Положение об оплате труда организации как собрать документ под свою структуру

Положение об оплате труда — локальный нормативный акт, в котором работодатель закрепляет оклады и тарифные ставки, доплаты, надбавки, правила премирования и порядок индексации. Обязательной формы у документа нет, поэтому его собирают от структуры компании: где оклад, где сдельная оплата, где ночные смены, кому положены премии. С 1 сентября 2025 года по статье 135 ТК РФ для каждой премии указывают вид, размер, сроки, основания и условия. С 1 января 2026 года месячная зарплата при отработанной норме времени и выполненных нормах труда не может быть ниже МРОТ 27 093 рубля. При наличии представительного органа работников положение принимают с учётом его мнения по статье 372 ТК РФ. Без такого органа работодатель утверждает акт приказом и знакомит работников под подпись.

Материал помогает разложить положение на разделы под вашу оргструктуру. Он также показывает, как отделить положение от трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка и формы расчётного листка и почему премию нельзя описать одной фразой о решении руководителя. Отдельно показано, когда положение не нужно: микропредприятие вправе перенести условия в типовой трудовой договор. Во второй половине статьи — сценарная таблица по особенностям структуры, проверка МРОТ и регионального минимума, сроки выплаты, порядок изменения положения по статье 74 ТК РФ и ответы на частые вопросы.

Конструктор ниже собирает .docx-файл положения об оплате труда по разделам: система оплаты, сроки выплаты, надбавки и удержания.

Что положение об оплате труда закрепляет по ТК РФ и что работодатель выбирает сам

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами (ЛНА). Сюда входят размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы премирования. Это требование статьи 135 Трудового кодекса РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, редакция от 25.05.2026). Трудовой договор конкретного работника должен соответствовать установленной системе. Положение задаёт общие правила. Размер ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты работника записываются в его трудовой договор по абзацу 5 части 2 статьи 57 ТК РФ.

Каркас положения подсказывает статья 129 ТК РФ. Заработная плата складывается из трёх частей:

• вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты: доплаты, надбавки, премии и иные поощрения.

Под каждую группу в документе нужен свой раздел, и расчёт зарплаты в учётной системе опирается на те же группы. До того как писать текст, выпишите все выплаты, которые в компании фактически начисляются, и распределите их по этим группам. Выплата, которой не нашлось места в документе, не имеет основания в ЛНА.

Обязательного названия «Положение об оплате труда» и обязательного перечня разделов закон не устанавливает. Систему можно описать по-разному:

• в одном положении;
• в нескольких ЛНА, в частности с отдельным положением о премировании;
• в коллективном договоре.

Содержание подстраивают под фактические должности, подразделения, режимы работы и применяемые системы оплаты: повременную, сдельную или смешанную.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Свободу формы ограничивает статья 8 ТК РФ. Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями, не применяются. Не применяется и ЛНА, принятый без учёта мнения представительного органа работников в тех случаях, когда такой учёт обязателен. До начала работы над текстом проверьте, есть ли в компании представительный орган работников. От этого зависит порядок принятия положения.

Когда отдельное положение об оплате труда не нужно

Микропредприятие вправе полностью или частично отказаться от локальных нормативных актов, включая положение об оплате труда, по статье 309.2 ТК РФ. Норма введена Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ и действует с 1 января 2017 года. Вопросы, которые регулировал бы ЛНА, в этом случае включаются в трудовые договоры, заключённые по типовой форме. Отказ от ЛНА не отменяет требований к условиям оплаты и минимальных гарантий. Зарплата при полной норме остаётся не ниже МРОТ, выплата идёт не реже чем каждые полмесяца, минимальная доплата за ночные часы сохраняется.

Отдельный документ не нужен и тогда, когда система оплаты уже полностью описана в коллективном договоре или соглашении: статья 135 ТК РФ называет их наравне с ЛНА. Если продублировать систему в положении, обе редакции придётся менять одновременно, иначе в компании будут действовать два расходящихся текста. Право по статье 309.2 есть только у микропредприятия. Проверьте категорию компании до того, как переносить условия оплаты в трудовые договоры.

Премии и надбавки в положении после 144-ФЗ и Постановления КС РФ № 15-П

С 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ действует в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Она требует указывать в системе премирования параметры каждой премии:

• вид премии;
• размер или способ его расчёта;
• сроки выплаты;
• основания выплаты;
• условия выплаты.

Формулировка «премия может выплачиваться по решению руководителя» не содержит ни одного из пяти параметров. Систему премирования в смысле части 3 статьи 135 она не описывает. Для премий по показателям в раздел переносят методику: какие показатели учитываются, за какой период и как из них складывается сумма. Если условия премирования различаются по подразделениям, каждую премию описывают как отдельный вид со своими параметрами.

С той же даты закон ограничивает снижение премии за дисциплинарный проступок. ЛНА, который устанавливает систему премирования, принимается с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке статьи 372 ТК РФ. Такой ЛНА вправе предусмотреть два условия:

• снижают только премии, которые начисляются за период, в котором применено взыскание;
• снижение не может уменьшить месячную зарплату работника более чем на 20%.

При месячной зарплате 100 000 рублей предел снижения составляет 20 000 рублей. Удержать эту сумму можно только из премий за период взыскания.

Постоянные стимулирующие надбавки, в частности за квалификацию, описывают отдельно от премий. Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П исключает произвольное прекращение такой надбавки. Уменьшать её из-за дисциплинарного нарушения за пределами оплачиваемого периода, в котором нарушение выявлено, тоже нельзя. Условия снижения должны быть связаны с тем, как проступок повлиял на соответствующий квалификационный показатель. Позицию КС не переносят автоматически на премии за результативность: для них действует часть 3 статьи 135.

Проверьте действующее положение по двум пунктам. У каждой премии должны быть все пять параметров. Надбавки за квалификацию должны быть вынесены в отдельный раздел с собственными условиями снижения.

Как перенести структуру компании в разделы положения

Обязательного перечня разделов закон не задаёт, поэтому структура положения складывается из требований статей 129, 134, 135 и 136 ТК РФ. Рабочий состав документа:

1. Круг лиц, на которых распространяется положение.
2. Применяемые системы оплаты и правила расчёта оклада или тарифной ставки.
3. Компенсационные и стимулирующие выплаты.
4. Условия и методика расчёта премий.
5. Индексация.
6. Порядок выплаты зарплаты и выдачи расчётного листка.
7. Вступление в силу и порядок изменения документа.

Количество вариантов внутри разделов определяет оргструктура. Допустим, одни подразделения работают на окладе, другие на сдельной оплате, третьи в сменном режиме с ночными часами. Тогда раздел о системах оплаты описывает три правила расчёта. Ночная доплата в разделе о компенсационных выплатах привязывается к работе с 22:00 до 06:00. Для каждой системы укажите подразделения и должности, к которым она применяется. Без этого из одного документа на всю компанию нельзя понять, по какому правилу считать конкретного работника.

Если оклады построены по грейдам, в раздел об окладах переносят ступени и вилки окладов. Рост внутри вилки и переход на следующий грейд описывают как условия, при которых работодатель пересматривает оклад. Новый оклад конкретного работника оформляется изменением его трудового договора.

Особенности структуры, которые меняют содержание или порядок принятия положения, сведены в таблицу.

Строки о профсоюзе и микропредприятии влияют на порядок принятия документа, остальные — на его содержание. Таблицу проходят заново при каждом изменении структуры, в том числе при открытии подразделения в другом регионе или вводе ночных смен.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Конструктор положения об оплате труда от Добыто размещён в начале статьи. Он собирает .docx по разделам о системе оплаты, сроках выплаты, надбавках и удержаниях. Суммы, показатели премирования и даты выплат в нём устанавливаются для конкретного работодателя: образец структуры их не заменяет.

Как собрать положение об оплате труда под структуру компании: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Составьте перечень подразделений и должностей с режимом работы и системой оплаты каждой группы: повременная, сдельная или смешанная. Отметьте работников с ночными часами, с неполным рабочим временем и подразделения в других субъектах РФ.
2. Шаг 2. Выпишите все выплаты, которые фактически начисляются. Распределите их по группам статьи 129 ТК РФ: вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты.
3. Шаг 3. Опишите оклады или тарифные ставки по каждой системе. Проверьте, что при полной норме месячная зарплата не ниже МРОТ 27 093 рубля. Если на компанию распространяется региональное соглашение, проверьте и региональный минимум.
4. Шаг 4. Пропишите компенсационные выплаты. Доплата за каждый час работы с 22:00 до 06:00 должна быть не ниже 20% часовой тарифной ставки или оклада, рассчитанного за час.
5. Шаг 5. Для каждой премии укажите вид, размер или способ расчёта, сроки, основания и условия. Постоянные надбавки за квалификацию опишите в отдельном разделе с собственными условиями снижения.
6. Шаг 6. Закрепите механизм индексации: показатель или формулу, круг выплат, дату или периодичность и порядок оформления.
7. Шаг 7. Сверьте положение с ПВТР и трудовыми договорами. Даты выплаты должны соблюдать правило «не реже чем каждые полмесяца» и укладываться в 15 календарных дней после окончания периода. Условия оплаты каждого работника должны соответствовать системе.
8. Шаг 8. Пропишите дату вступления в силу и порядок изменения документа. Если есть представительный орган работников, направьте ему проект и получите мотивированное мнение.
9. Шаг 9. Утвердите положение приказом и ознакомьте работников под подпись. Если меняются условия трудовых договоров, оформите дополнительные соглашения или уведомления по статье 74 ТК РФ.

Какие условия оплаты закрепляют вне положения: трудовой договор, ПВТР, расчётный листок

Часть вопросов оплаты ТК РФ относит к другим документам, и положение их не заменяет.

Документы делят между собой три вопроса. Положение определяет, по каким правилам платят. Трудовой договор определяет, сколько платят конкретному работнику. ПВТР определяют, в какие дни платят. Если новая редакция положения меняет условие, уже записанное в трудовых договорах, договоры изменяют отдельно, по статье 72 или 74 ТК РФ.

МРОТ с 1 января 2026 года, региональная минимальная зарплата и индексация

С 1 января 2026 года федеральный минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 27 093 рубля в месяц. Размер установлен статьёй 1 Федерального закона от 28.11.2025 № 429-ФЗ. До 31 декабря 2025 года действовал МРОТ 22 440 рублей по Федеральному закону от 29.10.2024 № 365-ФЗ. Повышение составило 20,7%.

Размер и основание повышения Минтруд России опубликовал в сообщении о МРОТ с 1 января 2026 года. Сообщение носит информационный характер. Для расчёта зарплаты и проверки положения опорой служит текст закона.

Часть 3 статьи 133 ТК РФ устанавливает нижнюю границу оплаты. Если работник полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда, его месячная зарплата не может быть ниже МРОТ. При неполном рабочем времени сравнение с месячным минимумом делают с учётом установленной работнику продолжительности труда.

Кроме федерального МРОТ, в субъекте РФ может действовать региональная минимальная заработная плата. Её устанавливает региональное соглашение (статья 133.1 ТК РФ). Она обязательна для работодателя, на которого соглашение распространяется, при полной норме рабочего времени и выполнении норм труда. Размер зависит от субъекта и текста соглашения, единой цифры по стране нет.

Если записать в положение конкретную сумму минимума, документ придётся менять при каждом повышении МРОТ или регионального минимума. Лучше привязать минимум к МРОТ и к региональной минимальной зарплате, когда соглашение распространяется на компанию. Такая формулировка остаётся рабочей без правок. Проверьте региональное соглашение в каждом субъекте, где работают сотрудники компании.

Индексация и повышение зарплаты в положении

По статье 134 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы, в том числе индексацию в связи с ростом потребительских цен. Обязанность распространяется и на коммерческих работодателей. Они устанавливают порядок индексации в коллективном договоре, соглашениях или ЛНА. Единой периодичности и единого процента для коммерческих организаций кодекс не задаёт. Поэтому положение должно содержать рабочий механизм:

• показатель или формулу индексации;
• круг выплат, которые индексируются;
• дату или периодичность;
• порядок оформления решения.

Отдельное положение об индексации не требуется: механизм включают в положение об оплате труда или в другой ЛНА. Индивидуальное повышение зарплаты конкретному работнику оформляется иначе. Новый оклад фиксируется в трудовом договоре дополнительным соглашением.

Сроки выплаты зарплаты и расчётный листок: что писать в положении

Даты выплаты: положение, ПВТР и трудовой договор

Статья 136 ТК РФ требует выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Конкретную дату устанавливают ПВТР, коллективный договор или трудовой договор. Дата должна наступать не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена зарплата. Правило о 15 днях действует с 3 октября 2016 года, его ввёл Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ.

Положение в этом перечне документов не названо. Даты фиксируют в ПВТР или договоре, а положение отсылает к ним и описывает, за какой период начисляется каждая часть зарплаты. Для каждой выплаты указывается конкретное число месяца. Интервал вида «с 10-го по 15-е» конкретной датой не служит.

Если начисления ведутся в 1С:ЗУП, в Добыто для неё есть готовый модуль. Он устанавливается и настраивается за один день, документы синхронизируются автоматически. При выплате через зарплатный проект обязанности распределяются так:

• учётная система формирует начисления и реестры на выплату;
• КЭДО отвечает за подписание документов и электронный архив;
• банк зачисляет зарплату на карты.

Расчётный листок

В день выплаты работодатель письменно сообщает каждому работнику:

• составные части зарплаты за период;
• иные начисленные суммы;
• размеры и основания удержаний;
• общую сумму к выплате.

Таковы требования статьи 136 ТК РФ. Форму расчётного листка работодатель утверждает с учётом мнения представительного органа работников. Это самостоятельный документ. В положении достаточно описать порядок выдачи листка и указать, какая форма утверждена.

В Добыто расчётный листок поступает в личный кабинет сотрудника и хранится в электронном архиве. Это работает для работников, переведённых на КЭДО с их согласия.

Как утвердить, ввести в действие и изменить положение об оплате труда

Для системы оплаты и премирования статья 135 ТК РФ прямо отсылает к порядку учёта мнения представительного органа работников. Если такой орган в компании есть, проект направляют в выборный орган первичной профсоюзной организации. Он направляет мотивированное мнение в течение 5 рабочих дней (статья 372 ТК РФ). При несогласии возможны дополнительные консультации в течение 3 дней. ЛНА, принятый без этой процедуры там, где она обязательна, не применяется (статья 8 ТК РФ).

Единого срока вступления положения в силу ТК РФ не устанавливает. Дату указывают в самом положении или в приказе об утверждении.

Ознакомление идёт по двум правилам:

• принимаемого работника знакомят под подпись с ЛНА, относящимися к его работе, до подписания трудового договора (часть 3 статьи 68 ТК РФ);
• действующих работников знакомят под подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их работой (абзац 10 части 2 статьи 22 ТК РФ).

Работников, переведённых на кадровый электронный документооборот (КЭДО) с их согласия, в Добыто знакомят с положением в электронном виде. Подпись ставится простой электронной подписью (ПЭП) или усиленной неквалифицированной (УНЭП). Эти подписи сотрудникам выпускаются бесплатно на всех тарифах.

Когда нового положения недостаточно: изменение трудовых договоров

Изменение положения может затронуть согласованные условия оплаты конкретного работника. Тогда переутверждения ЛНА мало: изменяется трудовой договор. По соглашению сторон это делают письменным дополнительным соглашением (статья 72 ТК РФ). Односторонний порядок по статье 74 ТК РФ допустим только при двух условиях:

• есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда;
• работник письменно уведомлён не позднее чем за 2 месяца.

Трудовую функцию таким способом изменить нельзя. Перед утверждением новой редакции сравните её с трудовыми договорами. Каждое расхождение в окладе, доплатах или условиях премии требует дополнительного соглашения или уведомления по статье 74.

Во что обходятся ошибки в положении

Ошибка в положении проявляется в выплатах. Если ночная доплата записана ниже 20% или минимум оплаты не сверен с МРОТ, такая норма ЛНА не применяется. Работодатель при этом остаётся должен разницу. Часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ наказывает за невыплату или неполную выплату зарплаты в срок, а также за оплату ниже установленного минимума. Штраф составляет:

• для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
• для ИП — от 1 000 до 5 000 рублей;
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Повторное аналогичное нарушение квалифицируется по части 7: для юридического лица это штраф от 50 000 до 100 000 рублей. За прочие нарушения трудового законодательства часть 1 той же статьи предусматривает предупреждение или штраф. Отдельный риск связан с порядком принятия. Положение, принятое без обязательного учёта мнения профсоюза, по статье 8 ТК РФ не применяется. Снижение премий по такому документу остаётся без основания.

Стоимость КЭДО для ознакомления с положением и выдачи расчётных листков

Стоимость платформы КЭДО зависит от тарифа и числа сотрудников, которых подключают к электронному ознакомлению и расчётным листкам. Цены ниже относятся к платформе КЭДО. Отдельной позиции на разработку или внедрение положения об оплате труда в опубликованных тарифах нет.

Итоговая сумма определяется численностью и составом функций: интеграция с 1С и УКЭП появляются начиная с тарифа «Бизнес». Тариф можно повысить или понизить в любое время. При повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Полный состав каждого варианта приведён в тарифах платформы ДОБЫТО КЭДО.

Выводы

Рабочее положение об оплате труда начинается с оргструктуры: подразделения, режимы и системы оплаты определяют, сколько вариантов каждого раздела нужно в документе. С сентября 2025 года премия без вида, размера, сроков, оснований и условий не считается частью системы премирования. Квалификационные надбавки подчиняются собственным правилам снижения. Минимум оплаты надёжнее привязывать к МРОТ и региональному соглашению формулировкой, а не суммой. Даты выплаты и индивидуальные условия остаются в ПВТР и трудовых договорах, поэтому любая новая редакция положения сверяется с ними.

Мы в Добыто перенесли эту структуру в конструктор положения: он собирает .docx с разделами о системе оплаты, сроках выплаты, надбавках и удержаниях. Ознакомление с утверждённым документом и выдача расчётных листков сотрудникам, переведённым на КЭДО, идут в той же системе с электронным архивом.

Частые вопросы о положении об оплате труда

Нужно ли отдельное положение о премировании?

Не нужно. Статья 135 ТК РФ допускает описать систему премирования в положении об оплате труда, в отдельном ЛНА или в коллективном договоре. Если премиям посвящён отдельный документ, к нему в полном объёме применяется часть 3 статьи 135: виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты. Условие о снижении премии в связи с дисциплинарным взысканием включают в тот ЛНА, который устанавливает систему премирования. Принимают его с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 372 ТК РФ.

Можно ли уменьшить надбавку за квалификацию из-за дисциплинарного проступка?

Только с ограничениями, которые сформулировал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 17.03.2026 № 15-П. Постоянную стимулирующую надбавку за квалификацию нельзя произвольно прекратить. Уменьшать её из-за нарушения за пределами оплачиваемого периода, в котором оно выявлено, тоже нельзя. Условия снижения в ЛНА должны быть связаны с тем, как проступок повлиял на квалификационный показатель. На премии за результативность эта позиция автоматически не переносится. Для премий действует часть 3 статьи 135 ТК РФ с пределом снижения 20% месячной зарплаты.

Как проверить по МРОТ зарплату работника на полставки?

Часть 3 статьи 133 ТК РФ сравнивает с МРОТ зарплату за полностью отработанную норму. При неполном рабочем времени сравнение делают с учётом установленной продолжительности. При половине нормы ориентир — половина МРОТ, то есть 13 546,50 рубля в месяц с 1 января 2026 года. Если на работодателя распространяется региональное соглашение о минимальной заработной плате, тот же расчёт делают от регионального минимума.

Можно ли установить в положении доплату за ночную работу ниже 20%?

Нельзя. Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 № 436 действует с 1 сентября 2025 года. Оно устанавливает минимальную доплату за каждый час работы с 22:00 до 06:00: 20% часовой тарифной ставки или оклада, рассчитанного за час. Постановление действует до 1 сентября 2031 года. Норма ЛНА с меньшим размером ухудшает положение работников по сравнению с нормативным актом и по статье 8 ТК РФ не применяется. Размер выше 20% положение установить вправе.

Считается ли индексацией разовая выплата или повышение оклада?

Сами по себе не считаются. Статья 134 ТК РФ связывает индексацию с порядком, который работодатель закрепил в коллективном договоре, соглашении или ЛНА. Значение имеют закреплённый механизм и его фактическое применение: показатель, круг выплат, периодичность, оформление решения. По отдельным вариантам разовой выплаты в разъяснениях Роструда встречаются разные позиции. Поэтому опираться на разовую выплату вместо прописанного механизма рискованно.

Какой МРОТ применять к зарплате за декабрь 2025 года, выплаченной в январе 2026 года?

За декабрь 2025 года минимум составляет 22 440 рублей по Федеральному закону от 29.10.2024 № 365-ФЗ. МРОТ 27 093 рубля установлен с 1 января 2026 года. Сравнение идёт с размером, который действовал в месяце, за который начислена зарплата. Дата перечисления на выбор размера не влияет. Зарплата за январь 2026 года при полной норме уже сверяется с 27 093 рублями.