Обучение персонала внутри компании вправе вести пять ролей: непосредственный руководитель, наставник по статье 351.8 ТК РФ, внутренний эксперт как носитель знаний, специалист по охране труда вместе с комиссией по проверке знания требований охраны труда и HR-служба как владелец процесса. Предложить обучение может любой из них и сам работник, но оформляет обучение работодатель приказом. Различие, от которого зависит порядок действий: корпоративные программы (продукт, продажи, регламенты, коммуникации) компания закрывает своими силами и своим локальным нормативным актом, а обязательную подготовку — только по правилам того норматива, который её требует. Обучение требованиям охраны труда работодатель вправе проводить сам после регистрации в реестре Минтруда, но руководитель организации, специалист по охране труда, члены комиссии и те, кто обучает и инструктирует, проходят обучение в сторонней обучающей организации по пункту 44 Правил № 2464.
Дальше по каждой роли: чем подтверждается право обучать и где оно упирается в ограничение. Покажем, какие направления не закрываются силами сотрудников ни при каком локальном акте, как оформить наставника, чтобы доплата и досрочный отказ не превратились в спор, и что с 31 августа 2026 года нельзя проводить дистанционно. Чек-лист запуска, стоимость перевода документов по обучению в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Пять ролей, которые вправе обучать сотрудников внутри компании
Право обучать внутри компании не следует из должности автоматически. Оно подтверждается тремя вещами: локальным нормативным актом (положением об обучении), приказом или соглашением по конкретному человеку и, для обязательного контура, документом о собственном обучении того, кто ведёт занятие. В таблице ниже роли разведены по тому, что каждая из них закрывает и где начинается запрет.
| Роль | Что вправе вести | Чем подтверждается право | Ограничение |
|---|---|---|---|
| Непосредственный руководитель | Разбор рабочих ситуаций, обучение в микрогруппах, введение в регламенты подразделения | Должностная инструкция, положение об обучении | Инструктажи и обучение требованиям охраны труда — только после собственного обучения в обучающей организации (п. 44 Правил № 2464) |
| Наставник | Передачу навыков на рабочем месте конкретному работнику | Письменное согласие работника, дополнительное соглашение, приказ (ст. 351.8 ТК РФ) | Без письменного согласия поручить нельзя; содержание, сроки, форма работы и размер доплаты фиксируются в договоре |
| Внутренний эксперт, носитель знаний | Продуктовые и отраслевые программы, статьи базы знаний, внутренние вебинары, тесты | Положение об обучении, план обучения, приказ о проведении программы | Внутренний сертификат не заменяет удостоверение о повышении квалификации |
| Специалист по охране труда и члены комиссии по проверке знания | Инструктажи, обучение по программам у работодателя, проверку знания требований охраны труда | Обучение в обучающей организации, приказ о комиссии не менее чем из 3 человек | Работодатель должен быть зарегистрирован в реестре Минтруда и вносить сведения об обученных |
| HR-служба или внутренний учебный центр | Заявки, приказы, программы, LMS, журнал учёта, оценку результата | Положение об обучении, приказ о назначении ответственного | Без лицензии на образовательную деятельность не выдаёт документы об образовании и квалификации |
| Специальное должностное лицо по ПОД/ФТ | Вводный и дополнительный инструктаж по 115-ФЗ | Приказ о назначении, программа подготовки и обучения кадров | Целевой инструктаж и повышение уровня знаний проходят вне компании |
Из таблицы следует практический критерий: чем ближе тема к надзорному требованию, тем меньше свободы у компании в выборе того, кто ведёт занятие. В корпоративном контуре обучать может тот, кого назначил работодатель. В обязательном контуре обучать может тот, кто сам прошёл подготовку снаружи и чьи полномочия закреплены приказом.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Инспектор смотрит не на то, кто читал лекцию, а на пару документов: чем подтверждена квалификация обучавшего и чем зафиксирован результат проверки знания. Если обучение по охране труда вёл руководитель подразделения, у которого нет собственного удостоверения из обучающей организации, протокол проверки знания повисает в воздухе. Перед запуском внутренней программы сверьте по каждому обучающему, есть ли у него документ о своём обучении и приказ о полномочиях.»
Кто предлагает обучение: маршрут от идеи до приказа
Предложить обучение вправе четыре стороны: сам работник, его руководитель, HR-служба и ответственный за направление, где норматив требует подготовки. Различаются они не правом высказаться, а тем, чем заканчивается предложение. Инициатива работника и руководителя превращается в заявку на обучение, инициатива ответственного за охрану труда или экологическую безопасность превращается в обязательную позицию плана, которую нельзя не исполнить.
Событий, с которых начинается заявка, немного и они повторяются: приём, перевод, выдача доступа к оборудованию или системе, изменение технологии, инцидент, истечение срока предыдущего обучения, включение в кадровый резерв. Дальше маршрут один: заявка, согласование бюджета и сроков, приказ, программа, обучение, проверка знания, отметка в журнале или LMS, оценка результата.
В практике Добыто заявка на обучение, приказ и лист ознакомления с программой идут одним маршрутом в КЭДО, поэтому у руководителя не возникает вопроса, на ком остановилось согласование. Электронный маршрут закрывает и типовую проблему обязательного контура: сведения о том, кто и когда обучался, лежат в одном месте, а не в трёх папках у разных ответственных.
Факт: у корпоративных университетов норма обучения составляет 40 часов на сотрудника в год, а расходы на обучение — 1,3% фонда оплаты труда. 40 часов — это одна рабочая неделя обучения в год на человека.
Как запустить обучение силами компании: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Разделите будущие программы на два контура: обязательные по нормативу и корпоративные. Для первых источник требования — нормативный акт, для вторых — решение работодателя.
- Шаг 2. Утвердите положение об обучении персонала: кто инициирует, кто согласовывает, кто вправе вести занятия, как оформляется результат и кто хранит документы.
- Шаг 3. Назначьте обучающих приказом и проверьте по каждому, требует ли норматив его собственного обучения снаружи. Для охраны труда это требование действует всегда.
- Шаг 4. Соберите содержание из того, что уже есть: регламенты, записи разборов, инструкции, наработки самых результативных сотрудников. Опрос продуктивных сотрудников о том, что они умеют такого, чего не хватает остальным, даёт ядро программы быстрее, чем разработка курса с нуля.
- Шаг 5. Заложите время в регламент: от 5 часов в неделю на обучение, иначе оно проигрывает текущим задачам всегда.
- Шаг 6. Проведите обучение на пилотной группе, снимите обратную связь и тест, и только после этого раскатывайте на подразделение.
- Шаг 7. Зафиксируйте результат: протокол или лист проверки знания, запись в журнале учёта обучения, отметка в личном деле. Для обязательного контура добавьте сведения в соответствующий реестр.
Запуск требует сопровождения: руководитель ведёт процесс вручную минимум 1,5-2 недели, пока цикл не начнёт воспроизводиться без него.
Обязательное обучение: что силами компании закрыть можно, а что нельзя
Здесь чаще всего ошибаются, поэтому разложим по направлениям. Обучение требованиям охраны труда работодатель вправе проводить сам, но при условиях: регистрация в реестре Минтруда через личный кабинет работодателя в информационной системе по охране труда, не менее двух работников или привлечённых лиц, проводящих обучение, оборудованные места обучения с техническими средствами, собственные программы и материалы, комиссия по проверке знания не менее чем из 3 человек и внесение сведений об обученных в реестр обученных лиц.
| Направление подготовки | Закрывается силами компании | Что для этого нужно | Документ на выходе |
|---|---|---|---|
| Регламенты, продукт, продажи, коммуникации | Да | Положение об обучении, программа, ответственный | Отметка в LMS или журнале, внутренний сертификат |
| Инструктажи по охране труда | Да | Инструктирующий сам обучен в обучающей организации (п. 44 Правил № 2464) | Запись о проведении инструктажа |
| Обучение требованиям охраны труда по программам работодателя | Да, при регистрации в реестре Минтруда | Не менее 2 обучающих, оборудованные места, свои программы, комиссия от 3 человек | Протокол проверки знания и запись в реестре обученных лиц |
| Подготовка руководителя организации, специалиста по охране труда, членов комиссии | Нет | Организация или ИП, оказывающие услуги по обучению охране труда | Документ обучающей организации о проверке знания |
| Первая помощь и применение СИЗ, практическая часть | Да, но только очно | Тренажёры и медицинские изделия, проверка не только знания, но и умений | Протокол с отметкой о практических навыках |
| Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности (ст. 73 закона № 7-ФЗ) | Нет | Программа дополнительного профессионального образования в лицензированной организации | Удостоверение о повышении квалификации или диплом о переподготовке |
| Допуск к обращению с отходами I-IV классов опасности (ст. 15 закона № 89-ФЗ) | Нет | Профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование | Документ о квалификации |
| Вводный инструктаж по гражданской обороне | Да | Своя программа вводного инструктажа, проведение в течение первого месяца работы | Запись о проведении инструктажа |
| ПОД/ФТ: вводный и дополнительный инструктаж | Да, силами специального должностного лица | Приказ о назначении, программа подготовки и обучения кадров | Запись об инструктаже |
Ответ на ключевой вопрос темы по экологии виден в четвёртой строке снизу: подготовку в области охраны окружающей среды по статье 73 закона № 7-ФЗ проходят руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Внутренним тренингом эта позиция не закрывается: закон говорит о подготовке, а подтвердить её можно только документом организации с лицензией.
Внимание: с 31 августа 2026 года практические занятия по первой помощи и применению СИЗ проводятся с применением средств обучения, тренажёров и медицинских изделий, а по первой помощи проверяются ещё и умения работников. Дистанционный формат для этой части обучения не подходит.
Когда внутреннее обучение не подходит
Своими силами не стоит закрывать четыре ситуации. Первая: требование норматива прямо адресовано организации с лицензией или аккредитацией, как в экологической подготовке и допуске к отходам. Вторая: программа нужна одному-двум сотрудникам в год, и разработка внутреннего курса обойдётся дороже покупки внешнего. Третья: внутри компании нет носителя знания, и обучать будет человек, который сам изучил тему на прошлой неделе. Четвёртая: обучение нужно как независимая оценка, например для подтверждения квалификации перед контрагентом или заказчиком, где внутренний документ не примут.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Наставник: самый частый внутренний преподаватель и его оформление
Наставничество — самый эффективный формат обучения новичка, потому что человек учится рядом с тем, кто выполняет работу вживую, и может сразу спросить, повторить и получить поправку. Последовательность стандартная: сначала новичок наблюдает за работой наставника, потом работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности.
С 1 марта 2025 года наставничество регулируется статьёй 351.8 ТК РФ. Поручить его можно только с письменного согласия работника. Содержание, сроки и форма работы указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении, там же фиксируется размер доплаты. Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, а работодатель вправе досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону не менее чем за 3 рабочих дня.
Руководитель не обучает каждого новичка лично, он делегирует наставничество результативным сотрудникам. Это разгружает руководителя, развивает самих наставников (объясняя, они систематизируют собственные знания) и работает как признание статуса. Знание идёт по цепочке: сегодняшние новички через год становятся наставниками следующих.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Лучший наставник — действующий результативный сотрудник, а не приглашённый тренер: он передаёт технологию работы такой, какая она в компании сейчас. Но наставничество надо строить как систему, где известно, кто кого ведёт и по какому плану, иначе оно рассыпается на разовые просьбы. Начните с малого: письменное согласие, дополнительное соглашение с доплатой и план на срок наставничества по каждой паре.»
Согласие на наставничество, дополнительное соглашение и приказ мы в Добыто проводим через КЭДО, чтобы дата согласия и дата начала работы по наставничеству не расходились: при досрочной отмене поручения именно эти даты определяют, за какой период считается доплата.
Полезно знать: базовая адаптация по системе из папки сотрудника (ценный конечный продукт компании, цели, история побед, организационные политики) и папки должности (смысл и замысел позиции, продукт должности, статистика, руководитель, мотивация, полномочия, технология работы по шагам) занимает 3-5 дней. Дальше сотрудник добирает детали уже в работе.
Наставничество закрывает не всю потребность в развитии. В индивидуальном плане развития оно занимает свой сегмент по модели 70-20-10: 70% отводится практике на рабочем месте, 20% — обучению у других людей, включая наставника и обратную связь, 10% — формальному обучению, курсам и тренингам. Если план развития состоит из одних курсов, вклад в результат остаётся на уровне этих 10%.
Документы, которыми оформляется внутреннее обучение
Комплект собран под запуск обучения своими силами, начинать стоит с положения об обучении — остальные документы ссылаются на него.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Приказ о назначении наставника (ст. 351.8 ТК РФ) | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
| Тест проверки знаний после обучения | Скачать |
Внутренний эксперт и база знаний: как превратить опыт сотрудника в программу
Носитель знания в компании есть почти всегда, а программы нет, потому что знание неявное: оно живёт в личном опыте, профессиональных приёмах и понимании контекста. Задача внутреннего обучения — перевести его в явную форму: регламент, инструкцию, статью базы знаний, запись разбора. После перевода этим знанием может пользоваться любой сотрудник, а не только тот, кто сидит рядом с экспертом.
Взрослые усваивают материал не так, как школьники, и это меняет требования к внутреннему преподавателю. Типичная ошибка руководителя — тратить до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами. Работают три принципа: приоритет самостоятельного изучения (дать материал, обозначить срок, проверить через 3 дня), обучение в совместной деятельности микрогруппами и опора на уже имеющийся опыт сотрудника. Вместе они снижают личное участие руководителя и повышают усвоение.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Когда руководитель жалуется, что обучение съедает всё его время, обычно выясняется, что он пересказывает документы вслух. Взрослый человек берёт материал сам, если ему дали текст, срок и точку проверки, а обсуждение в микрогруппе закрепляет лучше монолога. Переведите один ближайший разбор в формат самостоятельного изучения с проверкой через 3 дня и сравните, сколько времени ушло у вас.»
Кейс из практики: в компании с большим штатом адаптацию вели двумя способами — сажали новичка рядом с опытным менеджером и давали список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Опытный менеджер терял продуктивность, а список плохо искался. Компания собрала корпоративную академию на платформе Moodle: около полугода наполняли систему курсами и регламентами, сделали адаптационные треки примерно под 66 должностей и встроили тесты в рабочий процесс, в том числе после очного обучения. Интеграция с мессенджером для уведомлений не прижилась: сотрудники не хотели настраивать привязку номера.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Лайфхак: ядро внутренней программы собирается опросом самых результативных сотрудников о том, что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Материалы при этом не создают заново, а собирают из существующих: регламентов, записей разборов, внутренних наработок. Доля компаний, которые делают учебный контент сами, выросла до 97%.
Синхронное и асинхронное обучение: чем закрывать каждый формат
Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, вебинар, разбор в микрогруппе, работа с наставником. Асинхронное сотрудник проходит когда удобно: записанный курс, статья базы знаний, инструкция, тест. Формат определяет объём проверки: синхронный позволяет увидеть действие сотрудника и поправить его на месте, асинхронный фиксирует факт прохождения и результат теста.
Практическое правило распределения такое: теорию, регламенты, продуктовые знания и вводные материалы отдают в асинхрон, а отработку навыка, разбор ошибок и всё, где важна реакция человека, оставляют синхронным. Для обязательного контура выбор формата ограничен нормативом: практические занятия по первой помощи и применению средств индивидуальной защиты проводятся с тренажёрами и медицинскими изделиями, а по первой помощи проверяются умения и навыки, а не только знание.
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой программы на всю компанию, и на пилоте обычно выясняется, что часть асинхронных модулей никто не проходит до конца. Это дешевле обнаружить на 10 сотрудниках, чем на 300.
Матрица компетенций: как определить, кто кого учит
Матрица компетенций — таблица, где по вертикали идут должности или сотрудники, по горизонтали компетенции и программы, а в ячейках стоит уровень владения. Она отвечает сразу на два вопроса: кого учить (пустые и слабые ячейки) и кто может учить (ячейки с максимальным уровнем). Сотрудник с высшим уровнем по компетенции — кандидат в наставники или внутренние преподаватели по ней.
Потребность в наставниках считается от матрицы простым отношением: число сотрудников, которым нужно сопровождение (новички, переведённые, работающие на новом оборудовании), делится на число сотрудников с подтверждённым высшим уровнем по нужной компетенции. Если на одного потенциального наставника приходится больше подопечных, чем он способен вести без потери собственной выработки, наставничество перестаёт работать: у наставника падает результат, а новичок всё равно остаётся один. В этой ситуации выбор между обучением снаружи и предварительной подготовкой второго наставника делается до приёма новых сотрудников, а не после.
Индивидуальный план развития собирается из матрицы под конкретного человека: цель по компетенции, действия по модели 70-20-10 и контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев. Для позиции начальника отдела план обычно включает три линии: управленческие навыки, профессиональную часть и понимание финансовых показателей своего подразделения.
Приоритеты компаний по аудиториям обучения устойчивы: руководители отделов — 75%, менеджеры по продажам — 54%, топ-менеджмент — 51%, кадровый резерв — 51%, ИТ-специалисты — 40%. При этом на топ-менеджера тратят в 2,4 раза больше, чем на линейного сотрудника: 55 442 рубля против 22 845 рублей в год.
Корпоративный университет и внутренняя академия: когда это оправдано
Корпоративный университет отличается от набора тренингов тем, что содержание программ выводится из задач бизнеса, а не из представлений методиста о правильном. Разрыв между стратегией компании и содержанием обучения — главная причина, по которой учебный центр воспринимают как трату времени. Второе отличие — встроенность в рабочие процессы: чем ближе обучение к реальной задаче сотрудника, тем выше отдача.
Порог входа виден по цифрам рынка. В обучение вкладываются 100% компаний со штатом от 5000 сотрудников, 79-93% компаний со штатом от 50 до 5000 и 47% компаний до 50 сотрудников. Собственная система обучения окупается там, где есть поток обучаемых по одной программе. Если по программе за год проходит 3-5 человек, дешевле купить внешний курс.
Кадровый резерв как отдельная программа есть у 70% компаний, программы развития резервистов — у 91%, а высоко оценивают эффективность резерва только 13%. Разрыв между наличием и работоспособностью составляет 57 процентных пунктов, и две компании из трёх эффективность резерва вообще не измеряют. Прежде чем создавать университет, стоит убедиться, что уже существующие программы измеряются: обратную связь собирают 71% компаний, KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Корпоративный университет чаще всего начинается не со здания и не с платформы, а с трёх вещей: перечня обязательных программ по должностям, положения об обучении и человека, который отвечает за цикл целиком. Мотивация учащихся при этом остаётся отдельной задачей, а не побочным эффектом хорошего контента. Проверьте на своей компании: если ни один документ не отвечает на вопрос, кто вправе вести занятие, университет строить рано.»
Ошибки при внутреннем обучении и цена каждой
Первая ошибка — подменить удостоверение внутренним сертификатом. Сертификат компания печатает сама, его форму никто не устанавливает, и в федеральных реестрах сведений об образовании его нет. Для корпоративной программы этого достаточно, для обязательной подготовки — нет.
Вторая ошибка — поручить обучение по охране труда сотруднику, который сам не обучен в обучающей организации. Допуск работника к работе без обучения и проверки знания требований охраны труда обходится юридическому лицу в штраф от 110 000 до 130 000 рублей по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ, а протокол, подписанный неуполномоченной комиссией, не защищает.
Третья ошибка — наставничество без письменного согласия и доплаты. Устная договорённость о наставничестве после 1 марта 2025 года противоречит статье 351.8 ТК РФ, а спор о доплате при отсутствии соглашения решается не в пользу работодателя.
Четвёртая ошибка — экономия на обучении из страха, что обученный сотрудник уйдёт. Последовательность здесь предсказуемая: штат остаётся некомпетентным, руководитель делает работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку, компания не растёт. Считается это так: замена уволившегося стоит 6-9 месячных окладов, при окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей, а годовое обучение линейного сотрудника — 22 845 рублей. Обучение окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Важный нюанс из практики: риск ухода закрывается не отказом от обучения, а параллельными мерами — соглашением об отработке после дорогой программы, привязкой развития к карьерному росту внутри компании и системой удержания. Карьерные перспективы входят в топ-5 факторов вовлечённости, и на фоне общего снижения индекса вовлечённости с 67 до 64 пунктов развитие остаётся единственным растущим рычагом удержания, который не требует роста фонда оплаты труда.
Что проверить до запуска внутреннего обучения
- Утверждено ли положение об обучении и назван ли в нём тот, кто вправе вести занятия.
- Есть ли по каждому обучающему документ о его собственном обучении там, где этого требует норматив.
- Разделены ли программы на обязательные и корпоративные, и совпадает ли этот перечень со списком должностей.
- Оформлено ли наставничество письменным согласием, дополнительным соглашением и приказом.
- Где фиксируется результат: журнал, LMS, протокол, а для обязательного контура — соответствующий реестр.
- Кто и в какой срок вносит сведения об обученных и кто отвечает за срок следующего обучения.
Стоимость перевода документов по обучению в электронный вид: тарифы Добыто
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов, электронного архива и требований к доступности сервиса.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | при подключении |
| УКЭП для сотрудников | через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Кастомные шаблоны документов и электронный архив | входят в тариф «Бизнес» | по запросу |
Итоговая сумма складывается из численности подключаемых сотрудников и выбранного набора функций, а электронные подписи ПЭП и УНЭП выпускаются на всех тарифах без отдельной оплаты. Состав каждого пакета и условия перехода между ними приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Внутри компании обучать вправе руководитель подразделения, наставник, внутренний эксперт, специалист по охране труда с комиссией и HR-служба как владелец процесса, а инициировать обучение может любой из них и сам работник. Границу задаёт контур обучения: корпоративные программы компания закрывает своим локальным актом и своими людьми, обязательную подготовку — по правилам норматива, вплоть до внешней организации с лицензией. Тот, кто ведёт обязательное обучение внутри, сам проходит подготовку снаружи, а результат фиксируется протоколом и записью в реестре, а не сертификатом внутреннего образца.
Мы в Добыто ведём кадровую часть этого процесса в электронном виде: согласия на наставничество, дополнительные соглашения, приказы о направлении на обучение и листы ознакомления подписываются в одном маршруте, а даты и подписанты остаются проверяемыми в любой момент.
Частые вопросы
Нужна ли компании образовательная лицензия, чтобы обучать своих сотрудников
Лицензия требуется, если компания реализует образовательные программы по закону № 273-ФЗ и выдаёт документы об образовании и квалификации, например удостоверения о повышении квалификации. Внутреннее обучение силами сотрудников — инструктажи, наставничество, разборы, внутренние курсы и тесты — образовательной программой не является и лицензирования не требует. Как только компания хочет выдавать не внутренний сертификат, а удостоверение, вариантов два: получать лицензию на дополнительное профессиональное образование или направлять работников в лицензированную организацию.
Чем отличается сертификат от удостоверения
Удостоверение о повышении квалификации выдаётся по итогам программы дополнительного профессионального образования объёмом не менее 16 академических часов, сведения о нём попадают в федеральный реестр документов об образовании, и подлинность можно проверить. Диплом о профессиональной переподготовке выдаётся по программам от 250 часов. Сертификат форму и содержание получает от того, кто его выдал, в реестр не вносится и подтверждает только факт участия во внутренней программе. Для допуска, где норматив требует подготовки, сертификат не работает.
Обязательно ли доплачивать наставнику и что будет, если наставников несколько на одного новичка
Размер и условия выплат за наставничество устанавливаются коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, а конкретная сумма фиксируется в трудовом договоре либо дополнительном соглашении с работником. Если новичка ведут несколько наставников по разным блокам, соглашение оформляется с каждым, с указанием содержания, сроков и формы работы. Отменить поручение можно досрочно, предупредив работника не менее чем за 3 рабочих дня.
Можно ли обязательное обучение проводить в записи, без преподавателя
Теоретическая часть допускает асинхронный формат, если это не противоречит норме, устанавливающей требование. Практические занятия по первой помощи и применению средств индивидуальной защиты проводятся с применением средств обучения, тренажёров и медицинских изделий, а по первой помощи проверяются умения и навыки работника. Планировать эти блоки как записанный курс с тестом нельзя.
Можно ли удержать с работника расходы на обучение, если он увольняется
Удержание возможно, когда обучение оплачено работодателем, между сторонами есть письменное условие об отработке (ученический договор или соглашение об обучении), а работник увольняется до окончания срока отработки без уважительных причин. Затраты возмещаются пропорционально неотработанному времени по статье 249 ТК РФ. К обязательному обучению, которое работодатель проводит в силу закона, это правило не применяется: такое обучение работодатель оплачивает сам и вернуть его стоимость не может.
Как понять, что внутреннее обучение работает, а не имитируется
Минимальный набор проверок — три уровня. Первый: обратная связь участников, её собирают 71% компаний. Второй: изменение рабочего показателя подразделения после программы, KPI считают 43%. Третий: полная модель Киркпатрика с оценкой поведения и результата, до неё доходят 12%. Если обучение фиксируется только фактом прохождения курса, у вас нет данных ни для решения о продолжении программы, ни для разговора с руководством о бюджете.
