Дисциплинарное взыскание: порядок применения в 2026 году

Дисциплинарное взыскание применяется по жёсткой процедуре: фиксация проступка, письменное требование объяснения, 2 рабочих дня на ответ работника, приказ и ознакомление под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа. Видов взыскания три — замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (статья 192 ТК РФ); штрафы, снятие надбавки и «минус день отпуска» к взысканиям не относятся и применяться не могут. Срок — месяц со дня обнаружения проступка и шесть месяцев со дня его совершения, по результатам ревизии или аудиторской проверки — два года. Различие, от которого зависит порядок оформления: приказ о замечании или выговоре можно выпустить и вручить в электронном виде, а приказ об увольнении по статье 22.1 ТК РФ остаётся на бумаге.

Разберём процедуру по шагам — от докладной записки непосредственного руководителя до вручения приказа, — и покажем, что превращает докладную в доказательство, а что оставляет её мнением руководителя. Отдельно посчитаем 2 рабочих дня на объяснение и разберём, что писать в акте, если работник молчит. Во второй половине статьи: таблица сроков со всеми исключениями, ограничение на снижение премии по статье 135 ТК РФ, порядок снятия взыскания, стоимость подключения КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы.

Что закон считает дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Формулировка из статьи 192 ТК РФ держится на трёх опорах, и каждую из них проверяет суд: обязанность должна быть зафиксирована в документе, работник должен быть с ней ознакомлен, и у невыполнения не должно быть уважительной причины.

На первой опоре процедуры рассыпаются чаще всего. В практике кассационных судов встречается ситуация, когда работодатель оценивал исполнение обязанностей по должностной инструкции, с которой работника при трудоустройстве не ознакомили, а в трудовом договоре и других локальных актах обязанности не были определены вовсе. Предмет проверки в такой конструкции отсутствует: оценивать нечего. Тот же дефект лишает основания и взыскание — невозможно вменить неисполнение того, что нигде не записано. В практике Добыто лист ознакомления с локальными актами и должностными инструкциями переносят в систему одним из первых блоков: отметка с датой и временем снимает спор о том, знал ли работник правила на момент проступка.

Перечень взысканий закрытый. Для отдельных категорий работников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине предусматривают дополнительные виды, но выдумать своё взыскание внутренним положением работодатель не вправе.

Замечание и выговор по последствиям для документов не различаются ничем: оба оформляются приказом произвольной формы, оба действуют год, оба не попадают в трудовую книжку. Разница проявляется только в момент, когда работодатель применяет пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, — там считается сам факт непогашенного взыскания, а не его тяжесть.

Что проверить до того, как запускать процедуру

Пять пунктов, которые снимают большую часть отказов в суде, стоит проверить до того, как руководитель напишет докладную:

1. Обязанность зафиксирована. Найдите конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка, который нарушен. Формулировка «нарушил трудовую дисциплину» без пункта не работает.
2. Ознакомление подтверждено. Лист ознакомления, подпись в трудовом договоре или отметка системы электронного документооборота с датой раньше даты проступка.
3. Обязанности в этот день были на нём. Если работник замещал коллегу или наоборот, нужен приказ о возложении обязанностей с конкретным перечнем.
4. Работник не в отпуске и не на больничном. Эти периоды сдвигают сроки, а увольнение в них прямо запрещено.
5. Проступок подтверждается не только словами руководителя. Табель, выгрузка из системы контроля доступа, переписка, данные учётной системы.

Шаг 1: фиксация проступка докладной и актом

Процедура начинается с документа, который фиксирует событие в дату события. Докладную или служебную записку пишет непосредственный руководитель: дата и время, что именно не сделано или сделано не так, какой пункт какого документа нарушен, какие последствия наступили. Записка, датированная спустя три недели «по итогам квартала», выглядит в споре ровно тем, чем является, — документом, собранным под конфликт.

Практика кассационных судов даёт понятный водораздел между запиской, которая сработала, и запиской, которую суд отбросил. В деле, где увольнение устояло, служебная записка руководителя была подкреплена скриншотами переписки и данными системы учёта заявок: из них следовало, что по ряду обращений результат не достигнут, а заявки, отмеченные как закрытые, восстанавливались и обрабатывались повторно. Там, где взыскание отменили, записка осталась мнением руководителя без подтверждения.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Второй документ — акт. Его составляют, когда факт нужно зафиксировать наблюдением: отсутствие на рабочем месте, отказ выполнить распоряжение, состояние опьянения. Подписывают минимум три человека, в тексте указывают дату, время начала и окончания наблюдения, место и что именно наблюдали. Табель учёта рабочего времени идёт третьим слоем: за дни прогула в нём проставляется код НН до выяснения причин, и менять его на ПР имеет смысл только после того, как причина отсутствия признана неуважительной.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Когда я разбираю проигранное работодателем дело, в девяти случаях из десяти документы формально в порядке, а подтверждений под ними нет. Докладная есть, акт есть, приказ есть — и всё это про одно и то же событие со слов одного человека. Приложите к докладной то, что фиксируется независимо от руководителя: выгрузку из системы контроля доступа, переписку, данные учётной системы, — и половина будущего спора закрывается на этом шаге.»

Соберите табель учёта рабочего времени с отметками отсутствия

Образцы документов для фиксации проступка и ознакомления с правилами

Комплект собран под доказательную часть процедуры; начинать стоит с листа ознакомления с локальными актами — без него остальные документы теряют смысл.

Шаг 2: требование объяснения и 2 рабочих дня

До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение. Требование оформляется письменно и вручается под подпись: устная просьба «напиши объяснительную» в споре не подтверждается ничем. Если работник отказывается получать требование, его зачитывают вслух при свидетелях, составляют акт об отказе и дополнительно направляют требование по адресу регистрации заказным письмом с описью вложения.

Два рабочих дня считаются со дня, следующего за днём вручения требования. Выходные и нерабочие праздничные дни в этот срок не входят. Акт о непредоставлении объяснения составляется на третий рабочий день, не раньше: акт, датированный днём вручения требования, обнуляет всю процедуру, потому что работника лишили срока, установленного законом. Само по себе непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания — но только если два рабочих дня действительно истекли.

Полученное объяснение читают по существу. Уважительность причины оценивает работодатель, и оценка эта потом проверяется судом: справка о вызове скорой помощи, повестка, документ об аварии на линии превращают проступок в отсутствие вины. Отсутствие вины закрывает процедуру целиком, взыскание применять не за что.

Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок в день обнаружения: докладная непосредственного руководителя, акт при необходимости, отметка в табеле, выгрузки и переписка как приложения.
2. Шаг 2. Проверьте, какой пункт трудового договора, должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка нарушен и ознакомлен ли с ним работник под подпись до даты проступка.
3. Шаг 3. Вручите письменное требование об объяснении под подпись. При отказе составьте акт и продублируйте требование почтой.
4. Шаг 4. Отсчитайте 2 рабочих дня со следующего дня. Если объяснение не поступило, на третий рабочий день составьте акт о непредоставлении.
5. Шаг 5. Оцените уважительность причин и соразмерность: тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение работника к труду.
6. Шаг 6. Проверьте сроки: месяц со дня обнаружения с учётом периодов, которые в него не входят, и шесть месяцев со дня совершения.
7. Шаг 7. Издайте приказ с описанием проступка, датой, ссылкой на нарушенные пункты и перечнем документов-оснований.
8. Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе составьте акт.

Сроки применения взыскания: месяц, полгода, два года

Сроки в статье 193 ТК РФ пресекательные: пропущенный срок означает, что взыскание применить нельзя вообще, независимо от доказанности проступка. День обнаружения — это день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделён ли этот руководитель правом налагать взыскания. Дата, когда до документов дошёл директор, значения не имеет.

Месячный срок останавливают только болезнь, отпуск и процедура учёта мнения профсоюза. Командировка, отгул за свой счёт длиной в неделю и отпуск по уходу за ребёнком, оформленный другому родителю, его не продлевают. Отдельная ловушка возникает, когда работник уходит на больничный на 28-й день месячного срока: у работодателя остаётся два дня, и эти два дня начинают течь со дня выхода.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Пересчитывайте даты каждый раз, когда в процедуре появился больничный. Мы видели, как аккуратно собранный комплект документов разваливался из-за того, что кадровик ориентировался на дату, посчитанную до болезни работника. И не ставьте человека перед фактом в день выхода: схема «выздоровел, пришёл, а на столе приказ, подписывай сегодня» читается судом ровно так, как выглядит.»

Шаг 3: приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомление под роспись

Унифицированной формы приказа о замечании или выговоре нет, поэтому содержание определяет работодатель — и именно содержание потом проверяет суд. В приказе нужны пять элементов: что произошло и когда, какой пункт какого документа нарушен, в чём состоит вина работника, вид взыскания и перечень документов-оснований с датами. Приказ, в котором написано «за нарушение трудовой дисциплины объявить выговор», не выдерживает проверки: из него невозможно понять, за что именно наказан человек и соразмерно ли взыскание.

Ознакомление под роспись даётся на 3 рабочих дня со дня издания приказа, время отсутствия работника на работе в этот срок не входит. Отказ подписать не блокирует взыскание: составляется акт об отказе, и приказ считается доведённым. Дальше работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; типовой порядок действий работника описан в инструкции Роструда для случаев незаконно наложенного взыскания, и работодателю полезно понимать, по какому сценарию к нему придёт обращение.

Приказ о замечании и выговоре относится к документам, которые можно полностью вести в электронном виде: выпустить, подписать усиленной квалифицированной подписью работодателя и ознакомить работника в системе КЭДО с фиксацией даты и времени. Ознакомление в системе закрывает самое узкое место процедуры — подтверждение того, что человек документ видел и когда именно.

Судебная практика по кадровому электронному документообороту показывает, где эта конструкция ломается. В споре, прошедшем четыре инстанции, работодатель проиграл при формально правильном внедрении: положение о КЭДО было, перечень документов утверждён, согласие работника получено. Перевесили три обстоятельства — подпись выдали работнику в день подписания документа, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а собственная система работодателя всё это зафиксировала. В практике Добыто мы поэтому разводим во времени выдачу электронной подписи и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, что работник реально способен работать в системе.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Откройте своё положение об электронном документообороте: если порядок идентификации в нём не описан, спор вы проиграете даже при технически исправной подписи.»

Почему суды отменяют формально правильные взыскания

Соблюдение сроков и формы не гарантирует, что взыскание устоит. Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён, а разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 добавляют к этому предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Доказывать соразмерность обязан работодатель: работник ничего опровергать не должен, пока работодатель не представил доказательства.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Типичная отмена выглядит так. Сотрудник с пятилетним стажем и без взысканий опоздал на 20 минут, получил выговор, через месяц опоздал ещё раз и был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Формально процедура соблюдена дважды. Суд оценивает результат: последствий у опозданий не было, работа выполнялась, предшествующее поведение нареканий не вызывало — и увольнение признаётся несоразмерным. Восстановление в этом случае влечёт оплату всего времени вынужденного прогула.

Обратная ошибка встречается реже, но стоит дороже: за грубое нарушение объявляют замечание, а через неделю, осознав масштаб, пытаются применить второе взыскание за тот же проступок. За один дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание, и переиграть его нельзя, даже если первое оказалось слишком мягким.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: прогул и неоднократность

Увольнение по инициативе работодателя становится дисциплинарным взысканием только по «дисциплинарным» основаниям: пункт 5 части 1 статьи 81 (неоднократное неисполнение обязанностей при наличии непогашенного взыскания) и пункт 6 части 1 статьи 81 (однократное грубое нарушение — прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение по вступившему в силу приговору или постановлению, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями). Для всех этих оснований полная процедура статьи 193 ТК РФ обязательна: объяснение, сроки, приказ, ознакомление.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Четыре часа считаются подряд: два отсутствия по два с половиной часа с перерывом на обед прогулом не являются. Неоднократность по пункту 5 требует непогашенного взыскания на дату нового проступка — если первое взыскание снято или прошёл год, неоднократности нет.

Оформление увольнения отличается от оформления выговора по носителю документа. Приказ о прекращении трудового договора остаётся вне электронного документооборота: статья 22.1 ТК РФ исключает из КЭДО приказ об увольнении, трудовые книжки, акт о несчастном случае на производстве и документы о прохождении инструктажей по охране труда. Сведения о прекращении договора подаются в Социальный фонд России подразделом 1.1 формы ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.

Отдельное требование добавляется для членов профсоюза: при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель запрашивает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке статьи 373 ТК РФ. Время, потраченное на эту процедуру, из месячного срока исключается.

Премия, трудовая книжка и снятие взыскания

Депремирование дисциплинарным взысканием не является, поэтому применить его «вдобавок» к выговору формально можно — но с 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ ограничила эту практику. Дисциплинарное взыскание учитывается при определении размера премии только за тот период, в котором оно применено, а снижение месячной заработной платы из-за взыскания не может превышать 20%. Ограничение касается премий, входящих в систему оплаты труда и предусмотренных локальным нормативным актом о премировании.

В трудовую книжку сведения о замечании и выговоре не вносятся. Единственное исключение — случай, когда взысканием является увольнение: тогда в книжку и в сведения о трудовой деятельности попадает основание с пунктом и статьёй. Сообщать новому работодателю о снятых или действующих взысканиях прежний работодатель не вправе: это персональные данные, обработка которых требует согласия работника по 152-ФЗ.

Взыскание погашается автоматически через год со дня применения, если за этот год работник не получил нового. Досрочное снятие оформляется приказом — по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Отдельного основания «снять при переводе на другую должность» в статье 194 ТК РФ нет: перевод срок не обнуляет.

Дата снятия — тот параметр, который теряется при ручном учёте чаще всего: год проходит, приказ лежит в папке, а кадровик продолжает считать взыскание действующим и строит на нём увольнение за неоднократность. В практике Добыто при переходе на электронный документооборот в систему первыми выносят именно такие даты, потому что их контроль вручную не выдерживает численности от нескольких сотен человек.

Когда взыскание не нужно и когда оно не сработает

Дисциплинарная ответственность существует только внутри трудовых отношений. К исполнителю по договору гражданско-правового характера и к самозанятому взыскание не применяется вообще: у них нет трудовых обязанностей, правила внутреннего трудового распорядка на них не распространяются, а попытка объявить им выговор становится аргументом в пользу переквалификации отношений в трудовые.

Вторая группа ограничений — защищённые категории. Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска запрещено. Беременную работницу уволить по дисциплинарному основанию нельзя. Для работников младше 18 лет увольнение по инициативе работодателя допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Третья ситуация — когда взыскание технически возможно, но задачу не решает. Опоздания, забытый отчёт и неаккуратная работа с клиентом чаще означают дефект управления, а не умысел. Руководители избегают сложных разговоров, копят недовольство, а потом применяют взыскание или увольняют, хотя проблему можно было закрыть вовремя обычным разговором. Взыскание при этом остаётся в деле как основание для последующего увольнения за неоднократность, а причина невыполнения не устраняется.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Прежде чем запускать процедуру, проведите разговор по схеме «ситуация — поведение — последствие»: конкретная ситуация, наблюдаемое поведение без оценки личности, влияние на работу. Обязательно выслушайте версию сотрудника — у него может быть контекст, которого вы не знаете. Если после этого нарушение повторяется, у вас появляется и понимание причин, и основание для формальной процедуры.»

Сколько стоит ошибка в процедуре

Незаконное взыскание отменяется судом, и последствия зависят от вида взыскания. Отменённый выговор влечёт компенсацию морального вреда по статье 237 ТК РФ, а также перерасчёт премии, если она была снижена из-за этого взыскания. Незаконное увольнение означает восстановление на работе, оплату всего времени вынужденного прогула по среднему заработку и компенсацию морального вреда. Между увольнением и решением суда обычно проходит от нескольких месяцев, и весь этот период оплачивается.

Сроки обращения работника в суд короткие, и это единственный элемент, который работает в пользу работодателя: по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, по остальным спорам, включая замечание и выговор, — три месяца.

Параллельно работает административный трек. Нарушение трудового законодательства влечёт по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ предупреждение или штраф: на должностных лиц и на индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение по части 2 наказывается строже — на юридических лиц от 50 000 до 70 000 рублей, на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей либо дисквалификацией на срок от одного года до трёх лет.

Про механику проверок стоит помнить одно: обращение работника остаётся самостоятельным основанием для внепланового контрольного мероприятия, несмотря на мораторий на плановые проверки. Инспектор при этом не выходит за рамки проверочного листа, утверждённого приказом Роструда, поэтому самопроверка по тем же спискам до конфликта закрывает большую часть рисков. Если инспекция назначила профилактический визит, отказ от него сам по себе даёт основание для внеплановой проверки, а сам визит проходит без штрафа.

Стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид: тарифы 2026

Стоимость КЭДО считается от численности сотрудников, электронные подписи для работников входят в тариф и отдельно не покупаются.

Итоговая сумма зависит от численности и выбранного набора функций: электронный архив, кастомные шаблоны приказов и интеграция с учётной системой входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и API считаются отдельно. Действующие условия и состав каждого тарифа опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Переход между тарифами возможен в любой момент: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду оплаченного года.

Выводы

Процедура взыскания держится на четырёх точках: зафиксированная обязанность, подтверждённый документами проступок, соблюдённые сроки и соразмерное наказание. Два рабочих дня на объяснение, месяц со дня обнаружения, шесть месяцев со дня совершения и три рабочих дня на ознакомление с приказом — цифры, которые проверяются первыми и по которым процедура разваливается чаще всего. Замечание и выговор гасятся через год автоматически, увольнение по дисциплинарному основанию требует того же комплекта документов, что и выговор, плюс бумажного приказа и отчёта в Социальный фонд России на следующий рабочий день.

Сервис Добыто закрывает документальную часть этой работы: приказы о замечании и выговоре, ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка и должностными инструкциями, фиксация даты и времени подписания, контроль годичного срока погашения взыскания. Электронный архив при этом хранит документы столько же, сколько бумажный, и выгружается для проверки по запросу инспекции.

Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях

Считается ли лишение премии вторым взысканием за один проступок?

Нет, депремирование не входит в перечень статьи 192 ТК РФ и вторым взысканием не является. С 1 сентября 2025 года действует ограничение: взыскание влияет на премию только за тот период, в котором оно применено, а снижение месячной заработной платы не может превышать 20%. Условие о снижении премии должно быть описано в положении об оплате труда или о премировании; при отсутствии такого положения снижать премию не на что опереться.

Что делать, если работник отказывается получать требование об объяснении?

Зачитайте требование вслух при двух свидетелях и составьте акт об отказе в получении с указанием даты, времени и места. Дополнительно направьте требование по адресу регистрации заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении: это подтверждает добросовестность работодателя, если работник заявит, что объяснений у него не запрашивали. Два рабочих дня в этом случае безопаснее считать от даты, когда работник фактически получил документ.

Можно ли применить взыскание к дистанционному работнику?

Да, процедура статьи 193 ТК РФ применяется полностью, документы направляются через систему электронного документооборота или по адресу работника. Для дистанционных сотрудников есть и отдельное основание увольнения по статье 312.8 ТК РФ: работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам работы более 2 рабочих дней подряд. Это самостоятельное основание, не дисциплинарное взыскание, и правила о сроках и объяснении статьи 193 к нему не применяются.

Взыскание за проступок, о котором узнали полгода назад, ещё возможно?

Месячный срок отсчитывается со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, а не со дня доклада директору. Если руководитель знал о нарушении полгода назад, срок истёк, и применить взыскание нельзя независимо от доказанности проступка. Исключение — проступки, выявленные ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой: там действует срок 2 года со дня совершения.

Обязан ли работодатель сообщать новому работодателю о взысканиях сотрудника?

Нет, и передавать такие сведения без письменного согласия работника запрещено: это персональные данные, обработка которых регулируется 152-ФЗ. В трудовую книжку замечание и выговор не вносятся, в сведения о трудовой деятельности тоже. Единственное, что увидит новый работодатель, — основание увольнения с пунктом и статьёй, если взысканием было увольнение.

Снимается ли взыскание, если работника перевели на другую должность?

Нет, статья 194 ТК РФ знает только два механизма: автоматическое погашение через год со дня применения при отсутствии новых взысканий и досрочное снятие приказом работодателя. Перевод, повышение и переход в другое подразделение внутри той же организации срок не обнуляют. Досрочное снятие можно инициировать просьбой самого работника или ходатайством его непосредственного руководителя, и оформляется оно отдельным приказом.