Штатное расписание и положение о структурном подразделении сцепляются в четырёх точках: наименование подразделения, перечень должностей, количество штатных единиц и должность руководителя. Расхождение хотя бы в одной делает положение неприменимым: функция за отделом закреплена, а исполнять её некому. Само положение Трудовой кодекс не требует, это добровольный локальный нормативный акт по статье 8 ТК РФ. Штатное расписание фактически обязательно: статья 57 ТК РФ привязывает трудовую функцию к работе по должности в соответствии со штатным расписанием. Порядок действий определяет одно различие. Если структурное подразделение названо в трудовом договоре, переименование отдела оформляется дополнительным соглашением с каждым работником. Если не названо, достаточно приказа об изменении штатного расписания.
Ниже разобрано, какие формулировки привязывают положение к штатке намертво и как писать документ, чтобы не переиздавать его после каждой кадровой перестановки. Отдельно собраны сценарии: переименование отдела, ввод должности, слияние подразделений, сокращение. Наименования должностей по классификатору ОК 016-2025, действующему с 1 января 2026 года, и порядок совмещения по статье 60.2 ТК РФ разобраны с привязкой к графам формы Т-3. Чек-лист проверки перед утверждением, шаблоны положения и штатного расписания, настройка подразделений в 1С:ЗУП, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП и тарифы на ведение ЛНА в электронном виде — во второй половине статьи.
Положение о подразделении: правовой статус и что оно даёт кроме описания функций
Положение о структурном подразделении — локальный нормативный акт, который описывает отдел как единицу управления: задачи, функции, права, ответственность, порядок взаимодействия с другими подразделениями и порядок реорганизации. Основание для его принятия — статья 8 ТК РФ, дающая работодателю право принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Прямой обязанности разрабатывать такое положение в Трудовом кодексе нет, и за его отсутствие не штрафуют.
Практическая ценность документа появляется в трёх ситуациях. При споре о сокращении положение показывает, какие функции выполняло подразделение и не передались ли они другому отделу. При распределении зон ответственности между отделами оно снимает вопрос, кто отвечает за процесс на стыке. При лицензировании и отраслевых проверках положение подтверждает, что заявленная функция закреплена за конкретной структурной единицей, а не существует на словах.
Штатное расписание решает другую задачу. Оно фиксирует состав подразделений, перечень должностей, количество штатных единиц и оплату труда. Унифицированная форма Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, а с 2013 года применение унифицированных форм для негосударственных организаций не обязательно по Федеральному закону от 06.12.2011 № 402-ФЗ. Большинство компаний продолжает использовать Т-3, потому что её структура совпадает с полями кадровых программ.
Когда положение о подразделении не нужно
Положение избыточно, если в подразделении работает один-два человека и их обязанности полностью закрыты должностными инструкциями: документ будет дословно повторять инструкции и добавит только работу по актуализации. Не нужно оно и в компаниях без выраженной структуры, где все должности подчинены напрямую руководителю, — в штатном расписании графа «Структурное подразделение» в таком случае не заполняется или заполняется как «Аппарат управления». Индивидуальному предпринимателю с несколькими работниками ни положение, ни развёрнутое штатное расписание нормативно не требуются: закон не обязывает ИП утверждать штатное расписание, хотя при наличии работников удобнее вести его хотя бы в простой форме, чтобы корректно ссылаться на должность в трудовом договоре и приказах.
Положение становится обязательным по существу, а не по закону, в двух случаях: у подразделения есть собственный руководитель с правом подписи и есть функции, пересекающиеся с другим отделом. В остальных случаях выбор за работодателем.
Четыре точки, которыми положение сцеплено со штатным расписанием
Связь двух документов держится не на общих словах, а на конкретных реквизитах. Таблица показывает, какой элемент положения к какой графе штатного расписания привязан и что перестаёт работать при расхождении.
| Элемент положения | Где живёт в штатном расписании | Что ломается при расхождении |
|---|---|---|
| Наименование подразделения на титуле и в пункте 1 | Графа 2 «Структурное подразделение» формы Т-3 | Приказы и трудовые договоры ссылаются на отдел, которого в штатке нет. При сокращении работодателю нечем подтвердить, что подразделение существовало в заявленном виде |
| Перечень должностей в разделе о составе подразделения | Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации» | Функция закреплена за должностью, которой в штатном расписании нет. Поручить работу по такой должности нельзя: статья 57 ТК РФ определяет трудовую функцию через должность по штатному расписанию |
| Численность подразделения, если она указана | Графа 4 «Количество штатных единиц» | Положение устаревает при вводе или исключении каждой единицы и требует переиздания приказом |
| Должность руководителя подразделения и порядок его замещения | Строка с должностью руководителя в графе 3 внутри соответствующего подразделения | Некому подписывать исходящие документы отдела и согласовывать маршруты: право подписи привязано к должности |
| Подчинённость и порядок взаимодействия с другими отделами | В форме Т-3 не отражается, живёт в организационной структуре и приказе о распределении обязанностей | Документ уходит на согласование не тому руководителю, спорные полномочия разбираются вручную |
Первые две строки закрывают основную часть конфликтов: наименование и перечень должностей переносятся в трудовые договоры и приказы, поэтому ошибка в них тиражируется на весь кадровый комплект. Третья строка — управляемая: численность из положения можно убрать, и тогда одна точка расхождения исчезает совсем.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Сначала проверяю штатное расписание, потом читаю положение, а не наоборот. Положение почти всегда написано красиво и почти всегда описывает отдел, которого в штатке уже полгода нет в таком виде. Возьмите действующую редакцию штатного расписания и выпишите из неё наименование подразделения и все должности дословно, с разрядами и категориями. Дальше положение пишется под этот список, а не под представление о том, как отдел устроен.»
Изменение штатного расписания: что при этом происходит с положением
Штатное расписание меняют двумя способами: приказом о внесении изменений в действующую редакцию или утверждением новой редакции целиком. Первый вариант удобен при точечных правках, второй — при перестройке структуры. Оба оформляются приказом руководителя, и оба сами по себе не затрагивают трудовые договоры. Обязанности перед работниками возникают только тогда, когда меняется условие, которое в договоре записано.
| Сценарий | Штатное расписание | Положение о подразделении | Что получают работники |
|---|---|---|---|
| Переименование отдела, функции прежние | Приказ об изменении графы 2 | Новая редакция титульного листа и пункта 1, утверждается приказом | Дополнительное соглашение, если подразделение указано в трудовом договоре. Если не указано — только ознакомление с новой редакцией положения |
| Ввод новой должности в отдел | Приказ о введении штатной единицы с указанием даты | Правка нужна, только если должности перечислены поимённо | Ничего: действующих работников ввод вакансии не касается |
| Слияние двух подразделений в одно | Исключение единиц одного отдела и перенос их в другой, обычно новой редакцией | Новое положение, прежние признаются утратившими силу тем же приказом | Уведомление об изменении условий по статье 74 ТК РФ за 2 месяца и дополнительные соглашения |
| Сокращение должности | Исключение штатной единицы приказом с датой, следующей за окончанием срока предупреждения | Исключение соответствующей функции, иначе положение доказывает, что работа осталась | Персональное предупреждение под роспись не менее чем за 2 месяца по статье 180 ТК РФ и предложение вакансий |
| Передача функции подрядчику | Исключение единиц, закрывавших функцию | Исключение функции из раздела о задачах и правка раздела о взаимодействии | Процедура сокращения по статье 180 ТК РФ либо перевод с письменного согласия |
Четвёртая строка — та, из-за которой проигрывают споры о сокращении. Штатная единица исключена, а положение продолжает закреплять за отделом ту же функцию, и работник в суде показывает, что работа никуда не делась. Синхронная правка положения и штатного расписания одним приказом закрывает этот довод. Мы в Добыто закладываем такую сверку в регламент внедрения: перед перестройкой структуры сначала поднимаются действующие положения затрагиваемых отделов, и только потом готовится приказ по штатному расписанию.
Оформите перевод работника при перестройке отдела
При переименовании подразделения без изменения трудовой функции перевод не нужен — достаточно дополнительного соглашения. Перевод оформляется, когда работник переходит в другое подразделение или на другую должность: тогда в приказе указываются прежняя и новая должность, новый оклад и вид перевода, а основанием служит письменное согласие работника по статье 72.1 ТК РФ.
Полезно знать: штатные расписания и локальные нормативные акты относятся к документам постоянного хранения, в отличие от графиков отпусков и табелей со сроком 5 лет. Перевод в электронный вид срок не сокращает: в КЭДО действуют те же сроки хранения.
Как написать положение, чтобы не переиздавать его после каждой кадровой перестановки
Принцип ровно один: положение описывает функции и полномочия, штатное расписание описывает состав и количество. Всё, что относится ко второй категории, в положение не переносится, а заменяется ссылкой на действующую редакцию штатного расписания. Тогда ввод вакансии, изменение оклада и перераспределение единиц между должностями не требуют трогать положение вообще.
Что проверить до того, как садиться за текст
- Действующая редакция штатного расписания и все приказы об изменениях после неё: работать нужно с актуальным составом, а не с файлом годичной давности.
- Трудовые договоры работников отдела: указано ли в них структурное подразделение. От этого зависит, понадобятся ли дополнительные соглашения при переименовании.
- Должностные инструкции по каждой должности отдела: функции подразделения должны раскладываться на обязанности конкретных должностей без остатка и без дублей.
- Приказ о распределении обязанностей и доверенности: кто в отделе имеет право подписи и по каким документам.
- Список процессов на стыке с другими отделами и фактический порядок согласования, сложившийся в компании.
- Наименования должностей на соответствие квалификационным справочникам и профессиональным стандартам там, где с работой связаны компенсации, льготы или ограничения (часть 2 статьи 57 ТК РФ).
Как разработать положение о подразделении и связать его со штатным расписанием: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выпишите из действующего штатного расписания наименование подразделения и все должности дословно, вместе с разрядами и категориями. Это опорный список, от него пишется остальное.
- Шаг 2. Опишите задачи подразделения через результат, а не через процесс: не «ведение кадрового делопроизводства», а «оформление приёма, перевода и увольнения в сроки, установленные ТК РФ».
- Шаг 3. Разложите функции по должностям из шага 1. Функция, которая не ложится ни на одну должность, означает либо лишнюю функцию, либо недостающую штатную единицу.
- Шаг 4. В разделе о составе подразделения напишите, что состав и численность определяются штатным расписанием, утверждённым работодателем. Конкретные цифры в положение не переносите.
- Шаг 5. Опишите взаимодействие с другими подразделениями по схеме «что передаём — что получаем — в какой срок». Матрицу ответственности вынесите приложением, чтобы менять её отдельно от основного текста.
- Шаг 6. Утвердите положение приказом руководителя с датой введения в действие и укажите, какие документы признаются утратившими силу.
- Шаг 7. Ознакомьте работников подразделения под подпись. Статья 68 ТК РФ требует знакомить с локальными актами, связанными с трудовой деятельностью, до подписания трудового договора, а действующих работников — при введении нового акта.
Седьмой шаг чаще всего и буксует: положение утверждено, а листы ознакомления собираются месяцами. В практике Добыто ЛНА рассылается на ознакомление всему отделу одним маршрутом, и статус по каждому работнику виден в реестре документов, поэтому недостающие подписи находятся сразу, а не перед проверкой.
Формулировки для типовых разделов удобно сверять с образцами: Роструд поддерживает банк типовых кадровых документов на портале Онлайнинспекция.рф, где собраны шаблоны и памятки по оформлению трудовых отношений. Это не обязательные формы, но ориентир по составу реквизитов, который инспектор считает нормальным.
Важный нюанс из практики: Седьмой кассационный суд общей юрисдикции по делу № 88-19520/2022 признал доказанным ознакомление работника с приказом и уведомлением, направленными по служебной электронной почте, потому что в учреждении действовал локальный акт: электронные сообщения исполняются аналогично документам на бумажном носителе. Без такого акта та же переписка не сработала бы. С положением о подразделении логика та же: сложившийся, но нигде не описанный порядок — самое уязвимое место при проверке и в споре.
Шаблоны положения, штатного расписания и сопутствующих приказов
Комплект собран под задачу разработки положения: начинать удобнее со штатного расписания по форме Т-3, потому что от него пишется состав подразделения.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Положение об отделе кадров как образец положения о подразделении | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
Наименования должностей: где положение и штатное расписание расходятся чаще всего
Наименование должности в положении пишут так, как её называют в компании, а в штатном расписании — так, как она проходит по кадровому учёту. Пока эти два написания различаются, расхождение тянется дальше: в трудовой договор, в приказ, в сведения по форме ЕФС-1, где код трудовой функции берётся из классификатора.
Свобода в наименованиях ограничена частью 2 статьи 57 ТК РФ. Если с работой по должности связаны компенсации, льготы или ограничения, наименование должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам. Для остальных должностей работодатель называет их как считает нужным, и именно там появляются «руководитель направления» в положении против «начальника отдела» в штатке.
Внимание: с 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам и обновление справочников в кадровых программах, включая 1С:ЗУП.
Правка наименований — работа не на один документ. По каждой изменённой должности собирается цепочка: штатное расписание, положение о подразделении, должностная инструкция, трудовой договор, приказ о приёме в личном деле. Если положение не перечисляет должности поимённо, из цепочки выпадает одно звено, а это примерно четверть объёма правок в среднем отделе на 8-10 человек.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Переход на новый классификатор профессий удобно совместить с ревизией положений о подразделениях: вы всё равно поднимаете каждую должность. Сначала сверьте наименования должностей со штатным расписанием и профстандартами там, где есть льготы или ограничения, затем правьте положения. В обратном порядке получается двойная работа: положение переиздаётся, а через месяц выясняется, что должность называется иначе.»
Совмещение должностей, вакансии и штатные единицы
Совмещение должностей по статье 60.2 ТК РФ — поручение работнику дополнительной работы по другой должности в течение его рабочего дня, за дополнительную плату по статье 151 ТК РФ. Штатное расписание при этом не меняется: должность, которую совмещают, в нём уже есть и остаётся вакантной. Положение о подразделении тоже не правится, потому что функция за отделом закреплена независимо от того, кто её выполняет.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Три условия, без которых совмещение не оформляется: должность присутствует в действующем штатном расписании, есть письменное согласие работника, срок и размер доплаты определены соглашением сторон. Досрочно отказаться от совмещения может каждая сторона, предупредив другую в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
Отдельная ситуация — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Штатная единица занята, вакансии нет, и оформление идёт по той же статье 60.2 ТК РФ как расширение зон обслуживания или увеличение объёма работы. Разница существенна для отчётности: при совмещении вакантной должности отдел фактически работает в неполном составе, и положение, где численность прописана цифрами, начинает противоречить реальности.
Подразделения, штатное расписание и ЛНА в 1С:ЗУП и в КЭДО
В 1С:ЗУП структура компании ведётся справочником «Подразделения», а штатное расписание — одноимённым разделом, который включается настройкой в параметрах учёта. Позиции штатного расписания привязываются к подразделению и должности, а изменения оформляются документами «Утверждение штатного расписания» и «Изменение штатного расписания». Если включена история изменений, программа хранит редакции с датами, и по любой прошедшей дате видно, как выглядела структура. Это тот самый срез, который запрашивают при споре о сокращении.
Слабое место связки — положения о подразделениях. Они живут отдельными файлами, а в учётной системе от них остаётся только наименование отдела в справочнике. Расхождение накапливается незаметно: в справочнике отдел переименован, в положении нет.
В сервисе Добыто структура компании задаётся разделами «Организации» и «Отделы»: сотрудник привязан к отделу, а отдел определяет маршрут согласования документа. Мы просим клиентов заводить отделы строго по действующему штатному расписанию, а не по фактическим рабочим группам, — иначе маршрут уводит документ не к тому руководителю, и это выясняется на первом же согласовании.
Ознакомление с положением через КЭДО закрывает отдельную задачу. По статьям 22.1-22.3 ТК РФ локальные нормативные акты переводятся в электронный вид, а факт ознакомления фиксируется подписью работника и журналом действий в системе. При споре работодатель выгружает журнал и подтверждает, кто, когда и с какой редакцией положения ознакомился.
Кейс из практики: в обзоре судебной практики по КЭДО разбирается спор, где работник ошибочно сформировал заявление об увольнении при первичном использовании системы. Суд указал, что работодатель должен был выяснить причины и разъяснить право отозвать заявление, и восстановил работника. Вывод для внедрения: первые дни работы человека в системе — зона повышенного риска, и ознакомление с ЛНА в этот период стоит подкреплять отдельным подтверждением, а не полагаться только на факт нажатия кнопки.
Лайфхак: если в компании исторически сложился обмен кадровыми документами по электронной почте, его нужно либо закрепить локальным нормативным актом, либо переводить в КЭДО. Промежуточное состояние, когда все переписываются, но нигде это не описано, — самое уязвимое в споре.
Что стоит расхождение положения и штатного расписания
Прямой штраф за противоречие между двумя локальными документами не предусмотрен: составы административных правонарушений привязаны к нарушению трудового законодательства, а не к качеству внутренней документации. Расходы возникают по трём другим линиям.
Первая — проверка ГИТ. Расхождение вскрывается через смежные документы: инспектор видит в трудовом договоре подразделение, которого нет в штатном расписании, или должность, не совпадающую с приказом о приёме. Это уже нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение либо штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, от 50 000 до 70 000 рублей на организацию.
Вторая — трудовой спор о сокращении. Положение, где функция сокращённой должности осталась на месте, работает доказательством против работодателя. Цена проигрыша считается не штрафом, а восстановлением работника, оплатой времени вынужденного прогула и судебными расходами.
Третья — скрытая и постоянная. Каждое расхождение оплачивается рабочим временем: кадровик вручную сверяет, какая редакция актуальна, руководитель отдела согласовывает документ, который ему по положению не положен, юрист перед проверкой собирает комплект заново. На отделе в 10 человек это единицы часов в месяц, на компании в 500 человек — постоянная нагрузка на кадровую службу.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В споре о сокращении смотрят не на приказ, а на связку документов: штатное расписание до и после, положение о подразделении, должностные инструкции. Если функция исчезла из штатки, но осталась в положении, работник получает готовый довод о том, что работа сохранилась. Перед изданием приказа о сокращении перечитайте положение того отдела, которого касается изменение, и уберите оттуда функцию тем же приказом.»
Стоимость ведения ЛНА и штатного расписания в электронном виде
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с учётной системой. Данные приведены по действующим тарифам сервиса Добыто на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | период оплаты — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по согласованию |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | выпуск при подключении |
| УКЭП для сотрудников | через партнёров-удостоверяющих центров | по регламенту удостоверяющего центра |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за один день |
| Переход на другой тариф | разница пересчитывается пропорционально | в любое время |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного тарифа: до 25 человек считается по стоимости за сотрудника, от 50 человек работает минимальный годовой платёж. Состав функций по каждому тарифу и условия пересчёта при переходе опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО вместе с ответами на вопросы о видах подписи и интеграции.
Выводы
Положение о подразделении и штатное расписание работают как пара: первое отвечает за функции и полномочия, второе — за состав и численность. Держать их в согласии проще всего за счёт разделения предметов: в положении нет цифр численности и окладов, зато есть ссылка на действующую редакцию штатного расписания. Тогда из всех кадровых изменений положение затрагивают только переименование подразделения, слияние отделов и исчезновение функции, а ввод вакансий, совмещение и правка окладов проходят мимо него. Отдельно держите в поле зрения переход на классификатор ОК 016-2025: он касается наименований должностей сразу в пяти документах по каждой позиции.
Расхождения накапливаются там, где документы живут в разных местах: штатное расписание в учётной программе, положения в файлах, ознакомления в бумажных листах. Мы в Добыто сводим это в один контур: отделы задаются по штатному расписанию, положения и другие ЛНА подписываются электронной подписью, а ознакомление фиксируется журналом действий, который выгружается к проверке или спору.
Частые вопросы
Нужно ли согласовывать положение о подразделении с профсоюзом
Статья 372 ТК РФ требует учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права, в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором или соглашениями. Положение о подразделении обычно норм трудового права не устанавливает: оно описывает функции и подчинённость, а не режим работы, оплату или дисциплину. Если в положение включены нормы об условиях труда, процедуру учёта мнения нужно проходить. Проверьте также текст коллективного договора: он может расширять перечень актов, принимаемых с учётом мнения профсоюза.
Можно ли одним приказом утвердить новое штатное расписание и новую редакцию положения
Да, и при перестройке структуры так удобнее: один приказ с единой датой введения в действие исключает разрыв, когда штатное расписание уже новое, а положение ещё старое. В приказе указываются обе позиции, перечень документов, признаваемых утратившими силу, и ответственный за ознакомление работников. Единственное ограничение — сроки: если изменения затрагивают условия трудовых договоров, дата введения в действие не может наступить раньше окончания двухмесячного срока предупреждения по статье 74 или статье 180 ТК РФ.
Обязательно ли указывать структурное подразделение в трудовом договоре
Нет, за одним исключением. Часть 2 статьи 57 ТК РФ относит к обязательным условиям место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, если работник принимается на работу в филиал, представительство или иное обособленное подразделение в другой местности. Для обычных отделов внутри организации указание подразделения — дополнительное условие, которое стороны включают по своему усмотрению. Практическое следствие прямое: если подразделение в договоре записано, его переименование потребует дополнительного соглашения с каждым работником отдела.
Что делать, если фактическая структура компании давно разошлась со штатным расписанием
Сначала фиксируется текущее состояние: выгружается действующая редакция штатного расписания и составляется список фактических групп с их руководителями. Дальше решается, что приводить к чему. Если фактическая структура рабочая, утверждается новая редакция штатного расписания, а работники переводятся в соответствующие подразделения с письменного согласия. Если рабочая — штатная, отменяются фактические подчинённости приказом о распределении обязанностей. Опасен третий вариант: оставить как есть и описать в положении фактическую структуру, потому что тогда положение противоречит штатному расписанию прямым текстом.
Сколько штатных расписаний может быть у компании с филиалами
Вариантов два, и оба законны. Единое штатное расписание по организации, где филиалы выделены как структурные подразделения в графе 2, — удобно при централизованном кадровом учёте. Отдельные штатные расписания по каждому филиалу, утверждаемые руководителем филиала по доверенности, — применяется, когда у филиала своя кадровая служба. Выбор фиксируется в положении о филиале: там указывается, кто утверждает штатное расписание и в каком объёме делегированы полномочия. Смешанная схема, когда часть должностей проходит по головному расписанию, а часть по филиальному, ведёт к двойному учёту одних и тех же единиц.
Как оформить временное подразделение под проект
Через штатное расписание проектная группа вводится так же, как постоянный отдел, с указанием срока в приказе о внесении изменений. Работники либо переводятся временно по статье 72.2 ТК РФ на срок до одного года, либо выполняют проектные задачи в порядке совмещения по статье 60.2 ТК РФ с доплатой. Положение о таком подразделении пишется с датой окончания действия, и тогда его не нужно отдельно отменять. Альтернатива без изменения штатного расписания — приказ о создании рабочей группы с перечнем участников и задач: он не создаёт штатных единиц и не требует правки трудовых договоров.
