Пленум 33 о компенсации морального вреда — постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33, по которому работник вправе требовать компенсацию за любое неправомерное действие или бездействие работодателя: незаконное увольнение, задержку зарплаты, неоформленный трудовой договор, задержку трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (п. 46). Размер устанавливает суд, если стороны не договорились сами. Он не привязан к сумме имущественного иска, а чрезвычайно малая сумма исключена (пп. 25, 30). Вина работодателя предполагается, отсутствие вины доказывает он сам (п. 12). Срок зависит от того, как заявлено требование: вместе с иском о восстановлении прав — в сроки статьи 392 ТК РФ, отдельно — в течение 3 месяцев после вступления в силу решения, которым права восстановлены (п. 11).
Материал показывает, какие кадровые процессы чаще всего становятся основанием для иска, по каким критериям суд определяет размер компенсации и какие действия работодателя этот размер снижают. Отдельно разобран спор, в котором электронное заявление об увольнении не спасло работодателя при технически исправной подписи, и три пункта Положения о КЭДО, которые стоит проверить. Сроки и подсудность, чек-лист аудита кадровых процессов, образцы документов и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что Пленум № 33 закрепил для трудовых споров: выводы для кадровой службы
Постановление № 33 заменило постановление Пленума от 20.12.1994 № 10 (п. 69). Трудовым отношениям посвящены пункты 46 и 47, но для кадровой практики не менее значимы общие пункты о вине, размере, форме компенсации и сроках: суд применяет их и к спорам работника с работодателем.
Сводка разъяснений, которые напрямую влияют на кадровые решения:
| Пункт | Разъяснение Пленума | Что учесть кадровой службе |
|---|---|---|
| п. 46 | Компенсация положена за нарушение трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе за нарушение сроков выплаты зарплаты | Чисто денежное нарушение, например задержка аванса, тоже даёт основание для требования |
| п. 12 | Вина причинителя вреда предполагается, отсутствие вины доказывает он сам | Доказательства правомерности приказов, расчётов и ознакомлений собираются до спора |
| п. 13 | Моральный вред, причинённый правомерными действиями, не компенсируется | Законно оформленные увольнение или взыскание основания для компенсации не дают |
| п. 14 | Переживания в связи с потерей работы относятся к нравственным страданиям; отсутствие заболевания само по себе не основание для отказа | Довод «работник не представил медицинских документов» иск не закрывает |
| п. 24 | Добровольно выплаченная компенсация не исключает взыскания в суде, если её недостаточно | Соглашение о компенсации снижает риск, но не гарантирует отказ в иске |
| п. 25 | Размер компенсации не зависит от размера удовлетворённых имущественных требований; мотивы размера суд обязан привести в решении | Сумма долга по зарплате не задаёт размер компенсации |
| п. 26 | Суд устанавливает форму и степень вины и полноту мер, принятых для снижения или исключения вреда | Быстрое устранение нарушения фиксируется документами: приказом об отмене, платёжкой, письмом работнику |
| п. 27 | Учитываются интенсивность, масштаб и длительность воздействия; единичное или множественное нарушение | Повторные задержки выплат и затяжные нарушения увеличивают сумму |
| п. 30 | Присуждение чрезвычайно малой, незначительной суммы исключается, если только её не указал сам истец | Ставка на символическую компенсацию в суде не работает |
| п. 11 | Требование заявляется вместе с иском о восстановлении прав или в течение 3 месяцев после вступления в силу решения, которым права восстановлены | Выигранный работником спор о зарплате или увольнении может получить продолжение отдельным иском |
Пять строк из десяти касаются поведения работодателя: вина, правомерность, меры по снижению вреда, повторяемость и длительность нарушения. Эти обстоятельства кадровая служба может задокументировать заранее, пока спора нет.
Статья 237 ТК РФ позволяет определить размер компенсации соглашением сторон трудового договора. Если возник спор, факт причинения морального вреда и размер компенсации устанавливает суд, причём независимо от имущественного ущерба (абз. 4 п. 46). Для работодателя из этого следует рабочее правило: каждое нарушение, признанное работодателем, стоит оценивать сразу по двум линиям — что вернуть работнику по деньгам и чем закрыть неимущественную часть.
Какие кадровые нарушения дают основание для компенсации и где они возникают
Пункт 46 приводит открытый перечень нарушений и заканчивает его словами «и др.». Каждое из них возникает в конкретном кадровом процессе, и контроль на этом участке снижает риск иска сильнее, чем любые оговорки в трудовом договоре.
| Нарушение из п. 46 | Кадровый процесс | Что контролировать |
|---|---|---|
| Незаконное увольнение | Прекращение трудового договора | Основание и формулировку приказа, соблюдение процедуры, порядок приёма заявления об увольнении |
| Незаконный перевод на другую работу | Кадровые перемещения | Письменное согласие работника и дополнительное соглашение до фактического перевода |
| Незаконное дисциплинарное взыскание | Дисциплинарная практика | Запрос объяснения, сроки статьи 193 ТК РФ, ознакомление работника с ЛНА, нарушение которого вменяется |
| Нарушение сроков выплаты зарплаты или выплата не в полном размере | Расчёт зарплаты, окончательный расчёт при увольнении | Даты выплат по ЛНА и трудовому договору, полноту начислений в записке-расчёте |
| Неоформление трудового договора с работником, фактически допущенным к работе | Приём на работу | Подписание договора до выхода на работу, а не после испытательного периода |
| Незаконное привлечение к сверхурочной работе | Учёт рабочего времени | Письменное согласие и учёт часов по статье 99 ТК РФ |
| Задержка выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности | Увольнение, выдача документов | Выдачу в день прекращения договора и фиксацию факта выдачи |
| Необеспечение безопасности и условий труда по нормативным требованиям охраны труда | Охрана труда | Документы о проведённых инструктажах, выдаче СИЗ и соблюдении требований безопасности |
Шесть процессов из восьми завершаются подписанием документа: приказа, соглашения, листа ознакомления, согласия. Спор о моральном вреде почти всегда сводится к тому, может ли работодатель показать этот документ, дату подписания и того, кто его подписал. Базовые требования по каждому процессу Роструд собрал в тематических разделах портала Онлайнинспекция.РФ: там же есть банк типовых документов и сервис проверки трудового договора.
Перечень п. 46 не исчерпывающий. Самостоятельными основаниями для требования остаются дискриминация (статья 3 ТК РФ прямо называет компенсацию морального вреда среди способов защиты) и нарушение прав работника как субъекта персональных данных по статье 24 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Когда выводы Пленума № 33 к ситуации не применяются
Разъяснения п. 46-47 и статья 237 ТК РФ касаются работников по трудовому договору. Исполнитель по договору ГПХ и самозанятый заявляют требование по общим правилам ГК РФ: при нарушении только имущественных прав, например при просрочке оплаты по договору, моральный вред компенсируется лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (п. 3). Для работника такой случай предусмотрен статьёй 237 ТК РФ, для исполнителя по ГПХ аналогичной нормы нет.
Другие границы применения:
- правомерные действия работодателя, например увольнение с соблюдением основания и процедуры, компенсацию не порождают (п. 13);
- правила о моральном вреде не применяются к защите деловой репутации юридических лиц и ИП (п. 6): организация не может требовать компенсацию морального вреда с бывшего работника;
- право на компенсацию не передаётся по уступке и не наследуется, но уже присуждённая сумма переходит наследникам, если работник умер, не успев её получить (пп. 8, 9);
- при обращении по основаниям, где действует срок, пропуск срока статьи 392 ТК РФ по основному требованию отражается и на требовании о компенсации (п. 11).
Перед ответом на претензию определите, кто её подаёт: работник, исполнитель по ГПХ или бывший работник по уже закрытому спору. От этого зависит применимая норма и срок.
Увольнение и дисциплинарные взыскания: что суд проверяет в процедуре
Незаконное увольнение стоит первым в перечне п. 46, и именно здесь требование о компенсации чаще всего идёт вместе с иском о восстановлении на работе. Если суд признаёт увольнение незаконным, моральный вред следует из самого факта нарушения: переживания в связи с потерей работы Пленум прямо относит к нравственным страданиям (п. 14). Спор решается на этапе оценки процедуры: основание, формулировка приказа, сроки, ознакомление, способ подачи и приёма заявления.
С переходом на КЭДО добавился вопрос, который в бумажном документообороте почти не возникал: кто именно подписал заявление и как работодатель это проверил. Практика по кадровому электронному документообороту пока складывается на уровне районных и кассационных судов общей юрисдикции, разъяснений Верховного Суда именно по трудовым спорам с электронной подписью нет.
Кейс из практики: работник подал заявление об увольнении через систему КЭДО, затем оспорил увольнение. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 ему отказал: у работодателя было Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и подписания. Апелляция решение оставила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил: заявление сформировал сам истец, но в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, и работодателю надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления от имени работника. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система работодателя сама зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Доказать, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре мало. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации подписанта и зафиксирован ли он. Если в локальном акте такой порядок не описан, спор проигрывается и при технически исправной подписи. Откройте Положение о КЭДО и найдите в нём раздел об идентификации работника до того, как придёт первое электронное заявление об увольнении.»
Работодателя в этом деле подвели не электронная форма и не вид подписи: Положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника были оформлены. Решающей оказалась связка из трёх фактов — подпись выдана в день заявления, фактически подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная информационная система работодателя. В практике Добыто мы поэтому разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, что работник действительно способен пользоваться системой.
Лайфхак: сверьте в журнале системы КЭДО дату выдачи подписи каждому работнику с датами его первых кадровых документов. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно.
Для дисциплинарных взысканий логика та же: суд проверяет не только сам проступок, но и то, был ли работник ознакомлен с ЛНА, нарушение которого ему вменяется, и можно ли доказать дату ознакомления. Незаконное применение взыскания п. 46 называет самостоятельным основанием для компенсации, поэтому отменённый судом выговор почти всегда сопровождается требованием о моральном вреде.
Сформируйте приказ об увольнении с точным основанием и документом-основанием
Приказ по форме Т-8 с корректной ссылкой на статью ТК РФ и реквизиты документа-основания закрывает часть оснований для оспаривания увольнения. Процедурные этапы до издания приказа — уведомления, объяснения, согласования — он не заменяет.
Персональные данные, охрана труда и действия руководителей: зоны расширенной ответственности
Моральный вред, причинённый работником при исполнении трудовых обязанностей, компенсирует работодатель (п. 20). Привлечение самого работника к уголовной или административной ответственности, как и прекращение дела в его отношении, работодателя от этой обязанности не освобождает. Если вред причинил исполнитель по договору ГПХ, обязанность может быть возложена на заказчика — при условии, что исполнитель действовал по его заданию и под его контролем за безопасным ведением работ.
Для кадровой службы это означает, что ошибка отдельного сотрудника отдела кадров или линейного руководителя становится ответственностью компании. Типичный пример — распространение сведений о работнике. По п. 50 компенсацию можно взыскать и за распространение сведений, соответствующих действительности, если они относятся к личной или семейной тайне. Сведения из больничных, результаты проверки кандидата, данные о семейном положении, разосланные шире круга допущенных лиц, подпадают под это разъяснение.
Статья 24 152-ФЗ отдельно устанавливает: моральный вред, причинённый субъекту персональных данных нарушением его прав, возмещается независимо от возмещения имущественного вреда. Иск по такому нарушению, как и по нарушению трудовых прав, работник вправе подать в суд по своему месту жительства (п. 58, части 6.1 и 6.3 статьи 29 ГПК РФ). Минимальная защита на этом участке — согласие на обработку персональных данных с точным перечнем целей и приказ о круге лиц, допущенных к кадровым документам.
Несчастный случай на производстве: что не покрывает страхование
Вред жизни и здоровью работника возмещается в рамках обязательного социального страхования, но компенсация морального вреда в этом страховании не предусмотрена: по пункту 3 статьи 8 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ её выплачивает причинитель вреда (абз. 2 п. 46). Члены семьи работника, погибшего или пострадавшего при несчастном случае на производстве, вправе требовать собственную компенсацию с работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Бремя доказывания здесь на работодателе: он доказывает, что обеспечил условия труда по требованиям охраны труда и что его вины нет, в том числе когда вред причинил другой работник или третье лицо (абз. 5 п. 46). Размер компенсации суд обосновывает с учётом степени вины работодателя в несчастном случае (п. 47). При причинении вреда здоровью моральный вред предполагается во всех случаях, даже если точно определить степень тяжести нельзя (п. 15).
Проверьте, где хранятся подписанные журналы инструктажей и документы о выдаче СИЗ и сможете ли вы предъявить их по конкретному работнику с датами. В споре после несчастного случая это первые документы, которые запросит суд.
Шаблоны Положения о КЭДО, согласий и листов ознакомления для доказательной базы
Комплект закрывает документальную часть процессов, которые суд проверяет в спорах о моральном вреде; начните с Положения о ведении КЭДО — в нём описывается порядок идентификации работника при подписании.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
| Соглашение об использовании ПЭП и НЭП | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Согласие на обработку персональных данных | Скачать |
| Уведомление работнику о переходе на КЭДО | Скачать |
Как работодатель влияет на размер компенсации: критерии пп. 25-30 и досудебное урегулирование
Суд оценивает конкретные незаконные действия, тяжесть страданий с учётом индивидуальных особенностей работника, требования разумности и справедливости (п. 25). Для трудовых споров п. 47 добавляет значимость для работника нарушенных благ, объём нарушения и степень вины работодателя. Право на труд Пленум называет базовым: от него зависят право на справедливую оплату, отдых, безопасные условия труда и социальное обеспечение.
Три критерия из этого набора работодатель контролирует сам. Полнота мер для снижения или исключения вреда (п. 26) — это выплаченный долг, отменённый приказ, выданные документы. Длительность нарушения и его повторяемость (п. 27) — это то, как быстро кадровая служба реагирует на сигнал. Форма вины — это то, было нарушение следствием ошибки или сознательного решения. Тяжёлое имущественное положение учитывается только у ответчика-гражданина (п. 29), организации этот довод недоступен.
Как урегулировать требование о компенсации морального вреда до суда: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Квалифицируйте претензию: сопоставьте описанное нарушение с перечнем п. 46 и установите статус заявителя — работник по трудовому договору, бывший работник или исполнитель по ГПХ.
- Шаг 2. Проверьте правомерность своих действий по документам: приказ, основание, даты ознакомления, расчёты. Если действия правомерны, компенсация не положена (п. 13), и ответ работнику строится на этих документах.
- Шаг 3. Если нарушение подтвердилось, устраните его: выплатите задолженность, отмените незаконный приказ, выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.
- Шаг 4. Зафиксируйте принятые меры с датами: приказ об отмене, платёжные документы, письмо работнику. Эти документы суд оценивает как полноту мер по снижению вреда (п. 26).
- Шаг 5. Предложите соглашение о компенсации по статье 237 ТК РФ: размер в денежной форме и срок выплаты. Статья 237 ТК РФ предусматривает для работника именно денежную форму.
- Шаг 6. Храните соглашение и подтверждение выплаты вместе с документами по нарушению. Выплата не лишает работника права на иск, если суд сочтёт её недостаточной (п. 24), но входит в обстоятельства, которые суд учитывает.
Ошибки кадровой службы, которые обходятся дороже самой компенсации
Незаконное увольнение не ограничивается компенсацией морального вреда. Суд восстанавливает работника, взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула и по требованию работника — компенсацию морального вреда (статья 394 ТК РФ). Госпошлину по такому иску работник не платит (п. 62), а правило о пропорциональном распределении судебных издержек к требованию о моральном вреде не применяется (п. 68): если работник запросил крупную сумму, а суд присудил меньшую, его расходы на представителя не уменьшаются пропорционально.
Массовые нарушения множат сумму. При задержке зарплаты целому подразделению суд определяет размер компенсации отдельно для каждого истца, даже если они просят одну сумму на всех (п. 67). Повторная задержка после первой претензии попадает в критерий множественного нарушения (п. 27).
Важный нюанс из практики: по документам, подписанным простой электронной подписью через код из SMS, накоплена практика по займам, лизингу и договорам услуг. Суды признают такие документы по части 2 статьи 5 63-ФЗ. К кадровым документам эта практика не относится: в трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и требованиями к виду подписи, и ПЭП допустима не для всего. Когда мы в Добыто встречаем у клиента довод «микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, значит и мы можем», это первый признак, что перечень документов и виды подписи в компании не разведены.
Сроки, подсудность и доказательства в споре о моральном вреде
Срок обращения зависит от основного требования, из которого вытекает моральный вред (п. 11). Сводка по статье 392 ТК РФ и разъяснениям Пленума:
| Требование | Срок обращения в суд | Основание |
|---|---|---|
| Спор об увольнении вместе с моральным вредом | 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности | ч. 1 ст. 392 ТК РФ |
| Иной индивидуальный трудовой спор вместе с моральным вредом | 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении | ч. 1 ст. 392 ТК РФ |
| Невыплата или неполная выплата зарплаты и других выплат | 1 год со дня установленного срока выплаты | ч. 2 ст. 392 ТК РФ |
| Моральный вред отдельным иском после выигранного трудового спора | 3 месяца после вступления в силу решения, которым права восстановлены полностью или частично | ч. 3 ст. 392 ТК РФ, п. 11 |
| Моральный вред за нарушение личных неимущественных прав и нематериальных благ | Исковая давность не распространяется, кроме случаев, предусмотренных законом | абз. 2 ст. 208 ГК РФ, п. 11 |
Пропущенный по уважительной причине срок суд может восстановить. Работодателю, получившему иск, стоит сразу сверить даты: заявление о пропуске срока делается ответчиком в суде первой инстанции.
Спор о размере компенсации разрешает суд: статья 237 ТК РФ отдаёт ему определение факта и размера вреда при отсутствии соглашения. Комиссия по трудовым спорам рассматривает индивидуальные споры по статьям 385-390 ТК РФ, но при несогласии сторон с размером компенсации работник идёт в суд. Коллективный трудовой спор, включая стадию забастовки, разрешается по главе 61 ТК РФ примирительными процедурами; требование конкретного работника о компенсации морального вреда в этой процедуре не рассматривается и заявляется индивидуально.
Самостоятельный иск о компенсации подсуден районному суду (п. 57), подаётся без досудебного порядка (п. 63) и по выбору работника — по месту его жительства, по адресу организации или по месту исполнения трудового договора (п. 58). Иск и приложения работник может направить в электронном виде через раздел «Обращения» ГАС «Правосудие», там же отслеживается движение дела.
Факт нарушения подтверждается любыми средствами доказывания по статье 55 ГПК РФ: объяснениями, показаниями свидетелей, письменными доказательствами, аудио- и видеозаписями, заключениями экспертов (п. 66). Скриншоты принимаются, если на распечатке указаны адрес интернет-страницы и точное время её получения. Переписка руководителя с работником в мессенджере и рабочем чате тоже может оказаться в деле, поэтому распоряжения, влияющие на трудовые права, стоит оформлять кадровыми документами.
Факт: электронный документ признан письменным доказательством частью 3 статьи 75 АПК РФ и статьёй 71 ГПК РФ. Пленум ВС РФ в постановлении от 26.12.2017 № 57 развёл электронный документ, изначально созданный в электронной форме, и электронный образ — электронную копию бумажного документа.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, реквизитов или подписи. Прежде чем отказываться от бумажного архива, составьте список документов, которые существуют у вас только в электронном виде, и определите, чем вы подтвердите их подлинность.»
Чек-лист аудита кадровых процессов по выводам Пленума № 33
Проверка охватывает процессы, по которым п. 46 прямо называет основания для компенсации, и документы, которые суд запрашивает первыми:
- в Положении о КЭДО описан порядок идентификации работника при подписании документов;
- система фиксирует дату и обстоятельства выдачи электронной подписи, и дата выдачи не совпадает с датой первых кадровых действий;
- есть регламент действий при поступлении заявления об увольнении, включая уточнение причин у работника при электронном заявлении;
- перечень документов КЭДО разведён по видам подписи в соответствии со статьями 22.1-22.3 ТК РФ;
- по каждому ЛНА, на который ссылаются приказы о взысканиях, есть подтверждённое ознакомление работника с датой;
- даты выплаты зарплаты закреплены в ЛНА и трудовых договорах, окончательный расчёт при увольнении формируется в день прекращения договора;
- трудовой договор подписывается до фактического допуска к работе;
- сверхурочная работа оформляется письменным согласием и учитывается в табеле;
- согласия на обработку персональных данных собраны, круг лиц с доступом к кадровым документам утверждён приказом;
- документы по охране труда — инструктажи, выдача СИЗ — хранятся с привязкой к конкретному работнику и датам;
- сроки хранения кадровых документов соблюдаются и в электронном архиве.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическую способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Поэтому мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию. Проверьте, есть ли у вас работники, за которых документы в системе фактически оформляет руководитель или HR-специалист.»
Полезно знать: распечатанный электронный документ остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы распечатка имела вес, её заверяет оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии.
В сервисе Добыто на тарифе «Бизнес» электронный архив входит в тариф, поэтому подписанные документы по каждому работнику хранятся в одном месте вместе с данными о подписании. Пункт чек-листа, который не удалось подтвердить документом, стоит переносить в план доработки ЛНА с ответственным и сроком.
Стоимость КЭДО для доказательной базы кадровых процессов: тарифы на 2026 год
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и интеграций с учётной системой. Цены указаны по данным страницы тарифов на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовая оплата |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (в составе тарифа «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за один день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющих центров | по запросу | по запросу |
| Тариф «Корпорация»: всё из «Бизнеса», выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма складывается из численности, выбранного тарифа и того, нужна ли УКЭП части подписантов, например руководителю. Тариф можно повысить или понизить в любой момент, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду; актуальные условия опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Постановление № 33 сделало компенсацию морального вреда спутником почти любого выигранного работником трудового спора: основанием служит само неправомерное действие или бездействие работодателя, включая денежные нарушения, а размер суд выводит из вины, длительности, повторяемости нарушения и мер, принятых для его устранения. Работодатель отвечает и за действия своих сотрудников, и за условия труда при несчастном случае, где страхование моральный вред не покрывает. Исход спора в большинстве случаев определяют документы, подтверждающие правомерность процедуры, дату подписания и личность подписанта.
В Добыто мы выстраиваем КЭДО так, чтобы эти доказательства складывались в ходе обычной работы: с описанным порядком идентификации, разведённым по видам подписи перечнем документов и пилотной группой перед раскаткой на всю компанию.
Частые вопросы о компенсации морального вреда работнику
Положена ли компенсация, если задержанную зарплату уже выплатили?
Да. Нарушение сроков выплаты заработной платы п. 46 постановления № 33 прямо называет основанием для компенсации, а погашение долга не отменяет факт нарушения. Выплата учитывается как мера по снижению вреда (п. 26) и влияет на размер. Проценты за задержку по статье 236 ТК РФ — не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от невыплаченной суммы за каждый день — это отдельная материальная ответственность, и её уплата моральный вред не компенсирует.
Можно ли подать иск, не указав сумму компенсации?
Можно. Неуказание размера, как и требование незначительной суммы, не основание для отказа в иске (п. 31). Если размер не указан, суд выносит его на обсуждение сторон по части 2 статьи 56 ГПК РФ, а если истец оставил размер на усмотрение суда, суд определяет его сам по статьям 151 и 1101 ГК РФ. Чрезвычайно малую сумму суд присудить не может, если только её не указал сам истец (п. 30).
Учитывает ли суд поведение самого работника и его личные особенности?
Учитывает. По п. 27 при оценке тяжести страданий принимается во внимание поведение потерпевшего при причинении вреда, например провокация с его стороны. По п. 28 к индивидуальным особенностям относятся возраст, состояние здоровья, отношения между сторонами, профессия и род занятий. Одинаковое нарушение может дать разные суммы для разных работников.
Может ли кандидат требовать компенсацию за отказ в приёме на работу?
Может, если отказ незаконный, например дискриминационный. Статья 3 ТК РФ называет компенсацию морального вреда среди способов защиты от дискриминации, а статья 64 ТК РФ обязывает работодателя по требованию кандидата сообщить причину отказа письменно не позднее 7 рабочих дней и допускает обжалование отказа в суд. Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию п. 1 постановления № 33 относит к нематериальным благам.
Рассматривают ли арбитражные суды иски работников о моральном вреде?
Нет. Иски работников к работодателю, в том числе о компенсации морального вреда, рассматривают суды общей юрисдикции; самостоятельное требование о компенсации подсудно районному суду (п. 57). Поэтому в картотеке арбитражных дел такие споры не найти. В ней можно проверить работодателя по другим параметрам, например наличие дела о банкротстве, которое влияет на порядок получения присуждённых сумм.
Может ли работник требовать компенсацию, если незаконный перевод отменили и его вернули на прежнее место?
Может. Незаконный перевод на другую работу входит в перечень п. 46, а отмена перевода не стирает период, в течение которого нарушение длилось. Суд учтёт возврат как меру по снижению вреда (п. 26), а длительность работы на чужой должности — как фактор, увеличивающий сумму (п. 27). Требование заявляется в сроки статьи 392 ТК РФ: 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении.
