Часть 1 статьи 237 ТК РФ обязывает работодателя возместить моральный вред, который он причинил работнику неправомерными действиями или бездействием. Возмещение выплачивается деньгами, а размер стороны трудового договора определяют соглашением. Если договориться не удалось, факт вреда и сумму устанавливает суд, и от имущественного ущерба эта сумма не зависит. Основанием служит любое нарушение трудовых прав: незаконное увольнение, задержка зарплаты, незаконное дисциплинарное взыскание, неоформленный трудовой договор. Требование заявляют вместе с основным иском либо в течение 3 месяцев после вступления в силу решения, которым права восстановлены. Госпошлину работник не платит. Сроки на основной иск различаются: по спору об увольнении это 1 месяц, по спору о невыплате зарплаты 1 год.
Материал нужен, чтобы довести требование до решения суда. Мы показываем, по каким критериям Пленума ВС РФ № 33 суд определяет сумму и почему слишком скромная сумма в иске работает против истца. Работодатель найдёт здесь процедурные дефекты, из-за которых спор об увольнении проигрывают даже при оформленном КЭДО. Пошаговый порядок подачи иска, разбор электронных доказательств, цена ошибки для работодателя и ответы на частые вопросы собраны во второй половине статьи.
Что предусматривает часть 1 статьи 237 ТК РФ и когда в дело вступает суд
Статья 237 ТК РФ в редакции на дату публикации называется «Возмещение морального вреда, причинённого работнику» и состоит из двух частей. Часть 1 закрепляет само право и внесудебный путь: моральный вред, причинённый неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Часть 2 включается, когда соглашения нет: при споре факт причинения морального вреда и размер возмещения определяет суд независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из текста нормы следуют три практических вывода. Первый: форма возмещения одна, денежная. Второй: работодатель вправе выплатить компенсацию добровольно, без суда, и основанием выплаты становится соглашение с работником. Такое соглашение имеет смысл оформлять письменно, с указанием нарушения, суммы и срока выплаты, иначе у сторон не останется доказательства, что вопрос закрыт. Третий: если работник с суммой не согласен или работодатель отказывается платить, размер определяет только суд. Государственная инспекция труда выдаёт предписания по выявленным нарушениям, но факт морального вреда и сумму его возмещения ГИТ не устанавливает: по части 2 статьи 237 это компетенция суда.
Независимость от имущественного ущерба Пленум Верховного Суда РФ раскрыл в постановлении от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда». По пункту 25 размер компенсации нельзя ставить в зависимость от размера удовлетворённого иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований, а мотивы о размере суд обязан привести в решении. Работник, которому задержали зарплату на небольшую сумму, может получить компенсацию морального вреда, и её размер определяется по своим критериям, а не как процент от долга.
За какие нарушения работник вправе требовать компенсацию
Пункт 46 постановления Пленума № 33 связывает право на компенсацию с любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя и приводит открытый перечень:
- незаконное увольнение или перевод на другую работу;
- незаконное применение дисциплинарного взыскания;
- нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата её не в полном размере;
- неоформление в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе;
- незаконное привлечение к сверхурочной работе;
- задержка выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности;
- необеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда.
Перечень заканчивается словами «и др.», поэтому нарушение, которого в списке нет, основанием тоже может быть. Пункт 1 того же постановления относит к нравственным страданиям переживания в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, чувства унижения, беспомощности, стыда. Если ваша ситуация подпадает под один из пунктов перечня, основание для требования уже есть, и дальше работа идёт над сроком и доказательствами.
Когда статья 237 ТК РФ не применяется
Статья 237 говорит о работнике, то есть о лице, с которым сложились трудовые отношения. Исполнитель по договору ГПХ и самозанятый работниками не являются, требования статьи 237 на них не переносятся: компенсация морального вреда для них возможна только по общим правилам ГК РФ (статьи 151 и 1101). Если договор ГПХ фактически прикрывал трудовые отношения, путь другой. Неоформление трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, Пленум прямо называет нарушением трудовых прав, и компенсацию заявляют вместе с требованием признать отношения трудовыми.
Второе ограничение касается формы спора. Компенсация морального вреда взыскивается в пользу конкретного работника в рамках индивидуального трудового спора. Коллективный трудовой спор и забастовка по главе 61 ТК РФ касаются установления и изменения условий труда для коллектива, в этом порядке индивидуальная компенсация не присуждается. Работник, участвовавший в забастовке, свои личные требования к работодателю заявляет отдельным иском.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Сроки обращения в суд и что взыскивается вместе с моральным вредом
Срок для требования о моральном вреде привязан к основному нарушению. Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ дополнил статью 392 ТК РФ правилом: требование о компенсации морального вреда, причинённого в связи с нарушением трудовых прав, заявляется одновременно с требованием о восстановлении нарушенных прав либо в течение 3 месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права восстановлены полностью или частично. Пропуск срока по основному требованию ставит под угрозу и компенсацию, поэтому начинать нужно со сроков по виду нарушения.
| Нарушение | Срок по статье 392 ТК РФ | С какого момента считается | Что заявляют вместе с моральным вредом |
|---|---|---|---|
| Увольнение без законного основания или с нарушением порядка | 1 месяц | Со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности | Восстановление на работе, средний заработок за всё время вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ) |
| Незаконный перевод на другую работу | 3 месяца | Со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении | Восстановление на прежней работе, разница в заработке за время нижеоплачиваемой работы (статья 394 ТК РФ) |
| Невыплата или неполная выплата зарплаты и других выплат, в том числе при увольнении | 1 год | Со дня установленного срока выплаты | Задолженность и денежная компенсация за задержку по статье 236 ТК РФ |
| Незаконное дисциплинарное взыскание, сверхурочная работа, задержка трудовой книжки и другие нарушения | 3 месяца | Со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении | Отмена взыскания, устранение нарушения |
| Компенсация морального вреда отдельным иском | 3 месяца | Со дня вступления в законную силу решения, которым трудовые права восстановлены полностью или частично | Только компенсация морального вреда |
Самый короткий срок у спора об увольнении, и отсчёт идёт от вручения документа, а не от момента, когда работник решил судиться. Отдельный иск о моральном вреде после выигранного дела допустим, но он открывает второй процесс; заявить компенсацию в первом иске проще и быстрее. Дату вручения копии приказа или получения сведений о трудовой деятельности стоит сразу зафиксировать: с неё суд начнёт проверку срока.
Расходы на процесс для работника минимальны. По статье 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Требование о моральном вреде к таким требованиям относится, поэтому отдельная пошлина за него не уплачивается.
Как суд определяет размер компенсации морального вреда работнику
Ни ТК РФ, ни постановление Пленума № 33 не устанавливают минимальной, фиксированной или предельной суммы. Для трудовых споров пункт 47 называет три обстоятельства, которые суд учитывает в числе других: значимость для работника нематериальных благ, объём их нарушения и степень вины работодателя. Там же Пленум указывает, что реализация права на труд предопределяет возможность реализации других социально-трудовых прав: на справедливую оплату, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение. Незаконное увольнение задевает сразу всю эту цепочку, и в иске это стоит показать.
Общие критерии размера собраны в пунктах 25-28. Суд оценивает конкретные незаконные действия, соотносит их с тяжестью страданий и индивидуальными особенностями личности, устанавливает причинную связь, форму и степень вины и полноту мер, которые работодатель принял для снижения вреда. Отдельно выясняется, было нарушение единичным или множественным, какими были интенсивность, масштаб и длительность воздействия. К индивидуальным особенностям Пленум относит возраст, состояние здоровья, профессию и род занятий потерпевшего, отношения между сторонами.
Из этих критериев складывается содержание иска. Описывайте не эмоции в общем виде, а обстоятельства, которые суд обязан оценить:
- какие действия работодателя нарушили право и когда;
- сколько длилось нарушение: месяц задержки зарплаты или полгода вынужденного прогула;
- было ли нарушение единичным или повторялось;
- как нарушение сказалось на здоровье, доходе семьи, возможности трудоустроиться;
- пытался ли работодатель исправить ситуацию после обращения работника.
По пункту 12 истец обосновывает наличие всех условий компенсации: физических или нравственных страданий, неправомерных действий работодателя, причинной связи между ними и вины. При нарушении трудовых прав неправомерность действий обычно доказывается основным требованием, а страдания и их тяжесть описывает сам работник.
Сумма, которую работник указал в иске, ограничивает суд. Пункт 30 требует учитывать разумность и справедливость и исключает присуждение чрезвычайно малой, незначительной суммы, если только такая сумма не была указана в исковом заявлении. Занизив требование, истец сам снимает с суда эту защиту. Обоснуйте сумму обстоятельствами из списка выше, и суд должен будет мотивировать в решении, почему он её снизил.
Незаконное увольнение: восстановление, средний заработок и моральный вред по статье 394 ТК РФ
Спор об увольнении даёт самый объёмный набор требований. Если увольнение или перевод признаны незаконными, по статье 394 ТК РФ работник восстанавливается на прежней работе органом, рассматривающим спор, а тот же орган принимает решение о выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за время нижеоплачиваемой работы. Часть 9 статьи 394 отдельно указывает: при увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также при незаконном переводе суд по требованию работника взыскивает денежную компенсацию морального вреда, размер которой определяет сам. Слова «по требованию работника» означают, что без заявленного требования компенсацию не присудят.
Основания для спора всё чаще возникают из электронных кадровых процедур. Приказ об увольнении при этом остаётся бумажным документом: статья 22.1 ТК РФ выводит его из кадрового электронного документооборота, а заявление работника об увольнении подаётся и в электронном виде.
Внимание: в КЭДО нельзя перевести 4 вида документов: приказ об увольнении, документы об инструктаже по охране труда, акт о несчастном случае и бумажную трудовую книжку. Электронный приказ об увольнении без бумажного экземпляра даёт работнику дополнительный довод о нарушении порядка увольнения.
Кейс из судебной практики: работник уволился по заявлению, поданному через систему КЭДО, а затем оспорил увольнение. Работодатель перешёл на КЭДО с 01.02.2022, работник дал письменное согласие 31.01.2022, заявление поступило через систему 23.03.2022. Районный суд решением от 03.06.2022 в иске отказал: Положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и подписания у работодателя были. Апелляция жалобу отклонила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил: заявление сформировал сам истец, но в деле не оказалось сведений о порядке идентификации, а работодатель при поступлении электронного заявления должен был выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл. Решающими стали три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления об увольнении, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Доказать, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре мало. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте этот порядок не описан, спор проигрывается и при технически исправной подписи, поэтому откройте Положение о КЭДО и найдите в нём раздел об идентификации работника при подписании.»
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что компенсация морального вреда — сумма небольшая, считайте весь пакет: восстановление, средний заработок за весь прогул, компенсация и работа юриста на трёх инстанциях. В практике Добыто мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней, а на внедрении проверяем три вещи: описан ли в ЛНА порядок идентификации при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.
Как подать иск о компенсации морального вреда: КТС, подсудность и электронная подача
Комиссия по трудовым спорам обязательной ступенью не является. По статье 391 ТК РФ работник вправе обратиться в суд, минуя КТС, а споры о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно в судах. Для требования о моральном вреде суд остаётся единственным органом, который при разногласиях устанавливает сумму: так прямо сказано в части 2 статьи 237.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Иск о восстановлении трудовых прав по части 6.3 статьи 29 ГПК РФ можно подать не только по месту нахождения работодателя, но и по месту жительства работника. Трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции. Картотека арбитражных дел для поиска такого дела не нужна, но проверить по ней работодателя перед подачей иска полезно: если в отношении него идёт дело о банкротстве, взыскание будет проходить по правилам банкротства.
Иск и приложения подаются в электронном виде через портал ГАС «Правосудие» для обращений в суды общей юрисдикции: там же видно движение поданного обращения. При подаче через представителя доверенность в виде электронного документа подписывается усиленной квалифицированной подписью представляемого и нотариуса, скан бумажной доверенности такой документ не заменяет.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Первое, что мы выясняем, когда документ идёт в суд, — в каком режиме он создан. Скан подписанного от руки приказа и файл, подписанный криптографически, живут по разным правилам, и требования к подписи у них разные. Посмотрите на свой файл: если в нём есть изображение собственноручной подписи, перед вами электронный образ, а не электронный документ.»
Как взыскать компенсацию морального вреда с работодателя: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение и его дату: копию приказа, расчётные листки, сведения о трудовой деятельности, переписку, дату вручения документов. От этой даты считается срок по статье 392 ТК РФ.
- Шаг 2. Определите срок по виду нарушения: 1 месяц по увольнению, 1 год по зарплате, 3 месяца по остальным спорам. При угрозе пропуска подавайте иск в пределах срока, не дожидаясь ответа работодателя.
- Шаг 3. Предложите работодателю письменное соглашение о компенсации по части 1 статьи 237 ТК РФ с суммой и сроком выплаты. Отказ или молчание срок обращения в суд не приостанавливают.
- Шаг 4. Составьте иск: основное требование (восстановление, взыскание зарплаты, отмена взыскания) и требование о компенсации морального вреда с конкретной суммой и обоснованием по критериям пунктов 25-28 и 47 постановления Пленума № 33.
- Шаг 5. Выберите суд: по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства для исков о восстановлении трудовых прав. Госпошлину не уплачивайте, сославшись на статью 393 ТК РФ.
- Шаг 6. Подайте иск лично, почтой или через ГАС «Правосудие». Электронные доказательства прикладывайте в том режиме, в котором они созданы: электронный документ с файлом подписи или заверенную копию.
- Шаг 7. После вступления решения в силу получите исполнительный лист. Если компенсацию не заявили в первом иске, у вас есть 3 месяца с этой даты на отдельное требование.
Электронные кадровые документы как доказательство в споре о моральном вреде
Электронный документ признаётся письменным доказательством: в гражданском процессе это статья 71 ГПК РФ, в арбитражном — часть 3 статьи 75 АПК РФ. Проигрывают трудовые споры не из-за электронной формы, а из-за того, как документ создавали и кто его подписывал. Пленум ВС РФ в постановлении от 26.12.2017 № 57 развёл два понятия: электронный образ — электронная копия бумажного документа, электронный документ — то, что изначально создано в электронной форме. От режима зависят требования к подписи и состав файлов, которые прикладываются к иску.
Полезно знать: распечатанный электронный документ остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы распечатка имела доказательственное значение, её заверяют оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Электронная форма не отменяет права суда потребовать бумагу. Подлинник истребуют, когда его прямо запросил суд и когда только подлинник способен подтвердить обстоятельство дела. При сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Если работник оспаривает электронный документ со своей подписью, проверяется подпись как отдельный криптографический реквизит, который хранится рядом с файлом документа.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Электронные кадровые документы суд принимает, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи. Из разобранных дел складывается перечень того, что суд проверяет:
- Положение о кадровом электронном документообороте.
- Утверждённый перечень документов и категорий работников.
- Соглашение с работником об использовании УНЭП и ознакомление с положением об ЭДО.
- Порядок и дата выдачи подписи.
- Идентификация работника при подписании.
- Кто контролировал систему и что она фиксирует.
- Фактическая способность работника пользоваться системой.
Этот перечень мы проходим с клиентом на каждом внедрении Добыто. Седьмой пункт закрывает пилотная группа, которую мы закладываем перед раскаткой на всю компанию: суд оценивает фактическую способность работника работать в системе, а не подпись в журнале ознакомления.
Важный нюанс из практики: работник оспаривал увольнение из-за несогласия работать в новых условиях и настаивал, что уведомлять его электронно было нельзя. Суд учёл, что при приёме на работу он заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об ЭДО, по которому должен был знакомиться с документами в электронном виде. В другом деле городской суд признал законным уведомление работника о переводе по электронной почте.
Во что обходится работодателю процедурная ошибка
Компенсация морального вреда в споре об увольнении почти никогда не взыскивается одна. К ней добавляются восстановление на работе, средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ и расходы на представителя в нескольких инстанциях, а работник, освобождённый от пошлин статьёй 393, почти ничем не рискует, подавая иск. Если работодатель затягивает выплату по решению, сумма растёт дальше. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2025 № 44-П установило, что на присуждённую компенсацию морального вреда в связи с несчастным случаем на производстве начисляется денежная компенсация по статье 236 ТК РФ за задержку исполнения решения: со дня, следующего за вступлением его в силу, до дня фактической выплаты.
Факт: УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона. Для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена: без него равнозначности нет, и документ работодателя в споре теряет вес.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Стоимость КЭДО, в котором кадровые действия фиксируются для суда
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и требований к интеграции и хранению. Цены указаны на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Готовый модуль интеграции с 1С:ЗУП | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма считается от числа подключённых сотрудников и выбранного тарифа; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальные условия и состав каждого тарифа опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Право работника на компенсацию морального вреда возникает из любого нарушения трудовых прав, а сумму стороны либо согласуют сами, либо её определит суд по критериям Пленума № 33, без привязки к имущественному ущербу. Исход чаще решают сроки и доказательства, чем сама обоснованность требования: месяц на спор об увольнении, обоснованная сумма в иске и понятный режим электронных документов. Для работодателя тот же спор проверяет процедуру: идентификацию при подписании, дату выдачи подписи и способность работника пользоваться системой.
Мы в Добыто выстраиваем КЭДО так, чтобы каждое кадровое действие было зафиксировано и выдерживало проверку в суде: от Положения о КЭДО и соглашений об УНЭП до пилотной группы перед запуском на всю компанию.
Частые вопросы о компенсации морального вреда работнику
Можно ли восстановить пропущенный срок на иск о нарушении трудовых прав?
Да, если причина пропуска уважительная: статья 392 ТК РФ позволяет суду восстановить сроки по спорам об увольнении, о зарплате и по остальным индивидуальным спорам. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 относит к уважительным причинам, в частности, болезнь истца, нахождение в командировке, непреодолимую силу, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи. Ходатайство о восстановлении срока подаётся вместе с иском, а причины подтверждаются документами: больничным, приказом о командировке, медицинскими справками.
Когда работодатель обязан выплатить средний заработок за вынужденный прогул?
Конституционный Суд РФ в определении от 31.03.2026 № 866-О указал, что средний заработок за время вынужденного прогула является компенсацией, а обязанность выплатить присуждённую сумму возникает со вступлением решения суда в законную силу. До этого момента долга по выплате у работодателя нет, даже если решение о восстановлении уже вынесено.
Выплачивается ли компенсация морального вреда сразу после решения суда?
Нет. Немедленному исполнению по статье 211 ГПК РФ подлежит решение о восстановлении на работе и о выплате заработной платы в течение 3 месяцев. Компенсация морального вреда в этот перечень не входит и взыскивается после вступления решения в законную силу, как правило, через месяц после изготовления мотивированного решения, если его не обжаловали.
Может ли работодатель — физическое лицо добиться снижения суммы из-за тяжёлого положения?
Пункт 29 постановления Пленума № 33 позволяет суду учесть тяжёлое имущественное положение ответчика-гражданина, подтверждённое доказательствами: длительную нетрудоспособность или инвалидность, иждивенцев, уплату алиментов. Это основание для уменьшения суммы, но не для отказа во взыскании. Работодатель-организация на этот пункт сослаться не может: он сформулирован для ответчика-гражданина.
Нужны ли медицинские документы, чтобы получить компенсацию?
Обязательными они не являются: по пункту 12 постановления Пленума № 33 истец обосновывает страдания, неправомерные действия, причинную связь и вину, а нравственные страдания описываются и без медицинских диагнозов. Но по пункту 27 на размер влияют последствия для здоровья, длительность расстройства здоровья, необходимость лечения, поэтому справки о лечении, начатом после увольнения или длительной задержки зарплаты, увеличивают обоснованную сумму.
Сохраняется ли право на компенсацию, если работодатель сам отменил незаконный приказ до суда?
Сохраняется: нарушение уже произошло, и срок на иск — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении. Добровольная отмена приказа учитывается судом по пункту 26 постановления Пленума № 33 как мера, принятая работодателем для снижения вреда, и обычно уменьшает размер компенсации, но основанием для отказа не служит.
