Дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ — это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень закрытый: часть 4 статьи 192 запрещает применять меры, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, поэтому штраф, снятие отгула и «строгий выговор» в обычной коммерческой компании незаконны. Основание для любой из трёх мер одно — дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Порядок и сроки задаёт статья 193: письменное объяснение с двумя рабочими днями на ответ, приказ не позднее месяца со дня обнаружения проступка, ознакомление под роспись в течение трёх рабочих дней. Исход спора чаще всего решает одно обстоятельство: нарушенная обязанность закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте под роспись — либо не закреплена нигде.
Разберём, как превратить статью 192 в рабочую процедуру компании: какую меру выбрать под конкретный проступок, что проверить до запуска, какие формулировки приказа выдерживают проверку ГИТ и суд. Дадим таблицу сроков, сценарную таблицу «проступок — соразмерная мера» и перечень документов, без которых взыскание отменяют. Во второй половине — правила снижения премии по обновлённой статье 135 ТК РФ, требования к подписи приказа в электронном виде, цена ошибки в цифрах, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы.
Что статья 192 ТК РФ разрешает применять и что запрещает
Часть 1 статьи 192 даёт работодателю право применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Часть 3 уточняет, какие увольнения считаются дисциплинарными: по пунктам 5, 6, 9 и 10 части 1 статьи 81, по пункту 1 статьи 336, по статье 348.11, а также по пунктам 7, 7.1 и 8 части 1 статьи 81 — но только когда виновные действия или аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Иные меры дисциплинарной ответственности существуют, но не для всех. Часть 2 статьи 192 отсылает к федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, для государственных гражданских служащих статья 57 Федерального закона № 79-ФЗ добавляет предупреждение о неполном должностном соответствии. Коммерческая компания этим перечнем пользоваться не вправе: у неё есть ровно три меры.
| Мера | Что это по закону | Норма |
|---|---|---|
| Замечание | Наименее строгая мера, оформляется приказом, в трудовую книжку не вносится | п. 1 ч. 1 ст. 192 |
| Выговор | Более строгая мера с тем же порядком оформления; закон не делит выговор на обычный и строгий | п. 2 ч. 1 ст. 192 |
| Увольнение по соответствующим основаниям | Применяется только по основаниям из части 3 статьи 192, каждое из которых имеет собственный состав | п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 192 |
| Иные взыскания для отдельных категорий | Действуют, если установлены федеральным законом, уставом или положением о дисциплине для этой категории работников | ч. 2 ст. 192 |
| Штраф, снижение оклада, лишение отгула, «последнее предупреждение» | Не предусмотрены законом, применение запрещено | ч. 4 ст. 192 |
Из таблицы следует практическое ограничение для внутренних регламентов: любая «система баллов», «жёлтая карточка» или денежный вычет за опоздание, закреплённые в ЛНА, недействительны в части, ухудшающей положение работника по сравнению с ТК РФ. Работать с деньгами можно только через премиальную часть и только по правилам статьи 135 ТК РФ, о которых ниже.
Что компания должна закрепить до первого взыскания
Проступок — это неисполнение обязанности. Пока обязанность не зафиксирована документом, с которым работник ознакомлен, нарушать нечего. Поэтому подготовка к дисциплинарной практике начинается не с приказа, а с ревизии документов.
Что проверить до запуска процедуры
- Правила внутреннего трудового распорядка. Режим работы, время начала и окончания смены, порядок учёта явки. Без этого опоздание не с чем сопоставить.
- Должностная инструкция или раздел трудового договора с трудовой функцией. Обязанность, которую нарушил работник, должна быть названа.
- Лист ознакомления с ЛНА. Дата ознакомления должна предшествовать дате проступка. Ознакомление задним числом разрушает всю конструкцию.
- Табель учёта рабочего времени и данные системы контроля доступа. Это доказательство отсутствия, а не докладная записка руководителя сама по себе.
- Приказ о распределении полномочий. Приказ о взыскании издаёт работодатель или уполномоченное им лицо; полномочие подтверждается документом.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Локальные акты пишутся под ваши процессы, а не берутся шаблоном у вендора: закон задаёт рамку, а порядок внутри неё определяете вы, и работать по нему придётся годами. Откройте свои правила внутреннего трудового распорядка и сверьте с тем, как режим рабочего времени устроен у вас фактически. Если в ПВТР нет времени начала смены, а в компании есть плавающий график, привлекать за опоздание не к чему.»
Лайфхак: прежде чем описывать порядок, выпишите кадровые процессы и по каждому определите, какие документы в нём участвуют, сколько их в год, кто подписывает и какой вид подписи требуется. Локальный акт, написанный под собственные процессы, работает; чужой типовой шаблон — нет.
В практике Добыто самая частая дыра на этом этапе — лист ознакомления с ЛНА, который существует в бумажной папке, но не сходится по датам с приёмом на работу. В системе КЭДО этот разрыв закрывается техникой: ознакомление фиксируется с отметкой даты и времени, а документ уходит в электронный архив с сохранением статуса.
Соразмерность: как выбрать меру под проступок
Часть 5 статьи 192 требует учитывать тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 расширил этот перечень: работодатель обязан представить доказательства того, что при выборе меры учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Важный нюанс из практики: фраза «при выборе меры учтены тяжесть проступка и обстоятельства его совершения» в приказе не является доказательством. Доказательством служат документы, на которые приказ ссылается: служебная записка с описанием последствий, сведения о ранее применённых взысканиях или об их отсутствии, характеристика непосредственного руководителя. Увольнение за единственный проступок у работника без взысканий и с положительной характеристикой суды отменяют чаще всего именно по этому основанию, а не по срокам.
Таблица ниже — ориентир для внутреннего регламента, а не норма. Окончательное решение принимает работодатель по правилам части 5 статьи 192 и обосновывает его в материалах к приказу.
| Сценарий | Что критично проверить | Что вторично |
|---|---|---|
| Разовое опоздание на 20 минут | Время начала работы в ПВТР, данные табеля, причина опоздания | Оценка руководителем «системности», если она не подтверждена документами |
| Отсутствие более 4 часов подряд без уважительной причины | Акт об отсутствии, непрерывность периода, отсутствие больничного и согласования | Объём невыполненной работы за этот день |
| Повторное неисполнение при непогашенном взыскании | Дата первого приказа, факт, что новый проступок совершён после ознакомления с ним | Сходство проступков между собой: закон её не требует |
| Невыполнение плана продаж | Есть ли в должностной инструкции конкретная нарушенная обязанность и вина работника | Размер отклонения от плана |
| Отказ выполнить поручение | Входит ли поручение в трудовую функцию по договору и должностной инструкции | Форма отказа и тон переписки |
Строка про невыполнение плана продаж — самая спорная в кадровой практике. Недостижение показателя само по себе проступком не является: нужна конкретная невыполненная обязанность, например непроведение установленного числа встреч, и вина работника в её неисполнении.
Процедура по статье 193: сроки, объяснение, приказ
Порядок применения взыскания описан в статье 193 ТК РФ и нарушается чаще всего в двух точках: работодатель не выдерживает два рабочих дня на объяснение и выходит за месячный срок, считая его от даты, когда о проступке узнал кадровик, а не непосредственный руководитель.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом: докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, служебное расследование. В документе должны быть дата, время, место и описание того, какая именно обязанность не исполнена.
- Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение. Требование вручается под роспись; при отказе получить его составляется акт. Отсчёт двух рабочих дней начинается со дня, следующего за днём предъявления требования.
- Шаг 3. По истечении двух рабочих дней, если объяснение не представлено, составьте акт. Отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания, но акт обязателен.
- Шаг 4. Оцените объяснение и выберите меру с учётом тяжести проступка, обстоятельств, предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Мотивы фиксируйте в документах, на которые будет ссылаться приказ.
- Шаг 5. Издайте приказ в пределах месячного срока со дня обнаружения проступка и шестимесячного со дня его совершения. В приказе назовите проступок, дату, нарушенную норму ЛНА или пункт должностной инструкции и вид взыскания из статьи 192.
- Шаг 6. Объявите приказ работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. При отказе ознакомиться составьте акт.
| Действие | Срок | Норма |
|---|---|---|
| Представление работником письменного объяснения | 2 рабочих дня | ч. 1 ст. 193 |
| Применение взыскания со дня обнаружения проступка | не позднее 1 месяца, без учёта времени болезни, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа | ч. 3 ст. 193 |
| Предельный срок со дня совершения проступка | не позднее 6 месяцев | ч. 4 ст. 193 |
| Срок по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита | не позднее 2 лет со дня совершения | ч. 4 ст. 193 |
| Ознакомление работника с приказом под роспись | 3 рабочих дня со дня издания, без учёта времени отсутствия на работе | ч. 6 ст. 193 |
| Количество взысканий за один проступок | 1 | ч. 5 ст. 193 |
| Обращение работника в суд по спору об увольнении | 1 месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности | ч. 1 ст. 392 |
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В споре решает не формат документа, а процедура: проигрывают не из-за того, что приказ электронный, а из-за дефектов порядка — не запросили объяснение, не выдержали два рабочих дня, пропустили месячный срок. Возьмите своё последнее взыскание и сверьте четыре даты подряд: вручение требования об объяснении, истечение двух рабочих дней, издание приказа и ознакомление с ним. Если хотя бы один интервал не сходится, взыскание отменяемо независимо от того, насколько очевиден проступок.»
Образцы документов для дисциплинарной процедуры
Комплект закрывает подготовительную часть и фиксацию отказов; начните с листа ознакомления с ЛНА, потому что без него оспорима любая мера.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
Опоздание, прогул и увольнение: где проходит граница
Опоздание — это дисциплинарный проступок, но не прогул. Прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от её продолжительности, а также отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Четыре часа с перерывом на обед посередине непрерывным периодом не считаются, и это регулярное основание для отмены увольнения.
За опоздание уволить сразу нельзя. Дорога к увольнению идёт через пункт 5 части 1 статьи 81 — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания. Конструкция работает только в одной последовательности: первый проступок, приказ о замечании или выговоре, ознакомление работника с ним, и только затем новый проступок. Два проступка, оформленные одним приказом задним числом, неоднократности не образуют.
Рабочее место, с которого работник отсутствовал, тоже нужно уметь показать. Если в трудовом договоре указан только адрес организации без конкретизации, доказать отсутствие «на рабочем месте» сложнее: работник может утверждать, что находился в другом помещении того же здания.
Приказ о взыскании в электронном виде: подпись и бумажные исключения
Кадровый электронный документооборот ведётся по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, введённым Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ. Приказ о применении дисциплинарного взыскания переводится в электронный вид, но с более жёсткими требованиями к подписи, чем заявление на отпуск.
Какой подписью подписывается приказ
Статья 22.3 ТК РФ прямо называет приказ о применении дисциплинарного взыскания среди документов, которые работодатель подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью. Простая электронная подпись со стороны работодателя здесь не работает, в отличие от массовых документов вроде ознакомления с ЛНА. Со стороны работника вид подписи определяется правилами той же статьи и закрепляется в положении о КЭДО.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Квалифицированная подпись равнозначна собственноручной в силу закона, а для простой и неквалифицированной нужна ещё и договорённость между участниками обмена: без соглашения равнозначности нет, и в спорах ломается именно здесь. Проверьте два документа: соглашение об использовании УНЭП с конкретным работником и локальный акт, где описаны правила определения лица по его подписи. Если второго нет, технически исправная подпись вас не спасёт.»
Что остаётся на бумаге
Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ выводит из электронного оборота несколько документов, и один из них напрямую касается дисциплинарной практики: приказ об увольнении. Если крайняя мера по статье 192 — увольнение, приказ оформляется на бумаге и вручается работнику в бумажном виде, даже когда вся остальная кадровая документация компании давно в электронном виде. Замечание и выговор такого ограничения не имеют.
Внимание: по процессам, переведённым на КЭДО, тот же документ на бумаге вы уже не оформите. Это смена способа, а не добавление запасного канала, и откатиться назад по конкретному процессу нельзя.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд отказал работнику, апелляция жалобу отклонила, кассационный суд общей юрисдикции акты отменил и вернул дело, при новом рассмотрении работник выиграл. Положение о КЭДО, перечень документов и письменное согласие работника у работодателя были. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали работнику в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а собственная информационная система работодателя всё это зафиксировала.
В Добыто маршрут дисциплинарного документа собирается из типов и шаблонов: фиксация, требование объяснения, приказ и ознакомление идут одной цепочкой с отметками даты и времени по каждому шагу, а комплект уходит в электронный архив.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Последствия взыскания: премия, неоднократность, снятие
Само по себе замечание или выговор не влечёт ни удержаний, ни записи в трудовую книжку. Влияние идёт по трём направлениям, и каждое имеет собственные правила.
Премия при действующем взыскании
С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ прямо регулирует связь премии и дисциплинарного взыскания. Виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты определяются коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, в том числе с учётом наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания. Снижение допускается только по той премии, которая начисляется за период применения взыскания, и не может уменьшать месячную заработную плату более чем на 20%. Подробный разбор новых правил премирования опубликован в разъяснении государственной инспекции труда об изменениях статьи 135 ТК РФ.
Что об этом думает ГИТ: инспекция требует, чтобы условия снижения премии были описаны в локальном акте до применения, согласованы с профсоюзом при его наличии и доведены до работников. Депремирование «по решению руководителя» без закреплённых оснований остаётся нарушением и после поправок.
Когда взыскание перестаёт действовать
По статье 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения не подвергнут новому. Отдельный приказ для этого не нужен: срок истекает автоматически. Досрочно снять взыскание работодатель вправе по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников — здесь уже приказом.
Погашение взыскания закрывает и путь к увольнению по пункту 5 части 1 статьи 81: если год прошёл, а нового проступка не было, неоднократность строить не на чем, и отсчёт начинается заново.
Годовой срок удобно контролировать не вручную: в практике Добыто дата применения взыскания ведётся как поле карточки документа, а система напоминает о дате погашения, чтобы кадровая служба не строила неоднократность на приказе, который уже перестал действовать.
Когда дисциплинарное взыскание не тот инструмент
Статья 192 работает только внутри трудовых отношений и только при наличии вины. Есть ситуации, в которых процедура либо невозможна, либо бессмысленна.
- Исполнители по договору ГПХ и самозанятые. Трудовая дисциплина на них не распространяется: у заказчика нет ни ПВТР для исполнителя, ни права применять взыскания. Инструмент здесь — условия договора о сроках и качестве работ.
- Отсутствие вины. Если работник не исполнил обязанность из-за того, что ему не предоставили инструмент, доступ или информацию, состава проступка нет.
- Недостаточная квалификация. Невыполнение работы из-за нехватки знаний — основание для обучения или процедуры аттестации, а не для выговора.
- Поручение вне трудовой функции. Отказ выполнить работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, проступком не является.
- Конфликт, который разрешается организационно. Когда нарушения массовые и повторяются у разных людей, причина обычно в регламенте или в нагрузке, а не в дисциплине. Серия выговоров эту причину не устраняет.
Цена ошибки: во что обходится нарушение процедуры
Незаконное взыскание стоит дороже, чем переоформление приказа. Работник оспаривает его в государственной инспекции труда, в комиссии по трудовым спорам или в суде, и у каждого маршрута своя цена для компании.
Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. При повторном нарушении суммы растут: от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, от 50 000 до 70 000 рублей на организацию. При незаконном увольнении добавляются восстановление на работе, оплата времени вынужденного прогула по среднему заработку и компенсация морального вреда по статье 394 ТК РФ. Для работника с окладом 80 000 рублей три месяца судебного разбирательства — это около 240 000 рублей одной только оплаты вынужденного прогула, не считая расходов на юриста и на замещение позиции.
Полезно знать: распечатка электронного приказа остаётся копией электронного документа, а не оригиналом. Чтобы она что-то значила в споре, её заверяют: оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты кадрового документа суд читает не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Оценивается фактическая способность человека работать в системе, а не его подпись в журнале ознакомления, поэтому перед раскаткой на всю компанию мы закладываем пилотную группу.»
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы 2026
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и необходимости интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности, выбранного набора подписей и потребности в интеграции: компании до 25 человек укладываются в «Старт», а при необходимости УКЭП для приказов о взыскании нужен «Бизнес». Актуальный состав каждого пакета и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных, а тариф можно повысить или понизить в любое время с пропорциональным пересчётом разницы за оставшийся период.
Выводы
Статья 192 даёт работодателю три меры и запрещает изобретать четвёртую. Рабочей практика становится тогда, когда под каждой мерой лежит закреплённая и доведённая до работника обязанность, выбор меры обоснован документами, а сроки статьи 193 выдержаны по всем четырём контрольным датам. Увольнение по неоднократности строится только последовательно: приказ, ознакомление, новый проступок. Деньги трогать можно исключительно через премиальную часть и в пределах, установленных статьёй 135 ТК РФ.
Дисциплинарная процедура держится на датах и на доказательствах ознакомления, а это ровно то, что теряется в бумажном документообороте. Мы в Добыто собираем такие цепочки как отдельный тип документа с маршрутом и фиксацией времени каждого шага, чтобы при проверке ГИТ или в суде комплект поднимался целиком, а не собирался по папкам.
Частые вопросы
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к самозанятому или исполнителю по договору ГПХ?
Нет. Замечание, выговор и увольнение по статье 192 ТК РФ применяются только к работникам по трудовому договору. У исполнителя по гражданско-правовому договору нет трудовых обязанностей и он не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Попытка применить к нему кадровое взыскание работает против заказчика: это один из признаков, по которым отношения переквалифицируют в трудовые.
Можно ли объявить выговор работнику, который находится на больничном или в отпуске?
Издать приказ о замечании или выговоре закон не запрещает, но месячный срок применения взыскания по части 3 статьи 193 ТК РФ на время болезни и отпуска приостанавливается, поэтому спешить незачем. Уволить работника в период временной нетрудоспособности или отпуска нельзя: часть 6 статьи 81 ТК РФ прямо запрещает увольнение по инициативе работодателя в эти периоды, кроме ликвидации организации.
Вносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?
Замечание и выговор в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности не вносятся. Исключение одно: когда взысканием является увольнение, в книжку попадает запись об основании увольнения со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. Новый работодатель при проверке кандидата увидит только эту запись, а не историю выговоров.
Что делать, если работник не выходит на связь и не даёт объяснение?
Требование о представлении объяснения направляется по адресу, указанному работником, с отметкой об отправке. По истечении двух рабочих дней составляется акт о непредставлении объяснения, и взыскание применяется без него: часть 1 статьи 193 ТК РФ это прямо допускает. Пропуск этого шага — самое частое основание для отмены взыскания, даже когда сам проступок доказан.
Как применять взыскание к дистанционному работнику?
Порядок статьи 193 ТК РФ действует полностью, а документы направляются в электронном виде по правилам главы 49.1. Отдельно существует специальное основание увольнения дистанционного работника по статье 312.8 ТК РФ: невзаимодействие с работодателем без уважительной причины более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Это самостоятельное основание, а не дисциплинарное взыскание, и объяснение по статье 193 для него не требуется.
Можно ли за один проступок объявить выговор и лишить премии?
Да, потому что это разные институты. Часть 5 статьи 193 ТК РФ запрещает применять за один проступок два дисциплинарных взыскания, а снижение премии взысканием не является. Условие одно: основания и размер снижения должны быть заранее описаны в положении о премировании, снижение затрагивает премию за период применения взыскания и не уменьшает месячную заработную плату более чем на 20%.
