Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ задан статьёй 193: работодатель фиксирует проступок, письменно требует объяснение, ждёт 2 рабочих дня, издаёт приказ не позднее месяца со дня обнаружения проступка и знакомит с ним работника под роспись в течение 3 рабочих дней. Выбор меры ограничен статьёй 192: замечание, выговор или увольнение по основанию из закона, штраф как дисциплинарная мера недопустим. За один проступок применяется одно взыскание, через год без новых взысканий оно погашается. За опоздание на работу работнику объявляют замечание или выговор, а уволить можно только при действующем взыскании по пункту 5 части 1 статьи 81; прогул или появление в состоянии опьянения дают право уволить за однократное грубое нарушение по пункту 6.
Каждый шаг разобран на решениях кассационных судов 2023-2024 годов: работодатель отправил запрос объяснения почтой и не дождался ответа, в приказе не указали период нарушений, два выговора за несколько месяцев суд проверил на злоупотребление правом. Отдельно показываем, какой подписью работник знакомится с приказом в КЭДО и почему приказ об увольнении за прогул не оформляется по правилам электронного документооборота. Таблица ошибок с последствиями, порядок снятия взыскания, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарных взысканий
Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных трудовых обязанностей. Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 раскрывает, какие обязанности имеются в виду: требования закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, приказов работодателя и технических правил. Отсюда первый фильтр: если обязанность нигде не закреплена или работник не был с ней ознакомлен, вменять её нарушение нечем.
Второй фильтр — вина. Опоздание из-за аварии в метро или отсутствие из-за болезни, подтверждённой больничным, — это неисполнение без вины, и дисциплинарная ответственность за него не наступает. Поэтому объяснение работника по статье 193 — это не формальность процедуры, а единственный законный способ выяснить причину до того, как издан приказ.
Перечень взысканий в статье 192 закрытый: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Строгий выговор, депремирование как взыскание, штраф, перевод на нижеоплачиваемую должность в этот перечень не входят. Дополнительные виды взысканий допускают только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, и обычный работодатель ввести их локальным нормативным актом не может.
Какое взыскание доступно за конкретное нарушение, зависит от того, к какой группе это нарушение относится.
| Нарушение | Какое взыскание возможно | Основание |
|---|---|---|
| Опоздание на работу, неисполнение должностной инструкции, приказа руководителя | Замечание или выговор | Статья 192 ТК РФ, пункт 35 постановления Пленума № 2 |
| Повторное нарушение при действующем, не снятом и не погашенном взыскании | Замечание, выговор или увольнение | Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, пункт 33 постановления Пленума № 2 |
| Прогул: отсутствие без уважительной причины весь рабочий день или более 4 часов подряд | Любое из трёх, включая увольнение за однократное нарушение | Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ |
| Самовольное использование отгула, самовольный уход в отпуск | Квалифицируется как прогул | Пункт 39 постановления Пленума № 2 |
| Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения | Любое из трёх, включая увольнение за однократное нарушение | Подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, пункт 42 постановления Пленума № 2 |
Перечень грубых нарушений в пункте 6 части 1 статьи 81 исчерпывающий и, по пункту 38 постановления Пленума № 2, расширительному толкованию не подлежит. Нарушение, которого там нет, даёт право уволить только через неоднократность, то есть после ранее применённого и действующего взыскания. Сверьте вменяемое нарушение с этой таблицей до того, как выбирать меру.
Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности
Месячный срок отсчитывается со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, а не кадровая служба и не директор. Это прямое разъяснение пункта 34 постановления Пленума № 2: служебная записка, поданная через три недели после того, как руководитель увидел нарушение, не сдвигает начало срока на дату записки.
| Срок | С какого момента | Что в срок не включается |
|---|---|---|
| 1 месяц на применение взыскания | Со дня обнаружения проступка непосредственным руководителем | Болезнь работника, его отпуск, время на учёт мнения представительного органа работников. Отгулы срок не прерывают |
| 6 месяцев, как правило | Со дня совершения проступка | Время производства по уголовному делу |
| 2 года | Со дня совершения проступка, если он выявлен ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудитом | Время производства по уголовному делу |
| 2 рабочих дня на объяснение | Со дня, когда работник получил требование | — |
| 3 рабочих дня на ознакомление с приказом | Со дня издания приказа | Время отсутствия работника на работе |
| 1 год действия взыскания | Со дня применения взыскания | Если за год применено новое взыскание, прежнее не погашается |
Два срока работают одновременно, и взыскание законно, только если не истёк ни один из них. Проступок, совершённый в январе и обнаруженный руководителем в августе, наказать уже нельзя: месяц с обнаружения не прошёл, но 6 месяцев с совершения истекли, если это не результат ревизии или аудита. Если работник ушёл на больничный на второй неделе после обнаружения проступка, посчитайте дни болезни отдельно и прибавьте их к месячному сроку.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Порядок применения дисциплинарного взыскания: процедура по статье 193 ТК РФ
При споре об увольнении по инициативе работодателя именно работодатель доказывает и законное основание, и соблюдение порядка: так прямо сказано в пункте 23 постановления Пленума № 2. Для замечания и выговора логика та же. Суд смотрит не на то, виноват ли работник по мнению руководителя, а на то, есть ли в деле документы по каждому шагу: фиксация нарушения, требование объяснения, объяснение или акт о его непредоставлении, приказ, подпись об ознакомлении или акт об отказе.
Требование объяснения должно быть письменным и полученным работником. Срок в 2 рабочих дня считается с момента получения, а не отправки. Если по истечении 2 рабочих дней объяснения нет, составляется акт, и непредоставление объяснения не мешает применить взыскание. Обратная ситуация, когда приказ издан до истечения срока на объяснение, — самостоятельное нарушение порядка, даже если проступок очевиден. Роструд собрал порядок запроса объяснения и сроки в памятке «Привлечение работника к дисциплинарной ответственности» на портале Онлайнинспекция.рф, её удобно сверить со своим внутренним регламентом.
Кейс из практики: работодатель направил работнику запрос объяснения почтой, не дождался ни получения письма, ни истечения срока на ответ и издал приказ об увольнении. Третий кассационный суд общей юрисдикции 19.02.2024 по делу № 8Г-1024/2024 оставил в силе вывод о незаконности взысканий и увольнения. Проблема была не в самом проступке, а в том, что у работника фактически не было возможности объясниться.
В Добыто требование объяснения уходит работнику по маршруту согласования с уведомлением в личный кабинет, а система фиксирует, когда документ отправлен и когда подписан. Отсчёт 2 рабочих дней при таком маршруте опирается на дату, которую не нужно доказывать почтовым уведомлением.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение в день обнаружения: служебная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте с указанием времени начала и окончания отсутствия, данные системы контроля доступа. С этой даты идёт месячный срок.
- Шаг 2. Проверьте, что нарушенная обязанность закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или приказе и что работник с этим документом ознакомлен.
- Шаг 3. Вручите работнику письменное требование объяснения с описанием нарушения: дата, время, какая обязанность нарушена. Получение должно подтверждаться подписью работника, электронной отметкой о доставке или актом об отказе принять требование.
- Шаг 4. Дождитесь истечения 2 рабочих дней. Если объяснения нет, составьте акт о непредоставлении объяснения. Если объяснение есть, оцените причину: уважительная причина исключает вину.
- Шаг 5. Выберите меру с учётом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Это требование пункта 53 постановления Пленума № 2, и суд проверяет, учёл ли его работодатель.
- Шаг 6. Издайте приказ. В нём конкретно названы проступок, дата или период нарушения, нарушенная обязанность со ссылкой на документ, вид взыскания, основание: служебная записка, акт, объяснение или акт о его непредоставлении.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе расписаться составьте акт.
- Шаг 8. Сложите комплект в личное дело или электронный архив: от служебной записки до подписи об ознакомлении. Через год без новых взысканий взыскание погашается, но документы остаются доказательством, если работник оспорит его в суде.
Учёт мнения представительного органа работников нужен в случаях, прямо предусмотренных законом и коллективным договором. Время на него, по статье 193, в месячный срок не включается, поэтому дату направления проекта приказа в профсоюз и дату получения ответа фиксируйте отдельно.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не отменяет права суда истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности суд назначает экспертизу документа, отдельных реквизитов или подписи. Распечатка электронного документа при этом остаётся копией. Перед тем как отказываться от бумажного архива, посмотрите, какие документы по дисциплинарным делам у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Опоздание на работу и увольнение за прогул: где проходит граница
Отсутствие на рабочем месте до 4 часов подряд — это опоздание или кратковременное отсутствие, за которое можно объявить замечание или выговор. Отсутствие без уважительной причины весь рабочий день, независимо от его продолжительности, или более 4 часов подряд — прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Граница считается по фактическому времени отсутствия, поэтому акт об отсутствии без указания часов не позволяет квалифицировать нарушение ни так, ни иначе.
Одно опоздание само по себе не образует неоднократности и не даёт основания для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81. Систематические опоздания приводят к увольнению только по цепочке: первое опоздание оформлено по процедуре статьи 193 и закончилось замечанием или выговором, новое опоздание совершено после этого приказа, прежнее взыскание на дату нового нарушения не снято и не погашено. Каждое звено цепочки оформляется отдельным комплектом документов, и пропуск объяснения на любом звене ломает всю конструкцию.
По пункту 39 постановления Пленума № 2 прогулом считаются также самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск. Исключение одно: если работодатель незаконно отказал в дне отдыха, который обязан был предоставить, использование такого дня прогулом не является. Перед тем как оформлять увольнение за самовольный отгул, проверьте, было ли у работника право на этот день по закону.
Кейс из практики: опытной работнице за несколько месяцев объявили два выговора, после чего уволили по пункту 5 части 1 статьи 81. Пятый кассационный суд общей юрисдикции 11.07.2024 по делу № 88-6602/2024 отменил апелляционное определение и направил дело на новое рассмотрение: суд должен оценить последовательность взысканий и возможное злоупотребление правом со стороны работодателя. Формально соблюдённая цепочка из трёх приказов сама по себе не гарантирует законности увольнения: суд проверяет, как и с какой частотой накапливались взыскания.
Ошибки, из-за которых суд отменяет дисциплинарное взыскание
Суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания: если работодатель не учёл тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, увольнение признают незаконным целиком. Это пункт 53 постановления Пленума № 2. Работодатель, который рассчитывал хотя бы на выговор, если увольнение не устоит, получает восстановленного работника без всякого взыскания. Полный текст разъяснений, включая пункты 60-62 о последствиях незаконного увольнения и расчёте вынужденного прогула, опубликован на официальном сайте Верховного Суда РФ в тексте постановления Пленума № 2.
Типовые ошибки сводятся к нарушению конкретной нормы, и по каждой есть понятное последствие.
| Ошибка работодателя | Нарушенная норма | Чем закончилось в практике |
|---|---|---|
| Приказ издан до получения работником требования и до истечения 2 рабочих дней | Часть 1 статьи 193 ТК РФ | Третий КСОЮ, дело № 8Г-1024/2024: взыскания и увольнение незаконны |
| В приказе не конкретизированы проступок и период нарушений | Статья 193 ТК РФ, пункт 23 постановления Пленума № 2 | Второй КСОЮ, дело № 8Г-28827/2023, 28.11.2023: восстановление работника оставлено в силе |
| Не учтены тяжесть проступка, предшествующее поведение, последовательность взысканий | Пункт 53 постановления Пленума № 2 | Пятый КСОЮ, дело № 88-6602/2024: дело направлено на новое рассмотрение |
| Увольнение в период отпуска без доказанного нарушения обязанностей | Статьи 192, 193 ТК РФ | Восьмой КСОЮ, дело № 8Г-23275/2024, 05.12.2024: вывод о незаконности увольнения оставлен в силе |
| Два взыскания за один проступок, например выговор и увольнение | Часть 5 статьи 193 ТК РФ | Второе взыскание незаконно |
| Взыскание применено позже месяца с обнаружения или 6 месяцев с совершения | Части 3 и 4 статьи 193 ТК РФ | Взыскание незаконно независимо от доказанности проступка |
| Штраф или вычет из зарплаты как дисциплинарная мера | Статья 192 ТК РФ | Мера вне закрытого перечня взысканий |
| Ознакомление с приказом в КЭДО простой электронной подписью | Часть 4 статьи 22.3 ТК РФ | Ознакомление не подтверждено допустимой подписью |
Четыре из восьми строк касаются не вины работника, а документов работодателя. В судебных делах из таблицы работник проигрывал спор о самом факте нарушения реже, чем работодатель проигрывал спор о порядке.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «В трудовых спорах работодатели проигрывают не из-за формы документа, а из-за дефектов процедуры. Для электронных кадровых документов это момент выдачи подписи, отсутствие идентификации работника и неверный вид подписи для конкретного документа. Проверьте у себя три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации, фиксирует ли система дату выдачи подписи и каким видом подписи работник подтверждает ознакомление с приказом.»
Сколько стоит ошибка в процедуре
Если увольнение признано незаконным, по статье 394 ТК РФ работника восстанавливают на прежней работе и взыскивают в его пользу средний заработок за всё время вынужденного прогула. По требованию работника суд взыскивает и компенсацию морального вреда, размер определяет суд. Дело об увольнении в нескольких инстанциях длится месяцами, и средний заработок начисляется за каждый из них.
Параллельно возможна административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. По части 1 — предупреждение или штраф для должностного лица от 1 000 до 5 000 рублей, для юридического лица от 30 000 до 50 000 рублей. По части 2, за повторное аналогичное нарушение, — для должностного лица от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, для юридического лица от 50 000 до 70 000 рублей.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Факт: электронный документ признан письменным доказательством частью 3 статьи 75 АПК РФ и статьёй 71 ГПК РФ. Электронная форма сама по себе нарушением не является, в споре оценивают процедуру, в которой документ создан и подписан.
Дисциплинарные документы в КЭДО: что можно подписать электронно
Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ, введённая 377-ФЗ от 22.11.2021, выводит из кадрового электронного документооборота четыре группы документов: трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении и документы об инструктажах по охране труда. Документы о дисциплинарной ответственности в этом перечне не названы. Значит, требование объяснения, объяснение работника, приказ о замечании или выговоре можно включить в перечень электронных документов компании, если КЭДО введён локальным нормативным актом.
Какой подписью работник знакомится с приказом о взыскании
Приказ о дисциплинарном взыскании работодатель подписывает УКЭП. Работник при ознакомлении с этим приказом, по части 4 статьи 22.3 ТК РФ, может использовать только УКЭП или УНЭП, в том числе УНЭП, выданную через инфраструктуру электронного правительства. Простая электронная подпись для ознакомления с приказом о взыскании законом не предусмотрена, хотя для заявлений и большинства других кадровых документов ПЭП допустима при условии, что соглашение сторон устанавливает порядок идентификации подписанта.
Если в компании сотрудникам выдана только ПЭП, ознакомление с приказом о выговоре через систему не будет надлежащим. Для такого работника приказ распечатывают и знакомят под собственноручную подпись, либо заранее выпускают ему УНЭП. В Добыто УНЭП для сотрудников выпускается на всех тарифах, и маршрут приказа о взыскании настраивается так, что подписать ознакомление ПЭП система не предложит.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации подписанта и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте о КЭДО такой порядок не описан, технически исправная подпись спор не выиграет, поэтому начните с проверки этого раздела положения.»
Увольнение за прогул: какой приказ остаётся на бумаге
Приказ об увольнении входит в перечень исключений части 3 статьи 22.1, поэтому увольнение за прогул или за неоднократное неисполнение обязанностей оформляется приказом на бумаге с собственноручной подписью работника об ознакомлении. Предшествующие документы, то есть служебная записка, акт об отсутствии, требование объяснения и объяснение, при введённом КЭДО могут быть электронными. В деле об увольнении получится смешанный комплект, и в архиве его нужно связать: номер и дата бумажного приказа указываются в электронной карточке дисциплинарного дела.
Важный нюанс из практики: в споре об увольнении через КЭДО Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 отменил решения в пользу работодателя, у которого были Положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, он не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя. Мы поэтому разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней.
Внимание: совпадение даты выдачи электронной подписи и даты подписания кадрового документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно.
Дистанционный работник: объяснение и ознакомление онлайн
По части 6 статьи 312.3 ТК РФ дистанционный работник направляет объяснение электронным документом либо иным способом, который установлен коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением. Срок на объяснение тот же, 2 рабочих дня по статье 193. С приказом дистанционного работника знакомят под роспись, обменом электронными документами или иным согласованным способом, в те же 3 рабочих дня. Срок, в который каждая сторона подтверждает получение электронного документа, статья 312.3 не устанавливает: его задаёт соглашение, ЛНА или трудовой договор, и без такого пункта отсчёт 2 рабочих дней на объяснение становится спорным.
Перед первым дисциплинарным делом с дистанционным работником проверьте его трудовой договор: указан ли способ обмена документами и срок подтверждения получения. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию и на ней же проверяем, что работники фактически умеют открыть документ и подписать его, а не только получили подпись.
Снятие дисциплинарного взыскания и срок его действия
По статье 194 ТК РФ взыскание погашается автоматически, если в течение года со дня его применения работник не получил нового взыскания. Отдельный приказ о погашении закон не требует. До истечения года работодатель вправе снять взыскание по своей инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Снятие и погашение прямо влияют на возможность уволить по пункту 5 части 1 статьи 81: по пункту 33 постановления Пленума № 2 неоднократность есть, только если прежнее взыскание на момент нового нарушения не снято и не погашено. Выговор, снятый досрочно в марте, не даёт основания уволить за опоздание в апреле. Перед тем как оформлять увольнение за неоднократность, сверьте дату приказа о первом взыскании с датой нового нарушения и проверьте, не издавался ли приказ о досрочном снятии.
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных взысканий
Стоимость электронного оформления дисциплинарных документов зависит от численности сотрудников и от того, какие виды подписи нужны: для ознакомления с приказом о взыскании требуется УНЭП или УКЭП работника.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника | в месяц |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника | в месяц |
| Минимальная оплата на тарифе «Бизнес»: 50 сотрудников | 30 000 ₽ | в год |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | на всех тарифах |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | в тарифе «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговый платёж складывается из числа сотрудников и выбранного тарифа; УКЭП работник может получить через партнёров-удостоверяющих центров, а тариф можно повысить или понизить в любое время с пропорциональным пересчётом. Актуальные условия по каждому тарифу собраны на странице тарифов Добыто КЭДО, цены в таблице приведены на дату публикации.
Выводы
Законность выговора или увольнения определяется не очевидностью проступка, а тем, есть ли в деле документ на каждый шаг статьи 193: требование, полученное работником, выдержанные 2 рабочих дня, приказ с конкретным нарушением и ознакомление в 3 рабочих дня. Опоздание ведёт к увольнению только через цепочку действующих взысканий, прогул и опьянение позволяют уволить сразу, но в обоих случаях суд проверяет соразмерность и не может смягчить меру за работодателя. В КЭДО ознакомление с приказом о взыскании требует УНЭП или УКЭП работника, а приказ об увольнении остаётся бумажным.
В Добыто дисциплинарные документы проходят по маршруту, где система фиксирует даты отправки и подписания, а вид подписи для ознакомления с приказом о взыскании задан заранее. Это даёт кадровой службе комплект доказательств по срокам статьи 193 без почтовых уведомлений.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Складывается ли отсутствие до и после обеда при подсчёте 4 часов для прогула?
Единого подхода нет. Второй кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-17109/2025 признал законным увольнение за отсутствие с 8 до 14 часов, не исключив из подсчёта перерыв на обед, но в той же публикации от 5 сентября 2025 года отмечено, что практика по сложению периодов до и после обеда неоднозначна. Безопаснее указывать в акте точное время ухода и возвращения и считать отсутствие отдельно по каждому периоду.
Можно ли снизить премию работнику, у которого есть дисциплинарное взыскание?
С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ допускает снижение премии, входящей в систему оплаты труда, из-за дисциплинарного взыскания только за тот период, в котором взыскание применено. Снижение не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%. Условие должно быть заложено в системе премирования, а само снижение премии дисциплинарным взысканием не является и вместо замечания или выговора не применяется.
Можно ли наказать работника повторно, если после выговора он продолжает то же нарушение?
Да. По пункту 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 новое взыскание, включая увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо, если виновное неисполнение обязанностей продолжается после наложения взыскания. Каждое новое взыскание оформляется по полной процедуре статьи 193: отдельное требование объяснения, 2 рабочих дня, отдельный приказ.
Сколько времени у работника, чтобы оспорить выговор или увольнение в суде?
По статье 392 ТК РФ выговор или замечание можно оспорить в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спору об увольнении срок 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.
Можно ли объявить выговор исполнителю по договору ГПХ или самозанятому?
Нет. Статьи 192-194 ТК РФ применяются к работникам по трудовому договору. Исполнитель по договору ГПХ трудовым обязанностям и правилам внутреннего трудового распорядка не подчиняется, поэтому замечание, выговор и увольнение к нему неприменимы. За ненадлежащее исполнение договора он отвечает по Гражданскому кодексу РФ и условиям самого договора.
Появление на работе в состоянии опьянения — второе грубое нарушение, которое позволяет уволить за один раз. По пункту 42 постановления Пленума № 2 его подтверждает не только медицинское заключение, но и другие доказательства, которые оценивает суд. Нарушение должно произойти в рабочее время на месте выполнения обязанностей, на территории организации или объекта, где работник должен выполнять работу.
