпизод не являются двумя взысканиями, потому что премия к дисциплинарным мерам не относится, но её снижение с 1 сентября 2025 года ограничено отдельно: об этом в разделе об ошибках.

Опоздание на работу: какое взыскание допустимо

Опоздание квалифицируется как нарушение режима рабочего времени, установленного ПВТР или трудовым договором. Мера зависит от длительности: отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня уже является прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, а повторные опоздания при неснятом взыскании дают основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81. Для однократного опоздания до четырёх часов на практике применяют замечание или выговор.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Что об этом думает ГИТ: на портале Роструда в разделе ответов инспекторов об ответственности за опоздание прямо указано, что за опоздание можно объявить замечание, выговор или уволить по соответствующему основанию, а денежный штраф как дисциплинарное взыскание применять нельзя. Пункт ПВТР о штрафах за опоздание противоречит закрытому перечню статьи 192, и ссылаться на него в приказе нельзя.

Проверьте, что в ваших ПВТР зафиксировано время начала и окончания работы, а работник ознакомлен с ними под подпись или электронно: это та норма, на которую ссылается приказ о взыскании за опоздание.

Как ссылаться на нормы в каждом документе дисциплинарной процедуры

Процедура по статье 193 ТК РФ даёт 4-5 документов, и в каждом своя ссылка. Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, поэтому реквизиты и ссылки работодатель формулирует сам, а суд оценивает их по содержанию.

Акт или служебная записка о нарушении

Документ фиксирует факт: дату, время, место, что именно произошло, кто это видел. Для прогула составляют акт об отсутствии на рабочем месте с указанием интервала времени, чтобы было видно, превышены ли четыре часа подряд. Ссылка на норму здесь вторична: достаточно указать пункт ПВТР или должностной инструкции, который нарушен. Дата этого документа часто становится датой обнаружения проступка, от которой идёт месячный срок.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения

В уведомлении ссылаются на часть 1 статьи 193 ТК РФ, описывают конкретный эпизод с датой и указывают срок — 2 рабочих дня со дня получения уведомления. Формулировка «объяснить нарушение трудовой дисциплины» без даты и описания не работает: работник не может объяснить то, что ему не предъявлено. Уведомление вручают под подпись с датой, иначе невозможно доказать, когда начался двухдневный срок.

Акт о непредоставлении объяснения

Если по истечении 2 рабочих дней объяснения нет, составляют акт со ссылкой на часть 1 статьи 193 ТК РФ. Часть 2 той же статьи прямо говорит, что непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания. Акт подписывают составитель и свидетели, в нём указывают дату вручения уведомления и дату истечения срока.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ содержит пять смысловых блоков: описание проступка с датой, ссылку на нарушенный пункт трудового договора, должностной инструкции или ПВТР, указание на учёт тяжести проступка и предшествующего поведения, вид взыскания со ссылкой на статьи 192 и 193 ТК РФ, перечень оснований (акт, объяснение или акт о его непредоставлении, служебная записка). Пример ссылочного блока: «За нарушение пункта 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на рабочем месте 14.09.2026 с 10:00 до 12:30 без уважительных причин, руководствуясь статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, объявить выговор». Номер пункта и даты в примере условные, их берут из своих ЛНА и актов.

Блок про учёт тяжести не формальность. По пункту 53 постановления Пленума № 2 работодатель доказывает не только сам проступок, но и то, что при выборе взыскания учёл его тяжесть, обстоятельства, предшествующее поведение работника и отношение к труду. Одной фразы «с учётом тяжести проступка» недостаточно, если за ней нет фактов: стаж без взысканий, последствия нарушения, повторность.

Ознакомление с приказом и акт об отказе

По части 6 статьи 193 ТК РФ приказ объявляют работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться, составляют акт со ссылкой на эту же часть статьи. Отказ не отменяет взыскание, но без акта работодатель не докажет, что выполнил обязанность по ознакомлению. В компании на КЭДО ознакомление проходит электронно по статье 22.3 ТК РФ, в том числе через приложение Госключ.

Подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников в Добыто выпускаются на всех тарифах без отдельной оплаты, поэтому электронное ознакомление с приказом не упирается в покупку подписи для конкретного работника. Вид подписи при этом определяет не сервис, а статья 22.3 ТК РФ и положение о КЭДО.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Практика по займам и лизингу, где суды признают договоры, подписанные кодом из SMS, к кадровым документам не относится. Для трудовых отношений действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и своими требованиями к виду подписи, и простая подпись допустима не для всего. Сверьте, какой подписью работник знакомится с приказом о взыскании и закреплён ли этот вид в вашем положении о КЭДО.»

Как оформить дисциплинарное взыскание со ссылками на ТК РФ: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте нарушение актом или служебной запиской с датой, временем и пунктом ЛНА или трудового договора, который нарушен. Дата документа — ориентир для месячного срока.
2. Шаг 2. Проверьте, что работник ознакомлен с нарушенным пунктом ПВТР или должностной инструкции под подпись или электронной подписью.
3. Шаг 3. Вручите уведомление о предоставлении письменного объяснения со ссылкой на часть 1 статьи 193 ТК РФ и описанием конкретного эпизода, под подпись с датой.
4. Шаг 4. Через 2 рабочих дня получите объяснение или составьте акт о его непредоставлении.
5. Шаг 5. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства и предшествующее поведение работника и зафиксируйте эти факты письменно.
6. Шаг 6. Издайте приказ со ссылкой на статьи 192 и 193 ТК РФ, нарушенный пункт ЛНА и документы-основания. Для увольнения добавьте пункт 5 или подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
7. Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом в течение 3 рабочих дней, при отказе составьте акт со ссылкой на часть 6 статьи 193 ТК РФ.

Шаблон акта для фиксации отказа работника подписать документ

Акт пригодится на двух этапах процедуры: при отказе подписать уведомление о предоставлении объяснений и при отказе ознакомиться с приказом; в шапку добавьте ссылку на нужную часть статьи 193 ТК РФ.

Сроки применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ

При пропуске срока взыскание отменяют без оценки самого проступка. Сроки считаются по-разному: одни в рабочих днях, другие в календарных месяцах, и у каждого своя точка отсчёта.

Днём обнаружения по пункту 34 постановления Пленума № 2 считается день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, даже если у него нет полномочий применять взыскания. Если руководитель знал о нарушении 5 недель назад, а служебная записка датирована вчерашним днём, месячный срок уже пропущен: суд считает его от фактической осведомлённости, а не от даты бумаги. Прочие периоды отсутствия работника, кроме болезни, отпуска и учёта мнения профсоюза, течение месяца не прерывают.

Документы из 1С:ЗУП синхронизируются с Добыто автоматически, и приказ, изданный в учётной системе, не нужно переносить в КЭДО вручную перед отправкой на ознакомление. Сверьте даты акта, уведомления и приказа по этой таблице до подписания приказа руководителем.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Увольнение за прогул и за неоднократное нарушение: формулировки и ссылки

Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности либо более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Пункт 39 постановления Пленума № 2 добавляет к этому другие ситуации, которые суды признают прогулом, в том числе самовольное оставление работы. Отсутствие 3 часа 50 минут прогулом не является, даже если в сумме за день работник отсутствовал дольше четырёх часов с перерывами: норма требует четырёх часов подряд.

Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ применяют за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин, если у работника уже есть дисциплинарное взыскание. По пункту 33 постановления Пленума № 2 это взыскание на момент повторного нарушения должно быть не снято и не погашено. В приказе об увольнении по этому основанию перечисляют реквизиты приказа о предыдущем взыскании: без них неоднократность не доказана.

Запрет из части 6 статьи 81 ТК РФ действует и для дисциплинарного увольнения: уволить по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или его отпуска нельзя, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Месячный срок на это время приостанавливается, поэтому приказ издают после выхода работника.

Формулировка основания в приказе и в сведениях о трудовой деятельности

Часть 5 статьи 84.1 ТК РФ требует, чтобы запись об основании увольнения повторяла формулировку ТК РФ и содержала ссылку на статью, часть и пункт. Пункт 18 Порядка ведения трудовых книжек, утверждённого приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, уточняет: при увольнении по статье 81 указывают соответствующие пункт и подпункт части первой. Для прогула корректная формулировка: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Для повторного нарушения: «Уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Та же формулировка уходит в сведения о трудовой деятельности.

Замечания и выговоры в трудовую книжку не вносятся: статья 66 ТК РФ допускает запись о взыскании, только если взысканием является увольнение.

Приказ о выговоре и приказ об увольнении за прогул поэтому живут в разных режимах: первый можно подписать и довести до работника электронно, второй оформляют и вручают на бумаге с собственноручной подписью работника или актом об отказе.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа или подписи. Посмотрите, какие документы дисциплинарной процедуры у вас существуют только в электронном виде, и решите заранее, чем вы подтвердите их подлинность.»

Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: что можно оформить электронно

Статья 22.3 ТК РФ допускает электронное ознакомление работника с приказом о дисциплинарном взыскании, если работодатель перешёл на КЭДО, а работник дал согласие на электронное взаимодействие. Статья 22.1 при этом исключает из электронного документооборота приказ об увольнении. В итоге уведомление о предоставлении объяснений, объяснение работника, приказ о замечании или выговоре и приказ о снятии взыскания проходят через КЭДО, а увольнение за прогул в части приказа — нет.

Электронная форма приказа сама по себе не делает взыскание уязвимым: электронный документ признан письменным доказательством статьёй 71 ГПК РФ. Споры по КЭДО проигрывают на дефектах процедуры: момент выдачи подписи работнику, отсутствие порядка идентификации, неверный вид подписи для конкретного документа.

Какой подписью подписывают приказ и подтверждают ознакомление

Работодатель подписывает электронный кадровый документ усиленной квалифицированной подписью, работник подтверждает ознакомление подписью того вида, который допускает статья 22.3 ТК РФ и закрепляет положение о КЭДО. ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы: если в положении о КЭДО для ознакомления с приказами указан один вид, а работник подписал другим, факт ознакомления придётся доказывать иначе.

Кейс из практики: спор об увольнении работника, который подал заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд в 2022 году отказал работнику: у работодателя было положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции решение отменил, потому что в деле не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя. Для дисциплинарной процедуры вывод прямой: электронное ознакомление с приказом весит ровно столько, сколько весит порядок идентификации работника.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Установить, что документ подписан в системе от имени работника, для выигрыша спора недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте о КЭДО порядок идентификации не описан, спор проигрывается и при технически исправной подписи.»

Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, что работник действительно умеет пользоваться системой: суд оценивает фактическую способность, а не подпись в журнале ознакомления. Перед раскаткой на всю компанию мы закладываем пилотную группу, на которой проверяются маршруты согласования, в том числе маршрут ознакомления с приказами.

Проверьте у себя 3 вещи: описан ли в ЛНА о КЭДО порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, указан ли вид подписи для ознакомления с приказами.

Ошибки в ссылках и формулировках, из-за которых взыскание отменяют

По пункту 23 постановления Пленума № 2 в споре о восстановлении на работе законность основания и порядок увольнения доказывает работодатель, а по пункту 53 он же доказывает учёт тяжести проступка и предшествующего поведения работника. Приказ, в котором есть ссылка на статьи 192 и 193, но нет описания проступка, этой обязанности не закрывает.

Важный нюанс из практики: 13 мая 2026 года Третий кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе решение о незаконности выговора. Работодатель не доказал, что учёл тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, а в приказе не конкретизировал, какие именно нарушения вменены. Формулировка уровня «за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» без пункта инструкции и эпизода с датой не выдерживает проверки даже при реальном нарушении.

Дефекты в приказе, которые лишают ссылку на норму доказательной силы:

• ссылка на должностную инструкцию без номера пункта, или на инструкцию, с которой работник не ознакомлен;
• несколько эпизодов в одном приказе без разбивки по датам, когда по части эпизодов срок уже истёк;
• выговор и увольнение за один и тот же проступок вопреки части 5 статьи 193 ТК РФ;
• денежный штраф, оформленный как взыскание или как удержание из зарплаты;
• ссылка на пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ без реквизитов приказа о предыдущем неснятом взыскании;
• дата обнаружения, взятая по служебной записке, а не по моменту, когда о нарушении узнал непосредственный руководитель.

Премия и надбавки после взыскания: ограничения с 2025 и 2026 года

С 1 сентября 2025 года действует поправка в статью 135 ТК РФ, внесённая Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Если положение о премировании предусматривает снижение премии из-за дисциплинарного взыскания, снижение касается только премий за период, в котором применено взыскание, и не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%. Ссылка в приказе о премировании на «наличие взыскания» без привязки к периоду и без расчёта предела в 20% даёт работнику основание оспорить невыплату.

В постановлении Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П отдельно указано, что нарушение дисциплины само по себе не позволяет произвольно прекратить или снизить квалификационную стимулирующую надбавку руководителя структурного подразделения за пределами оплачиваемого периода. Проверьте, не связывает ли ваше положение об оплате труда отмену квалификационных надбавок с любым взысканием без ограничения по периоду.

Во что обходится ошибка в приказе

Незаконное увольнение за прогул суд отменяет, работника восстанавливают на работе, а работодатель выплачивает средний заработок за время вынужденного прогула. Выявленное ГИТ нарушение порядка применения взыскания квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и ИП, от 30 000 до 50 000 рублей для организаций. Повторный приказ после отмены первого чаще всего невозможен: месячный срок к моменту решения суда давно истёк.

Когда дисциплинарное взыскание применять нельзя

• Нет вины: работник не мог исполнить обязанность по не зависящим от него причинам.
• Нарушенная обязанность не закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА, либо работник с этим ЛНА не ознакомлен.
• Истёк месячный срок со дня обнаружения или 6 месяцев со дня проступка (2 года для результатов ревизии и аудита).
• Исполнитель работает по договору ГПХ или как самозанятый: статьи 192-194 ТК РФ к нему не применяются, ответственность определяется договором.
• Взыскание в виде увольнения, а работник на больничном или в отпуске (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

Роструд свёл требования к процедуре в руководства по соблюдению обязательных требований, утверждённые приказом Роструда от 11.11.2022 № 253: по ним удобно сверить свой порядок до того, как его проверит инспектор.

Как работнику проверить и оспорить дисциплинарное взыскание

Часть 7 статьи 193 ТК РФ разрешает обжаловать взыскание в государственной инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам или суде. Работнику, получившему приказ, стоит сверить 4 позиции: указан ли конкретный эпизод с датой, есть ли ссылка на пункт ЛНА, с которым он был ознакомлен, затребовали ли у него объяснение и выдержан ли двухдневный срок, не пропущен ли месячный срок со дня, когда о нарушении узнал руководитель. Порядок привлечения к ответственности и обращения в инспекцию изложен на странице Государственной инспекции труда о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Если работодатель не снял взыскание досрочно, оно погашается само: по статье 194 ТК РФ работник считается не имеющим взыскания, если в течение года не получил нового. Отдельного приказа о погашении закон не требует, а досрочное снятие оформляют приказом со ссылкой на статью 194.

Если вы работодатель и читаете этот раздел, проверяя, устоит ли ваш приказ при обращении работника в ГИТ, в тарифе «Бизнес» Добыто подписанные уведомления, объяснения и приказы хранятся в электронном архиве, откуда их выгружают для ответа инспектору.

Стоимость КЭДО для оформления приказов о взыскании и ознакомления с ними

Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С:ЗУП и электронный архив.

Для компании до 25 человек приказы о замечаниях и выговорах закрывает тариф «Старт» с ПЭП и УНЭП, а если работодатель хочет вести дисциплинарную процедуру в связке с 1С:ЗУП и хранить её в электронном архиве, нужен «Бизнес». Актуальные условия, состав и цены каждого пакета опубликованы на странице тарифов КЭДО Добыто; повысить или понизить тариф можно в любой момент с пересчётом разницы.

Выводы

Ссылка на норму в кадровом документе работает, только если за ней стоит конкретика: статьи 192 и 193 ТК РФ обосновывают право на взыскание и порядок, пункт ЛНА или трудового договора называет нарушенную обязанность, а описание эпизода и обстоятельств показывает, что мера выбрана соразмерно. При увольнении к этому добавляется точный пункт части 1 статьи 81 с формулировкой по статье 84.1, а сроки статьи 193 и запрет увольнения на больничном или в отпуске проверяются до подписания приказа. Премию из-за взыскания снижают только за период взыскания и в пределах 20% месячной зарплаты.

В Добыто дисциплинарная процедура, кроме приказа об увольнении, проходит в электронном виде: уведомление, объяснение, приказ и ознакомление подписываются видами подписи, закреплёнными в положении о КЭДО, а порядок идентификации работника мы настраиваем до первых кадровых действий с подписью.

Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях

Можно ли объявить выговор работнику, который находится на больничном?

Запрет части 6 статьи 81 ТК РФ касается только увольнения по инициативе работодателя. Приказ о замечании или выговоре в период болезни издать можно, но время болезни не засчитывается в месячный срок по части 3 статьи 193, а три рабочих дня на ознакомление с приказом считаются без учёта отсутствия работника. На практике приказ издают после выхода с больничного, чтобы вручить его сразу.

Нужно ли мнение профсоюза при дисциплинарном взыскании?

Для замечания и выговора мнение представительного органа не требуется, если иное не установлено коллективным договором. При увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель учитывает мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ. Время на это не засчитывается в месячный срок применения взыскания. Для увольнения за прогул по подпункту «а» пункта 6 эта процедура не предусмотрена.

Как оформить досрочное снятие дисциплинарного взыскания?

По статье 194 ТК РФ работодатель вправе снять взыскание до истечения года по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Оформляют приказ о снятии взыскания со ссылкой на статью 194 и реквизиты приказа о взыскании, работника знакомят с ним. После снятия взыскание не учитывается для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81.

Может ли профсоюз потребовать наказать руководителя?

Да. По статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения или их заместителями трудового законодательства, коллективного договора или соглашения и сообщить о результатах. Если нарушение подтвердилось, к руководителю применяется дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кто доказывает законность увольнения за прогул в суде?

Работодатель. Пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 возлагает на него обязанность доказать и законное основание увольнения, и соблюдение порядка. Работнику достаточно заявить, что причина отсутствия была уважительной, а работодатель предъявляет акт об отсутствии с интервалом времени, уведомление о предоставлении объяснений, объяснение или акт о его непредоставлении и подтверждение учёта тяжести проступка.

Применяется ли дисциплинарное взыскание к исполнителю по договору ГПХ?

Нет. Статьи 189-195 ТК РФ действуют только в трудовых отношениях. Исполнитель по договору ГПХ или самозанятый не подчиняется ПВТР, и замечание или выговор ему объявить нельзя: за ненадлежащее исполнение он отвечает по условиям договора и нормам Гражданского кодекса РФ. Если работодатель применяет к исполнителю дисциплинарные меры, это один из признаков трудовых отношений, которые ГИТ и суд могут переквалифицировать.