Оценочный лист сотрудника какие критерии оценки в него включить

Оценочный лист сотрудника включает критерии оценки, привязанные к трудовой функции: квалификацию по статье 195.1 ТК РФ, результаты за период и поведенческие компетенции с наблюдаемыми индикаторами. Каждому критерию нужны шкала с описанием уровней и вес. В листе также нужны реквизиты, период оценки, итоговый балл, комментарий с примерами и подписи. ТК РФ единой формы для коммерческих работодателей не устанавливает: лист и порядок оценки закрепляют в локальном нормативном акте. Набор критериев зависит от цели. При аттестации, которая может закончиться увольнением по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, лист подтверждает уровень квалификации, а в комиссию включают представителя выборного профсоюзного органа. При оценке 360 для развития лист фиксирует поведение по компетенциям, с вариантом «Не знаю» и обратной связью.

Материал помогает собрать лист под конкретную должность. Он показывает, чем проверять каждую группу критериев и как описать шкалу, чтобы баллы разных оценщиков были сопоставимы. Отдельно разобрано, каких критериев в листе быть не должно по статье 3 ТК РФ и 152-ФЗ. Работник найдёт, что проверить в своём листе перед подписанием. Образцы листа и модели компетенций идут сразу после первого раздела. Пошаговая инструкция, чек-лист, требования к комиссии, актуальные тарифы КЭДО и ответы на частые вопросы собраны во второй половине статьи.

Обязательна ли форма оценочного листа и от чего зависит набор критериев

Трудовой кодекс РФ не задаёт коммерческим работодателям универсальный шаблон оценочного листа, перечень критериев, состав комиссии, периодичность и сроки оценки. Редакция кодекса от 25.05.2026, действующая на дату публикации, такого шаблона тоже не содержит: статьи 3, 8, 81 и 86 общей формы и универсальных сроков аттестации не вводят. Форму листа и порядок оценки работодатель утверждает локальным нормативным актом (ЛНА) в пределах своей компетенции по статье 8 ТК РФ. Нормы ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с законом, не применяются.

Последствия оценки кодекс прямо регулирует в одном сценарии: увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Порядок такой аттестации устанавливают трудовое законодательство и ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81).

Формулировки статей 81 и 82 удобно сверять по тексту Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в разделе федеральных законов на сайте МЧС России. Работодателю текст нужен при подготовке положения об аттестации, работнику — при проверке процедуры. Для отдельных профессий действуют отраслевые режимы аттестации со своими сроками и комиссиями. На работников других профессий они не распространяются.

В таблице показано, какие критерии и процедурные требования добавляет к листу каждая цель оценки.

Аттестационный лист и развивающий лист 360 в одну форму не сводятся. Первый подтверждает уровень квалификации по должности для решения комиссии. Второй собирает наблюдения нескольких групп оценщиков для обратной связи. Определите цель до выбора критериев и укажите её в приказе о проведении оценки.

Образцы оценочного листа, модели компетенций и документов аттестации

Комплект подходит и для развивающей оценки, и для аттестации. Первой откройте модель компетенций с индикаторами: из неё собираются критерии листа.

Из каких блоков состоит оценочный лист сотрудника

Рабочая форма собирается из пяти смысловых блоков, и у каждого своя задача:

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

1. Реквизиты и период оценки. ФИО работника, структурное подразделение, должность, образование, даты начала и окончания оцениваемого периода.
2. Критерии с поведенческими индикаторами. Перечень того, что оценивают, и описание действий, по которым видно проявление каждого критерия.
3. Шкала с описанием каждого уровня. Слова, которые объясняют, чем балл 2 отличается от балла 4.
4. Веса критериев и расчёт итога. Доля каждого критерия в итоговом балле и правило подсчёта.
5. Комментарий с примерами и подписи. Факты, на которых основан балл, подписи оценщиков, а для аттестации — решение комиссии, рекомендации и подписи её членов.

Примерные формы для аттестации повторяют эту логику. В шапке стоят ФИО, подразделение, должность и образование, в итоговой части — балльный результат, решение комиссии, рекомендации работнику и подписи членов комиссии. Эти формы примерные и нормативным шаблоном не служат, поэтому их адаптируют под свой ЛНА. Отдельной строкой стоит предусмотреть позицию работника по итогам оценки.

Образование указывают как реквизит и сверяют с требованиями к должности. Статья 195.1 ТК РФ определяет квалификацию как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Этот уровень лист проверяет через критерии второго блока, и диплом в шапке их не заменяет. Сверьте текущую форму компании с пятью блоками и допишите недостающие до начала оценочного периода.

Какие критерии оценки включить: квалификация, результаты, компетенции

Критерии подбирают под должность аналитическим способом. Работу разбирают на составляющие, берут лучших сотрудников на этой должности и выделяют компетенции, которые отличают их от средних. Из этих компетенций собирают карту позиции и по ней выставляют баллы по шкале. Подбор по образцу одного успешного коллеги быстрее, но субъективен и плохо масштабируется.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем найма: «Компетенция — это качество, которое видно в поведении человека. Если его нельзя наблюдать в конкретных действиях, для оценки оно не годится: слова «ответственный» или «коммуникабельный» сами по себе ничего не измеряют. Для лидерства индикаторы такие: берёт на себя решение в ситуации неопределённости, ставит задачи команде, отвечает за результат. Пропишите такие действия к каждой компетенции в листе.»

Группы критериев проверяют разными методами, поэтому рядом с каждым критерием в листе указывают способ оценки.

Если в листе стоят только баллы руководителя по поведению, итог отражает одну точку зрения. КПЭ добавляют измеренный результат, а 360 — взгляд других групп оценщиков. В шаблоне модели компетенций Добыто шесть компетенций: лидерство, коммуникация, ответственность, ориентация на результат, командность, развитие. У каждой прописаны поведенческие индикаторы и шкала от 1 до 5, а сам набор подбирается под должность.

Кейс из практики: в B2B-продажах нужно было ускорить выход новых менеджеров на план. Подбор перевели на профиль компетенций позиции. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Дополнительные критерии для оценки руководителя

Лист руководителя строят на профиле нужного человека. В профиль входят способности, навыки, ценности и карта мотиваторов. Последние два пункта в листе рядового специалиста не используют. Для решения о повышении или включении в резерв без них не обойтись.

Карта мотиваторов показывает, совпадает ли то, что движет руководителем, с тем, что компания может ему дать. Сопоставляют её с реальными условиями должности, на которую человека готовят.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Если человека мотивирует одно, а компания даёт другое, он уйдёт или выгорит, каким бы сильным руководителем он ни был. Поэтому карту мотиваторов сверяют с тем, что компания реально предлагает, до решения о повышении. Отвечают за такую оценку вместе HR и непосредственный руководитель, и ни один из них не закрывает её в одиночку.»

Шкала, индикаторы и веса: как сделать баллы сопоставимыми

Каждый уровень шкалы описывают словами. Тогда оценщик видит, какое поведение соответствует баллу 2, а какое баллу 4, и цифры не трактуются каждым по-своему. В бланках для оценки 360 используют шкалу Ликерта от 1 до 5 с расшифровкой значений внизу формы.

Утверждения пишут через поведенческие индикаторы, коротко и простыми словами. Абсолютные формулировки со словами «всегда» и «никогда» из утверждений убирают. Для оценщиков, которые не видели сотрудника в нужной ситуации, добавляют вариант «Не знаю»: без него человек поставит балл наугад.

Вес каждого критерия задают заранее, вместе с правилом расчёта итогового балла. Баллы должны быть объяснимы и одинаково применяться к сопоставимым должностям. Если двух менеджеров одного уровня считают по разным весам, их итоги нельзя сравнить и обосновать перед комиссией.

При отборе профиль требований намеренно ставят выше среднего уровня шкалы. Носителей высокого уровня компетенции мало, и такой профиль отсеивает массу средних кандидатов. Для оценки действующих сотрудников порог прохождения фиксируют в положении, чтобы его не меняли под конкретного человека. Проверьте каждую строку шкалы: если уровень описан одним прилагательным, допишите наблюдаемое действие.

Как составить оценочный лист сотрудника и закрепить его в ЛНА

Порядок одинаков для аттестации и развивающей оценки. Различие появляется на последнем шаге: для аттестации добавляются требования статей 81 и 82 ТК РФ.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Как составить оценочный лист: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите цель оценки: аттестация с возможным увольнением по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, развитие, кадровый резерв, готовность к повышению или отбор. От цели зависят критерии и процедура.
2. Шаг 2. Разберите должность: выделите компетенции, которые отличают лучших сотрудников на ней от средних, и сверьте их с должностными обязанностями.
3. Шаг 3. Составьте перечень критериев по группам: квалификация, результаты за период, поведенческие компетенции, а для руководителей — профиль со способностями, навыками, ценностями и мотиваторами.
4. Шаг 4. К каждой компетенции пропишите поведенческие индикаторы: короткие утверждения о действиях, без слов «всегда» и «никогда».
5. Шаг 5. Опишите словами каждый уровень шкалы от 1 до 5. Добавьте вариант «Не знаю» для оценщиков, которые не наблюдали поведение.
6. Шаг 6. Задайте вес каждого критерия и правило расчёта итогового балла, одинаковые для сопоставимых должностей.
7. Шаг 7. Добавьте реквизиты (ФИО, подразделение, должность, образование, период оценки), поле комментария с примерами, поле позиции работника, решение комиссии или рекомендации и подписи.
8. Шаг 8. Утвердите форму и порядок оценки в ЛНА. Для аттестации по пункту 3 части 1 статьи 81 ЛНА принимают с учётом мнения представительного органа работников. Ознакомьте работников с положением.

Чек-лист готового оценочного листа

• Каждый критерий вытекает из трудовой функции или требований к квалификации по должности.
• У каждой компетенции есть поведенческие индикаторы.
• Каждый уровень шкалы описан словами.
• Веса и правило расчёта итога указаны в самой форме.
• Есть поля для комментария с примерами и для позиции работника.
• В листе нет сведений о возрасте, поле, семейном и социальном положении, убеждениях и других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами.
• Сведений о работнике не больше, чем нужно для заявленной цели оценки.
• Для аттестации: форма и порядок утверждены ЛНА с учётом мнения представительного органа, в составе комиссии предусмотрен представитель выборного профсоюзного органа.
• Для 360: работника заранее уведомляют о получении сведений от коллег.

Лист, который прошёл все пункты, утверждают приложением к положению об аттестации или об оценке персонала.

Оценочный лист для оценки 360 и деловой игры

Оценка 360 — это систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику. Опросник привязан к работе и компетенциям, а респондентами выступают люди, которые реально видят работу человека. Метод задуман для развития. Его центральный элемент — обратная связь по итогам.

Бланк опросника 360 в шаблонах Добыто содержит шапку с полями «оцениваемый», роль оценщика и дата. В нём 12 утверждений по четырём блокам компетенций: лидерство, коммуникация, ответственность, развитие. Ниже идут шкала Ликерта 1-5 с расшифровкой и открытый вопрос. Пример заполненной анкеты 360 есть в комплекте образцов после первого раздела.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Метод 360 мы рассматриваем как инструмент развития. Для наказания или ранжирования его не используют. Предмет работы — разрыв между тем, как сотрудник видит себя, и тем, как его видят окружающие. Без обратной связи и рефлексии этот разрыв остаётся цифрами в папке, поэтому встречу по итогам планируйте одновременно с запуском опроса.»

Результаты сводят в таблицу с разрезами по каждой компетенции и каждому типу оценщика: руководитель, коллеги, подчинённые. Отдельно смотрят согласованность оценок, то есть насколько группы сходятся во мнении.

Лист наблюдателя для деловой игры

В практике Добыто сценарий деловой игры собирают от модели компетенций. Берут 5-7 компетенций с поведенческими индикаторами, затем задают исходные условия, роли с целями и ресурсами, правила, осложнения и критерии оценки. Каждого участника оценивают несколько наблюдателей по оценочному листу с теми же компетенциями и индикаторами, что заложены в сценарий. Если модель компетенций у вас уже есть, лист наблюдателя собирается из её строк без отдельной разработки.

Когда оценочный лист не даёт результата

Лист с одним методом и одним оценщиком даёт вероятностный результат, и выдавать его за окончательный вывод о сотруднике нельзя. Тот же предел у любого отдельного инструмента.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, и один ответ или один тест вывода о человеке не даёт. Погрешность снижает комбинация методов и нескольких экспертов. Если в вашем листе один источник баллов, добавьте второй до того, как принимать по нему кадровое решение.»

Метод подбирают под задачу. Аттестация отвечает на вопрос о соответствии должности, тестирование — о знаниях, ассессмент-центр и кейсы — о поведении в смоделированной ситуации. КПЭ показывают результат, 360 даёт картину с разных сторон.

Без системы оценки компания рискует сразу несколькими результатами: цели не выполняются из-за несоответствия людей должностям, ценные кадры уходят, не видя перспектив, отдача от обучения падает, потому что учат не тех и не тому, снижается вовлечённость. Совершенствовать систему оценки поэтому начинают с решений, которые на неё опираются: кадровый резерв, отбор, готовность к повышению, численный и качественный состав. Проверьте, к какому из этих решений привязан ваш лист. Если ни к одному, сначала определите решение, а потом критерии.

Аттестационная комиссия и решение по итогам оценки

Состав, периодичность и сроки работы аттестационной комиссии в коммерческой организации ТК РФ не устанавливает, их прописывают в положении об аттестации. Для аттестации, которая может стать основанием увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81, статья 82 ТК РФ добавляет обязательное условие. В состав комиссии включают представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Решение комиссии о недостаточной квалификации не означает автоматического увольнения. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 допускается, только если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность по квалификации, нижестоящая или нижеоплачиваемая работа. Работнику предлагают все подходящие вакансии в той же местности (часть 3 статьи 81).

Тот же порядок описывает Роструд. В разъяснении Государственной инспекции труда в Республике Алтай за II квартал 2020 года указано, что увольнение по этому основанию возможно при недостаточной квалификации, подтверждённой аттестацией. Порядок аттестации, согласно разъяснению, задают законодательство и локальный акт. Самостоятельной нормой этот документ не служит, но показывает, как основание читают инспекторы.

В КЭДО Добыто оценочный лист и протокол аттестационной комиссии подписываются онлайн электронной подписью. Подписанные экземпляры на тарифе «Бизнес» хранятся в электронном архиве.

Во что обходится ошибка в оценке и аттестации

Важный нюанс из практики: в одной компании ассессмент-центр прошли 500 руководителей, суммарные затраты превысили 15 млн руб. Результаты оценки потом никак не использовали, и вложения не дали отдачи. Решение, которое примут по итогам, закладывают в положение об оценке до её запуска: резерв, обучение, повышение или перевод.

Процедурная ошибка в аттестации тоже стоит денег. Работнику не предложили подходящие вакансии? Значит, увольнение проведено без соблюдения части 3 статьи 81 ТК РФ. В комиссии не было представителя выборного профсоюзного органа там, где он обязателен? Нарушена статья 82 ТК РФ. Положение об аттестации, принятое без учёта мнения представительного органа работников, не соответствует части 2 статьи 81. Перед решением комиссии сверьте с положением состав комиссии и список предложенных вакансий.

Чего не должно быть в оценочном листе: дискриминация и персональные данные

Статья 3 ТК РФ даёт каждому равные возможности для реализации трудовых прав и запрещает ограничивать права по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Возраст, пол, семейное и социальное положение, убеждения не становятся критериями и не снижают балл. Критерии вроде инициативности или командности закон не запрещает и не предписывает. Их обосновывают трудовой функцией и применяют одинаково ко всем сопоставимым должностям.

ФИО, должность, баллы, комментарии и отзывы коллег, которые относятся к конкретному работнику, — это персональные данные. По статье 5 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» обработка ограничивается конкретными, заранее определёнными и законными целями, избыточная обработка не допускается. Отдельного порядка для оценочных листов и метода 360 закон не содержит, к ним применяются общие принципы.

Отзывы коллег в оценке 360 — это сведения о работнике от третьих лиц. Пункт 3 части 1 статьи 86 ТК РФ требует уведомить работника об этом заранее. Если данные можно получить только у третьей стороны, нужно его письменное согласие и сообщение о целях, источниках, способах получения и характере данных. Пункт 6 той же части запрещает основывать решения, затрагивающие интересы работника, исключительно на данных, полученных электронно или в результате автоматизированной обработки. Итог онлайн-опроса без участия руководителя или комиссии основанием решения не служит.

Что проверить работнику в своём оценочном листе

• Критерии относятся к трудовой функции и деловым качествам, а каждый балл подкреплён примером.
• Если идёт аттестация, порядок закреплён в ЛНА, с которым вас ознакомили.
• При аттестации с возможным увольнением в комиссии есть представитель выборного профсоюзного органа.
• При оценке 360 вас заранее уведомили о сборе сведений от коллег.
• При решении о несоответствии вам письменно предложили подходящие вакансии.

Стоимость КЭДО для оформления оценочных листов и документов аттестации

Стоимость электронного оформления оценочных листов, протоколов комиссии и положения об аттестации зависит от тарифа КЭДО и численности сотрудников. Цены приведены на 22.10.2026.

Итоговая сумма зависит от численности и набора функций. УКЭП, интеграция с 1С и электронный архив для хранения подписанных оценочных листов есть в тарифе «Бизнес», выделенный сервер и SLA — в тарифе «Корпорация». Условия каждого варианта и порядок перехода между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО. При повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Состав оценочного листа задаёт цель оценки. Аттестация с возможным увольнением требует критериев квалификации, ЛНА, принятого с учётом мнения представительного органа, профсоюзного представителя в комиссии и предложения вакансий. Развивающая оценка строится на поведенческих индикаторах, описанной шкале и обратной связи. Без поля для примеров, весов и правила расчёта итог не обосновать. Критерии вне деловых качеств и избыточные сведения о работнике в лист не попадают.

В Добыто есть шаблоны модели компетенций, опросника 360 и положения об аттестации. Оценочные листы и протоколы комиссии подписываются в КЭДО электронной подписью и сохраняются в электронном архиве.

Частые вопросы об оценочном листе сотрудника

Можно ли сделать один оценочный лист для всех должностей?

Общими для всех должностей могут быть реквизиты, шкала с описанием уровней, правило расчёта итога и поля для комментариев и подписей. Набор компетенций и индикаторов подбирают под должность. Для сопоставимых должностей применяют одни и те же критерии и веса, иначе баллы разных сотрудников нельзя сравнивать.

Распространяется ли порядок аттестации педагогов на коммерческие компании?

Нет. Аттестацию педагогических работников регулирует статья 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ и порядок, утверждённый приказом Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196. Соответствие занимаемой должности педагоги подтверждают один раз в пять лет на основе оценки профессиональной деятельности, а комиссии формируют сами образовательные организации. На работников других профессий этот режим не переносится.

Чем компетенция отличается от компетентности и что из этого оценивать?

Компетенция — наблюдаемое поведение, то есть что человек делает. Компетентность — знания и навыки, то есть что человек знает и умеет. Для прогноза эффективности важнее компетенции, поэтому в листе нужны оба блока. Знания проверяют тестами и практическими заданиями, а поведение — наблюдением, кейсами и интервью.

Как выбрать оценщиков для анкеты 360?

Оценщиками становятся значимые респонденты, то есть люди, которые реально видят работу сотрудника. Право выбрать оценщиков часто дают самому участнику, но его ограничивают требованиями. Обязательно включают руководителя и минимальное число коллег, заданное в положении об оценке. Так в списке не окажутся только удобные человеку оценщики.

Какой статистический метод применять к баллам оценки 360?

Корреляцию Пирсона считают по умолчанию, но для шкалы 1-5 она может дать некорректный результат. Такие оценки редко распределены нормально. Корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера: нормальности распределения они не требуют.

Чем оценка 180 отличается от 360 и 540?

Оценка 180 идёт в одной плоскости: руководитель и сам сотрудник либо коллеги. Оценка 360 круговая: руководитель, коллеги того же уровня, подчинённые и самооценка. Оценка 540 выходит за пределы компании и добавляет клиентов, партнёров и поставщиков. Для руководителей используют и промежуточные форматы вроде 180/270.

Участвует ли инспектор ГИТ в увольнении по итогам аттестации?

Нет. В разъяснении Государственной инспекции труда в Республике Алтай за II квартал 2020 года указано, что участие инспектора ГИТ в процедуре увольнения законом не предусмотрено. Процедуру проводит работодатель по своему положению об аттестации и с соблюдением статей 81 и 82 ТК РФ.