Анонимные опросы сотрудников компании как обеспечить анонимность и получить честные ответы

Анонимные опросы сотрудников компании дают честные ответы, когда ни HR, ни руководитель, ни подрядчик технически не могут связать анкету с человеком. Для этого анкету собирают без входа в аккаунт, без адресов почты и персональных ссылок, результаты показывают только по группам от 5 ответивших, а в малых командах отказываются от вопросов о стаже, возрасте и должности. Сотрудникам заранее сообщают, кто и в каком виде увидит итоги. Главное различие — анонимный или конфиденциальный формат: в анонимном опросе связи ответа с автором нет ни у кого, в конфиденциальном она хранится у оператора, и на опрос распространяются 152-ФЗ и обязанности оператора персональных данных.

Разберём, где анонимность раскрывается на практике: пересечение срезов, вычитание соседних групп, дословные комментарии, напоминания тем, кто не ответил. Покажем, какие вопросы запрещает статья 86 ТК РФ, чем опрос мнений отличается от оценки 360 и аттестации с оценочной комиссией и почему по его итогам нельзя принимать решения о конкретном работнике. Пошаговая инструкция запуска — в середине материала; сценарная таблица форматов, образцы анкет и оценочных листов, стоимость КЭДО для документов оценки и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Анонимный, конфиденциальный и персонифицированный опрос: что вы обещаете сотрудникам

Большинство корпоративных опросов на деле конфиденциальные, хотя в приглашении названы анонимными. Разница проверяется одним вопросом: существует ли где-нибудь запись, по которой ответ можно связать с человеком. В анонимном опросе такой записи нет ни у HR, ни у ИТ-службы, ни у подрядчика. В конфиденциальном она есть, например ради напоминаний неответившим или сопоставления с оргструктурой, и ответы защищает только регламент доступа.

152-ФЗ добавляет третий термин. По пункту 9 статьи 3 закона обезличивание — это действия, после которых без дополнительной информации нельзя определить, какому человеку принадлежат данные. Если у оператора осталась таблица соответствия кодов и фамилий, ответы обезличены, но не анонимны: дополнительная информация существует, и режим персональных данных на них сохраняется.

Четыре формата сбора мнений и оценок различаются по тому, кто может связать ответ с человеком и что разрешено делать с результатами.

Для честных ответов о климате и руководстве подходит первая строка. Если вам нужны напоминания неответившим или сравнение одних и тех же людей между волнами, выбран конфиденциальный формат, и в приглашении его называют конфиденциальным.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем в найме: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, и опрос здесь не исключение. Одна анкета или один тест вывод о человеке не дают: нужна сверка нескольких источников, методов и экспертов. Итоги анонимного опроса описывают группу, а выводы о конкретном сотруднике проверяйте другими методами — встречами один на один, оценкой 360, результатами работы.»

Где анонимность раскрывается: шесть утечек в анкете и отчёте

Сервис опроса может не хранить ни одного идентификатора, а анонимность всё равно раскроется через отчёт: маленькую группу, лишний срез или дословный комментарий. Четыре утечки из шести связаны с отчётностью, две — с настройкой инструмента и распределением ролей.

Малая группа. Если в отделе 3 человека и все ответили, средний балл по вопросу о руководителе посчитан по людям, которых руководитель знает поимённо; при единодушных оценках он раскрывает каждого. Платформы опросов не показывают результаты группы, где ответивших меньше 5. Часть компаний поднимает порог до 10, а в некоторых системах его можно опустить до 3-4 ценой риска идентификации. Группы ниже порога объединяют с соседними или показывают только на уровень выше.

Пересечение срезов. Каждый уточняющий вопрос — отдел, стаж, возраст, формат работы — помещает ответ в более узкую группу. Отдел из 40 человек проходит порог, а сочетание «отдел, стаж больше 5 лет, удалённая работа» может сузиться до одного человека. В анкете оставляют только те срезы, по которым вы готовы что-то решать, и проверяют каждое сочетание на порог по штатному расписанию.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Вычитание групп. Даже если каждая цифра отчёта построена на 5 и более ответах, разница двух пересекающихся групп способна указать на конкретных людей: итог по департаменту минус итоги по его отделам даёт ответы тех, кто в эти отделы не входит. Поэтому действует второе правило отчётности: разница между пересекающимися группами тоже не меньше 5 человек.

Открытые комментарии. Порог не защищает свободный текст: манера письма, упомянутый проект или дата выдают автора. Руководителю малой команды показывают темы комментариев, а не дословные цитаты; характерные формулировки пересказывают, узнаваемые детали убирают.

Идентификаторы в инструменте. Включённый сбор адресов почты, обязательный вход в корпоративный аккаунт, персональные ссылки из рассылки и напоминания только тем, кто ещё не ответил, означают, что связь ответа и человека где-то хранится. Такой опрос конфиденциальный, даже если в форме нет поля для ФИО.

Кто держит данные. Когда опрос о руководителе рассылает и обрабатывает его подчинённый, а бумажные анкеты собирает сам руководитель, анонимность держится на доверии к конкретным людям. Круг лиц, получающих сырую выгрузку, называют в регламенте опроса по должностям, и руководители оцениваемых подразделений в него не входят.

Та же логика действует для КЭДО: каждый документ в системе кадрового ЭДО подписан электронной подписью и привязан к работнику. Добыто закрывает документальную часть опроса и оценки — приказ, положение, ознакомление с ними под ПЭП. Анонимную анкету в этот контур не встраивают и собирают отдельным инструментом, без входа в личный кабинет.

Как сотруднику проверить, что опрос действительно анонимный

Работнику, который сомневается, отвечать ли откровенно, хватит пяти проверок до отправки анкеты:

• ссылка общая или пришла персональным письмом: если у коллеги адрес ссылки отличается, ответы связаны с получателями;
• форма требует войти в аккаунт или указать почту;
• в анкете есть набор вопросов — отдел, должность, стаж, возраст, — который вместе описывает только вас;
• в приглашении указано, с какого числа ответов показывают результаты и кто видит комментарии;
• напоминание приходит всем одной рассылкой или только тем, кто ещё не ответил.

Если хотя бы одна проверка даёт тревожный ответ, опрос конфиденциальный. Отвечать на него можно, но открытые комментарии лучше формулировать без узнаваемых деталей: без названий проектов, дат и цитат из переписки.

Что требуют 152-ФЗ и ТК РФ: согласие, запретные вопросы, решения по итогам

Персональные данные по пункту 1 статьи 3 152-ФЗ — любая информация, прямо или косвенно относящаяся к определённому или определяемому человеку. Слово «косвенно» и превращает в персональные данные ответ из отдела в 3 человека или связку «должность плюс стаж». Анонимный опрос, где человека нельзя определить и по совокупности ответов, персональные данные не обрабатывает.

Конфиденциальный опрос — обработка персональных данных. Цели обработки данных работника перечислены в пункте 1 части 1 статьи 86 ТК РФ: соблюдение законов, содействие в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, личная безопасность, контроль количества и качества работы, сохранность имущества. Сбор мнений о климате и руководстве в этот перечень прямо не входит, поэтому мы исходим из того, что для конфиденциального опроса нужно письменное согласие работника. С 1 сентября 2025 года часть 1 статьи 9 152-ФЗ требует оформлять согласие отдельно от других документов, которые подписывает человек: строка «я согласен» внутри анкеты или приглашения этому требованию не отвечает.

В КЭДО Добыто такое согласие уходит работнику отдельным документом на подпись ПЭП или УНЭП. Эти подписи для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, а на тарифе «Бизнес» подписанные экземпляры хранятся в электронном архиве.

Во что обходится ошибка с согласием и целями обработки

Обработка без согласия или по согласию, оформленному с нарушением требований, по части 2 статьи 13.11 КоАП РФ стоит юридическому лицу от 300 000 до 700 000 руб., должностному лицу — от 100 000 до 300 000 руб. Повторное нарушение по части 2.1 обходится организации уже в сумму от 1 000 000 до 1 500 000 руб. Обработка, несовместимая с целями сбора, по части 1 — от 150 000 до 300 000 руб. для юридического лица. Эти размеры действуют с 30 мая 2025 года, после поправок 420-ФЗ.

Какие вопросы нельзя включать в анкету

Пункт 4 части 1 статьи 86 ТК РФ запрещает работодателю получать сведения о работнике, относящиеся к специальным категориям персональных данных. По статье 10 152-ФЗ это расовая и национальная принадлежность, политические взгляды, религиозные и философские убеждения, состояние здоровья и интимная жизнь. Пункт 5 той же статьи запрещает собирать данные о членстве в общественных объединениях и профсоюзной деятельности, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами. В конфиденциальной анкете таких вопросов быть не должно. В анонимной они тоже лишние: вопрос о хроническом заболевании в отделе из 7 человек сужает круг быстрее любого среза.

Обезличивание по приказу Роскомнадзора № 140

Когда ФИО в выгрузке заменяют кодами, чтобы сравнивать волны опроса, с 1 сентября 2025 года действуют требования, утверждённые приказом Роскомнадзора от 19.06.2025 № 140; полный текст с описанием методов опубликован на официальном портале правовой информации. Приказ заменил приказ № 996 от 2013 года и требует хранить обезличенные и исходные данные раздельно, вести учёт действий по обезличиванию и держать ЛНА о методах обезличивания недоступными для третьих лиц. Среди методов — введение идентификаторов, изменение состава или семантики данных, декомпозиция и перемешивание. Таблица соответствия кодов и работников при методе идентификаторов и есть та дополнительная информация, при которой опрос остаётся конфиденциальным.

Почему по итогам анкеты нельзя принимать решения о работнике

Пункт 6 части 1 статьи 86 ТК РФ запрещает принимать решения, затрагивающие интересы работника, на основании персональных данных, полученных исключительно в результате автоматизированной обработки или электронного получения. Итог онлайн-анкеты, даже конфиденциальной, не может быть единственным основанием для депремирования, перевода или отказа в повышении. Анонимный опрос для таких решений не годится в принципе: у ответа нет автора.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Как провести анонимный опрос сотрудников: подготовка, вопросы, запуск

Пять решений принимают до того, как первый сотрудник откроет анкету, и каждое из них потом попадает в текст приглашения.

Что решить до запуска

1. Цель и решения по итогам. Какие изменения компания готова обсуждать, кто отвечает за план действий и когда его опубликуют.
2. Формат. Анонимный или конфиденциальный, и именно это слово в приглашении.
3. Порог и срезы. Минимальная группа в отчёте (5 ответов и выше), список срезов, сверка со штатным расписанием: какие команды меньше порога и с кем их объединить.
4. Доступ. Кто получает сырую выгрузку, кто только отчёт, видит ли руководитель комментарии подчинённых.
5. Инструмент. Нет обязательного входа, сбора почты и персональных ссылок; известно, где физически хранятся ответы.

Как формулировать вопросы, чтобы ответы были честными

Шкала от 1 до 5 с подписанными значениями, от «никогда» до «всегда», даёт сопоставимые ответы между группами и волнами. Утверждения формулируют о наблюдаемых действиях: «руководитель объясняет, как оценивается моя работа», а не «руководитель хороший». Для индекса лояльности добавляют отдельный вопрос по шкале от 0 до 10: насколько вероятно, что вы порекомендуете компанию как место работы. Открытых вопросов 1-2, в конце анкеты, и отвечать на них необязательно.

Для вопросов о руководителе подходит формат запроса обратной связи снизу вверх: какие действия руководителя помогают в работе, какие мешают, что ему стоит перестать делать, что продолжить и что делать иначе. Ответы на такие вопросы содержат конкретику, с которой руководитель может работать, а не общую оценку его личности.

Мария Ж, автор более 1000 статей о трудовом праве и HR: «Обратная связь работает, когда она своевременная, конкретная и уважительная: про действия и факты, без ярлыков. Рабочая формула — ситуация, наблюдаемое поведение и его влияние на дело. Поэтому в анкете о руководителе спрашивайте про конкретные действия и их последствия, а не про качества человека.»

Как провести анонимный опрос сотрудников: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Сформулируйте цель опроса и решения, которые компания готова принять по итогам; назначьте ответственного за план действий.
2. Шаг 2. Выберите формат — анонимный или конфиденциальный. Для конфиденциального подготовьте отдельное согласие на обработку персональных данных.
3. Шаг 3. Задайте порог отчётности: не меньше 5 ответов на группу и не меньше 5 человек в разнице пересекающихся групп. Объедините команды ниже порога с соседними.
4. Шаг 4. Соберите анкету: утверждения о действиях по шкале 1-5, вопрос лояльности по шкале 0-10, 1-2 открытых вопроса, минимум уточняющих вопросов, без вопросов о здоровье, убеждениях и профсоюзной деятельности.
5. Шаг 5. Настройте инструмент: одна общая ссылка, без обязательного входа и сбора почты. Пройдите анкету тестово и проверьте, что в выгрузке нет идентификаторов.
6. Шаг 6. Разошлите приглашение с описанием формата, порога и круга лиц с доступом к данным. Напоминания отправляйте всем одной рассылкой.
7. Шаг 7. Опубликуйте итоги и план действий в срок, названный в приглашении, и удалите выгрузки, которые больше не нужны для целей опроса.

Анонимность в оценке 360 и аттестации персонала

Опрос мнений показывает, что происходит в группе. Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности: по её итогам формируют кадровый резерв, решают вопросы отбора и повышения, определяют численный и качественный состав. Методы оценки различаются тем, что измеряют и кто оценивает. Оценка 360 измеряет компетенции и поведение глазами окружения, КПЭ — результаты работы, тестирование — знания и способности, ассессмент-центр — потенциал в деловых играх, аттестация — соответствие должности решением комиссии. Hard skills проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно верным ответом, soft skills — наблюдением, кейсами и интервью.

Формат определяет задача. В таблице — пять типовых сценариев и то, от чего в каждом зависит результат.

Первые три задачи закрывает опрос, последние две — оценка с персонифицированными результатами. Если ваша задача из нижних строк, в приглашении прямо указывают, что ответы персонифицированы и кто их увидит.

Оценка 360: анонимность по группам оценщиков

Метод 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к работе и компетенциям. Круговую оценку дают руководитель, коллеги, подчинённые, смежники и сам сотрудник. Формат 180 ограничивается одной плоскостью, например руководитель и самооценка, а 540 добавляет клиентов, партнёров и поставщиков.

Анонимность в 360 держится на группировке: оценки показывают по ролям, и в каждой группе, кроме руководителя, нужно минимум 3 оценщика. Оценку непосредственного руководителя оцениваемый узнаёт всегда, поэтому её показывают отдельной строкой и анонимной не называют. Право выбрать оценщиков часто дают самому участнику; его ограничивают требованиями — обязательно руководитель и не меньше заданного числа коллег, — чтобы в список не попали только удобные люди.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Оценка 360 задумана как инструмент развития, а не наказания или ранжирования. Центральный элемент — обратная связь по итогам, и работа идёт с разрывом между самооценкой человека и тем, как его видят окружающие. Без такой встречи результат превращается в бумагу, которая лежит в папке и ничего не меняет в поведении. Планируйте разбор итогов с каждым участником ещё до рассылки анкет.»

Положение об оценке 360 и согласие участника — кадровые документы с подписью работника. В Добыто их отправляют на ознакомление и подписание в электронном виде, а собственные формы компании загружают как кастомные шаблоны на тарифе «Бизнес».

Аттестация: оценочная комиссия и оценочный лист

Цель аттестации — установить, соответствует ли работник занимаемой должности. По пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ несоответствие вследствие недостаточной квалификации, подтверждённое результатами аттестации, — основание для увольнения. Порядок аттестации по части 2 статьи 81 устанавливает ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников. Если аттестация может закончиться увольнением, по части 3 статьи 82 ТК РФ в состав комиссии обязательно включают представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Оценочный лист в аттестации заполняют и подписывают конкретные члены комиссии, поэтому анонимности здесь нет. Результаты анонимного опроса к аттестационным материалам не приобщают: у ответа нет автора, и работник не может его оспорить.

Модель компетенций: как связать результаты опроса с развитием

Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Компетентность — знания и навыки; уровень образования описывает именно её. Для прогноза эффективности важнее компетенции. Модель компетенций задаёт по каждой компетенции поведенческие индикаторы: не просто «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Анонимный опрос входит в эту систему на уровне групп. Низкие баллы подразделения по утверждению «руководитель даёт понятную обратную связь» — повод включить компетенцию «коммуникация» в оценку 360 этого руководителя и в план обучения. Без такой связки отдача от обучения снижается: учат не тех и не тому.

Кейс из практики: компания из сферы B2B-продаж внедрила подбор по профилю компетенций с поведенческими индикаторами. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Образцы анкет, положения и оценочных листов для опросов и оценки 360

Для первого опроса после обучения начните с анкеты обратной связи после тренинга; остальные документы понадобятся, когда вы перейдёте к оценке 360.

Как разбирать результаты опроса и сохранить честность ответов в следующей волне

Доля ответивших по каждой группе — первая строка отчёта: она показывает, насколько итог описывает всю группу, а не только тех, кто захотел ответить. Индекс лояльности eNPS считают по вопросу со шкалой 0-10: оценки 9-10 дают промоутеры, 7-8 — нейтральные, 0-6 — критики. eNPS равен доле промоутеров минус доля критиков в процентах и лежит в диапазоне от -100 до +100. Как показатель эффективности системы управления персоналом полезна динамика: та же анкета, те же группы, повторный замер через оговорённый срок.

Сырые ответы сводят в Excel так, чтобы строить сводные таблицы по каждому вопросу и каждой группе, и отдельно смотрят согласованность: насколько разные группы сходятся во мнении. Если в анкете есть общий вопрос, например об общей удовлетворённости работой, матрица связей показывает, какие утверждения связаны с ним сильнее всего.

Попытка вычислить автора резкого комментария по стилю или деталям нарушает обещание из приглашения. До публикации отчёта руководителям объясняют, что комментарий — сигнал о проблеме в группе, и поиск конкретного человека по нему не ведут.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Руководителю мало давать обратную связь, он должен сам запрашивать мнение команды о своей работе. Условие одно — готовность принять критику, даже если она вызывает неприятные эмоции. Если на честный ответ руководитель реагирует защитой или обидой, в следующий раз правду ему не скажут. Прежде чем показывать руководителю итоги опроса о нём, договоритесь, что он выслушает их без поиска виноватых и вернётся к команде с ответом.»

Итоги публикуют в срок из приглашения: что услышали, что компания меняет, чего менять не будет и почему. Индивидуальные вопросы из комментариев переводят во встречи один на один. В практике их проводят раз в месяц, примерно по 1,5 часа, по форме с двумя разделами: что сотруднику стоит делать лучше и что у него уже хорошо получается.

Когда анонимный опрос не подходит

Анонимный опрос описывает группу, поэтому в четырёх ситуациях его заменяют другим инструментом.

• Команда меньше 5 человек. Результаты нельзя показать без риска раскрыть авторов. Варианты — объединить команду с соседней в отчёте или перейти на встречи один на один.
• Нужно решение по конкретному работнику. Премия, перевод, соответствие должности требуют персонифицированной оценки: 360, КПЭ или аттестации по ЛНА.
• Нужно разобрать конкретный инцидент. Анонимный ответ фиксирует сигнал, но у него нет автора, у которого можно запросить объяснение и уточнить обстоятельства.
• Компания не планирует применять результаты. Оценка или опрос без последующего использования итогов — потраченные деньги и время сотрудников.

Важный нюанс из практики: одна компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, в сумме более 15 млн руб., и затем никак не использовала результаты. Решение о том, что компания сделает с итогами опроса или оценки, принимают до запуска.

Стоимость КЭДО Добыто для документов оценки персонала

Стоимость КЭДО зависит от тарифа и численности сотрудников. Для опросов и оценки персонала сервис нужен в документальной части: приказы, положения, согласия на обработку персональных данных и ознакомление с ними. Цены указаны на сентябрь 2026 года.

Итоговая сумма зависит от численности и набора функций: компании до 25 человек хватает «Старта», а интеграция с 1С и электронный архив для хранения подписанных согласий доступны с «Бизнеса». Актуальные условия и сравнение тарифов — на странице тарифов Добыто КЭДО. Тариф можно повысить или понизить в любое время; при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Честность ответов обеспечивает устройство сбора и отчёта: общая ссылка без входа и почты, порог от 5 ответов на группу, контроль пересекающихся срезов и работа с комментариями через темы. Конфиденциальный опрос допустим, но это обработка персональных данных с отдельным согласием, и решения о конкретном работнике по итогам любой анкеты не принимают. Для персональных выводов существуют оценка 360 и аттестация с собственными процедурами и документами.

Документальную часть — приказ о проведении оценки, положение, согласия и ознакомление с ними — в Добыто оформляют в КЭДО с электронной подписью сотрудника, а анонимные анкеты остаются вне этого контура.

Частые вопросы об анонимных опросах сотрудников

Можно ли обязать сотрудников пройти анонимный опрос?

ТК РФ не относит участие в опросах мнений к трудовым обязанностям, а дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ применяют только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Кроме того, контроль обязательного участия требует знать, кто ответил, а это уже конфиденциальный формат. Практичнее объяснить цель, выделить время на заполнение в рабочие часы и показать, что изменилось по итогам прошлой волны.

Можно ли наказать работника по жалобе из анонимной анкеты?

По самому тексту анонимного ответа наказать нельзя: автор неизвестен, а нарушение не установлено. Если в комментарии описан проступок, его проверяют отдельно по статье 193 ТК РФ: до взыскания у конкретного работника запрашивают письменное объяснение, через 2 рабочих дня без объяснения составляют акт, а взыскание применяют не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни и отпуска работника. Основанием служат документы и объяснения, собранные в ходе проверки.

Можно ли собирать ответы через зарубежный сервис онлайн-форм?

Для анкеты без идентификаторов, где персональные данные не собираются, требование о месте хранения не возникает. Для конфиденциального опроса с 1 июля 2025 года действует новая редакция части 5 статьи 18 152-ФЗ: при сборе персональных данных граждан РФ их запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение и извлечение с использованием баз данных за пределами России не допускаются. Если форма собирает почту, ФИО или привязывает ответы к аккаунту, данные должны сразу попадать в базы на территории России.

Можно ли поручить конфиденциальный опрос внешнему подрядчику?

Можно, с письменного согласия работников. Статья 88 ТК РФ запрещает сообщать персональные данные работника третьей стороне без его письменного согласия, а часть 3 статьи 6 152-ФЗ разрешает поручить обработку другому лицу с согласия субъекта, если иное не предусмотрено федеральным законом. В поручении подрядчику фиксируют перечень действий с данными, цели обработки, обязанность соблюдать конфиденциальность и требования к защите данных.

Сколько хранить ответы конфиденциального опроса?

По части 7 статьи 5 152-ФЗ персональные данные хранят в форме, позволяющей определить человека, не дольше, чем этого требуют цели обработки. После достижения целей или утраты необходимости в них данные уничтожают либо обезличивают, если иное не предусмотрено федеральным законом. Срок хранения выгрузок указывают в согласии и в регламенте опроса, а агрегированный отчёт без идентификаторов оставляют для сравнения волн.

Может ли работник узнать, какие данные о нём собрали в опросе?

Да, если опрос конфиденциальный. Статья 89 ТК РФ даёт работнику право на полную информацию о своих персональных данных и их обработке, на свободный бесплатный доступ к ним, включая право получить копию любой записи, где они содержатся. Запрос удобнее подать письменно, чтобы зафиксировать дату. В анонимном опросе показывать нечего: ответ ни с кем не связан.