Наставничество в компании: как внедрить по ст. 351.8 ТК РФ 2026

Наставничество в компании — это передача профессиональных навыков от опытного сотрудника новичку по поручению работодателя, и с 1 марта 2025 года эта работа регулируется отдельной статьёй Трудового кодекса. Из статьи вы поймёте, как выстроить систему наставничества с нуля, как оформить её по новым правилам ст. 351.8 ТК РФ без штрафов, сколько платить наставнику и как не наступить на грабли, из-за которых система разваливается через полгода. Материал входит в большой раздел про обучение сотрудников, где разобраны все форматы развития персонала — от вводного инструктажа до корпоративных университетов.

Автор статьи — Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет, соучредитель сервиса КЭДО Добыто, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права. Занимается наймом персонала более 13 лет. Автор более 1000 статей о цифровой подписи, трудовом праве, КЭДО и HR.

Автор статьи

Мария Ж.

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто. Юрист с 20 летней практикой. В 2008 году получала красный диплом юриста по корпоративной практике. Руководитель HR-отдела. Спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции.

Что такое наставничество в компании и что изменилось в 2025 году

Наставничество — выполнение работником по его письменному согласию и по поручению работодателя работы по передаче другому работнику навыков на производстве или рабочем месте по полученной либо получаемой профессии. Это формулировка ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ. Раньше эйчары строили систему как хотели: где-то платили, где-то просили обучать новичков «за спасибо». Теперь так нельзя.

Статья 351.8 ТК РФ введена Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ и работает с 1 марта 2025 года. Она дополнила главу 55 Кодекса и впервые закрепила наставничество на уровне закона. Три ключевых новшества, которые надо запомнить кадровику. Первое — назначить наставника без письменного согласия работника нельзя, принуждать запрещено. Второе — за наставничество надо платить, размер и условия фиксируются в трудовом договоре или допсоглашении. Третье — и наставник вправе отказаться досрочно, и работодатель вправе отменить поручение, но предупредить другую сторону надо не менее чем за три рабочих дня.

Здесь есть нюанс, о который спотыкаются многие. Не всякая помощь новичку — это наставничество по ст. 351.8. Технолог учит стажёра читать чертежи и работать на станке — это наставничество, доплата обязательна. HR провёл экскурсию по офису — это организационная адаптация, доплата не нужна. Роструд в письме от 07.05.2025 № ПГ/08381-6-1 пояснил: если руководитель по трудовой функции постоянно помогает новичкам и его зарплата это учитывает, требования новой статьи на него не распространяются.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву:
«Самая частая ошибка, которую я вижу на практике — компания продолжает оформлять наставничество «по-старому», то есть никак. Человек по факту таскает за собой стажёра, а денежки за это не идут. При проверке ГИТ это ловится на раз, и штрафуют не за наставничество как таковое, а за неполную выплату заработной платы по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Логику здесь искать бессмысленно, требование нужно просто выполнить: есть поручение обучать — есть письменное согласие и есть доплата.»

В апреле 2026 года Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила Рекомендации по организации наставничества (протокол от 22.04.2026 № 4пр). Документ необязательный, но полезный: в нём выделено семь форм взаимодействия наставника и наставляемого, и по сути это методичка, на которую можно опереться при разработке своего положения.

Формы наставничества: менторинг, баддинг, шедоуинг и другие

Слово «наставничество» в законе одно, а на практике под ним прячется целый набор форматов. Путать их не стоит, потому что задачи у них разные, и мотивация наставника тоже.

Классическое наставничество — опытный специалист передаёт новичку hard skills прямо на рабочем месте: как читать чертёж, как оформить сделку, как провести запайку упаковки без брака. Это ядро ст. 351.8. Менторинг — работа на перспективу, ментор развивает потенциал сотрудника, помогает выстроить карьеру, делится не столько операциями, сколько мышлением. Коучинг — наставник не даёт готовых ответов, а вопросами подводит человека к решению самостоятельно.

Дальше форматы полегче. Баддинг (от buddy — приятель) — за новичком закрепляют коллегу на равных, который помогает влиться в коллектив и отвечает на бытовые вопросы, что новичок постесняется задать руководителю. Шедоуинг — сотрудник ходит «тенью» за опытным коллегой и наблюдает за работой. Реверсивное наставничество (reverse mentoring) — молодой сотрудник учит старшего, например цифровым инструментам. И командное, где с подопечным работает группа наставников по разным направлениям.

Важно понимать: под обязательную доплату по ст. 351.8 попадает та часть, где идёт передача профессиональных навыков по профессии. Баддинг в чистом виде, если это только социальная адаптация без обучения работе, под статью не подпадает. А вот классическое наставничество и производственный инструктаж — да.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем:
«Реверсивное наставничество недооценивают, а зря. У меня был кейс, где «зумеры» за две недели подтянули отдел из возрастных сотрудников по работе в новых мессенджерах и корпоративном портале. Классика, когда старший учит младшего, а тут наоборот — и это закрыло реальную боль. Наставник в такой схеме не обязательно тот, у кого больше стажа. Наставник — тот, у кого есть нужный навык прямо сейчас.»

Как внедрить наставничество в компании: этапы внедрения

Внедрение строится по итерационной модели, где каждый этап вытекает из предыдущего. Расписываю по шагам, как это выглядит на практике — с поправкой на то, что в реальности всё идёт не так гладко, как на слайдах.

Начинают с цели. Не «давайте внедрим наставничество, потому что модно», а от результата: сократить текучку в первые три месяца, ускорить выход новичка на плановые показатели, снять часть нагрузки с руководителей. Компании с выстроенной системой наставничества снижают текучесть кадров примерно на 25% и ускоряют выход новичков на плановую мощность в 1,5-2 раза. При этом только 12% работников считают, что их компания хорошо справляется с адаптацией. Разрыв огромный, и именно его наставничество закрывает.

Дальше — целевая аудитория. Не надо строить систему сразу на все 25 должностей. Делают акцент на позициях, которые приносят компании максимальную прибыль, и на массовых ролях с высокой текучкой. Логично: куда утекают деньги и люди, туда и вкладываемся первым делом.

Потом формируют пул наставников, комплектуют пары, прописывают индивидуальные планы для наставляемых и запускают пилот. Обязательно пилот, а не сразу раскатывать на всю компанию. В сервисе Добыто мы всегда закладываем 2-3 недели на пилотную группу перед массовым запуском — это экономит клиенту месяц на устранении грабель, которые всплывают только в реальной работе.

Классический пример из практики — строительная компания Megamate, 450+ сотрудников, которая внедряла наставничество по методике TWI (обучение без отрыва от рабочего процесса) прямо на строительных объектах. Технологический процесс прокладки трубопровода разбили на мелкие повторяющиеся операции и оформили карты TWI. Наставниками стали производители работ, обучали монтажников и подсобных рабочих. Инструктаж шёл по чёткой схеме: наставник спрашивает, что бригада знает про операцию, потом молча показывает, потом показывает и проговаривает каждый ключевой момент и причину, дальше рабочий повторяет сам, и если не получилось — всё по новой. Финал — выполнение операции уже в ходе реальной работы.

Результат по проекту Megamate: метраж прокладки трубопроводов вырос на 15%, объёмы штрафов за нарушение культуры производства сократились на 50%, простои — на 30%. На сегодня в компании разработано 63 карты, 18 наставников из числа прорабов, 235 рабочих прошли обучение и проведено семь конкурсов профессионального инструктажа. Систему зашили в грейдовую систему: чтобы производитель работ поднял свой профессиональный статус и доход, он должен стать наставником.

Как внедрить наставничество: пошаговая инструкция

Точный порядок оформления кадровых поручений и уведомлений часто удобнее вести в электронном виде, особенно если сотрудники распределены по объектам. Как это устроено технически, мы разбирали в обзоре сервиса кадрового ЭДО — там показано, как приказы и согласия подписываются без беготни с бумажками между площадками.

Как выбрать и мотивировать наставников

Наставником может стать не любой опытный сотрудник. Критериев обычно три: человек владеет профессиональными навыками на уровне эксперта, лоялен компании и разделяет её ценности, и готов реально помогать, а не просто числиться. В грейдовых системах наставниками делают тех, кто дорос до статуса «эксперт» — это верхняя ступень профессионального роста, и за ней закреплён определённый перечень компетенций.

И вот тут — главный урок из практики. В Megamate на роль держателя системы обучения сначала взяли начальника участка, своего человека, с которым все за руку здоровались. Полтора года промучились: авторитета контролирующего органа он не заслужил, система еле дышала. Пришлось прощаться и искать внешника с опытом производственника и преподавания. Вывод простой: наставник и, тем более, куратор системы должен иметь авторитет в глазах тех, кого обучает. «Свой парень» на этой роли часто не работает.

Мотивация. По закону труд наставника надо стимулировать деньгами, заменить доплату отгулами или днями к отпуску нельзя — это нарушение. Роструд в письме от 06.05.2025 отнёс выплату за наставничество к стимулирующим. Доплату устанавливают в процентах от оклада или фиксированной суммой. Но материальная мотивация — не единственный рычаг. В том же Megamate наставничество завязали на профессиональный статус и доход через грейды: хочешь поднять свой уровень — становись наставником. Плюс конкурсы профессионального инструктажа с призовыми местами и премированием, через которые ещё и кадровый резерв выделяют — победитель первого конкурса дорос от рабочего до руководителя проектов.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем:
«Наставничество полезно самому наставнику, и это надо проговаривать вслух. Когда человек объясняет операцию новичку, он сам начинает лучше понимать свои рабочие практики, прокачивает управленческое мышление и умение давать обратную связь. Для многих это первый шаг к руководящей позиции. Так что «денежки» денежками, а карьерный лифт через наставничество работает не хуже. Эйчару важно этот лифт сделать видимым.»

Кадровики постоянно спорят, когда платить: ежемесячно или в конце наставничества. В Megamate часто оформляют наставничество как премию и платят в конце, по итогам плана введения в должность, когда HR подтвердил выполнение мероприятий. Единственно правильного ответа тут нет — смотрите на свою систему оплаты труда и на то, как удобно контролировать факт работы наставника.

Образцы документов для наставничества и адаптации

Ошибки при внедрении наставничества

Собрала частые провалы, которые вижу у клиентов и которые всплывали в кейсах. Каждая ошибка стоит компании денег, времени или людей.

Первая — запустить без подготовки почвы. В Megamate первый выезд был именно таким: приехали на объект и объявили «с сегодняшнего дня работаем по-новому», не объяснив прорабам, зачем это нужно. Получили лопату в руки и «давайте сами». Пока не подключили административный ресурс и индивидуальные встречи, ничего не двигалось.

Вторая — игнорировать разные возрастные категории. Молодые говорят «хотим развиваться», а возрастные — «я столько лет в профессии, чему вы меня научите». С опытными работает только индивидуальный разговор, где показываешь, как изменения повлияют лично на них и на их доход. Через мотивацию, завязанную на производительность и премию, а не через приказ.

Третья — взять на роль куратора «своего» человека без авторитета. Про полтора года мучений с начальником участка я уже рассказала. Цена — система работает вполсилы, обратная связь собирается, а результата нет.

Четвёртая, юридическая и самая дорогая — оформить наставничество без письменного согласия и без доплаты. Тут цена ошибки прямая: штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за неполную выплату заработной платы. Плюс риск трудового спора, если наставник докажет, что фактически выполнял работу без оплаты. Свериться с актуальными требованиями и задать вопрос инспектору можно на официальном портале Роструда rostrud.gov.ru.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто:
«Пятая ошибка — думать, что сам продукт будет работать без держателя. Не будет. Нужен человек, который разрабатывает карты вместе с наставниками, контролирует, как наставник обучает ученика, собирает обратную связь. Без такого куратора система обучения превращается в набор бумажек. Это как с КЭДО: можно «воткнуть» систему, но без сопровождения на старте она стоит мёртвым грузом. Мы это по своим проектам знаем, поэтому ведём клиента до первых 50 подписаний, пока процесс не поедет сам.»

Как оценить эффективность наставничества

Без метрик наставничество превращается в веру. Руководство хочет видеть не обратную связь в стиле «рабочим понравилось», а цифры, по которым понятно, живёт система или нет. В Megamate руководство именно этого и требовало — приземлённого результата, а не опросов.

Базовый набор KPI: срок адаптации новичка (сколько дней до выхода на плановые показатели), процент прошедших испытательный срок, текучесть в первые 3-6 месяцев, производительность бригады или сотрудника до и после. По производственным ролям добавляют долю брака, число нарушений, объём штрафов — в кейсе строителей именно эти цифры и просели: штрафы вдвое, простои на треть.

Глубже эффективность обучения оценивают по модели Киркпатрика — четыре уровня от реакции участников до влияния на бизнес-результат. Это уже не про «понравилось», а про то, изменилось ли поведение сотрудника на рабочем месте и как это отразилось на показателях компании.

Отдельный инструмент оценки, который хорошо себя показал — конкурсы профессионального инструктажа. Эксперты с чек-листами оценивают, как наставник доносит ключевые моменты, а ученик должен повторить операцию. Заодно и мотивация, и оценка, и выявление кадрового резерва в одном мероприятии. Бывает, что рабочий рассказывает карту лучше своего наставника — и это сигнал, кого двигать вверх.

Бюджет на систему тоже надо считать заранее, иначе наставничество превращается в статью расходов без понятной отдачи. Прикинуть затраты на доплаты, обучение наставников и сопровождение удобно через калькулятор.

Стоимость внедрения наставничества и автоматизации оформления

Прямая стоимость наставничества складывается из доплат наставникам, их обучения и времени HR на контроль. А оформление юридической обвязки — согласий, приказов, допсоглашений, ознакомлений с положением — закрывают через КЭДО. Стоимость зависит от численности штата, тарифа и набора модулей.

По тарифу Бизнес действует минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год. Итоговая сумма зависит от численности персонала, выбранного тарифа и объёма подключаемых модулей — актуальные тарифы сервиса Добыто помогут сориентироваться точнее и рассчитать бюджет под ваш штат.

Выводы: как запустить наставничество без рисков

Наставничество с 1 марта 2025 года — не добрая воля работодателя, а работа, регулируемая ст. 351.8 ТК РФ. Поручить её можно только с письменного согласия сотрудника, за неё обязательна доплата, зафиксированная в трудовом договоре или допсоглашении, а отменить поручение любая сторона вправе, предупредив за три рабочих дня. Отсутствие доплаты при фактической работе наставника — прямой путь к штрафу по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Система работает, когда есть цель в цифрах, пилот перед массовым запуском, авторитетные наставники и держатель системы. Начинать стоит с должностей, приносящих прибыль, и массовых ролей с высокой текучкой. Мотивацию нельзя сводить только к деньгам: грейды, карьерный лифт и конкурсы работают не хуже надбавки и выявляют кадровый резерв. Эффективность меряют KPI по срокам адаптации, текучке и производительности, а глубже — моделью Киркпатрика.

Практический ориентир по отдаче: выстроенная система снижает текучесть примерно на четверть и ускоряет выход новичка на план в 1,5-2 раза. Юридическую часть — согласия, приказы, допсоглашения — разумно вести в электронном виде, чтобы каждый документ фиксировался с отметкой времени до старта наставничества и был доказуем при проверке ГИТ.

Часто задаваемые вопросы