Программа обучения сотрудников работе с ИИ собирается из двух частей: единого базового модуля для всех и надстройки под каждый отдел. В базовый модуль входят четыре темы: какие данные нельзя отправлять во внешний сервис, как ставить задачу модели, как проверять полученный результат и как оформлять авторство и маркировку. Надстройка отличается по функции: продажам нужны сценарии переписки и подготовки к встрече, бухгалтерии — сверка и разбор первички, юристам — работа с текстом договора и обязательная перепроверка каждой ссылки на норму, кадрам — тексты вакансий и разбор откликов. Главное различие, которое определяет объём программы: обучение работе с ИИ не входит в обязательные виды подготовки. Для экологической безопасности круг обучаемых задан статьёй 73 Федерального закона № 7-ФЗ, а здесь круг сотрудников, темы и часы определяет работодатель своим локальным нормативным актом.
Ниже — матрица тем по восьми отделам, три уровня владения и способ определить, кому какой нужен, форматы обучения и распределение нагрузки по модели 70-20-10. Покажем, какими документами закрепляется программа и почему внутренний сертификат не заменяет удостоверение о повышении квалификации. Отдельно разберём метрики, по которым программу оценивают через полгода, и ситуации, когда запускать её рано. Стоимость и сроки цифрового оформления обучения, шаблоны кадровых документов и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Матрица обучения в Excel собирает должности по вертикали и программы по горизонтали: в неё удобно перенести темы из статьи и сразу увидеть, у кого пробел.
Базовый модуль: что входит в программу для всех отделов
Четыре темы одинаковы для бухгалтера, продавца и разработчика, потому что риск создаёт не функция, а само действие: сотрудник переносит рабочие данные в чужую систему и приносит обратно текст, за который отвечает компания.
- Данные и границы. Что относится к персональным данным по 152-ФЗ, что закрыто режимом коммерческой тайны по 98-ФЗ, какие сведения нельзя выгружать во внешний сервис ни в каком виде. Здесь же — перечень разрешённых инструментов компании и запрет на всё, что вне перечня.
- Постановка задачи. Структура запроса: роль, контекст, ограничения, формат ответа, критерии приёмки. Разбор на реальных задачах отдела, а не на абстрактных примерах.
- Проверка результата. Модель выдаёт правдоподобный текст, а не проверенный. Сотрудник учится сверять цифры, реквизиты, нормы и ссылки по первоисточникам до того, как отправит результат дальше.
- Ответственность и маркировка. Кто подписывает документ, подготовленный с помощью модели, где фиксируется факт использования, какие материалы маркируются. Федеральный закон от 26.07.2026 № 243-ФЗ вводит требование о маркировке информации, созданной с применением больших моделей, и вступает в силу с 1 сентября 2026 года.
Первая тема тянет за собой кадровую и юридическую часть. Если сотрудники загружают в сервис анкеты кандидатов или данные клиентов, компания как оператор персональных данных отвечает за состав обработки и за то, кому эти данные переданы. Состав сведений об обработке подаётся через портал персональных данных Роскомнадзора, и расширение перечня обрабатываемых данных требует обновления уведомления.
Факт: доля компаний, применяющих ИИ при разработке учебных курсов, выросла с 13% до 40% за год, но на постоянной основе его используют только 2-3%. До регулярной работы доводит внедрение примерно 1 компания из 16, которые начали эксперименты.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами, и это самая слабая часть любой программы. Взрослый усваивает материал, когда добывает его сам: дайте инструкцию и перечень разрешённых сервисов, обозначьте срок, проверьте через 3 дня коротким тестом. Личное участие руководителя падает, а усвоение растёт.»
Матрица тем по отделам: что добавить каждому подразделению
Надстройка строится от задач, которые в отделе уже выполняются вручную и занимают много времени. Таблица ниже показывает связку: задача, чему учить сверх базового модуля и что в этом отделе нельзя отдавать модели без проверки человеком.
| Отдел | Чему учить сверх базового модуля | Что не отдаём модели без проверки человеком |
|---|---|---|
| Кадры и HR | Тексты вакансий, скрининг откликов, черновики ЛНА и должностных инструкций, сводки по опросам вовлечённости | Решение об отказе кандидату, формулировки приказов, персональные данные соискателей во внешнем сервисе |
| Продажи | Подготовка к встрече по открытым данным клиента, черновики писем и коммерческих предложений, разбор возражений после звонка | Цены, сроки поставки и условия договора в письме клиенту |
| Маркетинг и контент | Генерация и редактура текстов, работа с изображениями, маркировка сгенерированных материалов, проверка прав на исходники | Публикация без указания источника данных и без фактчекинга цифр |
| Финансы и бухгалтерия | Разбор и классификация первички, подготовка пояснений, проверка расчётов на непротиворечивость, работа с таблицами | Налоговые выводы, суммы в отчётности, реквизиты платежей |
| Юридический отдел | Сравнение редакций договора, выделение рисковых условий, черновики претензий, структурирование больших массивов документов | Ссылки на статьи и судебную практику: каждая проверяется по действующей редакции акта |
| IT и разработка | Кодогенерация и ревью, разбор логов, документирование, безопасное использование корпоративного контура | Секреты, ключи доступа и фрагменты закрытого кода во внешних сервисах |
| Линейный персонал: производство, логистика, розница | Поиск ответа в базе знаний, оформление служебных записок, короткие голосовые запросы с мобильного | Инструкции по безопасности и допуски: только утверждённая редакция документа |
| Руководители отделов | Разбор сценариев своего отдела, приёмка результата подчинённых, постановка задач с критериями, оценка экономии времени | Оценка сотрудника и кадровые решения на основе выводов модели |
Из таблицы видно, что общего в надстройках больше, чем различий: почти в каждом отделе модель работает с черновиком и с разбором массива, а запрет всегда касается финального решения и точных значений. Поэтому программу дешевле собирать одним курсом с восемью отраслевыми блоками, чем восемью независимыми курсами.
Порядок приоритетов подсказывает, с каких подразделений начинать. Руководителей отделов приоритетной аудиторией обучения называют 75% компаний, менеджеров по продажам — 54%, IT-специалистов — 40%. Если бюджет ограничен, первым блоком запускают руководителей: они дальше принимают результат работы своих сотрудников и без собственного навыка приёмку не построят.
Три уровня владения и как определить, кому какой нужен
Одинаковая программа для всех даёт два эффекта одновременно: сильные скучают, слабые не успевают. Уровни разводят поток.
- Уровень 1, пользователь. Работает в разрешённых сервисах по готовым шаблонам запросов, знает границы данных, умеет проверить результат. Нужен всем сотрудникам, которые вообще касаются текста и таблиц.
- Уровень 2, продвинутый пользователь. Формулирует запрос под новую задачу без шаблона, собирает цепочку из нескольких шагов, оценивает качество ответа и переделывает постановку. Нужен тем, у кого задачи меняются: маркетинг, аналитика, продажи, кадры.
- Уровень 3, владелец сценария. Описывает и поддерживает готовый рабочий сценарий отдела, обучает коллег, отвечает за его актуальность. Достаточно одного-двух человек на подразделение.
Распределение по уровням держится на матрице компетенций: должности по вертикали, навыки по горизонтали, в ячейке — подтверждённый уровень. Компетенция здесь описывается через наблюдаемое поведение, а не через оценку человека: «самостоятельно собирает запрос из роли, контекста и критериев приёмки» проверяется, а «хорошо разбирается в нейросетях» — нет. В практике Добыто матрицу заполняют руководители отделов вместе со службой обучения: руководитель видит фактическую работу, служба обучения удерживает единые формулировки уровней.
Из матрицы считается потребность в наставничестве по отделу: сколько сотрудников не имеют подтверждённого уровня 1 на каждого носителя уровня 3. Чем выше это отношение, тем менее реалистичен план «внутренний эксперт научит всех» и тем раньше нужен внешний провайдер или асинхронный курс. Показатель пересчитывается после каждой волны проверки знаний.
Полезно знать: у компаний-лидеров норма обучения — 40 часов на сотрудника в год, то есть одна рабочая неделя, а расходы корпоративных университетов держатся на уровне 1,3% фонда оплаты труда. Отдельного норматива по обучению работе с ИИ нет: этот блок вписывается внутрь общего годового объёма.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Что критично при разном стартовом уровне компании
Универсальный набор приоритетов не работает: компания без опыта и компания со стихийным использованием моделей решают разные задачи.
| Ситуация в компании | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| ИИ не используется, решение принято сверху | Перечень разрешённых сервисов, пилот на одном отделе, базовый модуль | Уровень 3, собственная платформа, метрики ROI |
| Сотрудники уже пользуются моделями стихийно | Правила работы с данными, инвентаризация используемых сервисов, ознакомление с ЛНА под подпись | Мотивация к обучению: интерес уже есть |
| Регулируемая отрасль: финансы, медицина, госсектор | Согласование контура с безопасностью, журнал учёта обучения, протокол проверки знаний | Скорость раскатки на всю компанию |
| Распределённая команда, много удалённых сотрудников | Асинхронный формат, запись занятий, электронное подписание документов об обучении | Очные воркшопы для всех подразделений |
Строка со стихийным использованием встречается чаще остальных. В этом случае программа начинается с инвентаризации: какие сервисы уже открыты в браузерах, какие данные туда уходили, что нужно закрыть немедленно.
Форматы обучения: синхронный, асинхронный и правило 70-20-10
Синхронное обучение идёт в реальном времени: вебинар, воркшоп, разбор с тренером, когда все участники подключены одновременно и могут задать вопрос. Асинхронное сотрудник проходит в удобное время: записанный курс, текстовая инструкция, тест, база знаний. Для ИИ-программы работает связка: теория и правила данных уходят в асинхронный формат, а разбор сценариев отдела — в синхронный, потому что там нужен живой спор о том, что считать приемлемым результатом.
Гибридный формат по медианной оценке трёх независимых опросов занимает 82% рынка корпоративного обучения, чисто очный сжался до 4%. Внутри гибрида баланс держится около 63% дистанционно и 37% очно.
Правило 70-20-10 распределяет источники развития: 70% навыка человек добирает на реальных рабочих задачах, 20% — через наставничество и обмен с коллегами, 10% — через формальные курсы. Для работы с ИИ пропорция объясняет типичный провал программ: компания покупает курс, закрывает 10% и удивляется, что через месяц никто не пользуется. Оставшиеся 90% — это задачи, которые руководитель специально ставит через модель, и наставник, к которому идут с вопросом.
Наставничество в этой схеме занимает 20% и требует оформления. С 1 марта 2025 года действует статья 351.8 ТК РФ: содержание поручения о наставничестве, срок, форма и размер доплаты закрепляются письменно с согласия работника. Носитель уровня 3 в отделе — это и есть наставник по ИИ, и его нагрузка оплачивается отдельно.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Лучший наставник — действующий успешный сотрудник отдела, а не приглашённый тренер. Схема простая: сначала новичок смотрит, как коллега решает задачу через модель, потом делает сам под присмотром, потом присмотр снимается. Руководителю остаётся выбрать наставников и оформить поручение, а не обучать каждого лично.»
Кейс из практики: розничная сеть перевела адаптацию с формата «посади новичка рядом с опытным» и списка из 130-140 вопросов на корпоративную академию: адаптационные треки собрали примерно под 66 должностей, наполнение заняло около полугода, тесты встроили в рабочий процесс, в том числе после очных занятий. Опытные менеджеры перестали отвлекаться от своей работы, а проверка усвоения стала документируемой.
Как собрать программу и чем её оформить
Сборка идёт от задач отдела, а не от оглавления купленного курса. Своими силами учебный контент делают 97% компаний, и для ИИ-тематики это оправдано: внешний курс не знает ваших регламентов, перечня разрешённых сервисов и формата документов.
Как собрать программу обучения работе с ИИ по отделам: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Опросите самых продуктивных сотрудников каждого отдела: какие задачи они уже решают через модель и что умеют такого, чего не хватает остальным. Это ядро программы.
- Шаг 2. Утвердите перечень разрешённых сервисов и правила работы с данными. До этого шага обучать нечему: сотрудник не поймёт, где проходит граница.
- Шаг 3. Заполните матрицу компетенций по отделам и разнесите людей по трём уровням. На выходе получается список: кого учить, чему и в каком объёме.
- Шаг 4. Соберите материалы из того, что уже есть: регламенты, записи внутренних разборов, шаблоны запросов от продуктивных сотрудников. Новый контент создаётся только там, где пробел не закрывается имеющимся.
- Шаг 5. Заложите время в регламент — от 5 часов в неделю на обучение, иначе программа всегда проиграет текущим задачам.
- Шаг 6. Запустите пилот на одном отделе, курируйте его лично 1,5-2 недели, соберите обратную связь и правки, и только потом разворачивайте на всю компанию.
Лайфхак: перед покупкой внешнего курса опросите продуктивных сотрудников и сравните их приёмы с программой провайдера. Если курс не добавляет к тому, что уже умеют лучшие в отделе, дешевле оформить их наработки как внутренний модуль.
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: одна волна обучения на 15-20 человек снимает основную часть ошибок в формулировках правил и в подборе примеров. Правки после пилота почти всегда касаются перечня запрещённых данных, потому что на бумаге он выглядит очевидным, а в работе упирается в конкретные файлы.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Шаблоны кадровых документов для программы обучения
Комплект закрывает путь от заявки до проверки знаний; начинать удобно с матрицы компетенций отдела.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Заявка на обучение сотрудников | Скачать |
| Тест проверки знаний после обучения | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
Чем отличается сертификат от удостоверения
Внутренний сертификат компания печатает сама, и юридической силы документа о квалификации у него нет. Удостоверение о повышении квалификации выдаёт организация с лицензией на образовательную деятельность по итогам программы дополнительного профессионального образования; минимальный объём такой программы — 16 академических часов, а сам документ отнесён к документам о квалификации по статье 60 Федерального закона № 273-ФЗ. Программы от 250 часов относятся к профессиональной переподготовке и завершаются дипломом.
Для ИИ-грамотности разница практическая. Внутренний сертификат подтверждает допуск сотрудника к сценариям компании и годится для матрицы компетенций. Удостоверение нужно там, где квалификацию проверяет внешняя сторона: лицензирующий орган, заказчик по тендеру, аттестационная комиссия. Если внешняя проверка не предполагается, тратиться на лицензированную программу ради бумаги смысла нет.
Как измерять результат программы
Обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Опрос удовлетворённости показывает, понравилось ли занятие, и ничего не говорит о том, изменилась ли работа.
В практике Добыто для ИИ-программы работают четыре измеримых показателя, и все они снимаются без специальных инструментов: доля сотрудников с подтверждённым уровнем 1 по матрице, время выполнения типовой задачи до и после обучения, доля результатов, вернувшихся на переделку после приёмки руководителем, число обращений к наставнику отдела. Первый замер делается до старта программы, иначе сравнивать будет не с чем.
Внимание: оценка, результаты которой никуда не идут, — это прямые потери. В одной компании ассессмент прошли 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, больше 15 млн руб. суммарно, и полученные данные в дальнейшем не использовали.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Любая оценка даёт вероятностный результат, поэтому один тест по итогам курса выводов не даёт. Мы сверяем минимум два источника: результат теста и наблюдение руководителя за реальными задачами через месяц после обучения. Если расхождение большое, разбираем не сотрудника, а программу.»
Важный нюанс из практики: в одном проекте уведомления об учебных задачах решили присылать через мессенджер, и решение не прижилось — мало кто из сотрудников захотел настраивать привязку номера. Любой шаг, который требует от сотрудника отдельного действия вне рабочего интерфейса, съедает доходимость.
Когда обучение работе с ИИ запускать рано
Программа не нужна или преждевременна в четырёх случаях.
- Нет утверждённого перечня разрешённых сервисов и правил по данным. Обучение без границ учит сотрудников быстрее нарушать. Сначала ЛНА, потом курс.
- Задачи отдела не содержат работы с текстом, таблицами и поиском. Для смены на линии, где рабочий инструмент — станок и наряд, полноценная программа избыточна: хватает короткого инструктажа о запрете выгружать рабочие документы.
- В компании нет ни одного носителя уровня 3. Внутренняя программа не соберётся: некому описывать сценарии и принимать результат. Начинают с обучения двух-трёх человек снаружи.
- Идёт реорганизация или массовый пересмотр процессов. Сценарии, собранные под старую схему работы, придётся переписывать сразу после запуска.
Во что обходится ошибка
Цена неправильной программы считается не стоимостью курса. Утечка персональных данных клиентов во внешний сервис — это нарушение 152-ФЗ с ответственностью оператора и разбирательством с Роскомнадзором. Документ с непроверенной ссылкой на норму, ушедший контрагенту, — юридический риск по сделке. Третий сценарий тише и дороже: сотрудники прошли курс, ничего не изменилось, и через год руководство закрывает направление, а конкуренты за это время выстроили процесс.
Есть и обратная сторона счёта. Годовое обучение линейного сотрудника обходится в 22 845 руб., а замена уволившегося — в 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб., в 16-24 раза больше. Обучение окупается, если удерживает хотя бы одного сотрудника из 16 обученных.
Стоимость и сроки: во что обходится цифровое оформление обучения
Стоимость складывается из двух частей: содержательной (внешние курсы, время внутренних наставников) и организационной — оформление заявок, приказов, ознакомлений с ЛНА и подтверждений обучения. Вторую часть закрывает КЭДО, и её цена считается по численности.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по мере подключения |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | 1 день |
Итоговая сумма зависит от численности и набора функций: электронные подписи для сотрудников входят в тариф, УКЭП оформляется через партнёров-удостоверяющих центров. Действующие условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указаны ограничения по численности для тарифа «Старт».
При обучении на 200 сотрудников организационная часть считается так: заявки, приказы, ознакомления с положением об обучении и подтверждения прохождения подписываются в системе, а не собираются подписями на бумаге по кабинетам. Экономия времени кадровой службы здесь важнее экономии на подписи.
Выводы
Рабочая программа по ИИ состоит из общего для всех модуля про данные, постановку задачи, проверку результата и ответственность, и отдельских надстроек, которые собираются от реальных задач подразделения. Люди разводятся по трём уровням через матрицу компетенций, нагрузка распределяется по модели 70-20-10, наставничество оформляется по статье 351.8 ТК РФ, а результат замеряется до старта и через полгода по четырём показателям. Обучение работе с ИИ не относится к обязательным видам подготовки, поэтому границы задаёт локальный нормативный акт компании, а не норматив.
Организационная часть программы — заявки, приказы, ознакомления и подтверждения обучения — целиком переводится в электронный вид. В Добыто эти маршруты настраиваются вместе с остальным кадровым документооборотом, поэтому обучение перестаёт упираться в сбор подписей по офисам и удалённым площадкам.
Частые вопросы
Обязательно ли по закону обучать сотрудников работе с ИИ?
Прямой обязанности нет. Федеральный закон от 26.07.2026 № 243-ФЗ регулирует разработку и применение больших фундаментальных моделей, вводит маркировку созданной с их помощью информации и требования к разработчикам, но не устанавливает обязательного обучения работников. Сравните с обязательными видами подготовки: по статье 73 Федерального закона № 7-ФЗ подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при деятельности, которая оказывает негативное воздействие на окружающую среду. Там круг обучаемых задан законом, в случае с ИИ — работодателем.
Нужна ли лицензия на образовательную деятельность для внутренней программы?
Если компания обучает собственных работников и не выдаёт документы о квалификации, лицензия не требуется: программа живёт как локальный нормативный акт, обучение подтверждается внутренним журналом, протоколом проверки знаний и тестом. Лицензия и статус образовательной организации нужны для выдачи удостоверения о повышении квалификации, то есть для программ дополнительного профессионального образования от 16 академических часов.
Можно ли удержать стоимость внешнего курса, если сотрудник уволился?
По статье 249 ТК РФ работодатель вправе потребовать возмещения затрат на обучение при увольнении без уважительной причины до истечения срока отработки, если этот срок закреплён письменно: в трудовом договоре, соглашении об обучении или ученическом договоре по статье 207 ТК РФ. Сумма считается пропорционально неотработанному времени. Без письменного условия об отработке удержание незаконно, а если сумма превышает средний месячный заработок и работник не согласен возмещать добровольно, взыскание идёт только через суд.
Как оформить наставника по ИИ внутри отдела?
Наставничество оформляется по статье 351.8 ТК РФ: с письменного согласия работника в трудовой договор или дополнительное соглашение вносятся содержание поручения, срок, форма выполнения и размер доплаты. Дальше издаётся приказ о назначении наставника. Поручение описывается конкретно: какие сценарии передаёт, скольким сотрудникам, за какой период.
Что делать с сотрудниками, которые уже пользуются нейросетями без разрешения?
Начинать с инвентаризации, а не с запретов. Соберите список сервисов, которые фактически используются, и типы данных, которые туда попадали. Дальше утверждается перечень разрешённых инструментов, работники знакомятся с ним под подпись, и только после этого запускается обучение. Запрет без альтернативы уводит использование в личные устройства, где оно вообще не контролируется.
Сколько часов закладывать на программу в первый год?
Отдельного норматива по ИИ нет, ориентироваться приходится на общий объём: у компаний-лидеров это 40 часов обучения на сотрудника в год. Практичнее считать не часами, а ритмом: от 5 часов в неделю, закреплённых в регламенте, плюс 1,5-2 недели личного кураторства руководителя на старте пилота. Без брони времени в регламенте программа проигрывает текущим задачам в первый же месяц.
