Отвечает за обучение персонала в компании работодатель как юридическое лицо: статья 196 ТК РФ отдаёт ему право определять необходимость подготовки, статья 214 обязывает обучить работника до допуска к работе. Внутри компании эта обязанность распределяется приказом: за обязательные программы отвечает назначенное должностное лицо, чаще специалист по охране труда или эколог, за корпоративное развитие — HR-служба и непосредственный руководитель подразделения. Допуск необученного работника стоит юрлицу от 110 000 до 130 000 рублей по части 3 статьи 5.27.1 КоАП, должностному лицу — от 15 000 до 25 000 рублей. Обязательный контур задан нормативом и проверяется по документам: приказ, программа, протокол, сведения в реестре. Корпоративный контур компания проектирует сама, и отвечает за него только перед собственником.
Дальше разведём две зоны ответственности по ролям, документам и санкциям, покажем таблицу распределения и порядок закрепления функции через приказ, Положение об обучении и должностную инструкцию. Отдельно разберём, какие категории руководителей обязаны иметь подготовку по экологической безопасности, чем удостоверение о повышении квалификации отличается от корпоративного сертификата и когда компании нужна отдельная штатная единица под обучение. Сценарная таблица по численности, чек-лист подготовки, стоимость электронного подписания кадровых документов на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Кто отвечает за обучение персонала по Трудовому кодексу
Трудовой кодекс не называет должность ответственного за обучение. Он называет сторону: обязанности несёт работодатель. Статья 196 ТК РФ закрепляет, что необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель, а формы обучения и перечень нужных профессий он устанавливает с учётом мнения представительного органа работников. Статья 197 фиксирует зеркальное право работника на подготовку. Статья 214 переводит это в обязанность: не допускать к работе тех, кто не прошёл обучение и проверку знаний требований охраны труда.
Дальше начинается разница между организацией и физическим лицом. Штраф по КоАП получает и юридическое лицо, и должностное. Должностным лицом в этой конструкции считается тот, кому обязанность передана распорядительным документом: приказом о назначении ответственного, должностной инструкцией, дополнительным соглашением о совмещении по статьям 60.2 и 151 ТК РФ. Если такого документа нет, обязанность остаётся на руководителе организации по умолчанию, и объяснение «этим занимался кадровик» в деле не работает.
Статья 76 ТК РФ добавляет ещё один слой. Работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний, работодатель обязан отстранить от работы, и за период отстранения заработная плата не начисляется. Решение об отстранении принимает работодатель, а фактически — руководитель, который подписывает приказ. Отсутствие протокола проверки знаний у одного сотрудника превращается в управленческое решение по конкретному человеку, а не в абстрактное нарушение.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса: учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании. Пока этот разрыв сохраняется, обучение внутри компании воспринимается как трата времени. Перед тем как искать ответственного, сформулируйте, какую задачу бизнеса обучение закрывает: без этого назначенный человек будет отчитываться часами, а не результатом.»
Два контура обучения: обязательный и корпоративный
Обязательный контур существует независимо от того, есть ли в компании HR-служба и бюджет на развитие. В него входят обучение по охране труда и проверка знаний по Правилам, утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, обучение оказанию первой помощи, подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности по статье 73 Федерального закона № 7-ФЗ, подготовка в области гражданской обороны, отраслевые допуски. Каждая программа привязана к нормативу, у каждой есть периодичность, документ и санкция.
Корпоративный контур компания собирает под себя: адаптация новичков, продуктовое обучение, управленческие программы, кадровый резерв, наставничество. Его никто не проверяет извне, зато он напрямую влияет на срок вывода новичка на результат и на текучесть.
Смешение двух контуров в одной роли даёт типовой перекос. Человек, назначенный «ответственным за обучение», закрывает то, за что штрафуют, и не доходит до того, что приносит деньги. Обратный перекос встречается в компаниях с сильным HR: развитие выстроено, а протоколов проверки знаний по охране труда нет.
| Роль | Зона ответственности | Чем закрепляется | Контур |
|---|---|---|---|
| Руководитель организации | Обязанность работодателя по ст. 214 ТК РФ, утверждение ЛНА и бюджета, назначение ответственных | Приказ об утверждении Положения об обучении, приказы о назначении | Оба |
| Назначенное должностное лицо (специалист по охране труда, эколог) | Организация обучения и проверки знаний по нормативу, программы, комиссия, протоколы | Приказ о назначении ответственного, должностная инструкция | Обязательный |
| HR-служба или специалист по обучению | Годовой план и бюджет, выбор провайдеров, учёт обучения, отчёт руководству | Положение об обучении, годовой план, журнал учёта | Корпоративный |
| Руководитель подразделения | Определение потребности, заявка на обучение, допуск к самостоятельной работе, оценка результата | Заявка на обучение, индивидуальный план развития | Оба |
| Наставник | Практическое обучение на рабочем месте, передача приёмов работы | Приказ о назначении наставника и допсоглашение по ст. 351.8 ТК РФ | Корпоративный |
| Работник | Прохождение обучения и проверки знаний, соблюдение сроков | Лист ознакомления с ЛНА, протокол проверки знаний | Оба |
Из таблицы видно, где чаще всего возникает разрыв: строки со вторым и третьим уровнем в небольших компаниях сливаются в одного человека, а строка про руководителя подразделения не закрывается никем. Заявку на обучение никто не подаёт, потребность не фиксируется, и обучение сводится к тому, что успел заказать HR под конец года.
Факт: на обучение топ-менеджеров приходится 25,5% рынка корпоративного обучения — 23,2 млрд рублей из 91 млрд, хотя топы занимают единицы процентов штата. Годовые расходы на обучение одного руководителя отдела составляют 80% от бюджета на одного топ-менеджера, на линейного сотрудника тратят в 2,4 раза меньше, чем на топа.
В практике Добыто лист ознакомления с Положением об обучении и приказы о назначении ответственных подписывают в электронном виде вместе с остальным кадровым комплектом: подпись фиксируется с датой, и вопрос «а работник вообще знал о своей обязанности пройти обучение» закрывается выгрузкой, а не поиском бумажного листа по кабинетам.
Обязательный контур: охрана труда, первая помощь, экология, гражданская оборона
Правила обучения по охране труда, утверждённые постановлением № 2464, устроены так, что работодатель организует обучение либо своими силами, либо в обучающей организации. Своими силами — только после регистрации в реестре Минтруда, с собственными программами, комиссией по проверке знаний и протоколами. Сведения об обученных передаются в реестр, и проверить конкретного работника по фамилии и номеру протокола может как инспектор, так и сам работодатель. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2026 № 805 в Правила внесены поправки, основная часть которых применяется с 1 сентября 2026 года: уточнены требования к инструктажам, обучению первой помощи и применению средств индивидуальной защиты, к программам и оформлению протоколов. Локальные документы и программы приводят в соответствие к этой дате.
Экологический контур отвечает на прямой вопрос: какие категории руководителей и специалистов должны иметь подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» называет их по функции, а не по названию должности: это руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. То есть под требование попадает не весь менеджмент, а те, чьи решения меняют воздействие на среду: главный инженер, технолог, начальник производства, эколог, руководитель площадки. Перечень таких должностей работодатель утверждает сам, и именно этот перечень запрашивают при проверке.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Внимание: перечень должностей для подготовки по экологической безопасности утверждает работодатель, и ошибка здесь двусторонняя. Включить весь административный персонал — лишние расходы на программы, которые никому не нужны. Не включить руководителя, принимающего решения по обращению с отходами, — нарушение статьи 73 7-ФЗ.
Подготовка по гражданской обороне и защите от чрезвычайных ситуаций закрывается отдельным приказом о назначении ответственного и перечнем должностей. Отраслевые допуски добавляются поверх: работа с кассовой техникой и маркировкой в рознице, ПОД/ФТ в финансовом секторе, электробезопасность на производстве. Общее у всех программ одно: срок обучения привязан не к календарю, а к событию — приёму, переводу, изменению технологии, выдаче доступа.
Соберите матрицу: кто и по каким программам обучается
Сроки проще держать не списком программ, а календарём: тогда видно, какие месяцы перегружены и где обучение придётся разносить по группам.
Что об этом думает ГИТ: государственная инспекция труда (ГИТ) в документарной проверке смотрит связку из четырёх элементов, а не отдельный документ. Приказ о назначении ответственного, утверждённая программа, протокол проверки знаний и сведения в реестре должны совпадать по датам, фамилиям и номерам. Разрыв в любом звене читается как отсутствие обучения целиком. Проверить, что фактически лежит в реестре по вашим сотрудникам, и разобрать спорную ситуацию до визита инспектора можно через портал Роструда онлайнинспекция.рф, где работодателю доступны сервисы самопроверки и профилактического визита.
Что в обучении делает непосредственный руководитель
Роль линейного руководителя в обучении обычно недооценивают, хотя именно он определяет потребность и принимает результат. Модель 70-20-10 объясняет почему: примерно 70% развития человек получает через практику и реальные задачи, около 20% — через обучение у других людей, наставничество и обратную связь, и лишь около 10% приходится на формальные курсы. Первые две доли целиком находятся в руках руководителя подразделения, а не учебного центра. Курс закрывает десятую часть задачи, остальное решается тем, какие задачи руководитель даёт сотруднику после курса.
Типичная ошибка руководителя в обучении — тратить до 90% времени на пересказ регламентов и инструкций своими словами. Взрослый плохо усваивает материал в формате лекции и быстро забывает. Три принципа андрагогики снимают эту нагрузку: приоритет самостоятельного изучения (дать материал, обозначить срок, проверить через 3 дня), обучение в микрогруппах с разбором реальных ситуаций и опора на имеющийся опыт сотрудника вместо повторного объяснения того, что он уже умеет.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Руководитель не должен обучать каждого новичка лично. Он делегирует наставничество своим успешным сотрудникам: те систематизируют собственные знания, пока объясняют, а статус наставника работает как признание. Так знание идёт по цепочке от опытных к новичкам, и через год наставниками становятся уже вчерашние новички. Начните с выбора двух-трёх действующих сотрудников с лучшими результатами, а не со стороннего тренера.»
С 1 марта 2025 года наставничество регулируется статьёй 351.8 ТК РФ. Поручить работнику функции наставника можно только с его письменного согласия, а содержание, сроки, форма работы и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Размер доплаты определяет работодатель, но установить её он обязан. Устная договорённость «поможешь новичку, я запомню» после этой нормы перестала быть допустимой формой.
Матрица компетенций отдела и индивидуальный план развития — рабочие инструменты именно руководителя подразделения, а не HR. Матрица показывает разрыв между требуемым и фактическим уровнем по каждому сотруднику, план развития переводит разрыв в конкретные действия со сроком. Для позиции уровня начальника технологического отдела такой план строится вокруг двух-трёх зон роста с контрольными точками через 1, 3 и 6 месяцев, а не вокруг перечня курсов.
Полезно знать: ключевая цель обучения — повысить уверенность сотрудника в том, что он справится с задачей. Если работник получает в основном негативную обратную связь, падают и эффективность, и мотивация: он начинает избегать задач. Смещение баланса в сторону признания того, что получается, работает как метод обучения, а не как вежливость.
Когда компании нужен отдельный специалист по обучению
Проникновение обучения жёстко связано с размером компании. Среди организаций свыше 5000 сотрудников в обучение вкладываются 100%, в диапазоне от 50 до 5000 — от 79% до 93%, а среди компаний до 50 человек — только 47%. Разрыв между крупным и малым бизнесом составляет 53 процентных пункта. При этом обязательный контур одинаков для всех: норматив не делает скидку на численность.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Сценарий по численности | Кто обычно ведёт функцию | Что закрывается в первую очередь | Данные по группе |
|---|---|---|---|
| До 50 сотрудников | Руководитель организации, функция совмещается по ст. 60.2 ТК РФ | Обязательный контур: приказ, программы, комиссия, протоколы | Вкладываются в обучение 47% компаний группы |
| От 50 до 5000 | HR-служба, специалист по обучению, наставники в подразделениях | Разделение контуров, годовой план и бюджет, учёт обучения | Вкладываются 79-93%, LMS используют около половины компаний рынка |
| Свыше 5000 | Отдел обучения или корпоративный университет | Измеримость результата и охват: KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12% | Вкладываются 100%, LMS есть у 95%, норма лидеров — 40 часов на сотрудника в год |
Строка про измеримость объясняет, зачем вообще выделять отдельную роль. Обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%, а ROI — единицы. Пока функция висит на совмещении, дальше сбора обратной связи она обычно не доходит.
Когда корпоративный университет не нужен
Создание корпоративного университета оправдано при постоянном потоке однотипного обучения, а не при разовой потребности. У компаний с такими центрами норма составляет 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы — около 1,3% фонда оплаты труда, а средний бюджет измеряется сотнями миллионов рублей. Если потока нет, дешевле собрать обучение из того, что уже есть в компании: опросить самых продуктивных сотрудников о том, что они умеют такого, чего не хватает остальным, структурировать доступные материалы и заложить в регламент от 5 часов в неделю на обучение. Руководитель ведёт запуск минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама.
Лайфхак: прежде чем закупать курсы, опросите самых результативных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это ядро внутренней программы, и оно уже оплачено зарплатой.
Важный нюанс из практики: отказ от обучения ради экономии разворачивается предсказуемо. Штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит в текучку вместо развития, компания перестаёт расти. Риск ухода обученного сотрудника закрывается не отказом от обучения, а соглашением об отработке и привязкой развития к росту внутри компании.
Как закрепить ответственность за обучение документально
Назначение ответственного держится на комплекте из четырёх документов, который читается вместе: приказ, Положение об обучении, должностная инструкция, лист ознакомления. Без него разбирательство после инцидента упирается в вопрос, кто конкретно должен был организовать обучение, и ответ по умолчанию достаётся руководителю организации.
Как назначить ответственного за обучение персонала: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Составьте перечень программ, обязательных для вашей деятельности: охрана труда, первая помощь, экологическая безопасность, гражданская оборона, отраслевые допуски. Для каждой зафиксируйте норматив, периодичность и документ по итогам.
- Шаг 2. Разведите обязательный и корпоративный контуры по разным ответственным. Обязательный логично закрепить за специалистом по охране труда или отдельным должностным лицом, корпоративный — за HR-службой и руководителями подразделений.
- Шаг 3. Утвердите Положение об обучении персонала приказом. В нём фиксируются порядок подачи заявок, сроки согласования, кто утверждает бюджет, как учитывается прохождение и кто принимает результат.
- Шаг 4. Издайте приказ о назначении ответственного за обучение с указанием фамилии, должности и перечня функций. Если функция добавляется к текущей работе, оформите совмещение по статьям 60.2 и 151 ТК РФ дополнительным соглашением с доплатой.
- Шаг 5. Внесите обязанности в должностную инструкцию ответственного и в инструкции руководителей подразделений. Без этого функция держится на одном приказе и исчезает при кадровой перестановке.
- Шаг 6. Ознакомьте под подпись всех, кого документы касаются: ответственного, руководителей подразделений, наставников. Лист ознакомления с датами — то, что подтверждает передачу обязанности.
- Шаг 7. Заведите учёт: журнал учёта обучения, реестр сроков по каждой программе и форму отчёта руководству. Учёт закрывает вопрос о периодичности, которую иначе отслеживают по памяти.
Перед тем как запускать этот порядок, проверьте пять вещей: утверждено ли Положение об обучении, есть ли действующий приказ о назначении ответственного и не уволился ли назначенный человек, совпадает ли перечень должностей в приказах с фактическим штатным расписанием, есть ли протоколы проверки знаний по всем работникам обязательного контура и переданы ли сведения в реестр, зафиксировано ли письменное согласие наставников по статье 351.8 ТК РФ.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Обучение проигрывает текучке ровно до того момента, пока на него не выделено время в регламенте. Заложите от 5 часов в неделю и закрепите это документом, иначе программа будет переноситься каждый раз, когда у подразделения горит план. Первые 1,5-2 недели после запуска ведите процесс лично: дальше он держится сам.»
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: сначала один отдел проходит цикл от заявки до протокола, потом порядок распространяется на остальные подразделения. Это снимает основную часть ошибок в маршрутах согласования и формулировках приказов.
Образцы приказов, положений и форм учёта по обучению
Комплект собран под задачу разграничения ролей: начните с Положения об обучении персонала — остальные документы ссылаются на него.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Приказ о назначении наставника (ст. 351.8 ТК РФ) | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Заявка на обучение сотрудников | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
| Отчёт по обучению для руководства | Скачать |
Какие документы об обучении принимает проверяющий
Вопрос «чем отличается сертификат от удостоверения» задают, когда сотрудник вернулся с обучения и принёс красивый бланк. Статус документа задают два параметра: кто его выдал и по какой программе. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке выдаёт организация с лицензией на дополнительное профессиональное образование: минимальный срок программы повышения квалификации — не менее 16 часов, профессиональной переподготовки — не менее 250 часов. Сертификат такого статуса не имеет: это внутренний документ о прохождении корпоративной программы, и он ничего не подтверждает перед проверяющим.
| Документ | Кто выдаёт | Что подтверждает |
|---|---|---|
| Протокол проверки знаний требований охраны труда | Комиссия работодателя или обучающая организация | Допуск к работе по Правилам № 2464, сведения передаются в реестр Минтруда |
| Удостоверение о повышении квалификации | Организация с лицензией на ДПО | Освоение программы объёмом не менее 16 часов |
| Диплом о профессиональной переподготовке | Организация с лицензией на ДПО | Освоение программы объёмом не менее 250 часов и право вести новый вид деятельности |
| Сертификат внутренней программы | Работодатель или провайдер без лицензии на ДПО | Факт прохождения корпоративной программы, допуском по нормативу не является |
Практическое правило для ответственного: перед оплатой внешнего обучения уточняйте, какой документ выдаётся по итогам и есть ли у провайдера лицензия. Сертификат за 40 часов вместо удостоверения означает, что обязательный контур не закрыт и деньги потрачены на корпоративное развитие.
В практике Добыто ответственные за обучение чаще всего спотыкаются не на самих программах, а на подтверждении: протокол есть, а ознакомление работника с приказом о направлении на обучение нигде не зафиксировано. В электронном контуре подпись и дата привязаны к документу, поэтому комплект собирается выгрузкой по сотруднику, а не восстановлением бумаг задним числом.
С форматами похожая история. Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, вебинар, разбор в группе, где преподаватель и участники находятся на связи одновременно. Асинхронное сотрудник проходит сам в удобное время: записанный курс, статья, тест с дедлайном. Смешанный формат сейчас использует большинство компаний: медианная доля гибрида по трём независимым опросам составляет 82%, чистый офлайн остался у 4%, а внутри гибрида баланс в среднем 63% дистанционно и 37% очно. Для ответственного разница практическая: асинхронную часть можно поставить на поток и проверять отчётом системы, синхронную приходится планировать под график подразделения.
Цена ошибки в этом месте считается просто. Допуск работника без обучения и проверки знаний по части 3 статьи 5.27.1 КоАП обходится юрлицу в 110 000 — 130 000 рублей и должностному лицу в 15 000 — 25 000 рублей, при этом штраф выписывается по каждому нарушению, а не один на организацию. Обратная сторона тоже измерима: замена уволившегося сотрудника стоит от 6 до 9 месячных окладов, то есть при окладе 60 000 рублей — от 360 000 до 540 000 рублей, тогда как годовое обучение линейного сотрудника обходится в 22 845 рублей. Обучение окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Стоимость перевода кадровых документов по обучению в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: видов подписи, интеграции с 1С, электронного архива и уровня поддержки. Приказы о назначении ответственных, Положение об обучении, листы ознакомления и заявки подписываются в том же контуре, что и остальной кадровый документооборот, отдельного тарифа под обучение нет.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма складывается из численности, выбранного набора функций и того, нужны ли выделенный сервер и персональный менеджер. Актуальный состав пакетов и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО; тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 Трудового кодекса РФ и 152-ФЗ о персональных данных, а УКЭП при необходимости выпускается через партнёров-удостоверяющих центров.
Выводы
Обязанность обучать работников лежит на организации, но отвечает по ней конкретный человек, названный в приказе. Разделение на обязательный контур с нормативом, протоколом и санкцией и корпоративный контур с планом, наставничеством и оценкой результата снимает большую часть путаницы: у каждого контура свой ответственный, свой документ и свой способ проверки. Руководитель подразделения при этом остаётся ключевой фигурой в обеих зонах, потому что именно он формирует потребность и принимает результат.
Мы в Добыто ежедневно работаем с кадровым комплектом, вокруг которого держится вся эта конструкция: приказы о назначении ответственных, Положение об обучении, листы ознакомления, заявки и допсоглашения о наставничестве. Когда они подписаны электронно и лежат в одном архиве с датами и подписями, ответ на вопрос о том, кто и когда отвечал за обучение конкретного сотрудника, находится за минуту.
Частые вопросы
Можно ли возложить обучение персонала на бухгалтера или офис-менеджера
Формально да: закон не требует профильного образования от того, кто организует обучение, кроме случаев, когда работодатель сам проводит обучение по охране труда и должен быть зарегистрирован в реестре Минтруда. Оформляется это дополнительным соглашением о совмещении по статьям 60.2 и 151 ТК РФ с доплатой и внесением обязанностей в должностную инструкцию. Практический предел совмещения — обязательный контур: программы, комиссия, протоколы и сроки требуют регулярной работы, а не эпизодической.
Что такое индекс потребности в наставничестве и как его считать
Показатель отвечает на вопрос, сколько наставников нужно подразделению. Считают его от числа новичков и переведённых сотрудников за период и от нормы нагрузки на одного наставника. Ориентир для расчёта берут из собственной статистики: срок вывода новичка на план, доля увольнений на испытательном сроке, число одновременно закреплённых подопечных. После введения статьи 351.8 ТК РФ к расчёту добавляется бюджет: доплата наставнику обязательна и фиксируется в дополнительном соглашении.
Обязан ли работодатель оплачивать обучение, которое сотрудник проходит по своей инициативе
Нет. Статья 196 ТК РФ оставляет решение о необходимости подготовки за работодателем, кроме случаев, когда обучение обязательно по федеральным законам и иным нормативным актам. Если сотрудник инициирует обучение сам, стороны договариваются отдельно: компания может оплатить полностью, частично или предоставить только время. При оплате за счёт работодателя условие об отработке и порядок возмещения затрат фиксируют в соглашении об обучении или ученическом договоре.
Кто отвечает за обучение дистанционных сотрудников и работников филиалов
Ответственный тот же, что и по основному штату: обязанность работодателя не меняется от места работы. Разница в организации проверки знаний и в подтверждении факта обучения. Для дистанционных сотрудников порядок ознакомления с документами и подписания протоколов закрепляют в ЛНА, а обмен документами ведут в электронном виде по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. По филиалам обычно назначают ответственных на местах отдельными приказами, оставляя методику и учёт за головным офисом.
Считается ли рабочим временем обучение, которое сотрудник проходит вечером или в выходной
Если обучение проводится по инициативе работодателя и является обязательным, время подготовки относится к рабочему и оплачивается по правилам работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Асинхронный формат с дедлайном этого не отменяет: возможность проходить курс в удобное время не превращает обязательное обучение в личное дело сотрудника. Порядок учёта таких часов лучше закрепить в Положении об обучении заранее, до запуска первой программы.
Что делать, если ответственный за обучение уволился
Обязанность возвращается к руководителю организации в момент увольнения, а не в момент назначения преемника. Издайте новый приказ о назначении в день прекращения полномочий предыдущего ответственного, передайте по акту программы, протоколы, журнал учёта и доступы к личному кабинету в реестре. Отдельно проверьте, не выпадают ли на переходный период плановые сроки проверки знаний: пропуск даты по конкретному работнику означает отстранение по статье 76 ТК РФ.
Нужно ли обучать сотрудника, если он принёс удостоверение с прошлого места работы
Зависит от программы. Документы о повышении квалификации и профессиональной переподготовке действуют независимо от работодателя, а вот обучение по охране труда привязано к конкретным условиям труда и рабочему месту: при приёме проводятся вводный и первичный инструктажи, а необходимость повторного обучения определяется по Правилам № 2464 и утверждённому перечню. Проверьте сведения о работнике в реестре обученных лиц и сверьте программу с той, что требуется на новой должности.
