Удалённая работа оформляется по главе 49.1 ТК РФ, и закон прямо передаёт работодателю три темы, которые компания описывает сама: порядок взаимодействия с работником (статья 312.3), режим рабочего времени (статья 312.4), обеспечение оборудованием и компенсации (статья 312.6). Регламент пересказывает не кодекс, а сложившуюся практику команды: как согласуются задачи, за какой срок подтверждается получение документа, что считается невыходом на связь. Формулировки берутся из накопленного опыта: логов вопросов, встреч один на один, разборов сбоев. Порядок действий зависит от формы удалёнки. При постоянной дистанционной работе режим и порядок отпуска определяет ЛНА, при временной форма ограничена шестью месяцами непрерывно, а при временном переводе по статье 312.9 работодатель принимает отдельный локальный акт без согласия работников.
Покажем, какие разделы положения о дистанционной работе проверяют инспекторы и суд, из-за каких формулировок о связи компании проигрывают споры об увольнении по статье 312.8 и как собрать материал для регламента за 4-6 недель пилота. Отдельно разберём компенсацию за личное оборудование и лимит 35 рублей за рабочий день, в пределах которого она не облагается НДФЛ и страховыми взносами без подтверждающих документов. Сценарная таблица по формам удалёнки, образцы положения и допсоглашения, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что регламент удалённой работы обязан содержать по главе 49.1 ТК РФ
Глава 49.1 появилась в кодексе в редакции Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ и действует с 1 января 2021 года. Её конструкция отличается от привычных кадровых глав: вместо жёстких правил законодатель расставил отсылки к коллективному договору, локальному нормативному акту и трудовому договору. Там, где в тексте кодекса стоит «определяется локальным нормативным актом», обязанность описать порядок лежит на компании, и отсутствие такого описания трактуется не в её пользу.
Статья 312.1 делит дистанционную работу на три формы: постоянную на весь срок трудового договора, временную непрерывно в течение срока не более шести месяцев и периодическую с чередованием работы удалённо и на стационарном рабочем месте. Форма указывается в трудовом договоре или дополнительном соглашении, и от неё зависит, какие разделы регламента вообще применяются к конкретному человеку.
Ниже собраны нормы главы 49.1, которые прямо требуют локального регулирования, и последствия их пропуска.
| Норма | Что закрепляет регламент | Если не закреплено |
|---|---|---|
| Статья 312.3 | Порядок взаимодействия, передачи результатов работы и отчётов, срок подтверждения получения электронного документа | Работодатель не может доказать, что документ доставлен и получен |
| Статья 312.4 | Режим рабочего времени, условия вызова в офис, порядок предоставления отпуска при постоянной дистанционной работе | Работник устанавливает режим по своему усмотрению, претензии к времени ответа беспочвенны |
| Статья 312.6 | Порядок, сроки и размеры компенсации за личное оборудование и возмещения расходов | Выплата остаётся обязанностью работодателя, но её размер придётся согласовывать в каждом споре |
| Статья 312.7 | Перечень обязанностей по охране труда, которые компания берёт на себя сверх сокращённого набора | Действует только сокращённый набор обязанностей из статьи 312.7 |
| Статья 312.8 | Срок, в течение которого невзаимодействие считается нарушением (кодекс даёт минимум 2 рабочих дня подряд) | Применяется двухдневный срок, и он часто оказывается слишком коротким для реальных процессов |
| Статья 312.9 | Отдельный ЛНА о временном переводе: обстоятельство, список работников, срок, порядок обеспечения оборудованием | Перевод без согласия работника невозможен, потребуется допсоглашение с каждым |
Пять из шести строк таблицы закрываются одним документом: положением о дистанционной (удалённой) работе. Шестая, про временный перевод, требует отдельного акта, который принимается в момент наступления обстоятельства, а не заранее.
Как накопить опыт удалённой команды и перевести его в текст регламента
Компания, проработавшая на удалёнке год, знает о своих процессах больше, чем любой шаблон из интернета: где ломается передача задач, сколько часов реально уходит на ответ подрядчику, почему новичок из другого часового пояса выпадает из планёрок. Этот материал существует в виде личного опыта руководителей и не переносится в документ автоматически.
Разделение простое. Явные знания уже лежат в документах, инструкциях, стандартах и отчётах. Неявные остаются у сотрудника: личный опыт, профессиональные приёмы, понимание контекста и связей. Регламент рождается на стыке: неявное переводится в явное, проверяется на практике и закрепляется приказом.
Источники материала для регламента в удалённой компании собираются из четырёх регулярных практик, и ни одна из них не создаётся специально под документ.
- Встречи один на один. Формат, который работает у большинства руководителей: раз в месяц, около 1,5 часов, по структуре из двух блоков — что стоит делать лучше и что уже получается. Из таких встреч вытаскиваются повторяющиеся жалобы на процессы, а не на людей.
- Планёрки с фиксацией поручений. Ежедневные до 15 минут, еженедельные около 35 минут, ежемесячные и квартальные 1-1,5 часа. Протокол с ответственными и сроками показывает, где в удалённой команде теряются задачи.
- Обратная связь в момент события. Через неделю человек уже не помнит деталей точно, поэтому реакция на сбой фиксируется сразу после него. Для регламента это самый достоверный источник описания нештатных ситуаций.
- Лог вопросов новичков. Каждый вопрос, который удалённый сотрудник задал в чате, потому что не нашёл ответа сам, становится кандидатом в пункт регламента или в статью базы знаний.
В практике Добыто мы просим завести один общий лог вопросов на пилотную группу и не сортировать его первые две недели. Сортировка на старте убивает половину материала: руководитель отбрасывает вопросы, которые кажутся ему глупыми, а именно они потом повторяются у каждого второго новичка.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Адаптацию на удалёнке обычно ведут двумя способами: сажают новичка рядом с опытным сотрудником в созвоне или выдают список из 130-140 вопросов, которые надо проработать. Оба варианта дорогие: наставник теряет свою выработку, а список плохо ищется и не структурирован. Мы советуем начать не с написания регламента, а с трёх недель фиксации того, что реально спрашивают, и только потом раскладывать это по разделам.»
Полезно знать: технически удобное решение не приживается, если требует усилий от сотрудника. В одном из проектов уведомления об учебных задачах вывели в мессенджер, но привязку номера почти никто не настроил, и канал умер. Порог усилий проверяется до того, как способ связи попадёт в регламент.
Соберите карту знаний удалённой команды перед написанием ЛНА
Пилот и проверка формулировок до утверждения регламента
Регламент, написанный за выходные по чужому шаблону, разваливается на первом же нестандартном случае. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: одно подразделение работает по черновику 4-6 недель, а каждое расхождение между текстом и реальностью попадает в отдельный список правок.
Кейс из практики: компания вела адаптацию через наставника и список вопросов, затем собрала корпоративную академию на базе LMS. Наполнение заняло около полугода: выгрузили курсы и регламенты, сделали адаптационные треки примерно под 66 должностей, встроили тесты в рабочий процесс, в том числе после очного обучения. Результат в сроках: новичок перестал занимать время опытного сотрудника, а проверка усвоения стала измеримой вместо «прослушал».
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Лайфхак: наполнение базы знаний и регламентов измеряется месяцами, а не неделями. Планируйте запуск так, чтобы к дате утверждения ЛНА готовыми были разделы про связь и подписание документов, а справочная часть дописывалась после.
Как описать накопленный опыт удалённой работы в регламенте: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выгрузите сырьё: лог вопросов, протоколы планёрок за квартал, переписку по спорным ситуациям, заметки со встреч один на один. На этом шаге ничего не отбрасывайте.
- Шаг 2. Разложите материал по нормам главы 49.1: взаимодействие, режим времени, оборудование и компенсации, охрана труда, основания прекращения договора. Всё, что не легло ни в одну группу, отправляется в базу знаний, а не в ЛНА.
- Шаг 3. Переведите каждое наблюдение в проверяемую формулировку. «Отвечаем быстро» становится «работник подтверждает получение задачи в течение 4 рабочих часов в рабочее время по своему часовому поясу».
- Шаг 4. Проверьте каждую формулировку на исполнимость в отпуске, на больничном, в другом часовом поясе и при отключении электричества. Условие, которое невозможно исполнить, в тексте не остаётся.
- Шаг 5. Обкатайте черновик на пилотной группе 4-6 недель, собирая расхождения между текстом и практикой в отдельный список.
- Шаг 6. Утвердите положение приказом руководителя и ознакомьте работников под подпись, бумажную или электронную, в зависимости от того, введён ли в компании КЭДО.
- Шаг 7. Назначьте владельца документа и дату пересмотра. Без этого регламент устаревает вместе с первым же изменением состава сервисов и мессенджеров.
Режим рабочего времени, связь и контроль: что писать, чтобы не получить спор
Статья 312.4 устроена как переключатель. Если режим рабочего времени дистанционного работника не определён коллективным договором, ЛНА или трудовым договором, работник устанавливает его по своему усмотрению. Требование «быть на связи с 9 до 18» без записи в документе превращается в пожелание, а дисциплинарное взыскание за его нарушение отменяется.
Второй рабочий пункт той же статьи: время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Созвон в 22:00 после полного рабочего дня — это сверхурочная работа со всеми последствиями по оплате, а не проявление гибкости. Общий годовой лимит сверхурочной работы составляет 120 часов, а при наличии коллективного договора или отраслевого соглашения он поднимается до 240 часов с письменного согласия работника.
Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, который трудится дистанционно на постоянной основе, определяется коллективным договором, ЛНА или трудовым договором. Для временных и периодических дистанционных работников применяются общие правила главы 19 ТК РФ. Разные категории требуют разных разделов регламента, и объединять их одной формулировкой не стоит.
Основания прекращения договора по статье 312.8 закрывают две ситуации: работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса, либо работник сменил местность выполнения трудовой функции так, что исполнять обязанности на прежних условиях невозможно. По первому основанию коллективный договор, ЛНА, трудовой договор или дополнительное соглашение вправе установить более длительный срок. Суды при этом рассматривают такое увольнение как дисциплинарное взыскание и требуют соблюдения процедуры статьи 193 ТК РФ: запрос объяснения, два рабочих дня на ответ, акт при отказе. Разъяснения по формам удалёнки, охране труда и вызову в офис Роструд собрал в памятке об особенностях регулирования труда дистанционных работников, её удобно держать рядом при вычитке черновика.
Требования к разделам регламента различаются по формам удалёнки. Сценарии ниже помогают понять, что критично описать именно вам.
| Сценарий | Критично в регламенте | Вторично |
|---|---|---|
| Постоянная дистанционная работа | Режим времени, порядок предоставления отпуска, срок подтверждения получения документов, порядок компенсации за оборудование | Правила посещения офиса |
| Временная дистанционная работа до 6 месяцев непрерывно | Срок в дополнительном соглашении, порядок возврата на стационарное рабочее место, сохранение зарплаты по статье 312.5 | Отдельный порядок отпуска: действуют общие правила |
| Периодическая удалёнка с чередованием | Правило чередования, порядок вызова в офис и срок предупреждения, учёт рабочего времени в обоих режимах | Детальное описание домашнего рабочего места |
| Временный перевод по статье 312.9 | Отдельный ЛНА: обстоятельство, список работников, срок перевода, порядок обеспечения оборудованием и организации труда | Сбор согласий: по этому основанию они не требуются |
| Смешанная команда: офис плюс удалёнка | Разграничение категорий работников в тексте ЛНА, единый канал доставки документов | Унификация режимов для всех подразделений |
Сценарий с временным переводом отличается от остальных тем, что документ пишется в условиях аврала. Черновик такого ЛНА имеет смысл держать готовым заранее, оставив пустыми поля с обстоятельством, сроком и списком работников.
Оборудование, компенсации и охрана труда дистанционного работника
По статье 312.6 работодатель обеспечивает дистанционного работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать своё или арендованное оборудование, и тогда работодатель выплачивает компенсацию за использование и возмещает связанные с этим расходы. Порядок, сроки и размеры определяются коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением.
Налоговая рамка задаёт ориентир для размера. С 1 января 2024 года компенсация за использование личного оборудования и программно-технических средств не облагается НДФЛ и страховыми взносами в пределах 35 рублей за каждый рабочий день дистанционной работы либо в размере документально подтверждённых расходов работника. Основания — пункт 1 статьи 217 и абзац 10 подпункта 2 пункта 1 статьи 422 НК РФ. Компания выбирает одну из двух моделей и закрепляет её в регламенте: фиксированная сумма без подтверждающих документов или возмещение по чекам и счетам.
Охрана труда дистанционных работников сведена к короткому перечню. По статье 312.7 работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части 3 статьи 214 ТК РФ, расследует и учитывает несчастные случаи, выполняет предписания контрольных органов, обеспечивает обязательное социальное страхование и знакомит работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, которое рекомендовал или предоставил сам. Остальные обязанности на дистанционных работников не распространяются, если иное не прописано в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении. Формулировка работает в обе стороны: расширенный перечень в регламенте создаёт обязанность, которой по кодексу не было.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Разделу про оборудование в регламенте обычно уделяют один абзац, а спорят потом именно из-за него. Мы разводим два разных обязательства: выдачу техники компанией и компенсацию за личную. В первом случае нужен акт приёма-передачи и порядок возврата при увольнении, во втором — выбранная модель выплаты и её периодичность. Проверьте, что в вашем тексте эти два сюжета не слиты в одну фразу.»
Образцы документов для оформления удалённой работы и КЭДО
Комплект собран под задачу «описать практику и закрепить её приказом», начинать удобно с положения о ведении КЭДО.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Дополнительное соглашение о дистанционной работе | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Соглашение об использовании ПЭП и НЭП | Скачать |
| План адаптации нового сотрудника | Скачать |
Как подписать регламент и допсоглашения с теми, кто не приходит в офис
Ознакомление с ЛНА под подпись остаётся обязанностью работодателя независимо от места работы сотрудника. Для дистанционных работников статья 312.3 разрешает обмен электронными документами в порядке, который компания определяет сама, но для отдельной группы документов кодекс требует конкретных видов подписи. Трудовой договор, дополнительное соглашение к нему, договор о материальной ответственности и ученический договор при электронном оформлении подписываются усиленной квалифицированной подписью работодателя и усиленной квалифицированной либо усиленной неквалифицированной подписью работника.
Важная деталь статьи 312.2: по письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трёх рабочих дней со дня получения заявления направляет ему оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения на бумажном носителе. Отказать в этом нельзя, и срок в регламенте лучше продублировать вместе с указанием ответственного.
Электронный обмен со всей командой, а не только с дистанционными работниками, строится по статьям 22.1-22.3 ТК РФ в редакции Федерального закона от 22.11.2021 № 377-ФЗ. Компания принимает ЛНА о переходе на КЭДО, утверждает перечень документов и категорий работников, описывает порядок создания личного кабинета и порядок подписания, уведомляет работников и получает письменное согласие каждого из тех, кто принят до 31 декабря 2021 года. В практике Добыто HR-специалисты чаще всего спотыкаются именно на согласиях: перевод на КЭДО без согласия конкретного работника делает уязвимым весь электронный обмен с ним.
Внимание: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полное увольнение внутри КЭДО невозможно даже для дистанционного работника.
Важный нюанс из практики: первые дни работы человека в системе КЭДО — зона повышенного риска. В разобранном нами судебном сюжете работника восстановили после того, как выяснилось, что подпись выдали в день подписания заявления об увольнении, а сам работник системой пользоваться не умел. Мы разводим по времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, умеет ли человек работать в системе.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Суд смотрит не на формат документа, а на процедуру. Правильно оформленный КЭДО защищает работодателя ровно до того момента, пока спор идёт про документы. Как только суд доходит до вопроса, когда выдали ключ и мог ли человек им пользоваться, положение и перечень уже не спасают. Проверьте у себя три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.»
Отдельный сюжет — компании, где обмен по электронной почте сложился исторически. Суды признавали уведомления и приказы, направленные по служебной почте, когда обмен был системным и устойчивым, а порядок такого обмена закреплял локальный акт. Разовая переписка без документа такой защиты не даёт.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Самое уязвимое состояние — промежуточное: все переписываются по почте и в мессенджерах, а нигде это не описано. Выхода два. Либо закрепить сложившийся порядок обмена локальным актом, либо переводить документы в КЭДО. Оставлять как есть — значит держать риск, который проявится при первом же споре об ознакомлении.»
Ошибки в регламентах удалённой работы и цена каждой
Ошибки в положениях о дистанционной работе повторяются от компании к компании, потому что возникают из одного мотива: желания сэкономить время на описании процессов, которые «и так всем понятны».
- Регламент переписан из кодекса. Мотив: так быстрее и выглядит юридически грамотно. Цена: ни один из вопросов, которые кодекс отдал компании, не закрыт, режим работы остаётся на усмотрение работника, а срок подтверждения получения документов не определён.
- Способ связи назван общими словами. Мотив: не хочется переписывать документ при смене мессенджера. Цена: доказать факт направления запроса по статье 312.8 нечем, увольнение за невзаимодействие разваливается, а восстановленному работнику оплачивается время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ.
- Компенсация за личное оборудование не описана. Мотив: работник не жалуется. Цена: обязанность по статье 312.6 сохраняется, а без выбранной модели выплаты суммы согласовываются задним числом и лишаются налоговой защиты из пункта 1 статьи 217 НК РФ.
- Ознакомление оформлено скриншотом чата. Мотив: собирать подписи с удалённой команды долго. Цена: нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, на должностное лицо от 1000 до 5000 рублей.
- Дистанционная работа не оформлена документально при фактической удалёнке. Мотив: сотрудник и так работает из дома. Цена: ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ, штраф на юридическое лицо от 50 000 до 100 000 рублей.
Факт: при споре по кадровым электронным документам доказывается четыре обстоятельства: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом о КЭДО, использовал ли работник электронную подпись, получил ли он электронный документ. Порядок именно такой: если первое рассыпается, до второго дело не доходит.
Когда отдельный регламент удалённой работы не нужен
Отдельное положение избыточно, если дистанционная работа в компании единичная и временная: один сотрудник переведён на удалёнку на три месяца, условия полностью укладываются в дополнительное соглашение. Кодекс допускает закрепление порядка взаимодействия, режима времени и компенсаций прямо в трудовом договоре, и для двух-трёх человек это дешевле, чем поддерживать ЛНА.
Не нужен отдельный документ и тогда, когда действующие правила внутреннего трудового распорядка уже описывают связь и режим для всех категорий работников, а удалёнка не меняет ни того, ни другого. В такой ситуации достаточно дополнить ПВТР разделом о дистанционных работниках. Порог, за которым отдельный регламент начинает окупаться, обычно проходит там, где появляются разные формы удалёнки в одной компании и типовые споры начинают повторяться.
Стоимость перевода удалённой команды на КЭДО: тарифы 2026 года
Цена зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и необходимости интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата на тарифе «Бизнес» (50 сотрудников) | 30 000 ₽ в год | оплата за период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Для распределённой команды основной параметр расчёта — численность, а не количество документов: подписание, хранение и выгрузка входят в подписку. Актуальный состав тарифов, условия перехода между ними и порядок получения УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
При повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, понижение доступно в любое время. Это снимает типичное возражение сезонных компаний, у которых численность удалённой команды меняется в течение года.
Выводы
Глава 49.1 ТК РФ оставляет компании ровно те вопросы, ответы на которые она знает лучше законодателя: как выстроена связь, в какой срок подтверждается получение документа, чем обеспечен работник и что считается пропажей со связи. Материал для этих разделов накапливается в обычных управленческих практиках — встречах один на один, планёрках с протоколом, логе вопросов новичков — и переводится в проверяемые формулировки после пилота на одном подразделении. Разделы про подписание и ознакомление проверяются первыми: суд оценивает процедуру и фактическую способность работника ей пользоваться, а не формат файла.
Мы в Добыто занимаемся этой частью ежедневно: собираем комплект ЛНА под удалённую команду, разводим по времени выдачу подписей и первые кадровые действия, настраиваем маршруты подписания и выгрузку журналов для проверок. Регламент при таком подходе перестаёт быть документом для папки и становится описанием того, как компания действительно работает.
Частые вопросы о регламенте удалённой работы
Можно ли перевести работника на удалёнку без его согласия?
По общему правилу нет: дистанционная работа устанавливается трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Исключение одно — статья 312.9 ТК РФ: при катастрофе природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, землетрясении, эпидемии, эпизоотии, а также по решению органа государственной власти или местного самоуправления работодатель переводит работников на дистанционную работу временно и без их согласия. Для этого принимается отдельный ЛНА с указанием обстоятельства, списка работников, срока перевода и порядка обеспечения оборудованием.
Как оформить сотрудника, который переехал в другой регион или за границу?
Внутри России смена региона сама по себе не мешает дистанционной работе, но меняет часовой пояс, а иногда и районные коэффициенты, поэтому место выполнения работы фиксируется в дополнительном соглашении. Если новая местность делает исполнение обязанностей на прежних условиях невозможным, появляется основание для прекращения договора по статье 312.8 ТК РФ. С переездом за пределы России сложнее: Минтруд последовательно возражает против заключения трудового договора о дистанционной работе с лицом, находящимся за границей, ссылаясь на территориальное действие трудового законодательства по статье 13 ТК РФ, и рекомендует гражданско-правовой договор. Позиция спорная, но при проверке исходить безопаснее из неё.
Что делать, если работник не подтверждает получение электронных документов?
Статья 312.3 обязывает каждую сторону направлять подтверждение получения электронного документа в срок, определённый коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением. Если срок в документах не установлен, требовать его соблюдения не получится. При системном молчании работодатель направляет запрос по закреплённому каналу связи и отсчитывает два рабочих дня подряд по статье 312.8, после чего запрашивает письменное объяснение по статье 193 ТК РФ и даёт на него два рабочих дня.
Обязан ли работодатель оплачивать интернет и электричество дистанционному работнику?
Статья 312.6 говорит о возмещении расходов, связанных с использованием оборудования и программно-технических средств, а конкретный перечень компания определяет сама. На практике в регламент включают связь и интернет, реже электроэнергию. Освобождение от НДФЛ и взносов работает в пределах 35 рублей за рабочий день без подтверждающих документов либо в сумме документально подтверждённых расходов, поэтому вторая модель требует от работника собирать счета и квитанции ежемесячно.
Нужно ли проводить дистанционным работникам инструктаж по охране труда?
Обязанность ограничена статьёй 312.7: работодатель знакомит дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, которые сам рекомендовал или предоставил. Полный набор обязанностей, включая обучение и инструктажи в общем порядке, распространяется на них только если это прямо записано в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении. Журнал инструктажа при этом остаётся бумажным документом и в электронный вид не переводится.
Можно ли контролировать удалённого сотрудника программами учёта рабочего времени?
Средства контроля допустимы, если они закреплены в ЛНА, работник с этим актом ознакомлен, а обработка собираемых данных описана в согласии на обработку персональных данных по 152-ФЗ. Скрытый контроль без уведомления работника создаёт риск претензий со стороны Роскомнадзора и делает собранные данные непригодными для обоснования дисциплинарного взыскания. Отдельно стоит описать, какие именно показатели фиксируются и как долго хранятся.
