Трудовой договор по ТК РФ: главные нормы для работодателя

Трудовой договор по Трудовому кодексу РФ держится на восьми статьях: 57 задаёт обязательные условия, 58 и 59 — срок, 61 — вступление в силу и аннулирование, 65 — перечень документов, 67 — письменную форму, два экземпляра и три рабочих дня на оформление после фактического допуска, 68 — ознакомление с локальными актами до подписания, 70 и 71 — испытание. Пропуск обязательного условия не делает договор незаключённым: по части 3 статьи 57 недостающие сведения вносятся прямо в текст, а недостающие условия оформляются приложением или отдельным письменным соглашением сторон. Главное различие, от которого зависит порядок действий: договор на неопределённый срок заключается по умолчанию, а срочный — только по закрытому перечню оснований статьи 59, и при их отсутствии суд считает договор бессрочным.

Разберём каждую группу норм по кодексу и по практике кассационных судов: где заканчивается свобода сторон, какие условия не применяются даже после подписи работника, как считается испытание и что изменилось с 1 сентября 2026 года. Покажем, что проверить в договоре до подписания и какие формулировки об обучении суд обнуляет. Сценарная таблица по сроку договора, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП, образцы кадровых документов, стоимость перевода договоров в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Соберите проект трудового договора прямо здесь: конструктор подставит реквизиты сторон и выгрузит готовый файл .docx с разделами о предмете, испытании, оплате, рабочем времени и отпуске.

Какие статьи Трудового кодекса регулируют трудовой договор

Нормы о трудовом договоре разбросаны по трём разделам кодекса, и кадровая служба обычно работает не с главой целиком, а с точечными статьями. Ниже сведены те, по которым инспектор ГИТ и суд проверяют документ чаще всего.

Из таблицы видно распределение рисков: статьи 57, 59 и 70 отвечают за содержание документа, а 67, 68 и 61 — за хронологию. Претензии по второй группе инспектор находит быстрее, потому что для этого достаточно сверить три даты в двух документах.

Форма договора и срок оформления: что кодекс требует буквально

Письменная форма, два экземпляра, по одному каждой стороне, на экземпляре работодателя — отметка работника о получении своего экземпляра. Если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя, договор оформляется в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения. Фактический допуск приравнивается к заключению договора, и отсчёт трёх дней начинается не с даты приказа, а с первого дня работы.

Отдельная норма — статья 67.1. Если к работе допустило лицо, не уполномоченное на это работодателем, а работодатель отказывается признать отношения трудовыми, он обязан оплатить фактически отработанное время. Ответственность несёт тот, кто допустил.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами и коллективным договором проводится под подпись до подписания трудового договора. Эта последовательность проверяется по датам, и на бумаге её нарушают чаще всего: лист ознакомления подписывают вместе со всем пакетом либо позже, когда человек уже работает.

Полезно знать: требования подписывать каждую страницу многостраничного договора в кодексе нет, это сложившаяся практика. Она снимает спор о подмене листа: при конфликте о содержании договора подписанная страница закрывает вопрос сразу, а сшивка с печатью сохраняется не всегда.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Очерёдность ознакомления с локальными актами и подписания договора в электронном виде фиксируется точнее, чем на бумаге: метка времени в системе показывает не дату документа, а момент действия. На бумаге лист ознакомления подписывают одним пакетом с договором, и доказать, что человек читал правила до подписи, потом нечем. Посмотрите по своим документам, совпадает ли дата листа ознакомления с датой трудового договора: совпадение — это уже вопрос инспектора.»

Обязательные условия по статье 57 и что будет, если условие пропущено

Статья 57 разводит две группы: сведения и условия. К сведениям относятся фамилия, имя и отчество работника и наименование работодателя, данные документов, удостоверяющих личность, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем договор, и основание его полномочий, а также место и дата заключения договора.

Обязательные условия: место работы; трудовая функция; дата начала работы, а для срочного договора — срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для срочности; условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил у данного работодателя; гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие характер работы; условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника.

Часть 3 статьи 57 снимает панику вокруг неполного договора: отсутствие какого-либо из сведений или условий не является основанием признать договор незаключённым или расторгнуть его. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст договора, недостающие условия оформляются приложением либо отдельным письменным соглашением сторон, и то и другое становится неотъемлемой частью договора. Признать документ ничтожным из-за пропуска нельзя, а вот квалифицировать ненадлежащее оформление по статье 5.27 КоАП инспектор может.

Название должности — отдельный узел. С 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности издаётся приказ о внесении изменений в штатное расписание либо штатное расписание утверждается в новой редакции, а с работниками заключаются дополнительные соглашения. Отдельной задачей идёт обновление кадровых программ, включая 1С:ЗУП, поскольку классификатор связан с ОКЗ, а код трудовой функции из ОКЗ уходит в ЕФС-1.

Оплата труда сверяется не с федеральным МРОТ, а с региональным. С 1 января 2026 года федеральный минимальный размер оплаты труда составляет 27 093 рубля, он установлен Федеральным законом от 28.11.2025 № 429-ФЗ. Региональный МРОТ по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже федерального и обычно выше: в Москве на 2026 год — 32 916 рублей.

Образцы кадровых документов для оформления трудовых отношений

Комплект закрывает весь цикл от приёма до изменения условий; начните с формы трудового договора по основному месту работы, остальное достраивается под конкретную ситуацию.

Срок договора: бессрочный по умолчанию, срочный по закрытому перечню

Статья 58 устанавливает две модели: на неопределённый срок и на определённый срок не более пяти лет. Если срок в договоре не оговорён, договор считается заключённым на неопределённый срок. Если по истечении срока ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работать, условие о срочном характере утрачивает силу. Срочный договор, заключённый без достаточных к тому оснований, суд признаёт заключённым на неопределённый срок.

Перечень оснований в статье 59 закрытый. Минимальный срок срочного договора законом не регламентирован, максимальный — пять лет, если иной срок не установлен кодексом или федеральными законами. Формулировать основание нужно по тексту кодекса: описательная причина вроде «в связи с производственной необходимостью» в перечне отсутствует.

Порог в 70 человек работает только для тех, кто действительно относится к субъектам малого предпринимательства, и здесь регулярно ошибаются с категорией.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Микропредприятие — это до 15 работников, малое предприятие — до 100, и путаница между этими цифрами стоит дороже, чем кажется. От отнесения к микропредприятиям зависит право не принимать локальные нормативные акты и применять типовую форму договора, упрощённый порядок обучения по охране труда и ещё несколько послаблений. Компания на 80 человек, решив, что она микропредприятие, получит нарушение по каждому непринятому акту. Категорию субъекта проверяйте по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы на дату заключения договора, а не по памяти.»

Сценарии, в которых выбор между бессрочным и срочным договором решается по-разному, сведены ниже.

Последняя строка выпадает из поля зрения чаще остальных, потому что относится не к сроку, а к допуску.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Смысл нормы о справке с основного места работы простой: человек не может одновременно работать во вредных условиях и на основной работе, и по совместительству. Организм у него один. Поэтому при приёме совместителя на вредное производство вы обязаны выяснить, что у него на основном месте. Не спросили, приняли, человек отработал два года в двойной вредности — отвечать за это будет работодатель. Запрашивайте справку до допуска, а не после первой проверки.»

Испытание: пределы, запреты и что суд считает злоупотреблением

Испытание устанавливается по соглашению сторон и нужно для проверки соответствия работника поручаемой работе. Максимальный срок — три месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При договоре на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Категории, которым испытание не устанавливается, перечислены в статье 70. С 1 сентября 2026 года запрет расширен: он охватывает женщин с детьми в возрасте до трёх лет, раньше порог был полтора года. Несовершеннолетним испытание не устанавливается в любом случае.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Практика кассационных судов задаёт три границы, которых в тексте кодекса нет.

Важный нюанс из практики: цепочка трудовых договоров с одним и тем же работником на одну и ту же должность, где каждый раз устанавливается новое испытание, квалифицируется как злоупотребление правом со стороны работодателя как более сильной стороны. Формально каждый отдельный договор законен и испытание в каждом не превышает трёх месяцев, незаконной признаётся схема целиком, а увольнение по части 1 статьи 71 отменяется.

Вторая граница — восстановленный работник. Если суд признал увольнение незаконным и работник возвращён в прежнюю должность, условие об испытании в дополнительном соглашении признаётся незаконным со ссылкой на часть 2 статьи 9 ТК РФ. Проверять соответствие поручаемой работе человека, который выполнял её годами, не требуется.

Третья граница — предмет проверки. Уволить по итогам испытания того, кого не ознакомили с должностной инструкцией, а в трудовом договоре обязанности не описаны, не получится: оценивать нечего. В одном из дел суд дополнительно учёл, что работнику не обеспечили доступ к удалённому рабочему столу, то есть создали препятствие для работы.

Отдельно стоит вопрос о доказательствах. Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Служебная записка руководителя работает как доказательство только вместе с тем, что к ней приложено: скриншотами переписки, выгрузками из систем учёта заявок, документами. Записка без подтверждения остаётся мнением. Позиция усиливается, если сам порядок оценки результатов испытания описан в локальном акте заранее, до конфликта.

Дисциплинарные проступки и результат испытания смешивать нельзя. Отсутствие взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение проступка не означает неудовлетворительного итога. Опоздания сами по себе не обосновывают вывод о профессиональном несоответствии.

Дополнительные условия: что можно закрепить и что суд не применит

Часть 4 статьи 57 разрешает включать в договор дополнительные условия, не ухудшающие положение работника: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности отработать после обучения за счёт работодателя не менее установленного договором срока, о видах и условиях дополнительного страхования, об улучшении социально-бытовых условий.

Граница у этой свободы одна, но жёсткая. Статья 9 ТК РФ запрещает включать в договоры условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников. Такое условие не признаётся недействительным в отдельной процедуре — оно просто не подлежит применению. Работодатель, построивший расчёт на подобном пункте, узнаёт об этом в суде.

Самый показательный пример — условие об отработке после обучения. Статья 249 ТК РФ определяет последствие: при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, работник возмещает затраты работодателя на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено договором или соглашением. Оговорка «если иное не предусмотрено» даёт сторонам свободу, но «иное» не может быть хуже для работника.

Что об этом думает ГИТ: условие о полном возмещении стоимости обучения независимо от отработанного времени снижает уровень прав работника и не применяется. Позиция сформулирована Рострудом в письме от 13.04.2012 № 549-6-1. Так же не работают штраф или неустойка за досрочное увольнение, запрет увольняться до истечения срока отработки и отработка за обучение, которое работодатель обязан провести в силу закона, например по охране труда или пожарной безопасности.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Сильный пункт об обучении выглядит скромнее, чем кажется правильным собственнику. В нём есть наименование программы и организации, состав и стоимость затрат, срок отработки с датой, от которой он считается, пропорциональное возмещение и закрытый перечень уважительных причин увольнения. В нём нет штрафов, неустоек и полного возмещения. Проверьте свой шаблон по этому списку: если в нём стоит полное возмещение независимо от отработки, взыскания по нему не будет.»

Взыскание строится не на факте оплаты обучения. Суды проверяют, какую именно квалификацию работник приобрёл, была ли у учебного центра лицензия на образовательную деятельность, не завышена ли стоимость обучения и по какой причине человек уволился. Командировочные расходы в состав взыскиваемых затрат не входят, и условием договора это не обходится.

В практике Добыто это одно из мест, где бумажный документооборот подводит сильнее всего: соглашение об обучении подписывают, когда доходят руки, а потом выясняется, что дата подписания позже даты начала программы. При электронном подписании момент действия фиксируется технически, и спор о хронологии не возникает.

Электронный трудовой договор: статьи 22.1-22.3 и вид подписи

Кадровый электронный документооборот введён статьями 22.1-22.3 ТК РФ. Работодатель принимает локальный нормативный акт о введении КЭДО, уведомляет работников и получает их письменное согласие. Согласие — право работника, а не обязанность: отказ от перехода не является основанием для каких-либо санкций, и для отказавшихся документооборот остаётся бумажным.

Вид подписи для трудового договора закреплён жёстко. При заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора и договора на получение образования, а также при внесении в них изменений работодатель использует усиленную квалифицированную электронную подпись, работник — усиленную квалифицированную либо усиленную неквалифицированную подпись, полученную в том числе через единую систему идентификации и аутентификации. Простая электронная подпись для этих документов не подходит.

Какие кадровые документы закон оставляет на бумаге

Не всё переводится в электронный вид. На бумаге остаются акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении, журнал инструктажей по охране труда и бумажная трудовая книжка тех работников, кто её сохранил.

Практика по трудовым спорам с электронной подписью пока формируется на уровне районных и кассационных судов общей юрисдикции. Разъяснений Верховного Суда именно по кадровому электронному документообороту нет.

Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. У работодателя было и Положение о кадровом электронном документообороте, и утверждённый перечень документов, и порядок создания личного кабинета. Кассация акты нижестоящих судов отменила, и при новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали работнику в день подписания заявления об увольнении, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а сама система зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Отдельно оценивается фактическая способность человека работать в системе, а не его подпись в журнале ознакомления. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают, и что в локальном акте описан порядок идентификации работника при подписании.»

Если вы работодатель и читаете этот раздел, держа в голове, что перевод договоров в электронный вид потребует отдельного ИТ-проекта, штатный интегратор для этого не нужен: в сервисе Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в рамках тарифа, а модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день.

Изменение и прекращение договора: статьи 72, 74 и 77

Изменение определённых сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон и оформляется в письменной форме. Односторонний порядок по статье 74 применяется, когда условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Трудовая функция при этом не меняется никогда. О предстоящих изменениях и их причинах работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, работодатель — физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, — не позднее чем за две недели.

Реорганизация, смена подведомственности или изменение типа учреждения сами по себе не прекращают трудовые отношения. При смене собственника имущества организации право расторгнуть договор появляется только в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

Статья 77 содержит общие основания прекращения договора, и формулировка приказа и записи должна совпадать с текстом статьи. Истечение срока срочного договора требует письменного предупреждения работника не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение — договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: он прекращается с выходом этого работника.

Срок хранения трудового договора не зависит от формы документа. Электронный договор хранится столько же, сколько бумажный.

Что проверить до подписания договора

Подготовка занимает меньше времени, чем исправление уже подписанного документа. Перечень документов при приёме в статье 65 закрытый, и расширить его могут только федеральный закон, указ Президента и постановление Правительства, но не приказ министерства, не письмо ведомства и тем более не внутренний регламент компании. Требование принести характеристику с прошлого места работы или справку о доходах законного основания не имеет, и отказ в приёме по такому мотиву неправомерен. Порядок оформления приёма и сроки подачи сведений разъясняет Роструд: ведомство публикует позиции по спорным вопросам оформления трудовых отношений и материалы для самопроверки работодателя.

Как заключить трудовой договор без нарушений: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите характер работы и форму отношений. Постоянная должность в штатном расписании — договор на неопределённый срок; разовая задача с конкретным результатом — договор ГПХ. Выбор определяется существом отношений, а не удобством оформления.
2. Шаг 2. Проверьте допустимость по кандидату: ограничения по возрасту, здоровью, квалификации, требование справки об отсутствии судимости для конкретной должности, для совместителя на вредные работы — справку с основного места работы.
3. Шаг 3. Соберите документы по статье 65 и не запрашивайте ничего сверх перечня. ИНН и свидетельства о рождении детей работник предоставляет по собственной инициативе, требовать их нельзя.
4. Шаг 4. Сверьте наименование должности со штатным расписанием и классификатором ОК 016-2025, а размер оплаты — с региональным МРОТ.
5. Шаг 5. Ознакомьте работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами и коллективным договором. Дата ознакомления должна быть раньше даты подписания договора.
6. Шаг 6. Подпишите договор в двух экземплярах и получите отметку работника о получении своего экземпляра. При электронном подписании проверьте, что вид подписи соответствует статье 22.3.
7. Шаг 7. Передайте сведения о приёме в Социальный фонд России в составе ЕФС-1 и данные о военнообязанных в военный комиссариат.

Когда типовой шаблон договора не подходит

Типовая форма трудового договора рассчитана на микропредприятия с численностью до 15 работников и на работодателей — некоммерческие организации, подпадающие под соответствующий критерий. Остальным она даёт ложное ощущение закрытого вопроса.

Шаблон не закрывает ситуацию, если у работника вредные или опасные условия труда: в договор вносятся характеристики условий труда на рабочем месте и конкретные гарантии, которых в универсальной форме нет. Не подходит он и для дистанционной работы: там появляются свои условия о порядке взаимодействия, о предоставлении оборудования и о компенсации за использование личной техники. Для несовершеннолетних шаблон придётся править по рабочему времени, отпуску и запрету на испытание. Для иностранных работников добавляются сведения о разрешительных документах.

Цена ошибки: штрафы и последствия для работодателя

Санкции за нарушения при оформлении трудового договора установлены статьёй 5.27 КоАП РФ и различаются по составам.

Уклонение от оформления трудового договора, его ненадлежащее оформление либо заключение договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения, — самостоятельный состав с повышенными санкциями. Повторное нарушение добавляет к штрафу дисквалификацию должностного лица.

Денежный штраф редко оказывается главной статьёй потерь. Признание срочного договора бессрочным означает восстановление работника и оплату времени вынужденного прогула. Отменённое увольнение по итогам испытания даёт тот же результат плюс компенсацию морального вреда. Условие об отработке после обучения, составленное неверно, обнуляет расходы на программу целиком: компания оплатила обучение и не взыскала ничего.

В практике Добыто самая частая причина расхождения между тем, что написано в договоре, и тем, что происходит фактически, — отсутствие единого реестра действующих редакций. Договор менялся дополнительными соглашениями три раза, актуальная редакция существует только в виде стопки файлов, и при проверке собрать её за пять минут не получается.

Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид

Итоговая сумма зависит от численности работников и от набора функций: интеграции с учётной системой, кастомных шаблонов документов, электронного архива и требований к уровню поддержки.

Электронные подписи для сотрудников входят в стоимость на всех тарифах, отдельно их покупать не нужно. Полный состав функций по каждому уровню и условия перехода между тарифами описаны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Платформа соответствует требованиям Федерального закона № 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 Трудового кодекса РФ и 152-ФЗ о персональных данных, поэтому отдельного юридического аудита системы под переход на электронные трудовые договоры не требуется.

Выводы

Кодекс оставляет работодателю меньше свободы в содержании трудового договора, чем принято думать, и больше свободы в форме. Обязательные условия перечислены закрытым списком, основания срочности — тоже, а любое дополнительное условие проверяется на соответствие статье 9: если оно снижает уровень гарантий, подпись работника его не спасает. Самые дорогие ошибки лежат не в тексте, а в хронологии: дата ознакомления с локальными актами позже даты договора, соглашение об обучении задним числом, выдача электронной подписи в день кадрового действия.

Мы в Добыто собираем кадровый документооборот так, чтобы эта хронология фиксировалась системой, а не восстанавливалась по памяти: маршрут подписания, момент ознакомления с ЛНА и дата выдачи подписи остаются в журнале и выгружаются к проверке одним пакетом.

Частые вопросы

Нужно ли издавать приказ о приёме, если трудовой договор подписан

Приём на работу оформляется трудовым договором. Издание приказа о приёме на основании заключённого договора — право работодателя, а не обязанность: норма изменена в рамках пакета поправок о кадровом электронном документообороте. Если приказ вы всё же издаёте, следите за тем, чтобы его содержание не расходилось с условиями договора: при расхождении приоритет у договора. Обратите внимание, что приказ об увольнении остаётся в перечне документов, которые оформляются на бумаге.

Можно ли оформить трудовой договор задним числом, если работник уже вышел

Оформлять договор нужно не задним числом, а в течение трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе, указав в нём реальную дату начала работы. Дата заключения при этом ставится фактическая. Подписание документа с датой, которой не было, создаёт вторую проблему поверх первой: расхождение дат в договоре, листе ознакомления и сведениях, поданных в Социальный фонд России, инспектор находит сверкой трёх документов.

Что делать, если работник не вышел в первый рабочий день

Если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор по статье 61 ТК РФ. Аннулированный договор считается незаключённым, но это не лишает работника права на обеспечение по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня аннулирования. Аннулирование оформляется приказом, автоматически оно не происходит.

Обязательно ли указывать ИНН работника в трудовом договоре

В сведениях по статье 57 указывается ИНН работодателя, ИНН работника к обязательным сведениям не относится. Требовать ИНН при приёме на работу работодатель не вправе: этого документа нет в перечне статьи 65. Работник может предоставить его по собственной инициативе, и отсутствие ИНН в сведениях о физических лицах не мешает сдаче отчётности.

Можно ли установить испытание работнику, который раньше уже работал в компании

Ответ зависит от того, что изменилось. Если человек принимается на другую должность после реального перерыва, испытание допустимо. Цепочка договоров на одну и ту же должность с новым испытанием каждый раз читается судом как обход гарантии, ограничивающей испытание тремя месяцами, и квалифицируется как злоупотребление правом. Восстановленному по решению суда работнику испытание не устанавливается вовсе.

Сколько хранить трудовые договоры и отличается ли срок для электронных

Трудовые договоры и приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от того, когда делопроизводство по ним завершено. Форма документа на срок не влияет: электронный договор хранится ровно столько же, сколько бумажный, включая дополнительные соглашения к нему. Планируя отказ от бумажного архива, проверьте, какие документы существуют только в электронном виде и чем подтверждается их подлинность: суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела.

Обязаны ли все работники переходить на электронные трудовые договоры

Нет. Переход на кадровый электронный документооборот требует письменного согласия работника, отказ правомерен и не влечёт последствий. Для отказавшихся документооборот ведётся на бумаге, при этом расходы на получение и использование электронной подписи несёт работодатель. Отдельно учитывайте, что трудовой договор в электронном виде подписывается работодателем усиленной квалифицированной подписью, а работником — квалифицированной либо неквалифицированной, простая электронная подпись для этого документа не применяется.