Обучение персонала — зонтичное понятие: под него попадает всё, от инструктажа по охране труда и наставничества до дополнительного профессионального образования. Повышение квалификации — один конкретный вид внутри этого зонтика: программа ДПО по статье 76 закона 273-ФЗ, которую ведёт организация с образовательной лицензией, минимум 16 академических часов, с выдачей удостоверения о повышении квалификации и передачей сведений в ФИС ФРДО. Порядок действий кадровика определяет одно различие: обучение назначено нормативным актом или решением компании. По нормативу нужны лицензированная программа, документ о квалификации и учёт сроков повторного обучения. По решению компании достаточно ЛНА, приказа и внутреннего протокола, а формат, провайдера и объём часов работодатель выбирает сам.
Разберём, какими документами подтверждается каждый вид обучения и почему сертификат тренинга не закрывает требование норматива при проверке ГИТ. Покажем, как за пять шагов определить режим обучения для конкретной должности и какие руководители обязаны иметь подготовку в области экологической безопасности. Сравнительные таблицы, разбор модели 70-20-10, синхронного и асинхронного форматов, цена ошибки в рублях и тарифы на 2026 год — во второй половине статьи.
Обучение персонала и повышение квалификации: где проходит граница
Трудовой кодекс не оперирует словом «обучение» как термином с чёткими последствиями. Статья 196 ТК РФ говорит о подготовке работников и дополнительном профессиональном образовании: необходимость такой подготовки для собственных нужд определяет работодатель, а в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, он обязан её проводить. Статья 197 ТК РФ даёт работнику право на подготовку и ДПО, которое реализуется через договор с работодателем. Всё остальное, что HR-служба называет обучением — велком-курс, наставничество, разбор кейсов, внутренний тренинг, — в трудовом законодательстве отдельного статуса не имеет и живёт по локальным нормативным актам компании.
Повышение квалификации — юридический термин из закона 273-ФЗ. По статье 76 программа повышения квалификации направлена на совершенствование или получение новой компетенции в рамках имеющейся квалификации, а программа профессиональной переподготовки — на новый вид профессиональной деятельности и новую квалификацию. Минимальные объёмы задаёт порядок организации ДПО, утверждённый приказом Минобрнауки от 24.03.2025 № 266 и действующий с 1 сентября 2025 года: 16 академических часов для повышения квалификации и 250 часов для переподготовки. Реализовать такую программу может только организация с лицензией на образовательную деятельность.
| Параметр | Обучение персонала (широкое понятие) | Повышение квалификации (программа ДПО) |
|---|---|---|
| Правовая рамка | Статьи 196 и 197 ТК РФ, ЛНА работодателя | Статья 76 закона 273-ФЗ, порядок ДПО (приказ № 266 от 24.03.2025) |
| Кто проводит | Наставник, внутренний тренер, любой провайдер | Только организация с лицензией на образовательную деятельность |
| Минимальный объём | Не установлен, определяется программой компании | 16 академических часов |
| Итоговый документ | Сертификат, протокол, запись в журнале учёта | Удостоверение о повышении квалификации |
| Сведения в государственном реестре | Не передаются | Передаются в ФИС ФРДО |
| Что подтверждает | Факт участия и, при наличии теста, результат проверки знаний | Освоение программы в рамках имеющейся квалификации |
| Кадровое оформление | ЛНА об обучении, заявка, приказ по компании | Приказ о направлении, гарантии по статье 187 ТК РФ |
| Возврат затрат при увольнении | Только при письменном условии об отработке | Статья 249 ТК РФ, пропорционально неотработанному времени |
Из таблицы следует практическое правило подбора провайдера: если результат обучения кто-то будет проверять извне — инспектор, заказчик по тендеру, аттестационная комиссия, — программу берут только у организации с лицензией. Во всех остальных случаях выбор шире и дешевле.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Разница между этими понятиями всплывает не в момент обучения, а через год, когда приходит проверка или кандидат приносит документ. Прежде чем оплачивать программу, спросите провайдера про лицензию и вид выдаваемого документа — удостоверение, диплом или сертификат. Ответ на этот вопрос определяет, закроете вы требование норматива или просто потратите бюджет на полезный тренинг.»
Чем отличается сертификат от удостоверения о повышении квалификации
Сертификат — документ, которого нет в законе 273-ФЗ. Его форму, содержание и порядок выдачи определяет тот, кто проводил мероприятие: тренинговая компания, вендор, внутренний учебный центр. Сертификат подтверждает участие в программе, но не подтверждает квалификацию и не даёт допуска к работе, для которой норматив требует документ об обучении. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке выдаются по итогам освоения дополнительной профессиональной программы, а сведения о них организация передаёт в федеральный реестр. Проверить, есть ли документ в реестре, можно бесплатно через сервис Рособрнадзора по ведению ФИС ФРДО: это единственный способ отличить настоящее удостоверение от бланка, напечатанного на принтере.
| Документ | По итогам чего выдаётся | Что подтверждает работодателю |
|---|---|---|
| Удостоверение о повышении квалификации | Программа ДПО от 16 часов в лицензированной организации | Развитие компетенции в рамках имеющейся квалификации, сведения в ФИС ФРДО |
| Диплом о профессиональной переподготовке | Программа ДПО от 250 часов | Право вести новый вид профессиональной деятельности |
| Свидетельство о профессии рабочего, должности служащего | Профессиональное обучение по статье 73 закона 273-ФЗ | Получение рабочей профессии без изменения уровня образования |
| Протокол проверки знаний | Обучение по охране труда силами работодателя | Допуск работника к самостоятельной работе |
| Сертификат участника | Корпоративный тренинг, вебинар, внутренний курс | Факт участия, документом о квалификации не является |
Отсюда следует и правило хранения: удостоверения и дипломы проверяют по реестру и держат в личном деле, протоколы привязывают к дате допуска, сертификаты нужны только для внутренней отчётности по бюджету обучения. В практике Добыто заявки, приказы о направлении и листы ознакомления с программой подписываются в КЭДО и остаются в электронном архиве с отметкой времени, поэтому к приходу инспектора комплект собирается выгрузкой, а не поиском по папкам подразделений.
Факт: у корпоративных университетов норма обучения — 40 часов на сотрудника в год, то есть одна рабочая неделя, при расходах около 1,3% ФОТ. Из этих 40 часов на программы ДПО с удостоверением приходится меньшая часть: основной объём закрывают внутренние программы без документа о квалификации.
Два контура обучения: по нормативу и по решению компании
Потребность в обучении в компании запускают события, а не календарь: приём, перевод, выдача доступа к оборудованию или системе, инцидент, изменение технологии, назначение на руководящую позицию. Дальше срабатывает развилка: если требование к обучению установлено нормативным актом, компания уходит в обязательный контур с фиксированной программой, периодичностью и документом. Если нормативного требования нет, работает корпоративный контур, где всё решает ЛНА.
Обязательный контур — это прежде всего охрана труда. Порядок обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утверждённый постановлением Правительства № 2464 от 24.12.2021, делит обучение на инструктажи, обучение требованиям охраны труда, обучение применению СИЗ и обучение первой помощи. Перечень работников, которых обучают первой помощи, формируется по подпунктам «а» — «ж» пункта 33 Порядка: попадание хотя бы под одно условие означает включение в перечень, а подпункт «ж» позволяет работодателю добавить любых работников по своему решению. Результат обучения фиксируется протоколом проверки знаний, а не сертификатом провайдера.
Внимание: допуск работника к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда наказывается по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ штрафом от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое лицо. Сертификат корпоративного тренинга по безопасности этот состав не закрывает.
Какие руководители и специалисты обязаны иметь экологическую подготовку
Статья 73 закона 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» формулирует требование через функцию, а не через должность: подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. На практике это означает, что перечень таких работников компания формирует сама и утверждает приказом: генеральный директор, технический директор, главный инженер, начальник производства, эколог, ответственный за обращение с отходами. Норма сформулирована широко, и инспекторы читают её по-разному, поэтому обоснование перечня лучше хранить вместе с приказом.
Обучение по экологической безопасности идёт именно программой ДПО с удостоверением: внутренний семинар силами эколога компании требование статьи 73 не закрывает. Тот же принцип действует для допуска к обращению с отходами I-IV классов опасности — там нужен документ о квалификации, а не отметка в журнале.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Сверьте должности и обязательные программы в одной таблице
Как определить режим обучения для конкретной должности: 5 шагов
- Шаг 1. Выпишите функции должности из трудового договора и должностной инструкции, а не название позиции: требования нормативов привязаны к выполняемым работам и принимаемым решениям.
- Шаг 2. Проверьте по каждой функции, есть ли норматив: охрана труда и первая помощь по Порядку № 2464, экологическая безопасность по статье 73 закона 7-ФЗ, отраслевые требования и требования профстандарта.
- Шаг 3. Определите документ, который должен появиться на выходе: протокол проверки знаний, удостоверение о повышении квалификации, диплом о переподготовке или свидетельство о профессии рабочего.
- Шаг 4. Зафиксируйте периодичность и точку отсчёта. Для событийных оснований срок считается от даты приёма, перевода или выдачи допуска, для плановых — от даты предыдущего обучения.
- Шаг 5. Всё, что не попало в обязательный контур, переносите в корпоративную программу развития: там объём часов, формат и провайдера вы выбираете под задачу, а не под норматив.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Кадровая служба чаще всего ошибается на шаге 2: программу подбирают по названию должности, а норматив привязан к функции. Начальник отдела и специалист того же отдела попадают под разные требования, если решения о работах с воздействием на окружающую среду принимает только один из них. Сверьте перечень с фактическими полномочиями до того, как оплатите обучение на группу.»
Форматы обучения: синхронный, асинхронный и модель 70-20-10
Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе, встреча с наставником. Преподаватель и участники находятся в одной точке времени, поэтому возможны вопросы, обратная связь и совместная работа над задачей. Асинхронное обучение сотрудник проходит в своём темпе: записанный курс, статья, инструкция, тест в LMS. Синхронный формат дороже по времени и людям, зато держит вовлечённость; асинхронный масштабируется на любое количество сотрудников, но его доходимость нужно контролировать отдельно.
Чистых форматов на рынке почти не осталось. По трём независимым опросам медианная доля гибридного формата составляет 82%, только офлайн работает 4% компаний, только онлайн — 8-11%, а онлайн в каком-либо виде используют 97%. Внутри гибрида баланс держится около 63% дистанционного обучения и 37% очного. Собственный контент делают 97% компаний, готовые курсы периодически покупают 26%.
Модель 70-20-10 распределяет источники развития: около 70% приходится на обучение через рабочие задачи, 20% — на обучение от других людей, наставничество и обратную связь, 10% — на формальные программы, курсы и тренинги. Повышение квалификации живёт как раз в этих 10%. Отсюда типичный перекос бюджета: компания оплачивает программы ДПО, но не выделяет времени руководителям на разбор задач и обратную связь, и эффект от программы гаснет через месяц.
Лайфхак: прежде чем закупать курсы, опросите самых продуктивных сотрудников — что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это и есть ядро программы. Время на обучение закрепите регламентом, от 5 часов в неделю, иначе оно всегда проиграет текучке.
Наставничество с 2025 года получило собственную статью в Трудовом кодексе. Статья 351.8 ТК РФ требует оформить наставничество письменно: содержание, сроки и форма работы фиксируются с письменного согласия работника, а условия оплаты — в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Наставничество остаётся внутренним обучением: удостоверения оно не даёт, но именно оно закрывает те самые 20% модели и сокращает срок выхода новичка на результат. При переводе кадровых процессов в электронный вид мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: на ней видно, где маршрут согласования заявок на обучение упирается в руководителя, который физически не подписывает документы неделями.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами, а взрослый в формате лекции усваивает мало. Отдайте материал сотруднику, обозначьте срок и проверьте через 3 дня, а разбор проводите в микрогруппе на реальных ситуациях. Это снимает нагрузку с руководителя и переносит ответственность за результат на самого сотрудника.»
Образцы кадровых документов по обучению и повышению квалификации
Комплект собран под задачу разделения контуров: начните с положения об обучении, оно задаёт, какие программы компания относит к обязательным, а какие к развитию.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Приказ о направлении работника на курсы повышения квалификации | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
Матрица компетенций и ИПР: как перевести разницу в рабочий план
Матрица компетенций — это таблица, где по вертикали идут должности или сотрудники, по горизонтали — компетенции и обязательные программы, а в ячейках стоит требуемый и фактический уровень. Компетенция для такой таблицы описывается через наблюдаемое поведение: не «ответственный», а конкретные действия, которые видно со стороны. Без поведенческих индикаторов матрица превращается в набор оценок по ощущениям и планировать по ней нельзя.
Разрывы между требуемым и фактическим уровнем переносятся в индивидуальный план развития. ИПР по структуре повторяет 70-20-10: цель развития по конкретной компетенции, действия в практике, действия с наставником и формальное обучение, контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев. Для начальника технологического отдела такой план собирается так же, как для любого руководителя: сначала перечень обязательных программ по нормативам производства, затем управленческие компетенции с разрывами по итогам оценки.
Кейс из практики: в B2B-продажах подбор по профилю компетенций вместо подбора «по образцу успешного сотрудника» сократил срок выхода новых сотрудников на план на 24%. Обратный пример из той же практики: компания провела ассессмент 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 млн рублей, а результаты в дальнейшем нигде не использовала. Оценка без плана развития по её итогам расходует бюджет и не меняет ни одного показателя.
Когда корпоративный университет не нужен
Корпоративный университет оправдан на масштабе: у компаний с таким форматом средний бюджет обучения измеряется сотнями миллионов рублей, а расходы держатся около 1,3% ФОТ. При штате до 50 человек создавать учебную структуру рано — в этой группе в обучение вкладываются 47% компаний, и почти все закрывают потребность точечными программами. Три ситуации, когда собственный университет создавать преждевременно: обязательные программы закрываются внешними провайдерами и стоят дешевле содержания штата методистов; в компании нет описанных технологий работы, которые можно превратить в курсы; отсутствует система оценки, а значит непонятно, чему учить. Пока эти условия не закрыты, работает более простая схема — систематизация того, что уже есть в компании, с курированием запуска в первые 1,5-2 недели.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Ошибки HR при смешении понятий и цена ошибки
Первая ошибка — закрывать требование норматива сертификатом. Мотив понятен: корпоративный тренинг дешевле и удобнее по срокам, а слово «обучение» в обоих случаях одно. Цена ошибки считается по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое лицо за допуск без обучения, плюс повторная оплата программы у лицензированного провайдера и простой работника на время учёбы.
Вторая ошибка — направлять на дорогую программу без письменного условия об отработке. Статья 249 ТК РФ позволяет взыскать затраты на обучение при увольнении без уважительных причин до истечения оговорённого срока, но только если этот срок зафиксирован в трудовом договоре или отдельном соглашении. Без письменного условия удерживать нечего: суд встанет на сторону работника. Не взыскивается и стоимость обязательного обучения, которое работодатель проводит в силу закона.
Третья ошибка — экономия на обучении целиком. Расчёт здесь простой: годовое обучение линейного сотрудника обходится в среднем в 22 845 рублей, а замена уволившегося — в 6-9 месячных окладов, то есть при окладе 60 000 рублей это от 360 000 до 540 000 рублей. Обучение в 16-24 раза дешевле замены и окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных сотрудников. При этом расходы распределены неравномерно: на топ-менеджера тратят 55 442 рубля в год, на руководителя отдела 44 254 рубля, на линейного сотрудника 22 845 рублей.
Четвёртая ошибка — не измерять результат. Обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Разрыв виден и в работе с кадровым резервом: резерв есть более чем у 70% компаний, программы развития резервистов — у 91%, а высоко оценивают эффективность резерва только 13%. Пока результат не измеряется, спор о бюджете обучения решается не цифрами, а интуицией финансового директора.
Важный нюанс из практики: в проектах Добыто чаще теряется не сам документ об обучении, а его дата. Скан удостоверения лежит в почте руководителя подразделения, а в кадровой службе нет отметки, от какой даты считать следующий срок. Электронная заявка и приказ о направлении с отметкой времени закрывают этот разрыв: точка отсчёта фиксируется в момент подписания, а не при сборе документов перед проверкой.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Страх «обучу, а он уйдёт» обходится дороже самого обучения. Если персонал не учить, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, и его ресурс уходит в текучку вместо развития. Риск ухода закрывается не отказом от программы, а письменным условием об отработке и привязкой развития к карьерному росту внутри компании.»
Сценарии: что критично, а что вторично
Универсального ответа «нужно ли повышение квалификации» не существует: критичное для производственной площадки вторично для удалённой команды разработки. Таблица собрана по типовым ситуациям кадровой службы.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Новичок на производстве | Инструктажи, обучение по Порядку № 2464, протокол проверки знаний до допуска | Программы soft skills в первый месяц |
| Руководитель, отвечающий за решения с воздействием на среду | Программа ДПО по экологической безопасности, приказ об утверждении перечня | Внутренний семинар эколога компании |
| Резервист на позицию руководителя отдела | ИПР с контрольными точками, наставник, оценка компетенций | Формальное удостоверение при отсутствии нормативного требования |
| Массовый линейный персонал сети | Асинхронные курсы, контроль доходимости, единые стандарты | Очные тренинги для всех подразделений |
| Удалённая команда | Электронное подписание приказов и согласий, синхронные разборы задач | Бумажный журнал учёта обучения |
Первые две строки закрываются только внешней лицензированной программой, три последние — внутренними инструментами компании. Проверьте по своей структуре, сколько должностей попадает в первую группу: перекос бюджета в сторону верхних позиций характерен для всего рынка — на обучение топ-менеджеров уходит 23,2 млрд рублей из 91 млрд, то есть каждый четвёртый рубль при доле топов в единицы процентов штата.
Полезно знать: проникновение обучения зависит от размера компании: среди организаций свыше 5000 сотрудников в обучение вкладываются 100%, в группе от 50 до 5000 — 79-93%, при штате до 50 человек — 47%. Разрыв в 53 процентных пункта означает, что в малом бизнесе кадровая служба чаще всего строит обучение с нуля и своими силами.
Стоимость КЭДО для оформления обучения: тарифы Добыто
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с 1С. Обучение порождает поток кадровых документов — заявки, приказы о направлении, соглашения об отработке, листы ознакомления с программами, — и все они подписываются электронно.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» (50 сотрудников) | 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности сотрудников и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, интеграция и электронный архив входят в тариф «Бизнес», выделенный сервер и SLA — в «Корпорацию». Актуальные условия по каждому пакету собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что электронные подписи для сотрудников входят в тариф без отдельной оплаты.
Платформа соответствует требованиям закона 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и закона 152-ФЗ о персональных данных, а перейти на другой тариф можно в любое время с пропорциональным пересчётом разницы.
Выводы
Обучение персонала описывает всю систему передачи знаний в компании, повышение квалификации — конкретную программу ДПО от 16 часов с удостоверением и записью в федеральном реестре. Практическая граница проходит там, где появляется внешний норматив: он диктует лицензированного провайдера, объём часов, документ и периодичность, а всё остальное компания планирует сама через матрицу компетенций, ИПР и наставничество. Сертификат тренинга закрывает внутреннюю отчётность, но не заменяет удостоверение и протокол проверки знаний при проверке.
Кадровый документооборот вокруг обучения — заявки, приказы о направлении, соглашения об отработке, ознакомление с программами — в Добыто ведётся электронно и хранится в архиве с отметкой времени, поэтому подтвердить факт и дату обучения по любому сотруднику можно выгрузкой за минуты.
Частые вопросы
Обязан ли работодатель оплачивать повышение квалификации работника
По статье 196 ТК РФ необходимость подготовки и ДПО для собственных нужд определяет работодатель, и оплачивает он то, на что направил сам. Обязанность возникает в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами и иными нормативными актами: охрана труда, экологическая безопасность, отраслевые требования. Инициатива работника оформляется договором по статье 197 ТК РФ, и условия оплаты стороны согласовывают в нём же.
Что происходит с зарплатой на время обучения с отрывом от работы
Статья 187 ТК РФ сохраняет за работником место работы и среднюю заработную плату на весь период обучения с отрывом от работы. Если обучение проходит в другой местности, работодатель дополнительно оплачивает командировочные расходы по правилам служебных командировок. На обучение без отрыва от работы эта гарантия не распространяется: там оплачивается обычная работа по графику.
Можно ли взыскать с работника стоимость обучения при увольнении
Только при письменном условии об отработке в трудовом договоре или отдельном соглашении и только при увольнении без уважительных причин до истечения оговорённого срока. Сумма считается пропорционально фактически не отработанному после обучения времени, если соглашением не предусмотрено иное. Затраты на обязательное обучение, которое работодатель проводит в силу закона, не взыскиваются вообще.
Чем профессиональное обучение отличается от дополнительного профессионального образования
Профессиональное обучение по статье 73 закона 273-ФЗ даёт профессию рабочего или должность служащего без изменения уровня образования, документ по итогам — свидетельство о профессии рабочего, должности служащего. ДПО по статье 76 предполагает наличие среднего профессионального или высшего образования и заканчивается удостоверением о повышении квалификации либо дипломом о профессиональной переподготовке. Требование норматива нужно читать буквально: если написано «профессиональное обучение», удостоверение о повышении квалификации его не заменяет.
Нужна ли переподготовка при переводе сотрудника на другую должность
Если новая должность предполагает другой вид профессиональной деятельности, закрывает разрыв программа профессиональной переподготовки от 250 часов с дипломом. Если функции остаются в рамках имеющейся квалификации и меняется только участок работы, достаточно программы повышения квалификации от 16 часов или внутреннего обучения. Отдельно проверьте обязательные программы новой должности: перевод — самостоятельное основание для внеочередного обучения по охране труда.
Засчитывается ли онлайн-курс без лицензии как повышение квалификации по профстандарту
Нет. Требование профстандарта к дополнительному профессиональному образованию закрывается только программой, реализованной организацией с лицензией на образовательную деятельность, с выдачей удостоверения и передачей сведений в федеральный реестр. Курс без лицензии остаётся полезным корпоративным обучением: его можно учитывать в ИПР и внутренней отчётности, но при аттестации или проверке соответствия должности он не работает.
