Обучать персонал группами закон разрешает: ни Трудовой кодекс, ни правила обязательного обучения не требуют, чтобы каждый работник проходил программу отдельно. Статья 196 ТК РФ оставляет формы подготовки и переподготовки на усмотрение работодателя, а пункт 9 Правил, утверждённых постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, прямо отдаёт формы и методы проведения инструктажа работодателю. Групповым может быть учебное мероприятие, но не документы: программа, протокол проверки знаний, запись в журнале и сведения для реестра Минтруда оформляются на каждого работника отдельно, с фамилией, СНИЛС и должностью. Главное различие проходит по типу обучения: обязательные программы по нормативу собираются в поток по должностям, а стажировка на рабочем месте и развитие по индивидуальному плану группой не заменяются.
Разберём, какие форматы допускают поток, а какие в группе ломаются, как выбирать между общим потоком, наставником и индивидуальным планом развития по матрице компетенций и правилу 70-20-10, и какой комплект документов должен остаться после группового обучения. Покажем, чем сертификат провайдера отличается от удостоверения о повышении квалификации и почему инспектор принимает не любой из них. Сценарная таблица форматов, цена ошибки по части 3 статьи 5.27.1 КоАП, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что закон говорит о групповом обучении персонала
Требования обучать каждого работника индивидуально в российском трудовом законодательстве нет. Статья 196 ТК РФ относит необходимость подготовки работников и определение её форм к компетенции работодателя, статья 197 ТК РФ закрепляет право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Отраслевые правила идут в ту же логику: пункт 9 Правил обучения по охране труда (постановление Правительства РФ № 2464) оставляет формы и методы проведения инструктажа за работодателем, а требований к численности учебной группы там нет вовсе.
Ограничение лежит не в форме занятия, а в форме результата. Обучение считается проведённым не тогда, когда прошёл тренинг, а тогда, когда по каждому участнику есть персональная запись: программа, по которой он учился, дата, результат проверки знаний, подпись. Поэтому поток из 40 человек — это одно мероприятие и 40 комплектов записей.
Первая развилка, которую стоит пройти до планирования группы, — обязательная это программа или корпоративная. Обязательная запускается событием: приём, перевод, выдача допуска, изменение технологии, инцидент. Её содержание задано нормативом, состав участников определяется по должностям, и именно она лучше всего ложится в групповой поток. Корпоративная программа развития запускается дефицитом навыка, и здесь формат зависит от того, у скольких людей этот дефицит одинаковый.
Факт: у компаний с собственными корпоративными университетами норма обучения составляет 40 часов на сотрудника в год — это одна рабочая неделя, а расходы на обучение держатся на уровне 1,3% фонда оплаты труда.
Ниже — разбор по конкретным видам обучения: где группа допустима, а что остаётся персональным даже при потоковом формате.
| Вид обучения | Можно ли группой | Что остаётся персональным |
|---|---|---|
| Инструктажи по охране труда | Да, формы и методы определяет работодатель (п. 9 Правил № 2464) | Запись о проведении инструктажа по каждому работнику |
| Обучение требованиям охраны труда, первой помощи, применению СИЗ | Да, поток по программе | Протокол проверки знаний и сведения в реестре Минтруда: фамилия, СНИЛС, должность |
| Стажировка на рабочем месте | Нет, работники закрепляются за ответственным, их число устанавливает работодатель (п. 29), длительность не менее 2 смен (п. 31) | Программа стажировки и решение о допуске к самостоятельной работе |
| Подготовка по охране окружающей среды и экологической безопасности (ст. 73 закона № 7-ФЗ) | Да, группой руководителей и ответственных специалистов | Удостоверение о повышении квалификации на конкретное лицо |
| Повышение квалификации по программам ДПО | Да, стандартный формат учебной группы | Удостоверение о повышении квалификации, объём программы не менее 16 часов |
| Обучение по ученическому договору (ст. 198-208 ТК РФ) | Занятия — да, договор — нет | Ученический договор с каждым учеником, условие об отработке |
| Развитие по индивидуальному плану после оценки | Нет, план строится под конкретный разрыв | План развития с контрольными точками на 1, 3 и 6 месяцев |
Из таблицы видно правило, которое снимает большую часть вопросов к групповому формату: группой закрывается всё, где содержание задано программой, и не закрывается то, где содержание задаётся конкретным рабочим местом или конкретным разрывом в навыках.
Где групповое обучение не работает
Стажировка на рабочем месте не превращается в поток по определению. Работник осваивает приёмы на своём оборудовании, под руководством назначенного работодателем сотрудника, и продолжительность стажировки составляет не менее 2 смен. Правила № 2464 не называют конкретного числа стажирующихся на одного руководителя стажировки: это решает работодатель, но привязка «ученик — наставник — рабочее место» остаётся.
Наставничество — второй формат, где группа теряет смысл. Схема здесь одна и та же независимо от отрасли: сначала новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Ни один из этих трёх шагов не масштабируется на аудиторию: наставник должен видеть руки конкретного человека. С 2025 года наставничество получило отдельное регулирование в статье 351.8 ТК РФ, и содержание работы наставника, её объём и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении с письменного согласия работника.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Если новичка оставить без наставника, ему нужно кратно больше времени, чтобы освоиться: новое место, новые люди, новые правила, и всё это он разбирает сам методом проб. Групповой вводный курс это не закрывает, он даёт общую рамку компании. Проверьте по своей структуре, на каких позициях освоение рабочего места вообще невозможно без показа руками — именно эти позиции из потока вынимаются первыми.»
Третий случай — индивидуальный план развития по итогам оценки. Когда у руководителя технологического отдела разрыв в управлении проектами, а у его коллеги — в обратной связи подчинённым, общий тренинг закроет обоим по половине задачи. План развития строится под конкретную зону роста, с действиями, форматом и контрольными точками, и группой не заменяется.
Когда группу собирать преждевременно
Групповой поток не нужен, если дефицит навыка единичный, если тема касается двух-трёх человек или если содержание обучения ещё не определено. Собирать отдел на тренинг «чтобы был» — это потраченный рабочий день на каждого участника плюс стоимость программы при нулевом изменении в работе. Не нужен поток и там, где задачу закрывает документ: если люди путаются в новом регламенте, дешевле переписать регламент и провести ознакомление, чем учить группу правильно читать плохой текст.
Полезно знать: взрослые эффективно учатся в микрогруппах, разбирая и применяя материал вместе, а не поодиночке слушая лекцию. При этом руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами — это худший из возможных форматов, и он не улучшается от того, что слушателей стало больше.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как выбрать между потоком, наставником и индивидуальным планом
Выбор формата начинается не с бюджета, а с диагностики: какой именно дефицит вы закрываете и у скольких людей он одинаковый. Рабочий инструмент здесь — матрица компетенций отдела: должности по вертикали, требуемые навыки по горизонтали, в ячейках текущий уровень. Если по одному столбцу проседает большинство, это кандидат на групповой поток. Если проседает одна ячейка, это индивидуальный план или наставник.
Соберите матрицу обучения по должностям и обязательным программам
Матрица обучения отличается от матрицы компетенций назначением: первая отвечает на вопрос «кому какая программа положена и когда истекает срок», вторая — «у кого какой навык просел». Для планирования обязательных потоков нужна первая, для планирования развития — вторая.
Вторая опора при выборе — правило 70-20-10. Оно распределяет развитие так: около 70% приходится на практику в реальных задачах, 20% на обучение у других людей (наставник, обратная связь, разбор с руководителем) и 10% на формальное обучение — курсы, тренинги, вебинары. Групповой формат физически занимает как раз эти 10%, поэтому ожидать от тренинга изменения поведения без практики и обратной связи бессмысленно.
Потребность в наставничестве не берётся из справочника, её считают по своей структуре. Практический способ: выпишите позиции, где новичок не выходит на норму без показа на рабочем месте, и сопоставьте с числом людей, которые эти позиции реально могут показать. Если показывать некому, групповой поток проблему не решит, он её замаскирует.
Перед раскаткой новой программы на всю компанию мы в Добыто закладываем пилотную группу из одного подразделения. Пилот снимает основную часть ошибок в составе участников и в формулировках программы, и на большой поток программа уходит уже проверенной.
Дальше — сценарии, с которыми HR-специалист сталкивается чаще всего, и формат под каждый.
| Ситуация | Что критично | Формат |
|---|---|---|
| Срок обязательной программы истекает сразу у нескольких десятков человек | Уложиться в дату и собрать протоколы | Групповой поток по должностям |
| Один и тот же навык просел у большинства отдела | Единый стандарт работы после обучения | Групповой разбор в микрогруппах плюс практика |
| Разрыв у одного специалиста по итогам оценки | Точность попадания в зону роста | Индивидуальный план развития |
| Новичок осваивает конкретное рабочее место | Безопасность и скорость выхода на норму | Стажировка и наставничество |
| Изменился внутренний регламент, касается всей компании | Подтверждение ознакомления каждым работником | Асинхронный материал плюс подписанное ознакомление |
| Подготовка кадрового резерва на руководящие позиции | Управленческие навыки и общий язык внутри группы | Групповая программа с домашними заданиями на данных своей компании |
Второстепенным во всех шести сценариях остаётся один параметр — площадка. Спор о том, учить очно или дистанционно, решается после того, как выбран формат, а не вместо этого выбора.
Что проверить до того, как собирать группу
- Основание. Норматив, требующий обучения, либо результат диагностики компетенций. Без одного из двух программа не защищается перед руководством.
- Состав. Список участников по должностям, а не по желанию: для обязательных программ он строится из матрицы обучения.
- Программа. Утверждённый документ с темами и объёмом часов, а не название тренинга.
- Проверка знаний. Кто проверяет, по каким вопросам и как оформляется результат.
- Итоговый документ. Что именно останется у работника: удостоверение, протокол, запись в журнале.
- Время. Обучение идёт в рабочее время или за его пределами, и как это оплачивается.
Лайфхак: чтобы понять, чему учить группу, опросите самых продуктивных сотрудников — что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это и есть ядро программы. И закрепите в регламенте от 5 часов в неделю на обучение, иначе оно всегда проиграет текучке.
Синхронный и асинхронный формат: что в группе имеет смысл
Синхронное обучение означает, что участники и ведущий работают одновременно: тренинг, вебинар, разбор кейсов, деловая игра. Асинхронное — каждый проходит материал в своём темпе: видеокурс, статья, инструкция, тест. Групповой поток может быть и тем, и другим, но закрывают они разное.
Синхронный формат нужен там, где ценность создаёт взаимодействие: разбор спорных ситуаций, отработка навыка в парах, ответы на вопросы, которые невозможно предугадать заранее. Асинхронный выигрывает там, где содержание фиксировано и не обсуждается: нормативные требования, порядок работы в системе, регламенты. Смешивать их в одном мероприятии дорого: если два часа группового тренинга уходят на пересказ инструкции, вы оплатили самый дорогой способ доставки текста.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Игра или разбор в группе запоминаются лучше лекции, потому что человек не слушает, а проживает ситуацию: принимает решение, ошибается, видит последствие. Но разработка такой игры занимает около 2 недель в команде и обязательно требует этапа обкатки и сбора обратной связи. Если этого времени нет, честнее выдать материал асинхронно и проверить усвоение тестом, чем провести живой тренинг без подготовки.»
Сильная сторона асинхронного формата в групповом обучении — принцип самостоятельности взрослого. Материал выдаётся, срок обозначается, проверка назначается через 3 дня. Это снимает нагрузку с руководителя и включает ответственность сотрудника, а живое время группы освобождается под то, ради чего людей действительно стоит собирать.
В практике Добыто выдача программы и сбор подтверждений идут одним маршрутом на всю группу, а подпись при этом остаётся персональной у каждого участника — именно так групповое мероприятие превращается в набор индивидуальных записей без ручной работы кадровика.
Обязательные программы, которые почти всегда идут группой
Обучение по охране труда, оказанию первой помощи и применению средств индивидуальной защиты собирается в поток по должностям: содержание задано программой, состав определяется перечнями, срок один на всех. То же касается инструктажей: первичный проводится до начала самостоятельной работы, повторный — не реже одного раза в 6 месяцев, а для новых работников на работах повышенной опасности — не реже одного раза в 3 месяца в течение первого года.
Отдельная группа, о которой HR-специалисты вспоминают позже других, — подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» требует такой подготовки от руководителей организаций и специалистов, ответственных за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Формулировка нормы описывает не должность в штатном расписании, а роль: если человек принимает решения, влияющие на выбросы, сбросы, обращение с отходами, он попадает под требование независимо от названия позиции.
Практический вывод для формирования группы: перечень собирается не по отделу, а по полномочиям. В него попадают руководитель организации, главный инженер, технолог, ответственный за обращение с отходами, руководители производственных подразделений — и не попадают сотрудники, чьи решения на воздействие не влияют. Такая группа обычно набирается из 5-15 человек и идёт по программе дополнительного профессионального образования одним потоком.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Обязательное обучение проверяют не по факту проведения, а по документам, и здесь групповой формат не даёт никакой скидки. Программа, перечень участников, протокол проверки знаний, итоговый документ — всё это должно существовать по каждому человеку. Соберите комплект по одному участнику потока и посмотрите, закрывает ли он вопрос инспектора: если да, остальные соберутся по шаблону.»
Как оформить групповое обучение документами
Комплект документов при групповом обучении отличается от индивидуального только тем, что часть бумаг оформляется на список, а часть — на каждого. На список оформляются приказ о направлении на обучение, программа и договор с провайдером. На каждого — протокол проверки знаний, запись в журнале учёта, итоговый документ об обучении и сведения, которые передаются в государственные реестры.
Как провести групповое обучение и закрыть его документами: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите основание: норматив с периодичностью либо результат диагностики компетенций. Зафиксируйте его в служебной записке или заявке на обучение.
- Шаг 2. Сформируйте состав группы по должностям и полномочиям. Для обязательных программ состав берётся из матрицы обучения, для развития — из матрицы компетенций.
- Шаг 3. Утвердите программу с темами, объёмом часов и порядком проверки знаний. Для программ ДПО объём повышения квалификации не может быть меньше 16 часов.
- Шаг 4. Издайте приказ о направлении на обучение со списком работников, датами и указанием, идёт обучение с отрывом от работы или без.
- Шаг 5. Проведите обучение и проверку знаний. Результат по каждому участнику внесите в протокол с указанием фамилии, должности и итога проверки.
- Шаг 6. Внесите записи в журнал учёта обучения персонала и выдайте итоговые документы участникам под подпись.
- Шаг 7. Передайте сведения в государственные реестры, если программа этого требует, и поставьте следующую дату обучения в годовой план.
Седьмой шаг чаще всего и теряется. Работодатель, который обучает работников охране труда своими силами, обязан передавать сведения об обученных в реестр Минтруда, и в личном кабинете это делается по каждому человеку вручную либо загрузкой XML-файла сразу на нескольких работников. Порядок передачи данных и состав полей — фамилия, СНИЛС, профессия или должность — подробно разобраны в разъяснении государственной инспекции труда о внесении данных в реестр обученных по охране труда лиц. Непереданные сведения инспектор трактует как нарушение требований охраны труда со всеми последствиями.
Шаблоны для оформления группового обучения
Комплект закрывает цикл от заявки до проверки знаний; начните с положения об обучении, оно задаёт правила для всех остальных документов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Заявка на обучение сотрудников | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
| Тест проверки знаний после обучения | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
Сертификат или удостоверение: что должно остаться после группового обучения
Разница между этими документами определяет, засчитается обучение или нет. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке выдаются по части 15 статьи 76 Федерального закона № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» тем, кто освоил дополнительную профессиональную программу и прошёл итоговую аттестацию. Выдать их может только организация, ведущая образовательную деятельность по программам ДПО, а образец бланка она устанавливает сама.
Сертификат — документ произвольной формы. Его выдаёт кто угодно: тренинговая компания, вендор, внутренний учебный центр. Он подтверждает участие, но не образование и не квалификацию, и в тех случаях, где норматив требует именно повышения квалификации, сертификат вопрос не закрывает.
Практическое следствие для группового обучения: до того как отправлять поток из 30 человек, проверьте, что выдаст провайдер и на каком основании. Если вам нужны удостоверения, у организации должна быть лицензия на образовательную деятельность по программам ДПО, а объём программы должен соответствовать минимуму: 16 часов для повышения квалификации и 250 часов для профессиональной переподготовки. Если на выходе сертификат, а требовалось удостоверение, повторно учить придётся всю группу.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Проверять итоговый документ нужно до оплаты, а не после обучения. Мы закладываем отдельный этап на сверку комплекта перед запуском группы: какой документ выдаётся, кем и по какой программе. Пара дней на эту проверку экономит компании повторный поток и месяц срока по обязательной программе.»
Сколько стоит ошибка в выборе формата
Цена ошибки складывается из трёх частей, и стоимость самой программы в ней обычно наименьшая.
Первая часть — административная. Допуск работника к трудовым обязанностям без обучения и проверки знаний требований охраны труда влечёт по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ штраф от 15 000 до 25 000 рублей на должностное лицо и от 110 000 до 130 000 рублей на организацию. Работника, не прошедшего обучение и проверку знаний, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ, и период отстранения не оплачивается.
Вторая часть — повторное обучение. Группа, которая училась не по той программе или получила не тот документ, проходит поток заново: это снова оплата провайдера, снова рабочее время участников и снова срок, которого может не быть.
Третья часть — отказ от обучения вовсе. Здесь цифры считаются иначе: годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 рублей, а замена уволившегося — в 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей, то есть обучение дешевле замены в 16-24 раза и окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Внимание: экономия на обучении разворачивается по предсказуемой цепочке: штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку вместо развития. Страх «обучу — а он уйдёт» закрывается не отказом от обучения, а условием об отработке и привязкой развития к росту внутри компании.
Групповой формат снижает первую и вторую части, но только при условии, что документы собраны. В практике Добыто на потоках свыше 50 человек больше всего времени съедает не само обучение, а сбор подписей под ознакомлениями и протоколами: при бумажном обороте на это уходит несколько недель, при электронном — день.
Стоимость перевода кадровых документов по обучению в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, электронного архива, видов электронной подписи. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпускаются на всех тарифах |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | рассчитывается индивидуально | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | 1 день на установку и настройку |
Итоговая сумма определяется численностью и выбранным набором функций: кастомные шаблоны, электронный архив и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», выделенный сервер и персональный менеджер — в «Корпорацию». Актуальный состав каждого пакета и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Групповое обучение персонала законно и для большинства программ является рабочим форматом: закон регулирует содержание и результат, а не число людей в аудитории. Границы проходят там, где обучение привязано к конкретному рабочему месту или к конкретному разрыву в навыках: стажировка, наставничество и индивидуальный план развития потоком не заменяются. Документы при любом формате остаются персональными, и именно по ним проверяющий делает вывод, обучен работник или нет. Итоговый документ стоит проверять до оплаты: удостоверение о повышении квалификации и сертификат об участии закрывают разные требования.
Мы в Добыто ежедневно работаем с той частью задачи, которая начинается после тренинга: рассылка программ и уведомлений на всю группу одним маршрутом, персональные подписи участников, хранение протоколов и ознакомлений в электронном виде с быстрой выгрузкой к проверке. Для потоков в несколько десятков человек это разница между неделями сбора бумаг и одним рабочим днём.
Частые вопросы
Можно ли включить в одну группу сотрудников разных подразделений и должностей?
Для обязательных программ группа формируется по программе обучения, а не по подразделению: если для двух должностей действует одна и та же программа, работников можно объединить. Ограничение возникает, когда программы различаются по содержанию или объёму часов: тогда это разные потоки, даже если люди сидят в одном кабинете. Смешивать в одном протоколе результаты по разным программам нельзя, протокол оформляется по конкретной программе.
Сколько человек можно взять в одну группу?
Предельная численность учебной группы в Правилах обучения по охране труда № 2464 не установлена, для программ ДПО она тоже не нормирована. Ограничения приходят с другой стороны: от условий площадки, от числа комплектов оборудования при отработке практических навыков и от требований конкретной программы. Если работодатель обучает своими силами, у него должны быть места обучения или учебные помещения, оборудование и технические средства обучения, программы и учебные материалы, не менее 2 лиц, проводящих обучение, и комиссия по проверке знаний.
Нужно ли платить работникам за время группового обучения?
При направлении на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за работником сохраняются место работы и средняя заработная плата по статье 187 ТК РФ. Если обучение проходит в рабочее время без отрыва, оно оплачивается как обычная работа. Обучение за пределами рабочего времени по инициативе работодателя оплачивается по правилам работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, и это условие нужно оговорить до запуска группы, а не после.
Можно ли обучать группой дистанционных сотрудников и внешних совместителей?
Дистанционные работники обучаются по тем же правилам, что и офисные: у них есть трудовой договор, значит, обязательные программы на них распространяются, а формат может быть синхронным онлайн или асинхронным. Внешний совместитель — тоже работник по трудовому договору, и по своей должности у вас он обучается независимо от того, что прошёл у основного работодателя. А вот исполнителей по договорам ГПХ и самозанятых в группу работников включать нельзя: обязанность работодателя по обучению на них не распространяется, требования к ним устанавливаются договором.
Что делать, если часть группы не прошла проверку знаний?
Результат фиксируется в протоколе индивидуально, поэтому непрошедшие не тянут за собой остальных. Работника, не прошедшего проверку знаний требований охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы на весь период до устранения обстоятельств по статье 76 ТК РФ, и этот период не оплачивается. Дальше назначается повторная проверка: для неё нужны новая дата, состав комиссии и отдельный протокол, целиком повторять поток на всю группу не требуется.
Можно ли взыскать затраты, если после группового обучения сотрудник уволился?
По статье 249 ТК РФ работник возмещает затраты на обучение, понесённые работодателем, если увольняется без уважительных причин до истечения срока, оговорённого трудовым договором или соглашением об обучении, — пропорционально фактически не отработанному времени. Условие об отработке должно быть в письменном виде до начала обучения: устная договорённость и приказ о направлении на обучение сами по себе основанием не служат. Для обязательного обучения, которое работодатель проводит в силу закона, взыскание не применяется.
Чем групповое обучение отличается от корпоративного университета?
Групповое обучение — это формат проведения, корпоративный университет — постоянная структура с собственными программами, методистами и бюджетом. Ориентиры по компаниям, которые такую структуру построили: 40 часов обучения на сотрудника в год и расходы на уровне 1,3% фонда оплаты труда, средний годовой бюджет таких подразделений измеряется сотнями миллионов рублей. Для компании, у которой обучение пока сводится к нескольким обязательным потокам в год, отдельная структура избыточна: задачу закрывают положение об обучении, годовой план и матрица обучения по должностям.
