Критерии оценки труда: как закрепить и отстоять в суде

Критерии оценки труда сотрудников выдерживают спор, когда выполнены пять условий: критерий закреплён в локальном нормативном акте, утверждённом до начала оценки; работник ознакомлен с ним под подпись; формулировка привязана к трудовой функции из трудового договора и должностной инструкции; вывод опирается на зафиксированные данные, а не на мнение руководителя; процедура одинакова для всех работников одной должности. Дальше всё зависит от цели оценки. Если по итогам планируется увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, нужна аттестация: комиссия с представителем профсоюза, протокол и письменное предложение имеющихся вакансий. Если речь о премии, хватает показателей из положения о премировании и приказа.

Разберём, как превратить компетенцию в поведенческий индикатор со шкалой, где проходит граница между требованием к образованию и требованием к квалификации и какие методы оценки работают как доказательство, а какие остаются внутренним инструментом развития. Покажем состав оценочного листа и протокола комиссии, порядок сбора согласий по 152-ФЗ и правила электронного ознакомления с ЛНА. Сценарная таблица по целям оценки, разбор спора, который работодатель проиграл при технически исправной подписи, цена ошибки в деньгах и тарифы на перевод кадровых документов в электронный вид — во второй половине статьи.

Какой критерий оценки труда устоит в споре: пять признаков

Работодатели проигрывают споры об оценке не из-за формата документа и не из-за методики, а из-за дефектов процедуры: критерий появился позже оценки, работник с ним не ознакомлен, вывод комиссии ничем не подтверждён. Сама по себе низкая оценка не создаёт правовых последствий. Последствия создаёт документ, в котором видно, что оценивали, по какой шкале и на основании чего.

1. Критерий существует в документе до начала оценки. Положение об аттестации — локальный нормативный акт по статье 8 ТК РФ. Часть 2 статьи 81 ТК РФ прямо говорит: порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Критерий, сформулированный после того, как результат уже не понравился, в споре не работает.
2. Работник ознакомлен под подпись. Статья 22 ТК РФ обязывает знакомить работников под роспись с локальными актами, связанными с их трудовой деятельностью, статья 68 ТК РФ — делать это до подписания трудового договора. Лист ознакомления без даты и без подписи конкретного работника закрывает вопрос не в вашу пользу.
3. Критерий привязан к трудовой функции. Оценивать можно то, что входит в обязанности по трудовому договору и должностной инструкции. Требование, которого нет ни в одном из этих документов, при проверке превращается в произвольное.
4. Критерий наблюдаем и измерим. Индикаторы формулируются как конкретные действия и способности специалиста, а не как оценки «высокий», «средний», «низкий». Иначе определение уровня будет необъективным — и это видно не только эксперту, но и суду.
5. У оценки есть след. Кто оценивал, когда, по каким данным, как считался итоговый балл, что решила комиссия. Протокол, оценочные листы и приказ — это и есть доказательственная база работодателя.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах о кадровых решениях проигрывают не из-за формы документа, а из-за дефектов процедуры: неверного вида подписи для конкретного документа, отсутствия идентификации, неоформленных полномочий. С критериями оценки логика та же. Прежде чем спорить о методике, проверьте по своим документам простую вещь: существовал ли критерий на бумаге раньше, чем появился результат оценки.»

Проверить это можно за один вечер: откройте положение об аттестации, сверьте дату утверждения с датой приказа о проведении оценки и посмотрите, есть ли подпись работника в листе ознакомления до даты приказа.

Где закрепляются критерии: положение, должностная инструкция, приказ

Критерии живут не в одном документе, а в связке из трёх. Положение об аттестации или об оценке персонала задаёт процедуру, состав комиссии, шкалу и последствия. Должностная инструкция описывает трудовую функцию, по которой оценивают. Приказ запускает конкретную процедуру: сроки, список работников, состав комиссии, ответственных. Разрыв в любом звене делает оценку уязвимой: положение без должностной инструкции оценивает абстрактного работника, должностная инструкция без положения не задаёт порядка и последствий.

Отдельный вопрос — состав комиссии. Если аттестация может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, часть 3 статьи 82 ТК РФ требует в обязательном порядке включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. Профсоюз в компании есть, а в комиссии его нет — увольнение отменяется независимо от того, насколько корректно посчитаны баллы.

Как закрепить критерии оценки труда: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Соберите перечень должностей, по которым будет проводиться оценка, и сверьте наименования со штатным расписанием. С 1 января 2026 года применяется классификатор ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94: при изменении наименования или кода должности нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание и дополнительные соглашения к трудовым договорам.
2. Шаг 2. Актуализируйте должностные инструкции. Каждый критерий будущей оценки должен иметь опору в конкретном пункте обязанностей.
3. Шаг 3. Опишите модель компетенций: название компетенции, поведенческие индикаторы, шкала, требуемый уровень для должности.
4. Шаг 4. Разработайте положение об аттестации: периодичность, категории работников, освобождённые от аттестации, состав комиссии, форма оценочного листа, порядок подсчёта, виды решений комиссии и последствия каждого.
5. Шаг 5. При наличии профсоюза направьте проект на учёт мнения представительного органа работников и оформите результат по статье 372 ТК РФ.
6. Шаг 6. Утвердите положение приказом и ознакомьте работников под подпись. Ознакомление можно вести в электронном виде, если в компании введён КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ.
7. Шаг 7. Издайте приказ о проведении аттестации с датами, графиком и списком аттестуемых. Уведомите работников заранее, срок уведомления закрепите в положении.
8. Шаг 8. Проведите процедуру, оформите оценочные листы и протокол комиссии, доведите результат до работника под подпись и примите кадровое решение в сроки, которые установлены вашим же положением.

Восьмой шаг ломается чаще остальных: положение написано, оценка проведена, а протокол не оформлен или работник узнал о результате через полгода. В практике Добыто мы закладываем отдельный срок на оформление результатов и ставим его в маршрут согласования, чтобы документ не завис между комиссией и кадровой службой.

Как формулировать критерий: от компетенции к поведенческому индикатору

Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный» и «коммуникабельный» компетенциями не являются: их нельзя увидеть в действиях, а значит, нельзя ни измерить, ни защитить в споре. Рабочая формулировка выглядит иначе: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Второе требование — конкретность индикатора. Индикаторы должны описывать конкретные способности специалиста, а не сводиться к оценкам «высокий», «средний», «низкий». Пример корректного индикатора: рекрутёр, который планирует и организует свою работу, определяет приоритеты и следует расписанию задач, получает 3 балла за компетенцию «тайм-менеджмент». Здесь видно, за что именно выставлен балл, и работник может оспорить не абстрактную оценку, а конкретный факт — это и делает процедуру проверяемой.

Третий элемент пропускают чаще всего: в матрице указывают фактический уровень работника и забывают про требуемый уровень для позиции. Разница между этими двумя значениями и есть предмет оценки. Без целевого уровня непонятно, куда работник растёт, и матрица превращается в опись навыков, которую можно пройти целиком и остаться на месте.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Точный профиль собирается не из общих слов, а из практики: берём лучших действующих сотрудников на должности, выделяем компетенции, которые отличают их от средних, и из них собираем карту компетенций для позиции. Оценивать по ней можно через структурированное интервью и кейсы, выставляя баллы по шкале. Прежде чем утверждать модель, проверьте каждую строку вопросом: смогу ли я показать, в каком конкретном действии работника проявился этот балл.»

Соберите модель компетенций под свои должности

Уровень образования и квалификация: где проходит граница

Диплом и компетенция — разные сущности, и в споре это различие решает исход. Квалификация работника по статье 195.1 ТК РФ — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Компетенция — наблюдаемое поведение, компетентность — знания и навыки. Для прогноза эффективности важнее поведение, а не только багаж знаний, но для кадрового решения работодатель обязан опираться на то, что закреплено нормативно.

Требование к уровню образования правомерно в двух случаях. Первый: требования к квалификации установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами — тогда по статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения в этой части. Второй: требование закреплено в должностной инструкции и квалификационных требованиях работодателя и применяется ко всем на этой должности одинаково. Во всех остальных случаях профстандарт применяется как основа для определения требований, а не как автоматический запрет работать.

Отсутствие профильного диплома само по себе не увольняет. Несоответствие занимаемой должности по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ подтверждается результатами аттестации, а не сверкой дипломов по личным делам. Работник, который 10 лет закрывает трудовую функцию без профильного образования и проходит аттестацию, остаётся на должности. Проверить свою ситуацию можно по разделу «Профессиональные стандарты» на сайте Роструда: там же публикуются формы проверочных листов, по которым инспекторы проводят проверки.

Методы оценки и их вес в трудовом споре

Методы различаются не только точностью, но и тем, что они дают работодателю на выходе. Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому опираться на один инструмент нельзя: нужна комбинация методов и нескольких экспертов, чтобы снизить погрешность. Для кадрового решения это означает простое правило — решение принимает комиссия по совокупности данных, а не программа по одному баллу.

Из таблицы следует практический вывод для положения: в нём должно быть описано, какие методы применяются к какой категории работников и как результаты разных методов сводятся в итоговый вывод комиссии. Если методика сведения не описана, любой расчёт баллов будет выглядеть подогнанным.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Один ответ или один тест вывода не даёт: нужна сверка нескольких источников и методов, иначе оценка ненадёжна. Тесты и непроверенные типологии создают иллюзию точности и слабо предсказывают реальный результат на работе. Перед тем как выносить вопрос на комиссию, посмотрите, сколько независимых источников данных у вас есть по работнику: если источник один, решение об увольнении принимать рано.»

Когда оценка 360 и деловая игра не годятся для кадрового решения

Метод 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику. Он задуман как инструмент развития, а не наказания или ранжирования, и центральный его элемент — мотивирующая обратная связь по итогам. Без неё результат превращается в формальную бумагу, которая лежит в папке и ничего не меняет в поведении работника.

У метода есть и методическое ограничение: респондентов много, но условия заполнения стандартизированы слабее, чем в тесте. Люди отвечают в разном настроении, с разной строгостью, результат зависит от отношений в коллективе. Отдельно: 360 не применяют для отбора внешних кандидатов — оценивать может только тот, кто видит работу человека изнутри. Право выбрать оценщиков часто отдают самому участнику, и его стоит ограничить требованиями: обязательно включить руководителя и минимум несколько коллег, чтобы человек не набрал только удобных респондентов.

Деловая игра и ассессмент-центр попадают в ту же логику. Они дают комиссии материал о поведении, но становятся частью процедуры только тогда, когда сценарий, критерии наблюдения и шкала закреплены в положении, а результат каждого участника зафиксирован в оценочном листе за подписями наблюдателей.

Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 млн рублей. Результаты оценки в дальнейшем нигде не использовались: ни в решениях о повышении, ни в планах развития. Обратный пример из B2B-продаж: там внедрили подбор по профилю компетенций, и срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Разница не в методике, а в том, что во втором случае результат оценки был привязан к конкретному кадровому процессу.

Оценочная комиссия, оценочный лист и протокол: что проверяют первым

Комиссия — это способ увести решение от единственного мнения руководителя. За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, а не кто-то один, и коллегиальный состав закрепляет это распределение документально. В положении фиксируются председатель, секретарь и члены комиссии, кворум и порядок голосования. Персональный состав на конкретную процедуру утверждается приказом.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Оценочный лист содержит минимум семь реквизитов: ФИО и должность работника, оцениваемый период, перечень компетенций или показателей, шкалу с расшифровкой, выставленные баллы, итоговое значение, дату и подпись оценивающего. Лист без расшифровки шкалы нечитаем: балл 3 из 5 ничего не доказывает, если в документе не написано, какое поведение соответствует тройке.

Протокол фиксирует состав комиссии, заданные вопросы и ответы работника, рассмотренные материалы, результаты голосования и решение. Решение комиссии для работодателя носит рекомендательный характер: кадровое решение принимает руководитель организации. Это обстоятельство работает в обе стороны — у работодателя остаётся свобода не увольнять работника с отрицательным выводом комиссии, но и обязанность обосновать собственное решение никуда не уходит.

После аттестации, давшей отрицательный результат, увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается только при условии, что работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья. Предложение вакансий оформляется письменно, с перечнем должностей и отметкой работника. Отдельно действует запрет увольнять по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска.

Что критично при разных целях оценки

Универсальный набор требований к критериям приводит к перегрузу: под премию выстраивают аттестационную комиссию, а под увольнение обходятся служебной запиской. Требования зависят от того, какое решение принимается по итогам.

Строка про развитие показывает, где проходит граница экономии: процедура для кадрового резерва не требует комиссии, зато без обратной связи и плана развития теряет смысл целиком.

Образцы документов для аттестации и оценки персонала

Комплект собран под одну процедуру: начните с положения об аттестации, остальные документы настраиваются под него.

Персональные данные при оценке: согласие, анонимность, ответственность

Оценка порождает новые персональные данные работника: баллы, характеристики поведения, выводы комиссии, мнения коллег. Статья 86 ТК РФ требует получать персональные данные у самого работника, а если они доступны только у третьей стороны — уведомить работника заранее и получить его письменное согласие. Для опроса коллег и руководителей это означает отдельный документ: согласие на участие в оценке и обработку данных с указанием целей, перечня данных, срока и порядка отзыва по 152-ФЗ.

Анонимность опроса и доказательственная ценность результата находятся в прямом конфликте, и его лучше разрешить заранее. Если респонденты анонимны, результат работает на развитие, но не подходит для кадрового решения: невозможно показать, кто и на каком основании выставил балл. Если результат планируется использовать как материал для комиссии, оценочные листы подписываются, а работник об этом предупреждается до начала процедуры. Смешивать два режима в одной процедуре — прямой путь к спору и к жалобе в Роскомнадзор.

Электронное ознакомление и хранение: как не потерять доказательства

Положение об аттестации, приказ о проведении оценки, уведомление работника и результаты процедуры относятся к документам, которые по статьям 22.1-22.3 ТК РФ можно вести в электронном виде без дублирования на бумаге. Порядок вводится двумя локальными актами: актом о введении электронного документооборота, где указана информационная система, категории работников и перечень документов, и порядком осуществления электронного документооборота — регламентом, в котором описано, когда документ считается полученным и в какой срок его подписывают. С работников, не имеющих статуса дистанционных, собирается письменное согласие на взаимодействие в электронном виде. С дистанционными работниками порядок обмена регулируется главой о дистанционной работе, и отдельное согласие по статье 22.2 ТК РФ не требуется.

Дальше начинается то, на чём экономят чаще всего, — организация выдачи подписи и способность работника ею пользоваться. Спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал: у работодателя было Положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, описанный порядок создания личного кабинета. Апелляция жалобу отклонила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 акты отменил: суд признал, что заявление сформировал сам истец, но в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали работнику в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система сама зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно: суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Оценивается не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическая способность работать в системе. Проверьте три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, разведены ли во времени выдача подписи и первое кадровое действие с ней.»

Для процедуры оценки это переводится в конкретные настройки. В практике Добыто мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию, а маршрут подписания строим так, чтобы оценочный лист и протокол уходили в архив с отметками времени по каждому подписанту. Отдельно стоит помнить: распечатанный электронный документ остаётся копией, а не оригиналом, и для суда его заверяют — оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.

Типичные ошибки и цена каждой

Ошибки в критериях оценки стоят не переоформления документа. Признание увольнения незаконным по статье 394 ТК РФ означает восстановление работника, выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Параллельно нарушение трудового законодательства влечёт ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо. При повторном нарушении штраф на организацию вырастает до 70 000 рублей, а должностному лицу грозит дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.

• Критерии описаны через оценки «высокий», «средний», «низкий». Мотив понятен: так быстрее согласовать положение. Цена — невозможность объяснить комиссии и суду, чем средний уровень отличается от низкого в действиях работника.
• Матрица компетенций подменяет оценку результата. Матрица измеряет наличие навыка, а не результат его применения. Работник формально «потрогал» все навыки из списка и приходит за повышением грейда, а задачи нужного уровня не выполняет. Решение о повышении привязывается к рабочим достижениям, которые оценивает руководитель.
• Оценка проведена, результаты не используются. Деньги и время потрачены, доверие к процедуре израсходовано, а при следующей аттестации работник обоснованно спрашивает, почему прошлые результаты ни на что не повлияли.
• Профиль требований задран по всем компетенциям сразу. При отборе профиль осознанно сдвигают выше среднего уровня, и это рабочий приём для найма. Для действующих работников тот же приём превращает аттестацию в процедуру с заранее известным отрицательным результатом.
• Нет представителя профсоюза в аттестационной комиссии. Процедурное нарушение, которое обнуляет корректно проведённую оценку.

Важный нюанс из практики: внедрение процедуры оценки в электронном виде редко упирается в технику. В проектах перехода на КЭДО организационная часть — обучение работников выпуску подписи и подписанию документов — обычно закрывается одним-двумя вебинарами, а самым долгим шагом оказывается согласование маршрутов и интеграция с учётной системой. Установка готового коннектора к 1С занимает около часа, интеграция через API — от 2 дней до 2 месяцев в зависимости от команды разработки на стороне заказчика.

Стоимость перевода документов об оценке в электронный вид

Стоимость зависит от численности работников и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов, электронного архива. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников входят в тариф.

Итоговая сумма складывается из численности подключённых сотрудников и выбранного набора функций: для процедуры аттестации критичны кастомные шаблоны под оценочный лист и электронный архив, а интеграция с 1С нужна там, где данные о должностях и подразделениях ведутся в учётной системе. Действующие условия по каждому тарифу и состав функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных.

Выводы

Критерий оценки труда работает в споре не сам по себе, а вместе с процедурой: документ с формулировкой существует до оценки, работник о нём знает, формулировка описывает наблюдаемое поведение или измеримый результат, а вывод подтверждён оценочным листом и протоколом. Требования к строгости процедуры задаёт цель: аттестация под увольнение и оценка под план развития живут по разным правилам, и смешивать их не стоит. Анонимный опрос коллег остаётся инструментом развития, основанием для кадрового решения становится аттестация.

Мы в Добыто ведём кадровые документы об оценке в электронном виде: положение и приказы уходят на ознакомление с фиксацией даты, оценочные листы и протоколы подписываются по маршруту и сохраняются в архиве с отметками о времени и подписанте. Такой след и есть то, что работодатель показывает при проверке и в суде.

Частые вопросы

Можно ли уволить работника за отказ участвовать в оценке 360?

Нет. Оценка 360 строится на добровольном участии и согласии на обработку данных, а её результат не относится к основаниям для увольнения. Другое дело — аттестация, предусмотренная положением работодателя: она обязательна для работников тех категорий, которые названы в положении, и уклонение от неё оценивается по правилам трудовой дисциплины. Различие фиксируется в самих локальных актах: в положении об аттестации участие обязательное, в положении об оценке 360 — добровольное.

Как часто можно проводить аттестацию?

Для большинства работодателей периодичность законом не установлена и закрепляется в положении: на практике это интервал от 1 года до 3 лет плюс основания для внеочередной аттестации. Там же перечисляются категории, освобождённые от процедуры, например работники, проработавшие в должности менее года, беременные женщины и работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком. Для отдельных профессий периодичность и порядок устанавливаются отраслевыми нормативными актами, и они имеют приоритет над локальным положением.

Можно ли снизить премию за дисциплинарное взыскание?

С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ прямо ограничивает такую связь: применённое дисциплинарное взыскание может учитываться только при начислении выплат за тот период, в котором оно применено, а снижение месячной заработной платы в этом случае не может превышать 20%. Показатели и основания снижения премии описываются в положении о премировании, которое по части 4 статьи 135 ТК РФ принимается с учётом мнения представительного органа работников.

В какой срок работник может оспорить результаты аттестации?

По спорам об увольнении статья 392 ТК РФ даёт работнику 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. По остальным индивидуальным трудовым спорам, включая оспаривание самих результатов оценки и лишение премии, срок составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права. Пропущенный срок восстанавливается судом при уважительных причинах, поэтому хранение оценочных документов дольше этих сроков оправдано.

Можно ли хранить оценочные листы и протоколы только в электронном виде?

Да, если документы изначально созданы в электронной форме в информационной системе работодателя, а порядок их создания и подписания описан в локальном акте о ведении электронного документооборота. Распечатка электронного документа остаётся его копией, а не оригиналом: чтобы такая распечатка что-то значила в споре, её заверяет оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус либо сама организация с отметкой о верности копии.

Обязателен ли профстандарт, если должности нет в перечне обязательных?

Профессиональный стандарт обязателен в части требований к квалификации тогда, когда такие требования установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами — это правило статьи 195.3 ТК РФ. В остальных случаях стандарт применяется как основа для определения требований к квалификации с учётом особенностей трудовых функций. Если работодатель включил требования профстандарта в должностную инструкцию, дальше они действуют уже как его собственные квалификационные требования и применяются ко всем работникам на этой должности одинаково.