Как выбрать и подготовить наставника: критерии 2026

Как выбрать и подготовить наставника — задача, которую с 1 марта 2025 года нельзя решать на глазок. С этой даты действует статья 351.8 ТК РФ, и теперь наставничество стало отдельной оплачиваемой работой, а не устной договорённостью «поводи новичка за руку недельку». Ниже разберём, по каким критериям отбирать наставника, как его подготовить к передаче навыков, какими документами оформить и сколько за это доплачивать, чтобы не нарваться на предписание инспектора. Это часть большого материала про обучение сотрудников, где система развития персонала описана целиком — от адаптации до оценки.

Автор статьи — Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет, соучредитель сервиса КЭДО Добыто, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права. Занимается наймом персонала более 13 лет. Автор более 1000 статей о цифровой подписи, трудовом праве, КЭДО и HR.

Автор статьи

Мария Ж.

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто. Юрист с 20 летней практикой. В 2008 году получала красный диплом юриста по корпоративной практике. Руководитель HR-отдела. Спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции.

Кто такой наставник и что изменилось с 1 марта 2025 года

Наставник — опытный сотрудник, который по письменному согласию и поручению работодателя помогает другому работнику освоить навыки на производстве или на рабочем месте по его профессии. Такое определение закрепила часть 1 статьи 351.8 ТК РФ. Норму ввёл Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ, и до этой даты Трудовой кодекс наставничество вообще не регулировал — каждый работодатель придумывал свои правила.

Что поменялось по сути. Раньше наставничество жило как неформальная практика: приставили «старичка» к новичку, тот показал, где чайник и где журнал инструктажей, — и всё. Теперь это дополнительная трудовая функция с гарантиями. Поручить её можно только с согласия работника. Принуждать нельзя. Оплата обязательна. И это не рекомендация, а требование закона.

Важный нюанс, который многие эйчары пропускают. Не всякая помощь новичку — это наставничество в смысле статьи 351.8. Если за новеньким закрепили куратора, который помогает подключить компьютер, получить канцелярку и познакомиться с коллегами, — это организационная помощь, а не наставничество. Наставничество — именно передача профессиональных навыков: как проложить трубу, как принять гостя, как собрать релиз. Разница принципиальная, потому что от неё зависит, обязаны вы доплачивать или нет.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву:
«Самая частая путаница на консультациях — когда организационного куратора оформляют как наставника и наоборот. Провёл человек новичка по офису, показал, где что лежит — это не наставничество, доплата тут не возникает. А вот если он реально учит профессии, передаёт навыки руками, тогда всё, включается статья 351.8 со всеми допниками и деньгами. Логику закона тут искать не надо, его надо просто выполнять.»

Кого закон касается сильнее всего? Производство, ритейл, HoReCa, стройка, медицина — везде, где линейный персонал учится на рабочем месте у более опытных коллег. Госсектор жил по своим правилам и раньше: для госслужащих действует Положение о наставничестве, утверждённое постановлением Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296. А в ЖКХ минимальная доплата уже определена отраслевым тарифным соглашением — 10% от тарифной ставки.

Как выбрать наставника: критерии и типичные ошибки

Хороший наставник — не обязательно самый опытный сотрудник в отделе. Стаж и глубокие знания профессии — это база, без которой вообще нет разговора. Но к ним нужно ещё три вещи: желание учить, авторитет в коллективе и способность объяснять простыми словами. Человек может быть гением своего дела, но если он не может разжевать процесс новичку по шагам — толку от него как от наставника мало.

На практике критерии отбора обычно такие:

• Профессиональная зрелость. Сотрудник уверенно выполняет операции, знает не только «как», но и «почему именно так». В компаниях с грейдовой системой наставниками часто делают тех, кто дорос до статуса «эксперт» — высшей ступени в грейде.
• Добровольность. С 1 марта 2025 года это ещё и требование закона. Насильно назначенный наставник саботирует процесс, и никакой допник этого не исправит.
• Авторитет. Новичок должен видеть в наставнике человека, за которым хочется идти, а не «того, кого начальник назначил».
• Умение давать обратную связь. Не орать за ошибку, а спокойно показать, где промах и как исправить.
• Опыт передачи знаний. Если человек уже кого-то обучал и делал это нормально — большой плюс.

Теперь про грабли, на которые наступают чаще всего. Самая дорогая ошибка — назначить наставником «своего». Есть реальный производственный кейс: компания взяла на роль ведущего специалиста по обучению начальника участка, который был для рабочих приятелем — вместе отдыхали, за руку здоровались. А тут он должен стать контролирующим лицом. Авторитет он так и не заслужил, система полтора года еле теплилась, и в итоге с сотрудником пришлось расстаться. Замену нашли принципиально другую: бывшего производственника с опытом преподавания, со стороны.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем:
«Не путайте ‘хороший специалист’ и ‘хороший наставник’. Это разные компетенции. Видела, как лучшего сварщика цеха делали наставником — а он молчун, двух слов новичку связать не может, всё сам хватает и переделывает. Новички от него разбегались. Наставник должен уметь отойти в сторону и дать человеку ошибиться. Вот это редкий навык, и его надо искать отдельно.»

Вторая типичная ошибка — брать наставника из другой возрастной или профессиональной когорты, чем новичок, без учёта сопротивления. Опытные «старички» нередко воспринимают обучение молодёжи как обесценивание своего опыта: «я тут двадцать лет, а меня учат учить». С такими работает только индивидуальная беседа один на один, где вы объясняете, что его знания как раз и есть ценность, которую надо передать дальше.

Как подготовить наставника к работе с новичком

Выбрать наставника — половина дела. Дальше его надо научить учить. Многие компании этот этап проваливают: назначили, доплату прописали и ждут результата. А наставник не понимает, с какого конца подойти к передаче навыка, и сваливается в «смотри, как я делаю, дальше сам».

Работающая методика подготовки — трёхшаговая технология наставника. Она простая и заходит практически в любой отрасли.

• Шаг 1. «Я делаю — я объясняю». Наставник выполняет операцию сам, новичок смотрит, наставник комментирует каждое действие и объясняет, почему делает именно так.
• Шаг 2. «Ты делаешь — я объясняю». Операцию выполняет уже новичок, а наставник комментирует, ловит ошибки, поправляет на месте.
• Шаг 3. «Ты делаешь — ты объясняешь». Новичок сам выполняет работу и сам проговаривает, что и зачем он делает.

Когда на третьем шаге всё совпадает — человек делает по стандарту и может объяснить логику — наставник отпускает подопечного в самостоятельную работу. Свою задачу он выполнил.

На производстве эту технологию часто раскладывают ещё подробнее — в производственный инструктаж. Сначала наставник спрашивает у новичка, что тот уже знает про операцию, где сталкивался. Потом молча показывает. Потом показывает и проговаривает каждый ключевой момент и причину, зачем этот этап нужен. Дальше новичок повторяет, и если не получается — весь цикл заново. И только потом — выполнение непосредственно в ходе рабочего процесса.

Ещё два инструмента, которыми стоит вооружить наставника. Техника 21 дня: чтобы навык ушёл «на автомат», новичок должен повторять операцию в течение 21 дня — на утренних собраниях, в работе с наставником. И 15-минутные тренинги: короткие ежедневные повторы микротем внутри рабочего процесса, чтобы стандарт не выветривался.

Мария Ж, специалист по трудовому праву и адаптации персонала:
«Наставника обязательно надо готовить, а не бросать в воду. Дайте ему чек-лист навыков, которые новичок должен освоить, план введения в должность и понятную технологию обучения. Иначе получите красивый допник с доплатой и ноль результата. И заложите наставнику время — учить в перерывах между своей основной работой скопом не выйдет, это надо честно встроить в его нагрузку.»

Не забудьте про оценку результата. Модель Киркпатрика с четырьмя уровнями — реакция, научение, поведение, результаты — помогает понять, реально ли новичок освоил навык или просто отсидел рядом с наставником. На производстве это ещё оформляют как конкурсы профессионального инструктажа с чек-листами: наставник показывает, как учит, а эксперты оценивают по этапам. Заодно так вылавливают кадровый резерв — победители таких конкурсов нередко растут дальше по карьере.

Оформление наставничества: согласие, соглашение, приказ и оплата

По статье 351.8 ТК РФ последовательность оформления такая. Сначала — письменное согласие работника стать наставником. Оформить его можно уведомлением от работодателя, где указано предложение и условия вознаграждения, а работник ставит отметку «согласен». Дальше условия наставничества закрепляют в трудовом договоре (если наставника назначают сразу при приёме) или в дополнительном соглашении к трудовому договору. Приказ о назначении наставника издавать закон прямо не обязывает, но Роструд и практики его рекомендуют — с приказом спокойнее.

Что обязательно прописать в допсоглашении: содержание работы наставника, сроки, форму выполнения (очно, менторские сессии, обучение на рабочем месте) и размер доплаты. Формулировать надо конкретно — не «помощь новичку», а какие именно навыки передаёт и какому сотруднику.

Теперь про деньги, потому что это самое больное место. Доплата за наставничество — обязательное условие. В коммерческих компаниях её размер и условия можно установить коллективным договором, соглашением или ЛНА, а конкретную сумму — трудовым договором или допсоглашением. Роструд в письме от 06.05.2025 № ПГ/08578-6-1 прямо подтвердил: даже если в организации нет ЛНА про доплату, платить всё равно обязательно. Размер — в процентах от оклада или фиксированной суммой, на усмотрение работодателя, но не хуже, чем в отраслевых соглашениях, если они есть.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто:
«Отдельно предупреждаю про ловушку с оплатой. Нельзя записать в допник, что наставник получит доплату, только если новичок успешно пройдёт испытание. Это прямо противоречит разъяснениям Роструда. Наставник делает свою работу — учит — и должен получить деньги за неё, а не за результат экзамена ученика. Многие работодатели закладывают такую ‘мотивацию’ и потом закрывают этим боль на проверке. Не надо так.»

Ещё момент про прекращение. Сотрудник вправе досрочно отказаться от наставничества, а работодатель — досрочно отменить поручение. Но предупредить другую сторону надо минимум за 3 рабочих дня. Срок отказа со стороны работника закон не установил, поэтому его стоит прописать в правилах внутреннего трудового распорядка. При завершении наставничества оформляют допсоглашение о прекращении функций и отмене доплаты.

Все эти документы — согласия, допсоглашения, приказы — удобно вести в электронном виде. Как это устроено технически, мы подробно разбирали в обзоре сервиса кадрового ЭДО, где показан весь маршрут подписания. Проверить, что вы ничего не нарушаете по оформлению, можно на портале Роструда онлайнинспекция.рф — там есть готовые ответы ведомства по наставничеству.

Как оформить наставника по статье 351.8 ТК РФ: пошаговая инструкция

Образцы документов для оформления наставничества и обучения

Мотивация наставников: доплата, грейды и конкурсы

Одной доплаты по закону мало, чтобы наставничество работало по-настоящему. Деньги закрывают формальное требование, но не гарантируют, что наставник будет вкладываться. Компании, у которых система реально живёт, обвязывают наставничество несколькими механизмами.

Первый — привязка к грейдам. Наставничество зашивают в грейдовую систему как условие роста: хочешь повысить профессиональный статус и доход — будь наставником, передавай навыки бригаде. Тогда обучение новичков перестаёт быть повинностью и становится ступенькой карьеры. Про то, как связать это с оплатой труда, мы разбирали в отдельном материале про грейдовую систему.

Второй — конкурсы профессионального инструктажа. Наставники соревнуются, кто лучше передаёт навык, эксперты оценивают по чек-листам, победителей премируют. Это и мотивация, и способ увидеть, кто реально тянет, а кто числится наставником для галочки. Бывает, что рабочий на таком конкурсе рассказывает операцию лучше своего наставника — вот вам и готовый кадровый резерв.

Третий — результат в цифрах, который видит руководство. На одном производственном проекте после внедрения системы наставничества метраж работ вырос на 15%, объём штрафов сократился на 50%, простои — на 30%. За время проекта обучили 235 рабочих силами 18 наставников по 63 картам операций. Когда наставничество даёт такие числа, споров о бюджете больше не возникает.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем:
«Наставничество — это ещё и удержание. Опытные сотрудники, которых сделали наставниками, реже уходят: у них появляется статус, признание, дополнительный доход. А новички, которых нормально ввели в профессию, не сбегают на второй неделе. Так вы бьёте по текучке с двух сторон сразу. Для меня это главный аргумент, а не только буква закона.»

Стоимость автоматизации наставничества и обучения в компании

Прямых расходов на наставничество два: доплата наставнику (её вы считаете сами по своим ставкам) и оформление документооборота вокруг него. Второе можно закрыть через КЭДО — согласия, допсоглашения, приказы о наставничестве подписываются электронно, без бумаги и курьеров между цехами. Стоимость такого сервиса зависит от численности штата, выбранного тарифа и набора модулей.

Тариф Старт включает ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны и email-поддержку. Бизнес добавляет все три вида подписей, кастомные шаблоны, интеграцию с 1С, приоритетную поддержку и электронный архив. Корпорация — это всё из Бизнеса плюс персональный менеджер, API и кастомные интеграции. Итоговая сумма зависит от численности персонала и набора подключаемых модулей — актуальные тарифы сервиса Добыто помогут сориентироваться точнее.

Прикинуть, во сколько обойдётся обучение и наставничество с учётом времени руководителей и «неэффективного времени новичка», удобно калькулятором ниже.

Ремарка про экономику, которую стоит держать в голове. Хорошо настроенное наставничество сокращает «неэффективное время новичка» — период, пока человек только въезжает в работу и толком не приносит пользы. На практике его ужимают с трёх месяцев до одного. А ещё снижается стоимость найма — можно брать людей из смежных сфер и доучивать на месте, экономия доходит до 30%. Вот эти цифры и превращают наставничество из статьи расходов в инвестицию.

Выводы: как выбрать и подготовить наставника

С 1 марта 2025 года наставничество регулирует статья 351.8 ТК РФ: это оплачиваемая работа по письменному согласию работника, оформляемая допсоглашением к трудовому договору. Доплата обязательна и не может зависеть от того, пройдёт ли новичок испытание — это подтвердил Роструд письмом от 06.05.2025 № ПГ/08578-6-1. Отказаться от наставничества или отменить его можно досрочно, предупредив вторую сторону за 3 рабочих дня. Организационную помощь новичку от наставничества нужно отличать — на неё доплата не возникает.

При выборе наставника смотрите не только на стаж, но и на авторитет, желание учить и умение объяснять. Не назначайте «своих» без авторитета и не путайте лучшего специалиста с лучшим наставником — это разные компетенции. Готовьте наставника отдельно: дайте ему трёхшаговую технологию обучения, чек-лист навыков, план введения в должность и честно заложите время на обучение в его нагрузку. Оценивайте результат по модели Киркпатрика, а не по факту «походил рядом».

Мотивацию наставника стройте шире доплаты: привязка к грейдам, конкурсы профинструктажа, признание и рост. Тогда наставничество бьёт по текучке с двух сторон — удерживает и опытных, и новичков — и сокращает неэффективное время новичка втрое. Документооборот вокруг наставничества переводите в электронный вид, чтобы при проверке ГИТ вся цепочка согласий и соглашений была под рукой с отметками времени.

Часто задаваемые вопросы