Работник на дистанционной работе права обязанности и гарантии со стороны компании

Работник на дистанционной работе обладает теми же трудовыми правами, что и сотрудник в офисе: зарплату нельзя снизить из-за удалённого формата, а время на связи с работодателем входит в рабочее время. Особенности закреплены в главе 49.1 ТК РФ (статьи 312.1-312.9). Компания обеспечивает работника оборудованием или компенсирует использование его собственного, фиксирует в договоре или ЛНА порядок взаимодействия и срок подтверждения получения документов. Уволить за отсутствие связи можно, только если работник без уважительной причины не отвечает на запрос больше 2 рабочих дней подряд. При постоянной дистанционной работе порядок отпусков определяют договор или ЛНА. При временной (до 6 месяцев непрерывно или с чередованием офиса и дома) отпуск предоставляется по общим правилам главы 19 ТК РФ, а в офис работника можно вызвать, если порядок вызова закреплён заранее.

Работнику материал поможет проверить, выполняет ли компания свои обязательства. Работодателю он покажет пробелы, которые чаще всего остаются в дополнительном соглашении и ЛНА о дистанционной работе. Отдельно разобраны виды электронной подписи для каждого кадрового документа, перевод на удалённую работу без согласия работника и ограничения при работе из-за границы. Таблица сроков и подписей, пошаговое оформление, цена типовых ошибок, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы собраны во второй половине статьи.

Кто считается дистанционным работником и чем отличаются формы удалённой работы

Дистанционный работник выполняет трудовую функцию вне офиса, филиала и любого объекта, который прямо или косвенно контролирует работодатель, а для работы и связи с компанией использует интернет и сети связи общего пользования. Так определяет удалённую работу статья 312.1 ТК РФ в редакции Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ, которая действует с 1 января 2021 года. Удалённым сотрудник становится с момента, когда это условие прямо записано в трудовом договоре или дополнительном соглашении, либо когда его временно перевели по ЛНА в исключительном случае по статье 312.9 ТК РФ. Если работник просто трудится из дома по устной договорённости, режим главы 49.1 к нему формально не применяется.

Трудовое законодательство распространяется на дистанционного работника в полном объёме, с учётом особенностей главы 49.1. Он входит в штат, получает зарплату, отпуск, больничные и страховые гарантии. Исполнитель по договору ГПХ и самозанятый этих гарантий не получают, даже если работают на компанию из дома: их отношения регулирует гражданское право. Надомник тоже не дистанционный работник. Его труд регулирует отдельная глава 49 ТК РФ, и связь с работодателем через интернет для надомного труда обязательным признаком не является.

Закон называет 3 формы дистанционной работы. От выбранной формы зависит, кто определяет порядок отпусков, можно ли вызвать сотрудника в офис и какое дополнительное основание увольнения к нему применимо.

Основная часть споров возникает на стыке форм. Сотруднику оформили постоянную удалённую работу, а потом требуют выходить в офис по понедельникам. Для постоянной формы закон механизма вызова не содержит, поэтому такой график вводится только изменением трудового договора по соглашению сторон. Прежде чем обсуждать график, сверьте формулировку в своём допсоглашении: там должно быть прямо указано «на постоянной основе» или «временно» и названы срок или порядок чередования.

Права дистанционного работника и гарантии со стороны компании

Статья 312.5 ТК РФ запрещает снижать зарплату на том основании, что сотрудник работает удалённо. Оклад, надбавки и премии по системе оплаты труда сохраняются. Если после перевода компания уменьшает выплаты «за удалёнку», это нарушение ТК РФ, и сотрудник вправе оспорить его в ГИТ или в суде. Зарплата сверяется с региональным МРОТ, а не только с федеральным: с 1 января 2026 года федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля, региональный по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже, в Москве на 2026 год это 32 916 рублей.

Остальные гарантии удобнее проверять списком. Каждая из них опирается на конкретную норму главы 49.1:

• обеспечение оборудованием, программами и средствами защиты информации за счёт компании либо компенсация за использование своих устройств (статья 312.6);
• включение времени взаимодействия с работодателем в рабочее время (часть 6 статьи 312.4);
• право самому определять режим работы, если договор или ЛНА его не устанавливают (часть 2 статьи 312.4);
• бумажный экземпляр трудового договора или допсоглашения по письменному заявлению в течение 3 рабочих дней (статья 312.2);
• заверенные копии документов, связанных с работой, в течение 3 рабочих дней: на бумаге заказным письмом или электронно, если работник указал это в заявлении (статья 312.3);
• командировочные гарантии по статьям 166-168 ТК РФ, если компания направляет работника в другую местность (статья 312.6);
• расследование несчастного случая на производстве и обязательное соцстрахование от несчастных случаев (статья 312.7).

Полный перечень особенностей с официальными формулировками Роструд собрал в памятке об особенностях регулирования труда дистанционных работников на портале онлайнинспекция.рф. Её удобно открыть рядом с собственным трудовым договором и сверять пункт за пунктом.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Компенсация за своё оборудование, интернет и связь

По умолчанию оборудование, программы и средства защиты информации для удалённой работы обеспечивает работодатель. Работник вправе работать на своём или арендованном ноутбуке, но только с согласия или ведома компании и в её интересах. В этом случае статья 312.6 ТК РФ обязывает работодателя выплачивать компенсацию за использование техники и возмещать расходы, связанные с ней: интернет, связь, программы. Порядок, сроки и размеры выплат закон оставляет на усмотрение сторон, поэтому их записывают в коллективный договор, ЛНА, трудовой договор или допсоглашение.

Пробел здесь один и типовой: в допсоглашении стоит фраза «работник использует личный компьютер», а размер и срок компенсации нигде не указаны. Работник теряет возможность требовать конкретную сумму, компания получает спор о том, что считать разумными расходами. Если вы работник, проверьте, есть ли в вашем договоре или ЛНА сумма либо порядок её расчёта и срок выплаты. Если их нет, письменное заявление с просьбой закрепить компенсацию — законный первый шаг.

Рабочее время, время на связи и отпуск

Режим рабочего времени удалённого сотрудника устанавливают коллективный договор, ЛНА или трудовой договор. Если ни один из этих документов режим не определяет, работник выбирает его сам. При этом работодатель не освобождается от обязанности вести учёт рабочего времени. Время взаимодействия с компанией, то есть звонки, переписка, созвоны, по части 6 статьи 312.4 ТК РФ включается в рабочее время. Отдельной нормы о «праве на отключение» в главе 49.1 нет. На практике границу задаёт порядок взаимодействия: в нём указывают часы, когда работник должен быть на связи, и срок ответа на запрос.

Запросы вне этих часов стоит проверять на признаки сверхурочной работы. С 1 сентября 2026 года по Федеральному закону от 25.05.2026 № 144-ФЗ её общий лимит составляет 120 часов в год, а при коллективном договоре или отраслевом соглашении он может быть увеличен до 240 часов. Привлечение сверх 120 часов допускается только с письменного согласия работника. Первые 2 часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие не менее чем в двойном.

Отпуск дистанционного работника той же продолжительности, что и у офисного: 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска, одна из частей не короче 14 дней подряд. Отпускные выплачиваются не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска, о начале отпуска работника письменно извещают не позднее чем за 2 недели. Для постоянной удалённой работы порядок предоставления отпусков определяет договор или ЛНА, для временной применяются общие правила главы 19 ТК РФ.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «График отпусков по закону директивный: работодатель вправе поставить даты, не согласовывая их с каждым сотрудником, и удалённый формат этого не меняет. Опрос пожеланий снимает напряжение и помогает людям планировать жизнь, поэтому злоупотреблять директивностью я не советую. Исключение составляют льготные категории: они уходят в оплачиваемый отпуск в удобное для них время. Проверьте, что дистанционные сотрудники ознакомлены с графиком под подпись или электронно.»

Охрана труда на удалённом рабочем месте

Обязанности компании по охране труда для дистанционных работников сокращены. Статья 312.7 ТК РФ оставляет расследование и учёт несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, выполнение предписаний надзорных органов, обязательное соцстрахование от несчастных случаев и ознакомление работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, которое компания рекомендовала или предоставила. Остальные обязанности на период удалённой работы не распространяются, если иное не записано в договоре или ЛНА. Специальную оценку условий труда на домашнем рабочем месте работодатель проводить не обязан. Если компания выдаёт технику, ознакомление с правилами безопасной работы на ней проводится обязательно и фиксируется так же, как ознакомление с любым ЛНА.

Обязанности дистанционного работника

Обязанности удалённого сотрудника в основном совпадают с обязанностями офисного: выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Глава 49.1 добавляет обязанности, связанные с дистанционным взаимодействием:

• быть на связи в часы, установленные порядком взаимодействия, и отвечать на запросы работодателя в указанный там срок;
• направлять электронное подтверждение получения документа от работодателя в срок, определённый коллективным договором, ЛНА или трудовым договором (эта обязанность у сторон взаимная);
• подавать заявления и объяснения в форме электронного документа или в иной форме, закреплённой в договоре или ЛНА;
• передавать результаты работы и отчёты в порядке, установленном работодателем;
• для больничного и пособий по материнству направлять оригиналы документов заказным письмом с уведомлением либо сообщать работодателю серию и номер электронного листка нетрудоспособности;
• использовать личное оборудование только с согласия или ведома работодателя.

Срок подтверждения получения документа закон не называет, его выбирают стороны. Если в ЛНА указано «в течение рабочего дня», неподтверждённый приказ считается неполученным, и спор о том, знал ли работник о приказе, решается не в пользу стороны, которая этот срок пропустила. Работнику стоит найти этот срок в своём договоре или ЛНА до того, как придёт первый срочный документ.

Отдельная обязанность возникает у тех, кто подписывает документы усиленной электронной подписью. Работник обязан хранить ключ в тайне, не передавать носитель и пин-код третьим лицам, включая коллег и руководителя, и сдать носитель при увольнении или переводе, если это предусмотрено договором или ЛНА.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Запрет передавать ключ не соблюдается, пока работнику не объяснили, чем это опасно лично для него. Человек искренне считает, что помогает коллеге, когда даёт ему токен и диктует пин-код. Электронная подпись юридически приравнена к собственноручной: всё, что подписано вашим ключом, считается подписанным вами, а не компанией и не коллегой. Эту фразу стоит проговаривать на инструктаже при выдаче подписи каждому удалённому сотруднику.»

Как оформить дистанционную работу: договор, допсоглашение и подпись

С новым сотрудником трудовой договор о дистанционной работе можно заключить без личной встречи, путём обмена электронными документами. Паспорт, документы воинского учёта, документ об образовании и другие документы по статье 65 ТК РФ кандидат вправе предъявить в электронном виде, но по требованию работодателя он обязан представить их нотариально заверенные копии на бумаге. Тот, кто заключает трудовой договор впервые, сам получает документ о регистрации в системе персонифицированного учёта, в том числе в электронной форме. С действующим работником переход на удалённую работу оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору. Сведения в бумажную трудовую книжку вносятся по желанию работника, если он её предоставит, в том числе заказным письмом с уведомлением.

Какой подписью и в какой срок оформляется каждый документ, установлено статьями 312.2, 312.3 и 312.8 ТК РФ:

Самая частая ошибка видна по первой строке: трудовой договор или допсоглашение с удалённым сотрудником, подписанные ПЭП по коду из SMS, не соответствуют статье 312.3 ТК РФ. Вторая ошибка связана с устаревшей нормой: в части материалов до сих пор встречается правило об отправке бумажного экземпляра договора почтой в течение 3 календарных дней после заключения. В действующей редакции бумажный экземпляр направляется только по письменному заявлению работника и в течение 3 рабочих дней.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Электронная подпись и КЭДО для удалённого сотрудника

Самый доступный для работника вариант усиленной подписи — Госключ. Это бесплатное мобильное приложение: УНЭП в нём выпускается по подтверждённой учётной записи на Госуслугах, для УКЭП предусмотрена дистанционная идентификация без визита в удостоверяющий центр. Правила формирования и использования такой УНЭП установлены постановлением Правительства РФ от 01.12.2021 № 2152. Если приложение уже установлено, подписание кадрового документа укладывается в минуту: работник получает уведомление, открывает документ, подтверждает ознакомление и подписывает.

Для дистанционных сотрудников у КЭДО есть особенность. Их электронное взаимодействие с работодателем регулирует глава 49.1, а не статьи 22.1-22.3 ТК РФ, поэтому условия обмена документами можно закрепить в ЛНА о дистанционной работе. Работодатель вправе и распространить на удалённых сотрудников общие правила КЭДО. Выбранный вариант прямо указывают в ЛНА, чтобы при проверке ГИТ не пришлось объяснять, по каким правилам подписан конкретный приказ.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Если дата выдачи подписи совпадает с датой заявления об увольнении, суд читает это как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что у вас эти даты не совпадают.»

Проблема удалённых сотрудников обычно не в виде подписи, а в том, умеют ли они ей пользоваться. Мы в Добыто закладываем пилотную группу перед подключением всей компании: так до массового подписания становится видно, кто из работников подписывает документы сам, а кому нужен дополнительный инструктаж.

Как перевести работника на дистанционную работу: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите форму: постоянная, временная непрерывная (не более 6 месяцев) или с чередованием периодов дома и в офисе. От формы зависят порядок отпусков и возможность вызова в офис.
2. Шаг 2. Утвердите ЛНА о дистанционной работе с учётом мнения профсоюзной организации, если она есть. Закрепите в нём каналы связи, часы взаимодействия, срок ответа на запрос и срок подтверждения получения документов, порядок сдачи отчётов.
3. Шаг 3. Закрепите в ЛНА или допсоглашении порядок обеспечения оборудованием либо размер, порядок и срок компенсации за использование техники работника и возмещения расходов.
4. Шаг 4. Подготовьте дополнительное соглашение с условием о дистанционной работе и её форме, для нового сотрудника — трудовой договор. Для временной формы укажите срок или порядок чередования, при необходимости условия вызова в офис.
5. Шаг 5. Подпишите допсоглашение на бумаге либо электронно: УКЭП со стороны работодателя, УКЭП или УНЭП со стороны работника. Проверьте, что подпись выдана работнику заранее, а не в день подписания.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с ЛНА о дистанционной работе и с требованиями охраны труда при работе с выданным или рекомендованным оборудованием. Сохраните подтверждения ознакомления.
7. Шаг 7. Организуйте учёт рабочего времени удалённого сотрудника и включите его в график отпусков.

Шаблоны для оформления дистанционного работника и электронного взаимодействия

Начните с дополнительного соглашения о дистанционной работе: остальные документы комплекта нужны, чтобы подписывать его и последующие приказы электронно.

Перевод на удалённую работу без согласия работника: когда это законно

Без согласия работника компания может перевести его на удалённую работу только временно и только в исключительных случаях по статье 312.9 ТК РФ. Закон называет катастрофу природного или техногенного характера, производственную аварию, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемию или эпизоотию и любые исключительные случаи, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Отдельное основание — решение органа государственной власти или местного самоуправления. Желание сэкономить на аренде офиса к этим основаниям не относится: в таком случае перевод оформляют только по соглашению сторон.

Изменять трудовой договор при таком переводе не нужно. Вместо этого работодатель с учётом мнения профсоюзной организации принимает ЛНА о временном переводе, где указывает:

• обстоятельство, которое стало основанием для перевода;
• список переводимых работников;
• срок перевода, не больше периода действия этого обстоятельства;
• порядок обеспечения оборудованием, программами и средствами защиты информации за счёт компании, выплаты компенсации за использование техники работника и возмещения других расходов;
• порядок организации труда: режим, периоды взаимодействия в пределах рабочего времени, способ связи, который позволяет достоверно определить отправителя сообщения, порядок и сроки отчётов;
• иные положения об организации труда переводимых работников.

С этим ЛНА работника знакомят способом, который достоверно подтверждает получение. На весь период перевода сохраняются гарантии главы 49.1, включая охрану труда и компенсацию расходов, а при необходимости компания обучает работника пользоваться выданными программами и техникой. По окончании срока работодатель обязан вернуть прежнюю работу, а работник обязан к ней приступить.

Если специфика работы не позволяет перевести сотрудника на удалёнку или компания не может обеспечить его оборудованием, время без работы считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Его оплачивают по части 2 статьи 157 ТК РФ: не менее 2/3 тарифной ставки или оклада пропорционально времени простоя, если коллективный договор или ЛНА не предусматривают больше. Работнику, которого отправили домой без ЛНА и без техники, стоит запросить копию ЛНА о временном переводе: без него перевод по статье 312.9 не оформлен.

Кейс из практики: федеральное медицинское учреждение формировало по всей России резерв специалистов, готовых выехать в зону чрезвычайной ситуации. До внедрения КЭДО при одном из выездов около 200 человек оформляли за несколько дней на общем документообороте, в обход стандартного порядка. После внедрения каждый специалист резерва, а их в районе 800 в разных регионах, получил личный кабинет. Большая часть комплекта документов на приём теперь готова до наступления ЧС, и при мобилизации кадровая служба не тратит время на бумагу.

Увольнение дистанционного работника: дополнительные основания и процедура

Помимо общих оснований ТК РФ, статья 312.8 разрешает уволить дистанционного работника по инициативе работодателя в 2 случаях. Первый: работник без уважительной причины не взаимодействует с компанией по рабочим вопросам больше 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Если порядок взаимодействия устанавливает более длинный срок, считается он. Второй действует только для постоянной удалённой работы: работник сменил местность, откуда работает, и из-за этого не может выполнять обязанности на прежних условиях.

Для увольнения по первому основанию работодателю нужно доказать 3 обстоятельства: запрос поступил работнику по согласованному каналу, срок ответа истёк, причина молчания неуважительная. Без ЛНА или договора, где записаны каналы связи и срок ответа, доказать первое обстоятельство сложно. Работнику, который не выходил на связь из-за болезни или сбоя связи, стоит сохранить подтверждения: больничный, переписку с провайдером, сообщения по резервному каналу.

Если с приказом об увольнении работника знакомят электронно, в течение 3 рабочих дней с издания приказа компания обязана отправить ему заказным письмом с уведомлением бумажную копию. Это требование действует и для постоянной, и для временной удалённой работы.

Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, который подал заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал: у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) это решение отменил. Суд указал, что в деле нет сведений о порядке идентификации, а работодателю надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления. При новом рассмотрении, решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023, работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Всё это зафиксировала система самого работодателя.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор можно проиграть при технически исправной подписи. Проверьте три вещи: описан ли порядок идентификации при подписании, фиксирует ли система дату выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.»

При расставании с удалённым сотрудником, который подписывал документы от имени компании, отдельно снимают его полномочия. Сначала отзывают машиночитаемую доверенность: это делается самостоятельно через личный кабинет и сразу. Затем подают заявление на отзыв сертификата: по статье 14 63-ФЗ у удостоверяющего центра есть 12 часов на внесение записи в реестр. Клиентам Добыто мы рекомендуем ставить в чек-листе увольнения отзыв доверенности отдельной строкой, до пункта про сертификат.

Работа из-за границы: где заканчивается дистанционный формат

Роструд на портале онлайнинспекция.рф разъясняет, что ТК РФ не предусматривает заключение трудового договора о дистанционной работе с человеком, который работает за пределами России, будь то гражданин России, иностранец или лицо без гражданства. В том же ответе ведомство указывает, что смена места жительства сама по себе не является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Статья 312.8 допускает увольнение при смене местности только постоянному дистанционному работнику и только если работать на прежних условиях стало невозможно. Работнику, который планирует уехать, безопаснее заранее письменно обсудить это с работодателем, а компании — закрепить свою позицию в ЛНА о дистанционной работе.

Формат не подходит и для работы с материальным результатом, которую нельзя сдать через интернет. В разъяснениях Роструда дистанционный договор связывается с работой, результат которой не имеет материального выражения: программирование, консультирование, журналистика. Если человек изготавливает изделия дома из материалов работодателя, его труд оформляют по главе 49 ТК РФ о надомниках.

Ошибки компании при работе с удалёнными сотрудниками и их цена

Нарушения трудового законодательства, в том числе главы 49.1, наказываются по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица и ИП, от 30 000 до 50 000 рублей для организации. За повторное нарушение по части 2 организации грозит штраф от 50 000 до 70 000 рублей, должностному лицу — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет. Штраф обычно не самая дорогая часть ошибки. Типовые ошибки и их последствия:

• Нет ЛНА о порядке взаимодействия. Не определены каналы связи и срок ответа, поэтому увольнение по статье 312.8 работник оспаривает, а в случае восстановления компания оплачивает вынужденный прогул.
• Допсоглашение подписано ПЭП. Документ не соответствует статье 312.3 ТК РФ, условие о дистанционной работе оспоримо, ГИТ квалифицирует это как нарушение.
• Компенсация за технику не закреплена. Работник требует возмещения фактических расходов, а без условия в ЛНА или договоре выплату можно не облагать НДФЛ и взносами только в пределах документально подтверждённых затрат.
• Зарплату снизили из-за удалёнки. Это прямое нарушение статьи 312.5 ТК РФ. Недоплату взыщут вместе с компенсацией по статье 236 ТК РФ не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки.
• Подпись выдали в день первого кадрового действия. Совпадение дат суд оценивает не в пользу работодателя.
• Не ведётся учёт рабочего времени. Право работника самому выбирать режим не освобождает компанию от учёта.

Если вы работодатель и сверяете с этим списком свои допсоглашения, собственная система учёта для электронной работы с удалёнными сотрудниками не нужна. В сервисе Добыто готовый модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, документы синхронизируются автоматически, а кадровик отправляет приказы и уведомления в привычном интерфейсе.

Стоимость КЭДО для работы с дистанционными сотрудниками в 2026 году

Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив.

Для компании с удалёнными сотрудниками итоговая цена складывается из численности и вида подписи работодателя: для договоров и допсоглашений нужна УКЭП, поэтому при электронном оформлении дистанционной работы ориентируйтесь на тарифы с её поддержкой. Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов КЭДО Добыто. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Удалённый формат не сокращает права работника: зарплата сохраняется, отпуск и время на связи оплачиваются, а технику обеспечивает компания или компенсирует использование собственной. Большинство рисков у обеих сторон связано не с самой удалёнкой, а с тем, что не записано в документах: форма работы, каналы связи, срок ответа, размер компенсации и вид подписи для каждого документа. Когда эти условия закреплены в допсоглашении и ЛНА, спор о молчании, вызове в офис или увольнении решается по бумагам, а не по памяти сторон.

Добыто помогает выстроить этот порядок в электронном виде: удалённые сотрудники подписывают допсоглашения, приказы и уведомления со смартфона, а каждое подписание и подтверждение получения сохраняется в архиве и доступно при проверке ГИТ или в суде.

Частые вопросы о дистанционной работе

Что будет, если отказаться от перевода на удалённую работу вне исключительных случаев?

Вне оснований статьи 312.9 ТК РФ перевод на дистанционную работу меняет условия трудового договора, а это по статье 72 ТК РФ возможно только по письменному соглашению сторон. Отказ подписать допсоглашение дисциплинарным проступком не является. Если компания меняет организацию труда в целом, она может действовать по статье 74 ТК РФ: письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца, при отказе предложить другую имеющуюся работу, а если её нет или работник отказывается, прекратить договор по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Может ли работодатель вызвать постоянного дистанционного работника в офис?

Статья 312.4 ТК РФ позволяет закрепить условия и порядок вызова в офис только для временной дистанционной работы. Для постоянной формы такого механизма нет, поэтому регулярный выход в офис вводится изменением трудового договора по соглашению сторон. Исключение — направление в другую местность для служебного поручения: это командировка со всеми гарантиями статей 166-168 ТК РФ.

Положены ли удалённому сотруднику командировочные, если его вызывают в головной офис в другом городе?

Да. Если работодатель направляет дистанционного работника выполнять служебное поручение в местность, отличную от той, где он работает, на него распространяются статьи 166-168 ТК РФ. За ним сохраняются место работы и средний заработок, компания возмещает проезд, наём жилья, суточные и другие расходы с разрешения работодателя. Поездка оформляется так же, как командировка офисного сотрудника.

Облагается ли компенсация за интернет и личный ноутбук НДФЛ и страховыми взносами?

Компенсация не облагается НДФЛ по пункту 1 статьи 217 НК РФ и страховыми взносами по подпункту 2 пункта 1 статьи 422 НК РФ, если её порядок и размер закреплены в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или допсоглашении. Без подтверждающих документов освобождается сумма не больше 35 рублей за каждый день дистанционной работы. Больше можно выплатить без налога только в пределах документально подтверждённых расходов: договор с провайдером, счета, чеки. Если порядок в документах не закреплён, освобождаются только подтверждённые фактические расходы.

Как перенести отпуск или продлить его, если удалённый сотрудник заболел?

Перенос отпуска по графику оформляется заявлением работника и приказом руководителя. Алгоритма корректировки графика в законе нет, поэтому порядок подачи и согласования заявления описывают в ЛНА. Если работник заболел во время отпуска, отпуск продлевается или переносится, для этого удалённый сотрудник сообщает номер ЭЛН. Переносить отпуск можно, но не предоставлять его 2 года подряд запрещено.

Можно ли оформить так же удалённого исполнителя по ГПХ или самозанятого?

Нет. Глава 49.1 ТК РФ действует только для работников по трудовому договору, а исполнитель по ГПХ и самозанятый работают по гражданско-правовому договору без трудовых гарантий. Для электронного обмена документами с ними заключают соглашение об электронном документообороте. Если стороны подписывают документы УКЭП, отдельное соглашение формально не требуется. Для ПЭП или УНЭП оно обязательно и должно содержать порядок проверки электронной подписи.