Новая должность в штатном расписании вводится приказом работодателя: либо приказом о внесении изменений в действующее расписание, либо приказом об утверждении расписания в новой редакции. Согласия работников, учёта мнения профсоюза и предупреждения за два месяца для этого не требуется: пока штатная единица не занята, условия труда никому не меняются. Дату введения работодатель назначает сам, и она не обязана совпадать с датой приказа: обычно ставят первое число месяца или день, с которого нужно оформить человека. Ограничение одно и жёсткое: принять сотрудника раньше даты введения должности нельзя, потому что трудовая функция по статье 57 ТК РФ описывается через наименование должности в соответствии со штатным расписанием.
Разберём, чем приказ о внесении изменений отличается от новой редакции и когда выбирают второй вариант, как назвать должность, чтобы не спорить с ГИТ и Социальным фондом России, и какой оклад можно поставить при действующем МРОТ. Покажем три способа закрыть работу без найма: совмещение, перевод и внутреннее совместительство. Во второй половине — порядок изменений в 1С:ЗУП, штатное расписание у ИП и микропредприятий, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП, образцы приказов и расписания для скачивания, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы.
Приказ о внесении изменений или новая редакция штатного расписания
Два варианта оформления отличаются не юридической силой, а объёмом правки и удобством дальнейшей работы. Приказ о внесении изменений точечно дополняет действующее расписание: в нём написано, какую строку добавить, в каком подразделении, с каким окладом и с какой даты. Само расписание при этом продолжает действовать в прежней редакции, а изменения живут отдельным документом. Новая редакция заменяет расписание целиком: издаётся приказ об утверждении, к нему прикладывается полный документ с новым номером и новой датой ввода в действие.
Точка выбора проста и считается по числу правок. Одна-две строки за квартал — точечный приказ. Больше пяти-шести правок или переработка структуры подразделений — новая редакция, иначе через год кадровик будет собирать действующий состав должностей из расписания и стопки приказов, а при проверке ГИТ придётся показывать всю цепочку.
| Ситуация | Чем оформить | Что обязательно в приказе |
|---|---|---|
| Добавили 1-2 должности в существующий отдел | Приказ о внесении изменений | Подразделение, наименование должности, количество единиц, оклад и надбавки, дата введения |
| Создали новое структурное подразделение | Новая редакция расписания | Номер и дата новой редакции, дата ввода в действие, отмена прежней редакции с этой же даты |
| Переименовали должность без изменения трудовой функции | Приказ о внесении изменений плюс дополнительное соглашение с работником | Прежнее и новое наименование, основание переименования, дата, с которой действует новое название |
| Изменили оклад по занятой должности | Приказ о внесении изменений плюс дополнительное соглашение | Прежний и новый размер оклада, дата, с которой применяется новый размер |
| Исключили должность при сокращении | Отдельный приказ о сокращении и приказ об изменении расписания | Дата исключения строки не ранее чем через 2 месяца после вручения уведомлений работникам |
| Переработали структуру или коды должностей по всей компании | Новая редакция расписания | Дата ввода в действие, перечень затронутых подразделений, поручение оформить дополнительные соглашения |
Из таблицы видно, где документ перестаёт быть внутренним делом работодателя: как только строка касается занятой должности, к приказу добавляется второй документ — дополнительное соглашение с конкретным работником. Пустая штатная единица такого шлейфа не тянет.
С какой даты действует новая должность и как выбрать эту дату
Дата введения должности — это дата, указанная в приказе, а не дата подписания приказа и не дата, когда бухгалтерия занесла строку в программу. Работодатель определяет её самостоятельно, ограничений по периодичности изменений расписания в ТК РФ нет. На практике дату ставят в трёх вариантах: первое число ближайшего месяца, когда важно совпадение с расчётным периодом; конкретный день выхода нового сотрудника; дата приказа, если человек уже найден и выходит немедленно.
Задним числом вводить должность нельзя. Если сотрудник фактически работает с 10 числа, а должность введена с 20, приказ о приёме и трудовой договор противоречат штатному расписанию, и это видно по любой первичке: табелю, расчётной ведомости, подразделу 1.1 формы ЕФС-1, который подаётся в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа о приёме. Обратная ситуация безопасна: должность может стоять пустой сколько угодно, никакой нормы это не нарушает.
Ретроспективно исправить ситуацию можно только одним способом — издать приказ об изменении расписания с датой введения, предшествующей дате приёма, и объяснить расхождение в дате регистрации приказа. Это рабочая, но неприятная конструкция: у проверяющего появляется повод посмотреть журнал регистрации приказов целиком. Проще заложить правило: строка в расписании появляется раньше, чем рекрутер делает оффер.
Полезно знать: штатные расписания относятся к документам постоянного срока хранения, в отличие от графиков отпусков и табелей с пятилетним сроком. Перевод кадровых документов в КЭДО сроки хранения не сокращает.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как ввести новую должность в штатное расписание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите подразделение и место должности в структуре: кому подчиняется, какие функции забирает у существующих ролей. Если функции полностью дублируют чужие, вернитесь к разделу о том, когда новая единица не нужна.
- Шаг 2. Выберите наименование. Проверьте, связаны ли с этой работой компенсации, льготы или ограничения. Если да, название берётся строго из квалификационного справочника или профессионального стандарта.
- Шаг 3. Рассчитайте оклад и надбавки. Сверьте месячную сумму при полной норме времени с региональным МРОТ, а не с федеральным, и сопоставьте с окладами по соседним строкам расписания.
- Шаг 4. Издайте приказ: о внесении изменений или об утверждении расписания в новой редакции. Обязательные реквизиты — подразделение, наименование должности, количество штатных единиц, тарифная ставка или оклад, надбавки, дата введения.
- Шаг 5. Внесите строку в штатное расписание и в кадровую программу. Проверьте, что дата изменения в 1С:ЗУП совпала с датой из приказа, иначе приём сотрудника система не пропустит или пропустит с некорректным периодом.
- Шаг 6. Утвердите должностную инструкцию, если она у вас ведётся, и ознакомьте с ней работника при приёме. Инструкцию можно оформить отдельным документом или приложением к трудовому договору.
- Шаг 7. Если должность закрывается своим сотрудником, оформите перевод: дополнительное соглашение к трудовому договору, затем приказ. Дата перевода не может быть раньше даты введения должности.
Как назвать новую должность: свободно или строго по справочнику
Наименование должности работодатель выбирает свободно, пока с этой работой не связаны компенсации, льготы или ограничения. Как только связаны, действует часть 2 статьи 57 ТК РФ: наименование должности, профессии или специальности и квалификационные требования берутся из квалификационных справочников либо из профессиональных стандартов. Практический список таких случаев короткий и почти всегда один и тот же: досрочная страховая пенсия, дополнительный отпуск и сокращённая продолжительность рабочего времени за вредные условия, повышенная оплата труда по результатам специальной оценки, запреты на привлечение отдельных категорий работников.
Ошибка здесь стоит не штрафа, а пенсии работника. Если человек 8 лет отработал сварщиком, а в расписании и трудовой книжке стоит «специалист участка», при назначении досрочной пенсии Социальный фонд России этот период в льготный стаж не засчитает, и спор пойдёт уже в суд с участием работодателя. Обратный перекос тоже встречается: компания на всякий случай берёт все названия из справочников и получает в расписании «менеджера по связям с общественностью» вместо реального SMM-специалиста, после чего не может внятно описать трудовую функцию в договоре.
Отдельный слой добавился в 2026 году. Классификатор профессий ОК 016-2025 введён приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94, который применялся с 1994 года, и действует с 1 января 2026 года. Разработали его Минтруд и Росстандарт. Классификатор связан с ОКЗ, а код по ОКЗ идёт в подраздел 1.1 формы ЕФС-1 как код трудовой функции, поэтому расхождение между наименованием в расписании и кодом в отчётности всплывает при первой же сдаче сведений.
Факт: при изменении наименования или кода должности по классификатору ОК 016-2025 нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение расписания в новой редакции, дополнительные соглашения к трудовым договорам и обновление справочников в кадровых программах, включая 1С:ЗУП.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на ОК 016-2025 многие восприняли как задачу для программиста: обновили справочник в 1С и закрыли вопрос. Но если у сотрудника меняется наименование должности, это условие трудового договора, и одним приказом по расписанию оно не меняется — нужно дополнительное соглашение с каждым, кого правка коснулась. Поднимите список должностей, у которых поменялись название или код, и сверьте его с реестром оформленных допсоглашений: расхождение между этими двумя списками и есть ваш объём работы.»
Оклад новой должности: МРОТ, вилка и надбавки
Оклад в расписании указывается в рублях за месяц при полной норме рабочего времени. Нижняя граница — МРОТ: с 1 января 2026 года федеральный минимальный размер оплаты труда составляет 27 093 рубля в месяц, он установлен Федеральным законом от 28.11.2025 № 429-ФЗ. Но проверяющий смотрит не на федеральное значение, а на региональное по статье 133.1 ТК РФ: региональный МРОТ не может быть ниже федерального и обычно выше. В Москве на 2026 год это 32 916 рублей.
Сравнивается с МРОТ не оклад, а вся начисленная за месяц зарплата без районных коэффициентов и северных надбавок. Поэтому оклад 25 000 рублей плюс гарантированная ежемесячная премия 10 000 рублей нарушением не является, а голый оклад 25 000 рублей при полной ставке — является.
Вторая типовая ошибка — вилка окладов по одной и той же должности. Две строки «менеджер по продажам» с окладами 45 000 и 60 000 рублей противоречат статье 22 ТК РФ, которая обязывает обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. Легальные способы развести уровни оплаты три: разные должности с разными трудовыми функциями («менеджер по продажам» и «старший менеджер по продажам»), категории и разряды внутри должности, переменная часть по положению о премировании с измеримыми показателями.
Если должность вводится под уже найденного кандидата с оговорённой зарплатой, считайте от обратного: сначала фиксируйте целевой доход, потом раскладывайте его на оклад и переменную часть, потом сверяйте оклад с соседними строками расписания. Обратный порядок, когда оклад берут «как у похожей должности», а разницу закрывают персональной надбавкой, работает ровно до первого вопроса работника о том, почему у коллеги надбавка больше.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Самая частая претензия по оплате возникает не из-за занижения оклада, а из-за сверки не с тем МРОТ. Компания смотрит федеральные 27 093 рубля, а работает в регионе, где минимум выше, как в Москве с её 32 916 рублями на 2026 год. Прежде чем ставить оклад в расписание, откройте действующее региональное соглашение о минимальной заработной плате по вашему субъекту и считайте от него.»
Образцы штатного расписания и приказов для ввода должности
Комплект собран под одну задачу: ввести строку и довести её до трудового договора. Начните с бланка формы Т-3, а заполненный образец используйте как ориентир по графам с окладами и надбавками.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Штатное расписание, бланк формы Т-3 | Скачать |
| Штатное расписание, заполненный образец | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора по статье 74 ТК РФ | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
Ввести должность без найма: перевод, совмещение, совместительство
Строка в расписании нужна не только под внешнего кандидата. Три конструкции закрывают работу силами действующего персонала, и у каждой своя цена и свой набор документов.
Перевод по статье 72.1 ТК РФ. Работник переходит на новую должность, прежняя освобождается. Оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом. Перевод на постоянную работу возможен только с письменного согласия работника. Прежняя должность после перевода либо остаётся в расписании под замену, либо исключается отдельным приказом.
Совмещение по статье 60.2 ТК РФ. Работник выполняет дополнительную работу по другой должности в течение своего рабочего дня, без освобождения от основной работы. Требуется письменное согласие, объём и содержание работы и срок фиксируются соглашением сторон, доплата устанавливается по статье 151 ТК РФ по соглашению с учётом содержания и объёма работы. Любая сторона вправе досрочно отменить совмещение, предупредив другую письменно за три рабочих дня.
Внутреннее совместительство по главе 44 ТК РФ. Отдельный трудовой договор на работу в свободное от основной работы время, не более четырёх часов в день, оплата пропорционально отработанному времени. Это полноценное второе трудоустройство со своим приказом, своей записью в сведениях о трудовой деятельности и своим ежегодным отпуском.
Соберите приказ о переводе на новую должность
Выбор между тремя вариантами сводится к горизонту. Работа постоянная и полноценная — вводите штатную единицу и переводите либо нанимайте. Работа временная, до полугода, и помещается в рабочий день — совмещение: его отменяют за три рабочих дня, тогда как обратный перевод потребует нового соглашения и согласия работника. Работа регулярная, но выходит за пределы рабочего дня — совместительство.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Важный нюанс из практики: совмещение часто используют, чтобы не вводить должность в расписание. Так делать нельзя: совмещение возможно только по должности, которая в расписании есть. Порядок действий обратный — сначала приказ о вводе штатной единицы, затем соглашение о совмещении по этой должности. В практике Добыто это одна из самых частых правок при аудите кадровых документов перед переходом на КЭДО.
Сценарии удобнее сравнивать по тому, что в них критично, а что можно решить позже.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Должность под внешнего кандидата | Дата введения раньше даты приёма, оклад не ниже регионального МРОТ | Форма расписания, порядковый номер строки |
| Должность под перевод своего сотрудника | Письменное согласие, дополнительное соглашение до приказа, судьба прежней строки | Обновление должностной инструкции в тот же день |
| Должность под совмещение | Строка в расписании до соглашения, письменное согласие, размер доплаты по статье 151 ТК РФ | Отдельная должностная инструкция |
| Должность под срочный проект | Основание срочности в трудовом договоре, дата исключения строки после окончания проекта | Отражение проекта в наименовании должности |
| Новая должность вместо сокращаемой | Разные трудовые функции, предложение вакансии сокращаемому работнику | Совпадение дат ввода и исключения строк |
Последняя строка таблицы — самая рискованная. Если новая должность отличается от сокращаемой только названием, а трудовая функция та же, суд восстанавливает работника: сокращения фактически не было. По малому бизнесу добавился отдельный ориентир: с 1 сентября 2026 года предельная численность работников, с которыми субъект малого предпринимательства может заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон, увеличена с 35 до 70 человек.
Штатное расписание у ИП и микропредприятий
Штатное расписание ИП вести не обязан, и это отличается от положения организаций. Обязанности составлять расписание в ТК РФ прямо нет ни для кого, но для юридических лиц его наличие вытекает из статьи 57: трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, и при проверке ГИТ отсутствие документа читается как нарушение порядка оформления. У индивидуального предпринимателя трудовая функция описывается через конкретный вид поручаемой работы, поэтому расписание для него — управленческий инструмент, а не обязательный документ.
Микропредприятия, включая юридические лица, по статье 309.2 ТК РФ вправе полностью или частично отказаться от локальных нормативных актов, в том числе от штатного расписания. Условие одно: все вопросы, которые эти акты должны регулировать, переносятся в трудовые договоры, заключённые по типовой форме, утверждённой Правительством РФ. Отказ оформляется решением работодателя.
Практический вывод для растущей компании: расписание всё равно появляется, просто позже. Как только в компании больше 10-15 человек и появляется второй уровень руководителей, без документа не собрать ни фонд оплаты труда, ни структуру подчинения, ни аргументы при сокращении. Если вы ИП и планируете вводить должности, заведите расписание добровольно и утвердите его приказом: формально это необязательно, но при споре с работником о трудовой функции документ работает на вас.
Сомнительные ситуации проще проверять не по обзорам, а напрямую: Роструд ведёт сервис дежурный инспектор на портале онлайнинспекция.рф, где разобраны типовые вопросы по оформлению кадровых документов и можно задать свой.
Как провести новую должность в 1С:ЗУП и в КЭДО
В 1С:ЗУП 8.3 работа со штатным расписанием включается отдельно: раздел «Настройка», далее «Кадровый учёт», флажок «Ведётся штатное расписание». Пока флажок снят, должности существуют только как элементы справочника и никакой связи с окладами и количеством единиц не имеют. После включения появляется выбор: вести историю изменений документами или хранить только актуальный срез. Для компаний, которые регулярно вводят и исключают должности, история обязательна, иначе через полгода вы не сможете показать проверяющему, как выглядело расписание на нужную дату.
Ввод новой должности делается документом «Изменение штатного расписания» с датой из приказа, либо документом «Утверждение штатного расписания», если вы перешли на новую редакцию. В строке заполняются подразделение, должность, количество единиц, вид тарифной ставки и размер оклада, а также надбавки из плана видов расчёта. Если позиция вводится под конкретный график работы, он указывается в той же строке: иначе табель будет считать норму по графику подразделения.
Связь штатного расписания с остальным контуром проявляется в трёх точках. Первая — приём и перевод: документ не проводится, если на указанную дату в подразделении нет свободной единицы по этой должности. Вторая — расчёт зарплаты: оклад подтягивается из позиции, а не из карточки сотрудника, и правка оклада в расписании без кадрового документа расчёт не изменит. Третья — отчётность: код по ОКЗ из карточки должности уходит в подраздел 1.1 формы ЕФС-1.
Приказ об изменении расписания, дополнительные соглашения и должностные инструкции подписываются электронно по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. В сервисе Добыто кадровые данные и штатка остаются в 1С, а на подписание уходят только готовые документы, после чего возвращаются со статусом. Модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Когда компания вводит новую должность и сразу переводит на неё человека, дополнительное соглашение и приказ часто подписывают в один день с выдачей работнику электронной подписи. Мы такие даты разводим: совпадение даты выдачи подписи и даты кадрового документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже если Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Посмотрите в своей системе, не совпадают ли эти даты по последним переводам.»
Ошибки при вводе должности и что они стоят
Шесть ошибок дают почти весь объём претензий по этой процедуре.
- Приём раньше даты введения должности. Трудовой договор ссылается на должность, которой в расписании на эту дату нет. Формально это нарушение порядка оформления трудовых отношений.
- Вилка окладов по одной должности. Две одинаковые строки с разными окладами нарушают требование равной оплаты за труд равной ценности и дают работнику основание требовать доплату за весь период.
- Произвольное название льготной должности. Период работы не попадает в льготный стаж, спор с Социальным фондом России разбирается через суд, а ответчиком по фактическим обстоятельствам становится работодатель.
- Оклад ниже регионального МРОТ при полной ставке. Доплата взыскивается за весь период, сверху идут проценты по статье 236 ТК РФ.
- Приказ без даты введения. Документ есть, но момент возникновения должности не определён, и любая привязка приёма или перевода к расписанию становится спорной.
- Новая должность вместо сокращаемой с той же трудовой функцией. Суд признаёт сокращение фиктивным и восстанавливает работника с оплатой вынужденного прогула.
Денежная часть считается по части 1 статьи 5.27 КоАП: для должностных лиц штраф от 1 000 до 5 000 рублей, для индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 обходится дороже: должностным лицам от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, юридическим лицам от 50 000 до 70 000 рублей. Штрафы при этом не главная статья расходов. Восстановление одного работника после фиктивного сокращения — это оплата вынужденного прогула за всё время спора, а неправильное наименование льготной должности за 8 лет работы превращается в требование о перерасчёте стажа и репутационный конфликт с коллективом.
Внимание: с 1 января 2026 года федеральный МРОТ — 27 093 рубля, в Москве — 32 916 рублей. Оклад новой должности сверяется с региональным значением: оно не может быть ниже федерального и обычно выше.
Что об этом думает ГИТ: инспектор обычно запрашивает не отдельный приказ, а связку из четырёх документов — действующее расписание, приказ о его изменении, трудовой договор работника и приказ о приёме или переводе. Претензия появляется там, где даты в этих четырёх документах не выстраиваются в последовательность.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах по кадровым документам, подписанным электронно, проигрывают не из-за формата файла, а из-за дефектов процедуры: не описан порядок идентификации работника, не зафиксированы обстоятельства выдачи подписи, выбран неподходящий для документа вид подписи. Технически исправная подпись сама по себе вопрос не закрывает. Откройте своё Положение о КЭДО и проверьте, описан ли в нём порядок идентификации: если нет, наличие подписи вас не спасёт.»
Когда новую должность вводить не нужно
Ввод штатной единицы — не единственный ответ на рост объёма работы, и в четырёх ситуациях он избыточен.
Первая: работа разовая или сезонная и укладывается в несколько недель. Здесь достаточно совмещения по существующей должности, если такая в расписании есть, или договора гражданско-правового характера с исполнителем, если результат работы можно принять по акту. Подменять трудовые отношения договором ГПХ нельзя, но разовая задача с измеримым результатом под признаки трудовых отношений не подпадает.
Вторая: функция реально дублирует существующую роль. Прежде чем вводить «специалиста по документообороту» рядом с «специалистом по кадрам», сравните должностные инструкции построчно. Если пересечение больше половины пунктов, вы получите не разгрузку, а спор о зонах ответственности.
Третья: нагрузка выросла из-за ручных операций, которые устраняются настройкой. Сбор подписей на приказах, рассылка документов на ознакомление, сверка листов ознакомления с ЛНА — типовые кандидаты на автоматизацию, а не на новую штатную единицу. Мы в Добыто перед расчётом тарифа смотрим именно на этот участок: какую долю времени кадровой службы занимает движение бумаги между кабинетами.
Четвёртая: должность вводится под конкретного человека, которого хотят удержать повышением оклада. Это решается разрядом или категорией внутри существующей должности либо пересмотром переменной части, без появления в структуре роли, которую потом придётся кем-то закрывать.
Важный нюанс из практики: в компаниях, которые приходят на внедрение КЭДО, кадровая служба чаще всего просит дополнительную единицу под ознакомление сотрудников с документами и сбор подписей. После перевода этого участка в электронный вид запрос на штатную единицу обычно снимается сам, а освободившееся время уходит на воинский учёт и отчётность.
Стоимость подключения КЭДО для кадровых документов
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора нужных видов электронной подписи и наличия интеграции с 1С. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не покупаются.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | один день |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск при подключении |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
Итоговая сумма считается от численности и набора функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны и электронный архив доступны начиная с тарифа «Бизнес», а выделенный сервер и API — только в «Корпорации». Актуальный состав опций и условия перехода между планами собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Ввод должности упирается не в форму документа, а в три даты и одно наименование. Приказ определяет, с какого дня штатная единица существует; приём или перевод не может быть раньше этого дня; дополнительное соглашение с работником нужно всюду, где правка касается занятой должности. Наименование выбирается свободно, пока с работой не связаны компенсации, льготы или ограничения, и строго по справочнику или профстандарту, когда связаны. Оклад сверяется с региональным МРОТ, а разные уровни оплаты разводятся категориями и переменной частью, а не двумя одинаковыми строками с разными суммами.
Мы в Добыто ведём этот участок каждый день: приказы по штатному расписанию, дополнительные соглашения о переводе и должностные инструкции подписываются электронно, а кадровые данные остаются в 1С. Компаниям, которые часто меняют структуру, это снимает основную часть ручной работы по сбору подписей и ознакомлению.
Частые вопросы
Нужно ли учитывать мнение профсоюза при вводе новой должности
Нет. Штатное расписание не относится к локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, поэтому процедура учёта мнения выборного органа по статье 372 ТК РФ на него не распространяется. Профсоюз подключается на другом этапе: при сокращении численности или штата работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации по статье 82 ТК РФ.
Можно ли ввести должность с нулевым количеством штатных единиц
Строка с количеством 0,0 в расписании юридически бессмысленна: принять на неё работника нельзя, и оформить совмещение по ней тоже нельзя. Если должность нужна «на будущее», её вводят полноценной единицей и оставляют вакантной: вакантная штатная единица нарушением не является и в отчётности отражается только как вакансия. Для планирования структуры используйте отдельный документ, а не нулевые строки в действующем расписании.
Обязательно ли применять форму Т-3
Форма Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, но с 2013 года унифицированные формы первичных документов перестали быть обязательными для негосударственных организаций. Работодатель вправе разработать свою форму и утвердить её приказом. Т-3 остаётся удобной по составу граф: подразделение, должность, количество единиц, тарифная ставка, надбавки, месячный фонд. Организации бюджетной сферы применяют формы, установленные для них отдельными нормативными актами.
Как вводится должность в филиале или обособленном подразделении
Штатное расписание утверждается по организации в целом, включая обособленные подразделения: единый документ, где филиалы выделены отдельными разделами. Право утверждать изменения может быть делегировано руководителю филиала доверенностью и положением о филиале, но и в этом случае строка попадает в общее расписание организации. Раздельные расписания по каждому филиалу создают риск: при сокращении придётся доказывать, что вакансии в других подразделениях работнику предлагались.
Что делать, если должность ввели, а кандидата так и не нашли
Вакантная единица может стоять в расписании неограниченно долго: норматива, обязывающего закрыть вакансию за определённый срок, нет. Исключать строку имеет смысл в двух случаях: когда потребность отпала и вы хотите держать расписание в актуальном состоянии, и когда идёт сокращение по другой должности, а незакрытая вакансия соответствует квалификации сокращаемого работника. Во втором случае вакансию придётся предложить, поэтому решение о её судьбе принимается до запуска процедуры сокращения.
Нужно ли уведомлять работников о вводе новой должности в их отделе
Нет, если их собственные трудовые функции и условия не меняются. Уведомление за два месяца по статье 74 ТК РФ требуется, когда работодатель в одностороннем порядке меняет определённые сторонами условия трудового договора по причинам организационных или технологических изменений. Появление рядом новой штатной единицы под эту норму не подпадает. Если вместе с вводом должности вы перераспределяете обязанности действующих сотрудников, порядок другой: дополнительное соглашение по договорённости либо процедура статьи 74 с двухмесячным уведомлением.
Как ввести должность, если в компании нет отдела кадров
Приказ издаёт руководитель или лицо, которому это право передано приказом либо доверенностью. Минимальный комплект тот же: приказ с датой введения, актуальное расписание с новой строкой, затем трудовой договор или дополнительное соглашение. Микропредприятия вправе отказаться от штатного расписания по статье 309.2 ТК РФ, перенеся все условия в типовую форму трудового договора, утверждённую Правительством РФ, и оформив отказ решением работодателя. Тогда вместо ввода строки оформляется трудовой договор с описанием конкретного вида поручаемой работы.
