Аттестация работников: пошаговый план и сроки 2026

Аттестация работников — периодическая проверка квалификации и соответствия занимаемой должности, итоги которой аттестационная комиссия фиксирует протоколом. Порядок компания устанавливает сама: локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения представительного органа работников, потому что общесоюзное Положение об аттестации 1973 года отменено постановлением Правительства РФ от 16.11.2020 № 1850 и с 2 декабря 2020 года не применяется. Уволить по итогам аттестации можно только по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ и только после письменного предложения всех подходящих вакансий. Главное различие, от которого зависит весь план работы кадровой службы: обязательная аттестация (педагоги, промышленная безопасность, электроустановки) идёт по срокам и в комиссиях, которые установило государство, а корпоративная — по вашему положению, вашему графику и вашим критериям.

Ниже — пошаговый план: какие документы собрать до приказа, как сформировать комиссию с представителем профсоюза по статье 82 ТК РФ, за сколько дней уведомлять работников, что писать в протоколе и как оформлять решения комиссии. Покажем формулировки положения, из-за которых увольнение разваливается в суде, и ограничения по статье 261 ТК РФ. Во второй половине статьи — отраслевые сроки для педагогов и работников опасных производственных объектов, расчёт цены ошибки по статье 5.27 КоАП РФ, стоимость перевода аттестации в электронный вид на 2026 год и ответы на частые вопросы.

Обязательная и корпоративная аттестация: два разных режима

Трудовой кодекс не содержит общей главы об аттестации. Есть статья 81, которая допускает увольнение при несоответствии должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, и оговорка части 2 той же статьи: порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Всё остальное работодатель пишет сам.

Отсюда деление на два режима. Обязательная аттестация назначена отраслевым актом: там заранее заданы периодичность, состав комиссии, форма проверки и последствия. Корпоративная существует только в рамках положения компании, и её юридическая сила равна качеству этого положения. Компании до сих пор берут за основу шаблоны, переписанные с Положения, утверждённого постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267. Документ отменён, а значит, ссылка на него в вашем ЛНА не добавляет процедуре законности: работают только те правила, которые вы сами прописали и утвердили.

Из таблицы видно, где у кадровой службы нет свободы: сроки первичной аттестации по промышленной безопасности и годовой цикл проверки знаний в электроустановках считаются от даты назначения и от даты предыдущей проверки, а не от удобного графика. В корпоративном контуре дата и состав участников зависят только от приказа, зато каждый шаг придётся обосновывать своим же положением.

Кого не аттестуют и кого нельзя уволить по итогам

Аттестация не запрещена ни для одной категории работников, но её последствия ограничены. Расторгнуть договор по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нельзя с беременной женщиной, а также с женщиной с ребёнком до трёх лет, одинокой матерью с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет и другими лицами из части 4 статьи 261 ТК РФ. Увольнение в период временной нетрудоспособности и отпуска запрещено частью 6 статьи 81. Формально такие работники аттестацию проходят, но отрицательный вывод комиссии в их случае даёт только повод для обучения или перевода по соглашению.

Из корпоративной аттестации разумно исключать тех, чей результат нельзя интерпретировать: сотрудников, проработавших в должности меньше года, работников в отпуске по уходу за ребёнком и вышедших из него менее года назад, совместителей на несамостоятельных функциях. Это исключение пишется в положении прямым перечнем, иначе комиссия окажется обязана оценивать человека, у которого ещё не было возможности показать результат.

Когда аттестацию проводить не нужно

Аттестация избыточна, если компания меньше 30-40 человек и руководитель ежедневно видит работу каждого: процедура даст бумагу, но не новую информацию. Она преждевременна, пока нет актуальных должностных инструкций и критериев: оценивать соответствие не с чем. И она не подходит как способ сократить штат: для сокращения численности предусмотрен пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ со своими сроками и гарантиями, а аттестация, назначенная ради увольнения конкретного человека, читается судом именно так.

Подготовка: что проверить до издания приказа

Аттестация разваливается не на заседании комиссии, а на подготовке. Проверьте пять вещей до того, как подпишете приказ.

1. Положение об аттестации. Утверждено, принято с учётом мнения представительного органа работников, если он есть, работники ознакомлены с ним под подпись. Положение, подписанное задним числом перед самой процедурой, суд оценивает отдельно.
2. Должностные инструкции и требования к квалификации. Соответствие оценивается не абстрактно, а по конкретным обязанностям. Источник требований — должностная инструкция, ЕКС и профстандарт по должности.
3. Критерии и шкала. Формулировки уровня «высокий — средний — низкий» без описания конкретных способностей делают оценку необъективной. Каждому индикатору присваивается балл, и только тогда получается система оценивания.
4. Состав комиссии. Если аттестация может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в комиссию в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации — это прямое требование статьи 82 ТК РФ.
5. Согласия на обработку персональных данных. Если в аттестацию встроен сбор оценок от коллег и подчинённых, данные обрабатываются шире обычного кадрового учёта, и письменное согласие по 152-ФЗ оформляется отдельно.

Штатное расписание и наименования должностей стоит сверить заранее ещё по одной причине: с 1 января 2026 года применяется классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности потребуются приказ о внесении изменений в штатное расписание и дополнительные соглашения к трудовым договорам. Аттестовать работника на соответствие должности, которой в штатном расписании уже нет в прежнем виде, смысла нет.

Протокол аттестационной комиссии: готовая форма

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому один инструмент не может быть единственным основанием для кадрового решения. Мы всегда собираем комиссию из нескольких экспертов и комбинируем методы: тест на знания, практическое задание и структурированное интервью дают разную картину. Проверьте по своему положению, сколько источников данных лежит в основе вывода комиссии: если один, решение будет слабым в споре.»

Образцы документов для аттестации работников

Комплект закрывает весь цикл процедуры, начинать стоит с положения: приказ и протокол ссылаются именно на него.

Пошаговый план проведения аттестации

Последовательность одинакова для корпоративной и большинства отраслевых процедур, различаются только сроки и орган, который принимает решение.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Как провести аттестацию работников: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Утвердите положение об аттестации. В нём фиксируются цели, категории работников, исключения, периодичность, состав и полномочия комиссии, перечень оценочных процедур, порядок обжалования и виды решений. Работники знакомятся с положением заранее, а не одновременно с приказом.
2. Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации. В приказе — сроки, персональный состав комиссии, список аттестуемых, ответственный за подготовку материалов, дата заседания и дата подведения итогов.
3. Шаг 3. Уведомите работников и соберите отзывы руководителей. Срок уведомления берётся из положения; в практике его устанавливают за 30 календарных дней до заседания, чтобы человек успел подготовиться и ознакомиться с отзывом. Отзыв непосредственного руководителя работник читает под подпись и вправе приложить свои пояснения.
4. Шаг 4. Проведите оценочные процедуры. Тесты, практические задания, кейсы, структурированное интервью — ровно те, что названы в положении. Материалы с результатами хранятся: именно они, а не итоговая фраза протокола, доказывают недостаточную квалификацию.
5. Шаг 5. Проведите заседание комиссии и оформите протокол. В протоколе указываются состав комиссии и кворум, вопросы к работнику и его ответы, результаты процедур, особые мнения членов комиссии и решение с формулировкой из положения.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с результатом. Под подпись, с указанием даты. Отказ от подписи фиксируется актом.
7. Шаг 7. Издайте приказ по итогам аттестации. Решения комиссии носят рекомендательный характер, кадровое последствие возникает только из приказа работодателя: направление на обучение, включение в кадровый резерв, перевод, изменение оплаты по соглашению сторон или расторжение договора.
8. Шаг 8. Отработайте процедуру увольнения, если она применяется. До издания приказа работнику письменно предлагаются все вакансии, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые он может выполнять по состоянию здоровья. Для члена профсоюза дополнительно запрашивается мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ.

В практике Добыто кадровые службы чаще всего спотыкаются на третьем шаге: уведомление вручено, а отзыв руководителя работник видит впервые уже на заседании. Мы разводим эти два события во времени, чтобы у человека осталось не меньше недели на письменные пояснения к отзыву.

Важный нюанс из практики: решение комиссии само по себе не является доказательством недостаточной квалификации, если за ним нет измеримых материалов. В разборах трудовых споров видно одно и то же: суд смотрит, чем подтверждён вывод, и оценивает результаты аттестации вместе с другими доказательствами. Протокол с формулировкой «не соответствует занимаемой должности» и пустой папкой приложений не выдерживает проверки.

Критерии оценки: что комиссия реально измеряет

Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный» и «коммуникабельный» для протокола не годятся: если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, оценивать по нему нельзя. Рабочая формулировка описывает поведение: «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Разводите два понятия. Компетентность — знания и навыки, то, что человек знает и умеет; компетенция — поведение, то, что он делает. Hard skills проверяются тестами и практическими заданиями с однозначно правильными ответами, soft skills — наблюдением, кейсами и интервью, где верного ответа нет. Смешивать их в одной шкале нельзя: получится средний балл, из которого не следует ни одно кадровое решение.

Матрица компетенций измеряет наличие навыка, а не результат его применения. Отсюда типичная претензия к балльным методикам: человек формально закрыл все строки матрицы, а задачи своего уровня не выполняет. Поэтому в аттестации матрица работает как вход в разговор о квалификации, а решение о соответствии должности привязывается к рабочим результатам, которые оценивает руководитель.

Второй элемент, который чаще всего пропускают, — два уровня владения вместо одного. В матрице фиксируется фактический уровень сотрудника и требуемый уровень для позиции. Разница между ними и есть предмет решения комиссии: она показывает разрыв, который закрывается обучением, и разрыв, который обучением не закрывается.

Для аттестации с правовыми последствиями опорой служат тест, практическое задание и интервью комиссии: у них есть фиксируемый результат. Круговая обратная связь и показатели результата дают комиссии контекст, но в протоколе идут как дополнение, а не как основание вывода.

Решения по итогам: обучение, перевод, увольнение

Оценка без последующего применения результатов — выброшенные деньги. Комиссия выносит одно из решений: соответствует должности, соответствует при условии выполнения рекомендаций, не соответствует. Второй вариант — самый рабочий, и именно он требует индивидуального плана развития с зонами роста, сроками и контрольными точками.

Кейс из практики: в B2B-продажах компания перешла на подбор и оценку по профилю компетенций вместо интуитивного отбора. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Та же логика работает и внутри: когда критерии аттестации совпадают с критериями подбора, план развития по итогам процедуры пишется за один день, а не собирается заново.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Важный нюанс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека — более 15 млн рублей суммарно, после чего результаты нигде не использовались. Прежде чем закладывать бюджет на оценочные процедуры, ответьте на один вопрос: какое кадровое решение будет принято по каждому возможному результату.

Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ — крайний вариант, и он обусловлен процедурой целиком. Работодатель доказывает недостаточную квалификацию, а не работник свою пригодность. Если в компании нет ни одной вакансии, подходящей работнику, это тоже фиксируется письменно. Перевод на другую должность оформляется только с письменного согласия работника: снизить оклад или перевести в одностороннем порядке по итогам аттестации нельзя. В сервисе Добыто предложение вакансий и согласие на перевод отправляются работнику одним пакетом документов, и отметка о получении фиксируется системой, а не служебной запиской кадровика.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Матрица компетенций показывает наличие навыка, а не результат его применения: сотрудник может закрыть все строки и при этом не выполнять задачи своего уровня. Поэтому в положении об аттестации мы разводим два блока — проверку знаний по матрице и оценку рабочих достижений, которую даёт непосредственный руководитель. Посмотрите своё положение: если решение комиссии опирается только на баллы по матрице, у работника есть сильный довод в споре.»

Цена ошибки в оформлении аттестации

Нарушение порядка аттестации оплачивается дважды: административным штрафом и последствиями трудового спора. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт штраф на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей, на индивидуального предпринимателя — от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 той же статьи обходится дороже: должностному лицу от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, юридическому лицу — от 50 000 до 70 000 рублей.

Восстановление работника считается отдельно: средний заработок за всё время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, судебные расходы и возврат человека на прежнюю должность со всеми обязанностями работодателя. Отмена приказа об увольнении на этапе проверки ГИТ дешевле, чем после решения суда, но и она означает оплату вынужденного прогула.

Три ошибки дают почти весь объём проигранных споров. Первая — положение об аттестации, утверждённое после издания приказа о её проведении: процедура оказывается проведённой по несуществующим правилам. Вторая — комиссия без представителя профсоюза там, где он есть, при том что аттестация могла привести к увольнению: нарушение статьи 82 ТК РФ. Третья — протокол без приложений, где вывод о квалификации не подкреплён ни одним измеримым результатом.

Как оформить аттестацию в электронном виде

Приказ, график, уведомления, отзывы руководителей, протоколы и ознакомление с результатами переводятся в кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Условие одно: КЭДО в компании введён по правилам, есть локальный акт, перечень документов и категорий работников, а каждый работник дал письменное согласие по статье 22.2 ТК РФ. Без согласия конкретного человека электронные документы в отношении него не применяются, каким бы удобным ни был маршрут согласования.

Единственный документ процедуры, который в электронный вид не уходит, — приказ об увольнении и акт ознакомления с ним. Так что полный цикл аттестации с увольнением всегда гибридный: подготовка и решения электронные, финальный приказ бумажный.

В практике Добыто аттестационный цикл собирается как маршрут согласования: уведомление уходит работнику в личный кабинет, отзыв руководителя и лист ознакомления подписываются электронной подписью, протокол комиссии подписывают все её члены по очереди, а система фиксирует дату и время каждого действия. Журнал действий по спорному документу выгружается отдельным файлом — это и есть доказательство в случае конфликта.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Если порядок идентификации у вас не описан, спор вы проиграете даже при технически исправной подписи.»

Есть и обратная сторона, о которой помнят не все. Система фиксирует не только удобные факты: она покажет дату выдачи ключа, вход под чужой учётной записью и отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Журнал не выборочный. Поэтому мы смотрим журнал подписания до того, как спор начался: перед проверками и перед кадровыми решениями, на которых ожидается конфликт.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Оценивается не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическая способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно поэтому.»

Отраслевая аттестация: педагоги, промышленная безопасность, электроустановки

У педагогических работников два независимых контура. Аттестация на соответствие занимаемой должности обязательна и проводится раз в 5 лет аттестационной комиссией самой образовательной организации. Аттестация на первую и высшую квалификационную категорию добровольна, идёт по заявлению работника, категория устанавливается на 5 лет, а решение принимает аттестационная комиссия регионального органа управления образованием. Для Республики Марий Эл, как и для любого другого субъекта, порядок один и тот же — приказ Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196; различаются только графики заседаний, формы заявлений и состав региональной комиссии.

Категории «педагог-методист» и «педагог-наставник» из того же приказа устроены иначе: оценка проводится по ходатайству работодателя и по показателям дополнительной деятельности, а повторное обращение возможно не ранее чем через год после решения комиссии. Требования к квалификации педагога описаны профессиональным стандартом «Педагог», утверждённым приказом Минтруда России от 18.10.2013 № 544н; он же применяется при разработке должностных инструкций и при организации аттестации. Для директора школы действует отдельный профстандарт руководителя образовательной организации, и его реквизиты вместе с текстом проще сверять в реестре профессиональных стандартов Минтруда России: там же лежат стандарты по рабочим профессиям, включая электромонтажные работы, и по должностям в сфере социального обслуживания, которые раньше описывались только единым квалификационным справочником.

В промышленной безопасности аттестация привязана к должности и к дате назначения. Первичная проходится не позднее одного месяца после назначения на должность или перевода на работу, требующую аттестации, периодическая — раз в 5 лет. Проводит её территориальная аттестационная комиссия Ростехнадзора или аттестационная комиссия организации, тестирование идёт через единый портал. Проверка знаний по электробезопасности живёт по своему циклу: для персонала, который непосредственно организует и проводит работы в электроустановках, — не реже одного раза в 12 месяцев, для административно-технического персонала и специалистов по охране труда, допущенных к осмотру электроустановок, — не реже одного раза в 3 года.

Корпоративная аттестация отраслевую не заменяет и не отменяет. Если работник не прошёл проверку знаний по электробезопасности, он отстраняется от работы независимо от того, что аттестационная комиссия компании признала его соответствующим должности. Разводите эти процедуры в положении и в графике, иначе кадровая служба получит два разных вывода по одному человеку и ни одного основания для действия.

Стоимость перевода аттестации в электронный вид

Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны документов и электронный архив входят не во все тарифы. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.

Итоговый счёт определяется численностью и тарифом: на «Бизнесе» действует минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год, поэтому компании до 25 человек обычно считают бюджет по «Старту». Полный состав функций по каждому пакету и условия перехода между тарифами приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Аттестация держится не на заседании комиссии, а на подготовке: действующем положении, актуальных должностных инструкциях, измеримых критериях и правильном составе комиссии. Обязательные отраслевые процедуры идут по чужим срокам и в чужих комиссиях, корпоративная — по вашим, но и доказывать её законность придётся вам. Решение комиссии рекомендательно, кадровое последствие создаёт приказ работодателя, а увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно только после письменного предложения всех подходящих вакансий.

Мы в Добыто собираем аттестационный цикл в КЭДО как единый маршрут: уведомления, отзывы, протоколы и листы ознакомления подписываются электронной подписью, а журнал действий выгружается по каждому документу. Кадровой службе это экономит время на сборе подписей, а при споре даёт то, чего обычно не хватает, — подтверждённую хронологию процедуры.

Частые вопросы об аттестации работников

Можно ли аттестовать дистанционных работников по видеосвязи?

Да, если формат заседания описан в положении об аттестации: видеоконференция, идентификация участника, порядок фиксации ответов. Документы подписываются в КЭДО при наличии согласия работника по статье 22.2 ТК РФ. Приказ об увольнении по итогам всё равно оформляется на бумаге по статье 22.1 ТК РФ.

Что делать, если работник отказался явиться на аттестацию?

Неявка фиксируется актом с указанием даты, времени и состава присутствующих. Если причина уважительная (болезнь, командировка, отпуск), аттестация переносится, и новая дата оформляется приказом. Если причина неуважительная, комиссия действует по правилам, записанным в положении: либо переносит заседание, либо рассматривает материалы без работника. Считать неявку подтверждением недостаточной квалификации нельзя.

Можно ли снизить оклад работнику по итогам аттестации?

Нет. Результаты аттестации не входят в перечень оснований для одностороннего изменения условий трудового договора по статье 74 ТК РФ, которая работает при изменении организационных или технологических условий труда. Изменить размер оплаты можно только дополнительным соглашением с письменного согласия работника, например при переводе на другую должность.

Нужно ли согласие на обработку персональных данных, если в аттестацию встроена оценка коллегами?

Да. Сбор оценок от руководителя, коллег и подчинённых выходит за рамки обычного кадрового учёта, поэтому оформляется отдельное письменное согласие по 152-ФЗ, с указанием состава данных и цели обработки. Отдельно решается вопрос анонимности: если в отчёте видно, кто какую оценку поставил, это меняет и состав согласия, и достоверность ответов.

Можно ли уволить работника за то, что его образование не соответствует профстандарту?

Само по себе несоответствие образования требованиям профессионального стандарта основанием для увольнения не является. Профстандарты обязательны в части требований к квалификации, если такие требования установлены ТК РФ или другими нормативными актами; в остальных случаях они применяются как основа для должностных инструкций и аттестации. Решение принимает аттестационная комиссия по фактической квалификации, а не по диплому.

В какой срок работник может оспорить результаты аттестации?

Порядок обжалования внутри компании описывается в положении: обычно это обращение к работодателю или в комиссию по трудовым спорам. По индивидуальному трудовому спору работник вправе обратиться в суд в течение трёх месяцев со дня, когда узнал о нарушении права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. Параллельно работник может обратиться в государственную инспекцию труда.