Компенсация морального вреда за нарушение трудовых прав после постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 взыскивается при любом неправомерном действии или бездействии работодателя: незаконном увольнении, задержке зарплаты, неоформлении трудового договора, незаконном дисциплинарном взыскании. Суд обязан мотивировать сумму, соотнести её с объёмом нарушения и степенью вины работодателя и не вправе присуждать чрезвычайно малую сумму, если истец сам её не просил. Работник не платит госпошлину и может подать иск по своему месту жительства. Порядок действий зависит от стадии спора: вместе с иском о восстановлении на работе требование заявляется в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, а после выигранного дела — в течение 3 месяцев со дня вступления решения в силу по части 3 статьи 392 ТК РФ.
Ниже разобраны разъяснения Пленума, которые применяются в трудовых спорах, и то, как они работают в судах: от чего зависит сумма, какие доказательства принимает суд, где работник теряет право из-за сроков. Работодателю материал показывает, какие дефекты процедуры увольнения, в том числе через КЭДО, приводят к проигрышу и взысканию. Сценарная таблица сроков, пошаговый порядок подачи иска, границы применения статьи 237 ТК РФ и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что Пленум ВС № 33 изменил для трудовых споров
Постановление № 33 признало утратившим силу постановление Пленума от 20.12.1994 № 10, по которому суды оценивали моральный вред с 1994 года. Трудовым отношениям посвящены пункты 46 и 47, но на исход дела работника влияют и общие пункты: о сроках, критериях размера, доказательствах, подсудности, госпошлине и судебных издержках. Основание самой компенсации осталось прежним — статья 237 ТК РФ: моральный вред возмещается в денежной форме в размере, определённом соглашением сторон трудового договора, а при споре факт вреда и сумму устанавливает суд независимо от имущественного ущерба.
Разъяснения, которые чаще всего решают трудовой спор, собраны в таблице.
| Пункт постановления № 33 | Что разъяснил Пленум | Что это даёт в споре |
|---|---|---|
| п. 46 | Основание — любые неправомерные действия или бездействие работодателя: незаконное увольнение или перевод, незаконное дисциплинарное взыскание, задержка или неполная выплата зарплаты, неоформление трудового договора с фактически допущенным работником, незаконные сверхурочные, задержка трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, необеспечение безопасных условий труда | Перечень открытый, он заканчивается словами «и др.». Задержка зарплаты, то есть нарушение имущественного права, тоже даёт право на компенсацию |
| п. 47 | Суд учитывает значимость для работника нематериальных благ, объём их нарушения и степень вины работодателя. Право на труд предопределяет право на справедливую оплату, отдых, безопасные условия труда, социальное обеспечение | Незаконное увольнение оценивается как нарушение, которое затрагивает сразу несколько прав, а не только право на заработок |
| п. 11 | Требование заявляется одновременно с требованием о восстановлении трудовых прав либо в течение 3 месяцев после вступления в силу решения, которым права восстановлены полностью или частично | Отдельный иск о моральном вреде после выигранного дела возможен, но в пределах 3 месяцев |
| п. 14 | К нравственным страданиям отнесены переживания в связи с потерей работы. Отсутствие заболевания само по себе не основание для отказа в иске | Медицинские справки усиливают позицию, но их отсутствие не закрывает требование |
| п. 25 | Мотивы о размере компенсации приводятся в судебном постановлении. Размер не ставится в зависимость от размера имущественных требований | Сумма без обоснования в решении — довод для апелляционной жалобы |
| п. 30 | Исключается присуждение чрезвычайно малой, незначительной суммы, если только она не была указана истцом | Символическая компенсация при доказанном нарушении противоречит разъяснению |
| п. 58 | Иск о моральном вреде из-за нарушения трудовых прав можно подать по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ) или по месту исполнения трудового договора, если оно указано в договоре (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ) | Работник выбирает суд, удобный ему, а не ближайший к офису работодателя |
| п. 62, п. 63 | Истцы по искам о моральном вреде из-за нарушения трудовых прав освобождены от госпошлины (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ). Досудебный порядок законом не предусмотрен | Претензия работодателю не обязательна, отсутствие претензии не повод возвращать иск |
| п. 68 | Пропорциональное распределение судебных издержек по искам о моральном вреде не применяется | Если суд снизил сумму компенсации, расходы на представителя по этому требованию не урезаются пропорционально |
Для работника практический итог такой: иск без указания диагнозов, без претензии и без госпошлины суд принять обязан, а решение с немотивированной суммой уязвимо в апелляции. Для работодателя ставка смещается к степени вины и полноте принятых мер: пункт 26 прямо называет «полноту мер, принятых для снижения (исключения) вреда» одним из обстоятельств, которые суд устанавливает при определении размера.
Сроки обращения в суд: когда заявлять моральный вред по трудовому спору
До 16.04.2021 в статье 392 ТК РФ не было отдельного правила о моральном вреде, и суды применяли к самостоятельному иску общий трёхмесячный срок со дня нарушения. Работник, который сначала восстановился на работе, а потом подал второй иск о компенсации, нередко получал отказ из-за пропуска срока. Конституционный Суд РФ в постановлении от 14.07.2020 № 35-П указал на этот дефект, и Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ дополнил статью 392 частью 3. Цель поправок изложена в справке Государственно-правового управления Президента РФ к закону № 74-ФЗ: требование о компенсации можно заявить вместе с требованием о восстановлении прав или в течение трёх месяцев после вступления в силу решения, которым права восстановлены. Пленум № 33 в пункте 11 закрепил это правило для судов.
Срок по моральному вреду производен от срока по основному требованию. Если работник пропустил месяц на оспаривание увольнения, требование о компенсации, заявленное в том же иске, разделит судьбу основного.
| Ситуация работника | Срок | С какого момента | Норма |
|---|---|---|---|
| Спор об увольнении, моральный вред в том же иске | 1 месяц | Со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) | ч. 1 ст. 392 ТК РФ |
| Невыплата или неполная выплата зарплаты и других выплат, в том числе при увольнении | 1 год | Со дня установленного срока выплаты | ч. 2 ст. 392 ТК РФ |
| Иные нарушения: перевод, дисциплинарное взыскание, отказ в отпуске | 3 месяца | Со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении | ч. 1 ст. 392 ТК РФ |
| Моральный вред отдельным иском после выигранного дела | 3 месяца | Со дня вступления в законную силу решения, которым права восстановлены полностью или частично | ч. 3 ст. 392 ТК РФ, п. 11 постановления № 33 |
| Любой из сроков пропущен по уважительной причине | Восстанавливается судом | По ходатайству работника с доказательствами причины | ч. 5 ст. 392 ТК РФ |
Уважительными причинами суды признают болезнь работника, командировку, непреодолимую силу, уход за тяжелобольными членами семьи. Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 добавляет два случая: своевременное письменное обращение в прокуратуру или ГИТ, по которому работодателю предписали устранить нарушение, и первоначальную подачу иска в срок, но с нарушением подсудности. Пропуск срока суд применяет только по заявлению ответчика: отказать в принятии иска по этому мотиву судья не вправе.
Комиссия по трудовым спорам и ГИТ размер компенсации не устанавливают. Статья 237 ТК РФ отдаёт спор о факте и размере морального вреда суду, а споры о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки увольнения, переводе и отказе в приёме на работу по статье 391 ТК РФ рассматриваются непосредственно в суде, минуя КТС. Жалоба в инспекцию полезна как способ зафиксировать нарушение и как довод для восстановления срока, но срок на иск она не приостанавливает. Проверьте дату вручения вам приказа или выдачи сведений о трудовой деятельности: от неё отсчитывается месяц по спору об увольнении.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Незаконное увольнение по ТК РФ: моральный вред и документы, которые проверит суд
Часть 9 статьи 394 ТК РФ прямо позволяет суду взыскать компенсацию морального вреда работнику, уволенному без законного основания, с нарушением порядка увольнения или незаконно переведённому на другую работу. При дискриминации в сфере труда то же право даёт часть 4 статьи 3 ТК РФ. Признание увольнения незаконным само по себе и есть неправомерное действие работодателя по пункту 46, поэтому спор о моральном вреде в таком деле сводится к сумме, а не к вопросу, положена ли компенсация.
Работник доказывает нарушение и то, что страдания с ним связаны. Прокуратура в своих разъяснениях называет типичные доказательства: заболевание, возникшее в связи с потерей работы, невозможность найти другую работу, невозможность получить статус безработного из-за задержки трудовой книжки. Подробный разбор с примерами опубликован на сайте прокуратуры Саратовской области в материале о возмещении морального вреда, причинённого работнику. Работодатель со своей стороны защищается не спором о страданиях, а документами: основанием увольнения, соблюдением процедуры, доказательством того, что заявление или согласие исходило от самого работника.
Сверьте основание и документ-основание в приказе об увольнении
Конструктор собирает приказ по форме Т-8 с основанием прекращения трудового договора и документом-основанием: именно эти реквизиты суд сопоставляет с фактическими обстоятельствами, когда решает вопрос об изменении формулировки увольнения.
Приказ об увольнении входит в перечень документов, которые не переводятся в кадровый электронный документооборот. Даже если в компании работает КЭДО, с этим приказом работника знакомят на бумаге, и спор о дате вручения копии приказа, от которой считается месячный срок, решается по бумажным отметкам.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Работодатель перешёл на КЭДО с 01.02.2022, работник дал письменное согласие 31.01.2022, заявление об увольнении поступило через систему 23.03.2022. Районный суд решением от 03.06.2022 работнику отказал: положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета были утверждены. Апелляция жалобу отклонила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил: заявление сформировал сам истец, но в деле не было сведений о порядке идентификации, а работодателю, исходя из требования добросовестности, надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл. Решающими стали три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система работодателя зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Доказать, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре мало. Суд отдельно выясняет, был ли у работодателя порядок идентификации подписанта и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте такой порядок не описан, спор можно проиграть и при технически исправной подписи, поэтому начните проверку с текста положения о КЭДО».
Внимание: совпадение даты выдачи электронной подписи и даты заявления об увольнении суд оценивает не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно.
В практике Добыто мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней, а перед этим проверяем, что человек действительно способен работать в системе. Работнику, который оспаривает такое увольнение, стоит запросить у работодателя сведения о дате выдачи подписи и журнал действий в системе: при восстановлении на работе эти же обстоятельства влияют на оценку степени вины работодателя, а значит, и на размер компенсации.
Доказательства морального вреда и законности действий работодателя
Пункт 66 постановления № 33 допускает любые средства доказывания по статье 55 ГПК РФ: объяснения сторон, показания свидетелей, письменные доказательства, аудио- и видеозаписи, заключения экспертов. Скриншот страницы принимается как письменное доказательство, если распечатку сделало и заверило лицо, участвующее в деле, с указанием адреса страницы и точного времени получения. Для работника это переписка в мессенджере о давлении при увольнении, записи разговоров, публикации о нём, справки о постановке на учёт в центре занятости.
Распределение бремени доказывания Пленум описал в пункте 12. Истец доказывает факт нарушения его прав и то, что ответчик является причинителем вреда или лицом, обязанным его возместить. Вина причинителя предполагается, пока не доказано обратное, и опровергать её должен работодатель. При несчастном случае на производстве пункт 46 прямо возлагает на работодателя бремя доказывания того, что безопасные условия труда были обеспечены, в том числе когда вред причинил другой работник или третье лицо.
Электронная форма документов в этой конструкции нарушением не является: электронный документ признан письменным доказательством статьёй 71 ГПК РФ и частью 3 статьи 75 АПК РФ. Проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа, неоформленных полномочий представителя.
Полезно знать: УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона. Для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками электронного взаимодействия, без него равнозначности нет.
Важный нюанс из практики: в одном из споров работник оспаривал увольнение из-за несогласия работать в новых условиях и утверждал, что уведомлять его электронно было нельзя. Суд учёл, что при приёме на работу он заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об ЭДО, по которому знакомиться с документами должен был в электронном виде. В другом деле городской суд признал законным уведомление работника о переводе по электронной почте.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с вопросом, выдержит ли ваш электронный архив спор об увольнении, проверьте семь позиций, которые суды смотрят по КЭДО: положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, соглашение с работником об использовании УНЭП и ознакомление с положением, порядок и дату выдачи подписи, идентификацию при подписании, кто контролировал систему и что она фиксирует, фактическую способность работника пользоваться системой. В сервисе Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП — через партнёров из числа удостоверяющих центров.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Правильно оформленное КЭДО защищает работодателя, пока спор идёт о документах. Когда суд переходит к вопросу, когда выдали ключ и мог ли человек им пользоваться, положение и перечень уже не работают. Посмотрите по своей системе, не совпадает ли у кого-то из уволившихся дата выдачи подписи с датой заявления».
Размер компенсации: из чего суд выводит сумму
Фиксированных тарифов и таблиц сумм у морального вреда нет: ни ТК РФ, ни постановление № 33 их не устанавливают. Пленум дал набор обстоятельств, каждое из которых суд обязан оценить и отразить в мотивировке решения.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
- Конкретные незаконные действия и вина. Какие именно действия нарушили права, есть ли причинная связь с последствиями, форма и степень вины работодателя, полнота мер, принятых для снижения вреда (п. 26).
- Тяжесть страданий. Значимость нарушенных прав, интенсивность, масштаб и длительность воздействия, последствия для прежнего образа жизни (п. 27).
- Единичное или множественное нарушение. Суд устанавливает, одно нарушение допустил работодатель или несколько (п. 27). Увольнение с одновременной задержкой расчёта и трудовой книжки — несколько нарушений.
- Индивидуальные особенности работника. Возраст, состояние здоровья, отношения с причинителем вреда, профессия и род занятий (п. 28).
- Разумность и справедливость. Сумма соразмерна последствиям, учитывает обычный уровень жизни и доходов граждан, чрезвычайно малая сумма исключается (п. 30).
Тяжёлое имущественное положение ответчика суд может учесть, только если ответчик — гражданин, и только при доказательствах: длительная нетрудоспособность, иждивенцы, алименты (п. 29). Для работника у работодателя — физического лица это означает возможное снижение суммы, но не отказ: тяжёлое положение ответчика основанием для отказа во взыскании служить не может.
Верховный Суд требовал обоснованной суммы и до постановления № 33. В определении № 15-КГ20-2-К1 он рассмотрел дело работника, трудовые отношения с которым с апреля 2010 по ноябрь 2018 года не были оформлены, при увольнении ему не выдали трудовую книжку и не произвели полный расчёт. Суд первой инстанции взыскал 5 000 рублей компенсации, апелляция и кассация решение оставили. ВС отменил акты и направил дело на новое рассмотрение, указав, что суд не может действовать произвольно и должен в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия и соотнести их с объёмом и характером страданий работника. Пункты 25 и 30 постановления № 33 закрепили эту логику для всех судов.
Ошибки сторон, которые стоят денег
Работник чаще всего теряет компенсацию на сроках: ждёт итогов проверки ГИТ и пропускает месяц на оспаривание увольнения. Второй по частоте сценарий — сумма в иске без обоснования. Суд связан размером, который указал истец, поэтому, если работник сам попросил незначительную сумму, пункт 30 уже не защитит его от символической компенсации.
Работодатель переплачивает, когда считает спор о моральном вреде второстепенным по сравнению со спором о восстановлении. При признании увольнения незаконным к компенсации добавляется средний заработок за время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ, а расходы работника на представителя по требованию о моральном вреде не делятся пропорционально удовлетворённой сумме (п. 68). Выплата, которую работодатель сделал добровольно до суда, не лишает работника права взыскать компенсацию, если суд сочтёт её недостаточной (п. 24). Если компания хочет урегулировать спор, сумма фиксируется в соглашении сторон, как допускает статья 237 ТК РФ.
Подача иска в суд о компенсации морального вреда
Индивидуальные трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции. Самостоятельный иск о компенсации морального вреда подсуден районному суду (п. 57 постановления № 33, ст. 23, 24 ГПК РФ). Если моральный вред заявлен как производное требование вместе с имущественным требованием, подсудным мировому судье, дело рассматривает мировой судья независимо от заявленной суммы компенсации.
Арбитражные суды трудовые споры работников не рассматривают. Работнику, который судится с организацией, до подачи иска имеет смысл проверить по картотеке арбитражных дел, нет ли в отношении работодателя дела о банкротстве: это влияет на то, как будет исполняться решение о взыскании.
Иск подают лично в канцелярию, почтой или в электронном виде через портал ГАС «Правосудие», где также публикуются судебные акты судов общей юрисдикции. По опубликованным решениям районного суда по месту подачи можно заранее оценить, какие суммы этот суд присуждает по похожим трудовым спорам.
Как заявить компенсацию морального вреда по трудовому спору: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите основное требование и его срок: 1 месяц по спору об увольнении, 1 год по невыплате зарплаты, 3 месяца по иным нарушениям. Требование о компенсации включите в тот же иск.
- Шаг 2. Соберите доказательства нарушения и страданий: приказ, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, переписку, скриншоты с адресом страницы и временем получения, аудиозаписи, медицинские документы, если они есть, данные свидетелей.
- Шаг 3. Укажите сумму и обоснуйте её по пунктам 25-28 и 47 постановления № 33: какие права нарушены, сколько длилось нарушение, единичное оно или множественное, какие личные обстоятельства усилили последствия.
- Шаг 4. Выберите суд: по адресу работодателя, по своему месту жительства или по месту исполнения трудового договора, если оно указано в договоре.
- Шаг 5. Подайте иск лично, почтой или через ГАС «Правосудие». Госпошлину не платите: истец освобождён от неё по подпункту 1 пункта 1 статьи 333.36 НК РФ. Претензию работодателю направлять не обязательно.
- Шаг 6. Если основной спор уже выигран, а компенсацию вы не заявляли, подайте отдельный иск в течение 3 месяцев со дня вступления решения в законную силу.
При подаче через представителя в электронном виде полномочия подтверждаются по своим правилам: по разъяснению постановления Пленума ВС РФ от 26.12.2017 № 57 доверенность в виде электронного документа подписывается усиленной квалифицированной подписью доверителя и нотариуса. Подпись представителя на самом иске её не заменяет.
Факт: распечатка электронного документа остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы она имела вес, её заверяют оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом либо сама организация с отметкой о верности копии.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, когда только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Прежде чем отказываться от бумажного архива, посмотрите, какие кадровые документы существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность».
Когда статья 237 ТК РФ и Пленум № 33 не помогут
Разъяснения пунктов 46 и 47 работают только в трудовых отношениях и только при неправомерных действиях работодателя. Есть ситуации, где требование о компенсации либо не заявляется по этим правилам, либо заранее обречено.
- Исполнитель по договору ГПХ или самозанятый. Статья 237 ТК РФ на него не распространяется. Моральный вред из-за нарушения имущественных прав, например неоплаты услуг, компенсируется только в случаях, прямо предусмотренных законом (п. 3 постановления № 33, п. 2 ст. 1099 ГК РФ). Исключение — если суд признает отношения трудовыми: неоформление трудового договора с фактически допущенным работником само входит в перечень пункта 46.
- Коллективный трудовой спор и забастовка. Они регулируются главой 61 ТК РФ и разрешаются через примирительные процедуры. Право на компенсацию морального вреда неразрывно связано с личностью и не передаётся другому лицу (п. 8), поэтому каждый работник заявляет его в собственном индивидуальном споре.
- Правомерные действия работодателя. Моральный вред, причинённый правомерными действиями, компенсации не подлежит (п. 13). Законное увольнение с соблюдением процедуры не даёт права на компенсацию, как бы тяжело работник его ни переживал.
- Срок пропущен без уважительных причин. Если ответчик заявил о пропуске, суд отказывает в иске по этому основанию без исследования остальных обстоятельств.
- Требование работодателя-организации к работнику. Правила о компенсации морального вреда не применяются к защите деловой репутации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (п. 6).
У работодателя тоже есть граница, за которой оформленные документы не защищают. Положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника не спасают, если работник фактически не умел пользоваться системой. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию именно для того, чтобы проверить эту способность до первого кадрового спора.
Мария Ж, специалист по электронной подписи и КЭДО: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическую способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Проверьте, есть ли у вас регламент действий на случай, когда от сотрудника приходит электронное заявление об увольнении».
Стоимость КЭДО Добыто для кадровых документов с доказательной силой
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и требований к интеграции и хранению документов.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | — |
| Модуль для 1С:ЗУП (интеграция в тарифе «Бизнес») | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма складывается из численности сотрудников и выбранного тарифа: для компании, где нужны УКЭП и электронный архив для хранения кадровых документов, подходит тариф «Бизнес», для небольшой команды до 25 человек — «Старт». Актуальные условия и порядок перехода между тарифами с пересчётом разницы опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО. Цены указаны на дату публикации.
Выводы
Постановление Пленума № 33 не изменило основание компенсации, но сделало её взыскание предсказуемее: работник получает её за любое неправомерное действие работодателя, суд обязан объяснить сумму, а символическая компенсация при доказанном нарушении недопустима. Главные риски работника лежат в сроках и в необоснованной сумме, работодателя — в дефектах процедуры увольнения, которые суд расценивает как степень вины. Для электронного кадрового документооборота решающими оказываются идентификация подписанта, момент выдачи подписи и реальная способность работника пользоваться системой.
Добыто выстраивает КЭДО с учётом этих обстоятельств: разводит во времени выдачу подписи и первые кадровые действия и начинает внедрение с пилотной группы, чтобы электронные кадровые документы работали как доказательства в споре.
Частые вопросы о компенсации морального вреда в трудовых спорах
Нужно ли указывать в иске конкретную сумму компенсации?
Нет. По пункту 31 постановления № 33 неуказание размера, как и требование в незначительном размере, не основание для отказа в иске. Если сумма не указана, суд выносит вопрос о размере на обсуждение сторон (ч. 2 ст. 56 ГПК РФ), а если определение размера оставлено на его усмотрение, устанавливает его сам по статьям 151 и 1101 ГК РФ. Но при этом истец теряет возможность сам задать ориентир суммы и обосновать её.
Отвечает ли работодатель за моральный вред, который причинил его сотрудник?
Да. Моральный вред, причинённый работником при исполнении трудовых обязанностей, компенсирует работодатель (п. 20 постановления № 33, абз. 1 п. 1 ст. 1068 ГК РФ). Привлечение самого работника к уголовной или административной ответственности, как и прекращение дела в отношении него, работодателя от этой обязанности не освобождает. За исполнителя по договору ГПХ заказчик отвечает, только если тот действовал по его заданию и под его контролем за безопасным ведением работ.
Переходит ли право на компенсацию к наследникам и можно ли его уступить?
Само право требовать компенсацию связано с личностью, по наследству не переходит и уступке не подлежит (пп. 8 и 9 постановления № 33). Иначе обстоит дело с суммой, которую суд уже присудил: право на её получение можно уступить любому лицу, а если работник умер, не успев получить деньги, сумма входит в наследственную массу.
Могут ли родственники работника, пострадавшего на производстве, требовать компенсацию?
Да, если работник погиб или повредил здоровье в результате несчастного случая на производстве, члены его семьи вправе требовать компенсацию морального вреда от работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда (п. 46). Выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев моральный вред не покрывают: по пункту 3 статьи 8 закона № 125-ФЗ его компенсирует причинитель вреда. При определении размера суд обязан учесть степень вины работодателя в несчастном случае (п. 47).
Как суд делит компенсацию, если несколько работников подали общий иск?
Суд определяет размер компенсации отдельно для каждого истца, даже если истцы просят взыскать одну сумму на всех (п. 67 постановления № 33). Поэтому в коллективном иске обстоятельства каждого работника — стаж, последствия увольнения, состояние здоровья — описываются отдельно.
Учитывает ли суд поведение самого работника в конфликте?
Да. Пункт 27 постановления № 33 называет поведение потерпевшего при причинении вреда, например провокацию с его стороны, одним из обстоятельств, влияющих на размер. Провокация может снизить сумму, но не отменяет компенсацию, если неправомерность действий работодателя установлена.
