Разделы портала обучения сотрудников собираются не по логике каталога курсов, а по логике двух контуров: обязательного, который проверяет ГИТ, и корпоративного, который закрывает задачи бизнеса. Рабочий минимум — профили должностей и матрица обучения, каталог программ, адаптация и наставничество, индивидуальные планы развития, база знаний, тестирование, журнал учёта и отчётность, плюс стык с кадровыми документами и электронной подписью. Главное различие между контурами: обязательный привязан к нормативу и событию (приём, перевод, выдача допуска, инцидент), у него фиксированная периодичность и внешний документ о квалификации, а корпоративный привязан к целям компании, и его состав вы определяете сами.
Разберём каждый раздел по функции: какую задачу он закрывает, какой документ появляется на выходе, кто им владеет. Покажем, какие поля нужны в матрице обучения, чтобы она работала как перечень допусков, а не как таблица для годового отчёта. Отдельно — категории руководителей и специалистов, обязанных иметь экологическую подготовку, и разница между сертификатом и удостоверением. Метрики раздела отчётности, цена ошибки в цифрах, шаблоны документов и тарифы — во второй половине статьи.
Два контура портала: обязательное обучение и корпоративное развитие
Обязательный контур запускается не желанием HR, а событием и нормой. Приняли работника — вводный и первичный инструктаж по охране труда. Выдали допуск к работам повышенной опасности — обучение по соответствующей программе. Назначили ответственного за принятие решений при деятельности, которая оказывает негативное воздействие на окружающую среду, — подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности по статье 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ. Допустили к обращению с отходами I-IV классов опасности — документ о квалификации по статье 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ. У каждой из этих программ есть срок действия и внешний документ, который придётся показать инспектору.
Корпоративный контур устроен иначе: его содержание определяет работодатель по статье 196 ТК РФ, периодичность произвольная, документ на выходе внутренний. Смешивать контуры в одном каталоге можно, но поля карточки программы у них разные, и это первое проектное решение по структуре портала.
| Параметр | Обязательный контур | Корпоративный контур |
|---|---|---|
| Что задаёт состав | Норматив: Порядок обучения по охране труда № 2464, 7-ФЗ, 89-ФЗ, отраслевые правила | Решение работодателя по статье 196 ТК РФ |
| Триггер назначения | Приём, перевод, выдача допуска, инцидент, истечение срока | Оценка, ИПР, включение в резерв, запуск продукта |
| Периодичность | Фиксированная: повторный инструктаж не реже 1 раза в 6 месяцев, проверка знания требований охраны труда не реже 1 раза в 3 года | Произвольная, задаётся планом обучения |
| Документ на выходе | Протокол проверки знаний, запись в журнале, удостоверение или диплом о профессиональной переподготовке | Внутренний сертификат, отметка о прохождении, результат теста |
| Кто спрашивает результат | ГИТ, отраслевые надзорные органы, суд при расследовании несчастного случая | Руководитель подразделения, финансовый блок |
Из таблицы следует практическое требование к структуре: карточка обязательной программы обязана хранить дату следующей проверки знаний и реквизиты внешнего документа, иначе портал не заменит бумажный журнал и вы будете вести учёт дважды.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Корпоративные учебные центры часто живут отдельно от бизнеса: учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании. Пока этот разрыв есть, обучение воспринимается как трата времени. Проверьте свой каталог программ на одном вопросе: под какую цель компании или под какой норматив стоит каждая позиция. Всё, что не отвечает ни на то, ни на другое, из структуры портала можно убирать.»
Базовый набор разделов и что производит каждый из них
Раздел портала оправдан, если на выходе появляется документ или решение. Ниже — минимальный набор, который закрывает и обязательный, и корпоративный контур. В практике Добыто структуру проще принимать от обратного: сначала выписывают список документов, которые должны родиться за год, потом под каждый документ назначают раздел и владельца.
| Раздел | Какую задачу закрывает | Документ на выходе | Владелец |
|---|---|---|---|
| Профили должностей и матрица обучения | Кому какие программы положены и когда истекает допуск | Матрица обучения, перечни работников по программам | HR совместно со специалистом по охране труда |
| Каталог программ | Витрина обучения с фильтрами по должности и формату | Карточка программы, годовой план обучения | Методист или HR-специалист |
| Адаптация и онбординг | Вывод новичка на самостоятельную работу | План адаптации, чек-лист онбординга | Руководитель подразделения |
| Наставничество | Закрепление пар «наставник — подопечный» и учёт доплат | Приказ о назначении наставника, дополнительное соглашение | HR и руководитель |
| Индивидуальные планы развития | Связка результата оценки с конкретными действиями | ИПР с контрольными точками | Руководитель, согласует HR |
| База знаний | Ответ на повторяющийся рабочий вопрос без обращения к коллеге | Статья базы знаний, регламент | Эксперт направления |
| Тестирование и проверка знаний | Подтверждение усвоения, в том числе после очного обучения | Протокол, результат теста | Методист, комиссия |
| Журнал учёта и архив | Доказательство факта обучения при проверке | Журнал учёта обучения, скан удостоверения | Кадровая служба |
| Заявки и бюджет | Сбор потребности и контроль расходов | Заявка на обучение, бюджет на год | HR и финансовый блок |
| Отчётность и метрики | Разговор с руководством на языке цифр | Отчёт по обучению, форма оценки по Киркпатрику | Руководитель направления обучения |
Разделы без владельца в этой таблице не выживают: через квартал они превращаются в папку с файлами, которую никто не обновляет.
Как спроектировать структуру портала обучения: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выпишите обязательные программы по нормативам: охрана труда и первая помощь, пожарная безопасность, экологическая подготовка по статье 73 7-ФЗ, отраслевые допуски. Для каждой зафиксируйте периодичность и вид документа.
- Шаг 2. Составьте перечень должностей и сведите его с программами в матрицу обучения: должности по вертикали, программы по горизонтали, на пересечении — срок следующей проверки знаний.
- Шаг 3. Определите корпоративные направления. Опросите самых продуктивных сотрудников: что они умеют такого, чего не хватает остальным. Их ответы дают ядро внутренней программы дешевле любой закупки курсов.
- Шаг 4. Разложите каждое направление на форматы: что уходит в асинхронный курс, что в синхронный вебинар или очный тренинг, что в наставничество на рабочем месте.
- Шаг 5. Опишите документооборот раздела: какая заявка запускает обучение, какой приказ или соглашение подписывается, где хранится результат и кто имеет к нему доступ.
- Шаг 6. Закрепите структуру в положении об обучении персонала и ознакомьте с ним работников. Без ЛНА портал остаётся добровольной инициативой, а прохождение курсов нельзя требовать.
- Шаг 7. Запустите пилот на одном подразделении, соберите обратную связь и только потом раскатывайте на всю компанию.
Лайфхак: заложите на обучение от 5 часов в неделю и закрепите это в регламенте. Без выделенного времени обучение всегда проигрывает текущим задачам, каким бы удобным ни был портал.
Профили должностей и матрица обучения: раздел, с которого всё считается
Матрица обучения выполняет две разные роли, и их лучше не смешивать в одном файле. Первая роль — перечень допусков: должность, обязательная программа, дата последней проверки знаний, дата следующей, номер протокола. Вторая роль — матрица компетенций: набор компетенций для должности, целевой уровень, фактический уровень по итогам оценки, разрыв. Первая нужна инспектору, вторая — руководителю при планировании развития.
Профиль должности — карточка, на которую ссылаются обе матрицы. В неё входят смысл названия должности, замысел позиции, продукт должности (что конкретно производит человек на этом месте), показатели, по которым работа измеряется, руководитель, полномочия и технология работы по шагам с примерами и антипримерами. Такой профиль закрывает большую часть вопросов новичка ещё до первого разговора с наставником.
Соберите матрицу обучения по должностям
Когда матрица заполнена, портал начинает назначать обучение сам: при приёме на должность сотрудник получает набор программ из своей строки, при переводе — разницу между старой и новой строкой. Дальше остаётся следить за датами и за тем, чтобы новые должности не появлялись в штатном расписании без строки в матрице.
Факт: у компаний с корпоративными университетами норма обучения составляет 40 часов на сотрудника в год при расходах около 1,3% ФОТ. Это одна рабочая неделя обучения в год — ориентир, от которого удобно считать нагрузку на портал.
Адаптация и наставничество: разделы, которые сокращают выход на результат
Раздел адаптации строится на трёх наборах материалов. Папка сотрудника общая для всех: ценный конечный продукт компании, замысел и цели, история побед, организационные политики. Папка должности своя для каждой позиции и повторяет структуру профиля. Для руководителей добавляется третья папка — управления. Базовая адаптация по такой схеме занимает 3-5 дней, дальше человек работает и добирает детали в процессе.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Наставничество с 2025 года стало отдельным институтом трудового права: статья 351.8 ТК РФ определяет его как выполнение работником по поручению работодателя и с его письменного согласия работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками. Содержание, сроки, форма выполнения, размер и условия выплат указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Значит, раздел наставничества на портале хранит не только пары «наставник — подопечный», но и основание: письменное согласие, приказ, соглашение о доплате.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Наставником стоит ставить успешного действующего сотрудника, а не стороннего тренера. Новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую, и может сразу спросить и повторить. Сначала он наблюдает, потом работает сам под присмотром, потом присмотр снимается. Проверьте, закреплено ли у вас наставничество приказом и соглашением: по статье 351.8 ТК РФ поручить его без письменного согласия работника нельзя.»
Схема наставничества масштабируется по цепочке: опытные передают знания следующим, те со временем сами становятся наставниками. Руководителю остаётся распределять пары и держать мотивацию наставников — статус, признание, при необходимости доплату. В практике Добыто раздел адаптации запускают на одном подразделении и только потом раскатывают на всю компанию: пилот снимает основную часть ошибок в маршрутах согласования и в правах доступа.
Каталог программ: синхронный и асинхронный форматы в одной витрине
Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе, деловая игра. Участники и преподаватель находятся в процессе одновременно, расписание фиксированное. Асинхронное обучение сотрудник проходит сам в удобное время: электронный курс, видеоурок, статья базы знаний, тест. Разница в структуре портала не косметическая: у синхронной программы есть дата, место, лимит мест и лист регистрации, у асинхронной — срок прохождения и прогресс.
| Критерий | Синхронный формат | Асинхронный формат |
|---|---|---|
| Поля карточки | Дата, время, площадка, преподаватель, лимит мест | Срок прохождения, объём в часах, прогресс, попытки теста |
| Когда уместен | Отработка навыка, разбор спорных ситуаций, управленческие программы | Регламенты, продукт, повторяющиеся вводные темы, ежегодные повторы |
| Ограничение | Дорого масштабировать, зависит от расписания сотрудников | Слабо работает без контроля: доходимость падает без сроков и баллов |
| Проверка результата | Наблюдение, практическое задание, тест после занятия | Встроенный тест, практическая работа на данных своей компании |
Чистый офлайн сегодня занимает нишу: по трём независимым опросам медианная доля гибридного формата составляет 82%, только очно работают 4% компаний. Поэтому витрину курсов проектируют сразу под смешанный режим, а не под один формат с приделанным сбоку вторым.
Кейс из практики: компания с большим штатом вела адаптацию двумя способами — сажала новичка рядом с опытным менеджером и давала список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Оба варианта тормозили: наставник терял продуктивность, список плохо искался. Выстроили корпоративную академию на LMS, наполняли около полугода, сделали адаптационные треки примерно под 66 должностей и встроили тесты по продажам прямо в рабочий процесс, в том числе после очных занятий. Интеграция с мессенджером для уведомлений не прижилась: мало кто из сотрудников захотел настраивать привязку номера.
Полезно знать: собственный контент производят 97% компаний, готовые курсы периодически покупают 26%. Раздел «Мои материалы» с редактором и версионированием на портале нужнее, чем большой внешний каталог.
Индивидуальные планы развития и кадровый резерв
ИПР связывает результат оценки с конкретными действиями. Рабочая структура плана: цель развития по одной компетенции, действия, разложенные по модели 70-20-10, и контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев. Правило 70-20-10 распределяет развитие так: 70% — обучение через практику и рабочие задачи, 20% — через наставничество и обратную связь от коллег, 10% — через формальное обучение, курсы и тренинги. На портале это означает, что в карточке ИПР должно быть три типа строк, а не только ссылки на курсы.
Зон роста в одном плане берут не больше трёх: план на восемь компетенций не выполняется целиком. Для руководителя технического или производственного подразделения структура та же, меняется наполнение: управленческие навыки, финансовая грамотность, нормативная часть по своему направлению.
Раздел кадрового резерва обычно создают, но редко доводят до результата. Резерв есть более чем у 70% компаний, программы развития резервистов — у 91%, а высоко оценивают эффективность резерва только 13%; две компании из трёх вообще не измеряют его результативность. Разрыв в 57 процентных пунктов между «резерв есть» и «резерв работает» держится ровно на одном: в портале не заведено поле, куда попадает факт назначения резервиста на позицию. Без него раздел остаётся списком фамилий.
Документы, подписи и хранение: где портал стыкуется с КЭДО
Обучение порождает кадровые документы, и большинство из них подписывается. Ознакомление с положением об обучении и с программой — лист ознакомления с ЛНА по статье 22 ТК РФ. Направление на обучение — приказ. Обучение за счёт работодателя с условием отработки — ученический договор по главе 32 ТК РФ или соглашение об обучении; возврат затрат при досрочном увольнении регулируется статьями 207 и 249 ТК РФ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Вид электронной подписи здесь не свободный выбор. По статье 22.3 ТК РФ ученический договор и договор на получение образования без отрыва от работы работодатель подписывает усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной подписью, работник — УКЭП, УНЭП или ПЭП, полученной через портал госуслуг. Ознакомление с ЛНА и заявку на обучение можно закрыть простой электронной подписью. Портал обучения сам такие документы обычно не подписывает, поэтому раздел документов проектируется как передача в систему КЭДО, а не как вторая точка хранения.
В Добыто КЭДО под это заводятся отдельный тип документа, шаблон с переменными и маршрут: заявка уходит руководителю на согласование, соглашение — работнику на подпись, подписанный файл попадает в электронный архив с доступом по ролям. Маршруты настраиваются один раз и дальше применяются ко всем однотипным документам.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Соглашение об обучении с условием отработки имеет смысл подписывать до начала обучения, а не после. Если письменного условия об отработке нет, удержать расходы при увольнении по статье 249 ТК РФ не получится, и спор вы проиграете ещё до суда. Проверьте по своим программам, для каких из них соглашение оформлено, и сверьте вид подписи с требованиями статьи 22.3 ТК РФ.»
Что об этом думает ГИТ: инспектор смотрит не на интерфейс портала, а на документы. При проверке запрашивают программы обучения, протоколы проверки знаний, журналы регистрации инструктажей, перечни работников по программам и подтверждение ознакомления с ЛНА. Электронный формат допустим, если документ подписан и его можно выгрузить в читаемом виде; порядок обжалования решений и типовые требования разбирает Роструд в своих разъяснениях для работодателей.
Шаблоны положений, приказов и форм для системы обучения
Комплект под запуск портала: начните с положения об обучении, оно задаёт правила для всех остальных документов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| План адаптации нового сотрудника | Скачать |
| Приказ о назначении наставника (статья 351.8 ТК РФ) | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
Отчётность и метрики: что портал показывает руководству
Уровень зрелости оценки в компаниях распределён неравномерно: обратную связь собирают 71%, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%, ROI считают единицы. Доля тех, кто не оценивает обучение вовсе, за год сократилась с 14% до 3%. Отсюда практический вывод для структуры отчётов: анкета обратной связи после тренинга нужна всем, а блок KPI имеет смысл заводить, только если у вас есть с чем сравнивать — показатели до обучения.
Минимальный набор витрин раздела отчётности: охват (доля штата, прошедшего обучение за период), исполнение обязательного контура (сколько допусков истекает в ближайшие 30, 60, 90 дней), доходимость асинхронных курсов, часы на сотрудника, расход бюджета к плану. Для сравнения с рынком: 38% компаний обучили за год свыше 81% штата, ещё 20% — от 61 до 80%.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Отчёт по обучению читают в связке с текучестью. Замена уволившегося обходится в 6-9 месячных окладов, а годовое обучение линейного сотрудника — около 22 845 рублей. При окладе 60 000 рублей это разница в 16-24 раза. Возьмите свой фонд оплаты труда и посчитайте, сколько увольнений должен предотвратить портал, чтобы окупиться: обычно достаточно одного на каждые 16 обученных.»
Когда отдельный портал обучения не нужен
Портал не окупается, если в компании нет повторяемости. При штате до 50 человек в обучение вкладываются 47% компаний, тогда как при штате свыше 5000 — все. Когда должностей десять, а новичков двое в год, папка с регламентами и живой наставник закрывают задачу быстрее, чем настройка разделов и ролей.
Второй случай — когда обязательный контур полностью отдан внешнему учебному центру, а корпоративного обучения по сути нет. Тогда вам нужен не портал, а реестр удостоверений с датами окончания и напоминаниями, то есть один раздел вместо десяти.
Третий случай — когда нечего наполнять. Корпоративную академию из кейса выше наполняли около полугода, и это нормальный срок, а не признак плохой организации. Если материалов нет и авторов внутри нет, портал превратится в пустую витрину, которую откроют один раз.
Ошибки структуры и цена ошибки
Первая ошибка — строить каталог по темам, а не по должностям и событиям. Сотрудник заходит на портал не за темой, а за задачей: назначили, истёк срок, перевели. Если у него нет своей строки в матрице, он не понимает, что именно ему проходить, и не проходит ничего.
Вторая ошибка — хранить факт обучения только внутри портала. Электронная отметка о прохождении курса не заменяет протокол проверки знаний и запись в журнале. Допуск работника к работе без обучения и проверки знания требований охраны труда наказывается по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: от 15 000 до 25 000 рублей на должностное лицо и от 110 000 до 130 000 рублей на организацию, причём штраф считается за каждого работника.
Третья ошибка — технические решения, требующие усилий от сотрудника. Интеграция уведомлений через мессенджер в описанном кейсе не прижилась именно поэтому. Порог входа в раздел должен быть нулевым: одна ссылка, одна авторизация, никаких дополнительных привязок.
Четвёртая ошибка — обучать без закрепления обязательств. Обучение за счёт компании без соглашения об отработке взыскать нельзя, а страх «обучу, и он уйдёт» приводит к обратной ловушке: штат остаётся некомпетентным, руководитель делает работу за подчинённых, его ресурс уходит в текучку.
Стоимость подключения КЭДО для процессов обучения
Портал обучения и система кадрового документооборота тарифицируются отдельно. Ниже — тарифы Добыто КЭДО, через которые проходят приказы, соглашения об обучении и ознакомление с ЛНА. Итоговая сумма зависит от численности и набора нужных функций.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Электронный архив подписанных документов (входит в тариф «Бизнес») | в составе тарифа «Бизнес» | по готовности тарифа |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по мере подключения сотрудников |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
Итоговая стоимость складывается из численности, нужного набора видов подписи и требований к интеграциям: компании до 25 человек обходятся базовым набором шаблонов, а при кастомных маршрутах под обучение потребуется тариф с редактируемыми шаблонами. Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.
Переход между тарифами доступен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому начинать пилот на одном подразделении можно с младшего пакета.
Выводы
Структура портала обучения держится на разделении двух контуров и на принципе «раздел существует, если производит документ или решение». Обязательные программы живут в связке с матрицей допусков, сроками проверки знаний и протоколами, корпоративные — в связке с профилями должностей, ИПР и планом на год. Наставничество и адаптация требуют не только материалов, но и кадрового основания: письменного согласия работника, приказа, соглашения. Отчётность строят снизу вверх, начиная с обратной связи и охвата, а не с ROI.
Кадровая часть этих процессов — приказы, соглашения об обучении, ознакомление с положением — закрывается в системе электронного документооборота. В Добыто КЭДО под каждый такой документ настраивается свой тип, шаблон и маршрут подписания, а подписанные файлы хранятся в электронном архиве с разграничением доступа.
Частые вопросы
Чем сертификат отличается от удостоверения о повышении квалификации
Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке — документы о квалификации, они предусмотрены статьёй 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ и выдаются организацией с образовательной лицензией. Минимальный объём программы повышения квалификации — 16 часов, профессиональной переподготовки — 250 часов. Сертификат такого статуса не имеет: это внутренний или партнёрский документ о том, что человек прошёл курс. Для подтверждения допуска перед инспектором сертификат не работает, для внутреннего учёта развития — вполне.
Какие категории руководителей и специалистов должны иметь экологическую подготовку
По статье 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности обязаны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Отдельное требование действует для тех, кто допущен к обращению с отходами I-IV классов опасности: по статье 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ у них должен быть документ о квалификации. В матрице обучения такие сотрудники отмечаются по факту ответственности за решение, а не по названию должности.
Что такое правило 70-20-10 и как заложить его в портал
Модель распределяет развитие: 70% приходится на практику и рабочие задачи, 20% — на наставничество и обратную связь, 10% — на формальное обучение и курсы. На портале это означает три типа строк в карточке ИПР. Если система умеет хранить только ссылки на курсы, вы автоматически сводите развитие к тем самым 10% и теряете основную часть эффекта.
Как оценить потребность в наставничестве по данным портала
Считайте по трём полям, которые в системе уже есть: число сотрудников со стажем до 3 месяцев, число должностей без готового адаптационного трека и число действующих наставников с закреплённой парой. Соотношение новичков к наставникам показывает, где нагрузка выше нормы, а перечень должностей без трека — что ставить в очередь на разработку. Оба показателя считаются автоматически, если адаптационные треки заведены под конкретные должности, а не одним общим курсом.
Можно ли хранить результаты тестов и оценок в портале обучения
Результаты обучения и оценки относятся к персональным данным работника, их обработка регулируется главой 14 ТК РФ и Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ. Состав обрабатываемых данных и порядок доступа фиксируются в положении об обработке персональных данных, а на портале разграничиваются роли: руководитель видит своё подразделение, HR — организацию, сотрудник — себя. Открытые рейтинги с фамилиями и баллами публиковать без согласия работников не стоит.
Нужно ли создавать корпоративный университет, чтобы портал работал
Корпоративный университет — организационная надстройка со своим бюджетом и штатом методистов, у таких компаний норма обучения составляет 40 часов на сотрудника в год при расходах около 1,3% ФОТ. Портал запускается и без него: достаточно положения об обучении, матрицы, каталога и владельцев разделов. Отдельную структуру имеет смысл выделять, когда обучение перестаёт помещаться в загрузку HR-специалиста и появляются направления с собственными программами — управленческое, продуктовое, обязательное.
