Виды оценки деятельности сотрудника и когда каждая из них уместна

Виды оценки деятельности сотрудника различаются по тому, что они измеряют: аттестация проверяет соответствие занимаемой должности, KPI — результат, оценка 360 — поведение глазами нескольких групп оценщиков, тесты — знания с однозначно правильным ответом, структурированное интервью, кейсы, деловые игры и ассессмент-центр — компетенции через наблюдение. Вид выбирают под решение, которое компания примет по итогам: развитие, кадровый резерв, повышение, отбор или кадровое решение с правовыми последствиями. Любой метод даёт вероятностный результат, поэтому для значимых решений методы комбинируют. Для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ годится только аттестация по утверждённому ЛНА с заключением аттестационной комиссии, а результаты 360 и KPI такого основания не дают.

Ниже — сравнительная таблица методов с критериями, когда каждый уместен и когда не подходит, сценарии выбора под задачу, порядок аттестации с оценочной комиссией, пример анкеты 360 и модели компетенций. Отдельно разобраны обязательные аттестации по закону, которые внутренняя оценка не заменяет, и судебная практика по оценке на испытательном сроке. Образцы положения, приказа и протокола, стоимость оформления документов оценки в КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Какие бывают виды оценки персонала и что измеряет каждый

Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. Методы делятся по предмету измерения. Hard skills, то есть конкретные знания и навыки, проверяют тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами. Soft skills — поведение, коммуникацию, мышление — оценивают через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. Отсюда первый фильтр выбора: если вопрос звучит «знает ли человек регламент», нужен тест; если «как он ведёт себя в споре с клиентом», нужен другой инструмент.

Второе различие — между компетенцией и компетентностью. Компетенция — наблюдаемое поведение, то, что человек делает. Компетентность — знания и навыки, то, что он знает и умеет. Уровень образования относится к компетентности. Для прогноза эффективности важнее компетенции: диплом говорит о багаже знаний, но не о том, как человек принимает решения в ситуации неопределённости.

Сводная таблица собрана по предмету оценки, кругу оценщиков и границам применимости каждого метода.

Юридические последствия есть только у двух строк таблицы: аттестации и оценки результатов испытания. Остальные методы — управленческие: их результат можно использовать для развития, резерва и премирования, но уволить по анкете 360 или по невыполненному KPI без аттестации нельзя.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Ни один инструмент оценки не выдаёт истину, он выдаёт вероятность. Один тест или один ответ на интервью вывода не дают, поэтому решение о человеке строится на сверке нескольких методов и нескольких экспертов. Если в вашей процедуре результат зависит от одного анкетного листа или мнения одного руководителя, добавьте второй источник данных до того, как принимать по итогам решение.»

Как выбрать вид оценки сотрудника под конкретную задачу

Система оценки нужна для четырёх задач: выявить кадровый резерв, понять, кто соответствует должности, а кто нет, оценить готовность к повышению и определить оптимальный численный и качественный состав. За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, а не кто-то один. Начинать выбор метода стоит с вопроса, какое решение будет принято по итогам и кто его будет оспаривать.

Отбор — единственная задача, где часть методов недоступна в принципе: у внешнего кандидата нет коллег и подчинённых, которые видели его работу. Профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего уровня: по компетенциям около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком, остальные ниже среднего. Такой профиль отсеивает массу средних кандидатов.

Факт: метод 360 не применяют для отбора внешних кандидатов — только для действующих сотрудников, которых есть кому оценивать изнутри. Его также не путают с социометрией: это отдельный метод, который изучает отношения в группе.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж задачей был срок, за который новый менеджер выходит на план. Отбор перевели на оценку кандидатов по профилю компетенций. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%: оценка на входе напрямую влияет на скорость окупаемости найма.

Практический шаг после выбора метода — записать в ЛНА или в программе оценки, какое решение принимается по её итогам. Для аттестации это обязательное условие законности, для остальных методов — защита от ситуации, когда оценку провели, а результаты никуда не пошли.

Аттестация персонала: цель, оценочная комиссия и оценочный лист

Цель аттестации персонала — проверить, соответствует ли работник занимаемой должности или выполняемой работе. Если комиссия подтвердит недостаточную квалификацию, у работодателя появляется основание для расторжения договора по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, и другого пути к этому основанию нет: даже несоответствие профессиональному стандарту требует обязательного проведения аттестации. Порядок устанавливают трудовое законодательство и ЛНА, который принимается с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ). Для педагогов, научных работников, спасателей и работников транспортной безопасности порядок закреплён отдельными нормативными актами, для остальных категорий его пишет работодатель.

Комиссия сверяет работу сотрудника с должностной инструкцией, если проверяется соответствие должности, или с тарифно-квалификационными характеристиками, если проверяется соответствие выполняемой работе. Поэтому критерии оценочного листа выводятся из должностной инструкции, а не из общих представлений о хорошем работнике. Если по итогам аттестации возможно увольнение, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ).

Когда аттестация не даёт основания для увольнения

Отсутствие специального образования не служит причиной увольнения, если образование не было обязательным условием трудового договора. По этому основанию нельзя уволить беременную женщину, мать ребёнка до 3 лет, одинокую мать ребёнка-инвалида до 18 лет, работника без производственного опыта из-за короткого стажа. До расторжения договора работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, которые работник может занять с учётом квалификации и здоровья, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые; вакансии в других местностях — если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Для члена профсоюза нужно мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Полный перечень условий приведён в памятке Онлайнинспекции о расторжении договора по результатам аттестации: по ней удобно сверить свою процедуру перед заседанием комиссии. Выходное пособие при таком увольнении законом не предусмотрено.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Локальный акт суд читает так же, как договор: всё, что вы написали в нём сверх закона, вы назначили себе сами. Если положение об обучении обещает каждому работнику обучение не реже раза в год, а человека два года не обучали, при споре об увольнении по несоответствию должности у него появляется аргумент, что работодатель сам не обеспечил развитие. Перед аттестацией перечитайте положения об оценке и обучении и спросите себя, готовы ли вы исполнять каждую фразу по каждому работнику и доказывать это документами.»

Важный нюанс из практики: в практике Добыто самая дорогая ошибка с ЛНА об оценке и обучении — ознакомление, а не текст. Положение переутвердили, а новую редакцию довели под подпись не всем. При споре для такого работника действующей остаётся старая редакция. Ознакомление в системе КЭДО закрывает обязанность ознакомить под подпись и фиксирует дату по каждому сотруднику.

Как провести аттестацию сотрудников: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Утвердите положение об аттестации приказом, с учётом мнения представительного органа работников, если он есть (статьи 8 и 372 ТК РФ). Опишите категории аттестуемых, периодичность, критерии, состав и порядок работы комиссии.
2. Шаг 2. Проверьте должностные инструкции: они актуальны, а каждый аттестуемый ознакомлен с ними под подпись.
3. Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации: список работников, график, состав комиссии. Если по итогам возможно увольнение, включите в комиссию представителя выборного органа первичной профсоюзной организации.
4. Шаг 4. Ознакомьте аттестуемых с приказом и графиком под подпись заранее, до даты заседания.
5. Шаг 5. Проведите заседание: комиссия оценивает работника по критериям оценочного листа и фиксирует решение в протоколе.
6. Шаг 6. При решении о несоответствии предложите работнику письменно все вакансии, соответствующие его квалификации и здоровью, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые.
7. Шаг 7. Если вакансий нет или работник отказался, получите мотивированное мнение профсоюза для члена профсоюза, издайте приказ со ссылкой на решение комиссии, ознакомьте работника под подпись и в день увольнения выдайте трудовую книжку и произведите расчёт.

Образцы документов для аттестации и оценки 360

Комплект покрывает аттестацию и развивающую оценку; начинать стоит с положения об аттестации, потому что приказ и протокол ссылаются на него.

Обязательная аттестация и проверка знаний по закону: чем отличаются от оценки эффективности

Отраслевые аттестации работодатель не выбирает: они установлены законом как условие допуска к работе, и внутренняя оценка их не заменяет. Аттестация в области промышленной безопасности основана на статье 14.1 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ, параллельные нормы — статья 9.1 закона № 117-ФЗ о безопасности гидротехнических сооружений и статья 28.1 закона № 35-ФЗ об электроэнергетике. Порядок установлен постановлением Правительства РФ от 13.01.2023 № 13 в редакции постановлений от 21.10.2024 № 1416 и от 29.09.2025 № 1489. Периодическая аттестация проходит раз в 5 лет, внеочередная — при наступлении установленных событий, в том числе по результатам расследования аварии. Проводят её территориальные комиссии Ростехнадзора, ведомственные комиссии или комиссия работодателя, если её можно сформировать по установленным требованиям. Ссылки на постановление от 25.10.2019 № 1365 как на порядок аттестации недействующие: эта часть акта утратила силу, а Положение о Ростехнадзоре в нём сохранилось.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Статус аттестованного лица в промышленной безопасности держится на записи в реестре, а не на бумаге у работника: исключение сведений из реестра прекращает действие аттестации. Поэтому при проверке допуска смотрите запись в реестре, а пятилетний срок контролируйте по каждому специалисту от даты его записи.»

Проверка знаний по электробезопасности бывает первичной, очередной и внеочередной. Для диспетчерского, оперативного и оперативно-ремонтного персонала очередная проверка проходит не реже одного раза в год. С 1 марта 2026 года статья 32 Федерального закона от 31.07.2025 № 304-ФЗ изменила закон № 35-ФЗ и расширила основания, по которым проверка знаний проходит во внешней комиссии, а не в комиссии работодателя. Обучение по охране труда по Правилам № 2464 — отдельная процедура: у неё своя комиссия и свой протокол, и ни аттестация по промышленной безопасности, ни проверка по электробезопасности её не закрывают. Непройденная или просроченная проверка знаний — основание отстранить работника по статье 76 ТК РФ.

В практике Добыто сроки обязательных проверок ведутся в системе по каждому работнику от даты его последнего протокола, а не общим списком на подразделение. На численности от сотни человек при общем списке часть допусков просрочивается незаметно для всех, включая самого работника. Проверьте, от какой даты у вас считается срок, и отличается ли в протоколе основание очередной и внеочередной проверки: от основания зависит объём проверяемых знаний и правомерность допуска.

Оценка 360: круг оценщиков, пример анкеты и ограничения метода

Оценка 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику. Значимые респонденты — те, кто реально видит работу человека; опросник привязан к работе и компетенциям. KPI показывают результат, экспертная оценка руководителя — одну точку зрения, а 360 даёт картину поведения с нескольких сторон. Форматы различаются кругом оценщиков: в 180 оценка идёт по одной плоскости, например руководитель и сам сотрудник; в 360 участвуют подчинённые, руководитель, коллеги того же уровня и сам сотрудник; в 540 добавляются клиенты, партнёры и поставщики.

Метод задуман для развития, а не для наказания или ранжирования. Предмет работы — разрыв между тем, как человек оценивает себя, и тем, как его видят окружающие. У метода есть оборотная сторона: условия заполнения стандартизированы слабее, чем в тесте, люди отвечают в разном настроении и с разной строгостью, результат зависит от отношений в коллективе. Если право выбрать оценщиков дано самому участнику, ограничьте его требованиями в положении: обязательно руководитель и не меньше заданного числа коллег, чтобы человек не набрал только удобных респондентов.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Центральный элемент 360 — мотивирующая обратная связь по итогам, а не сама анкета. Работа с результатами — это работа над рефлексией: сотрудник должен понять, почему видит себя иначе, чем коллеги, и что с этим делать. Если в плане оценки нет встречи с руководителем или HR по итогам, результат станет бумагой в папке, поэтому закладывайте эту встречу в график ещё до рассылки анкет.»

Пример анкеты 360 и обработка результатов

Типовой опросник 360 содержит шапку с полями «оцениваемый», роль оценщика и дата, утверждения по блокам компетенций (например, лидерство, коммуникация, ответственность, развитие), шкалу Ликерта от 1 до 5 с расшифровкой от «никогда» до «всегда» и открытый вопрос. Утверждения формулируют через поведенческие индикаторы: не «проявляет лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Один и тот же опросник заполняют все участники оценки.

Сырые ответы сводят в Excel так, чтобы по каждой компетенции и каждому типу оценщика — руководитель, коллеги, подчинённые — строились сводные таблицы и разрезы. Отдельно смотрят согласованность: насколько разные группы сходятся во мнении. В одном из разборов общая эффективность сотрудников сильнее всего была связана с лидерством, коэффициент около 0,91, и слабо — с коммуникациями: на той выборке результат определяло лидерство, а не общительность.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Модель компетенций: пример и порядок построения для должности

Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный» или «коммуникабельный» без описания действий — не рабочая компетенция: её нельзя увидеть и, значит, нельзя оценить. Модель компетенций строят двумя способами. Прецедентный подход берёт за образец успешного сотрудника и ищет похожих: быстро, но субъективно и плохо масштабируется. Аналитический подход разбирает работу на составляющие и определяет, какие качества нужны для успеха на позиции: дольше, но точнее и воспроизводимо.

Точный прогноз эффективности даёт такая последовательность: взять лучших действующих сотрудников на должности; выделить компетенции, которые отличают их от средних; собрать из них карту компетенций позиции; оценивать кандидатов и сотрудников по этой карте через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале. Пример модели для оценки 360 включает 6 компетенций — лидерство, коммуникацию, ответственность, ориентацию на результат, командность и развитие, — по каждой перечислены поведенческие индикаторы и шкала уровня от 1 до 5. Набор компетенций подбирают под должность, универсальной модели для всех позиций нет.

Для руководителей модель расширяют до профиля: способности, навыки, ценности и карта мотиваторов. Способность — потенциал, базовая предрасположенность; навык — то, что наработано практикой. При способности без навыка человека можно развить, при навыке без глубокой способности потолок роста ниже. Карта мотиваторов показывает, совпадает ли то, что движет сотрудником, с тем, что компания реально может дать: при расхождении человек уйдёт или выгорит независимо от уровня компетенций. Инструменты оценки руководителя — структурированное интервью, ассессмент-центр, кейсы и метод 360.

Оценка по итогам испытательного срока: что проверяет суд

Испытание нужно, чтобы работодатель оценил профессиональные и деловые качества работника, а работник понял, подходит ли ему работа. Условие об испытании включается в трудовой договор по соглашению сторон, срок — до 3 месяцев, для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств — до 6 месяцев, если федеральный закон не установил иное. Практика кассационных судов за 2022-2023 годы показывает, где такая оценка не выдерживает спора.

• Цепочка договоров на ту же должность. Новое испытание при каждом повторном договоре суд квалифицировал как злоупотребление правом с целью обойти ограничение из части 5 статьи 70 ТК РФ; увольнение по части 1 статьи 71 признано незаконным, Верховный Суд этот вывод поддержал.
• Восстановленный работник. Восстановление — возврат в прежние отношения, а не новый приём; условие об испытании в дополнительном соглашении признано незаконным, взыскана компенсация морального вреда.
• Нет зафиксированных обязанностей. Если работник не ознакомлен с должностной инструкцией, а обязанности не описаны в договоре, предмет проверки отсутствует. Суд назвал критерии оценки на испытании: профессиональные качества, дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках трудовой функции.
• Нет доступа к рабочим инструментам. Отсутствие доступа к удалённому рабочему столу суд учёл как обстоятельство, мешавшее работе.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Служебная записка руководителя — форма фиксации, а не доказательство: обязанность доказать неудовлетворительную работу на испытании лежит на работодателе. Увольнение устояло там, где к записке приложили скриншоты переписки и выгрузки из системы учёта заявок, а порядок оценки заранее был описан в правилах внутреннего трудового распорядка. Прикладывайте к записке объективные данные и опишите порядок оценки в ЛНА до того, как возник конфликт.»

Минимум перед установлением испытания: обязанности определены в трудовом договоре или должностной инструкции, работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены и зафиксированы, доступ к системам выдан. В сервисе Добыто ознакомление с должностной инструкцией и задачами работник подписывает электронной подписью, и дата подписания сохраняется в системе; ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.

Когда оценка не нужна и во что обходится ошибка выбора метода

Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека — больше 15 млн руб. в сумме. Результаты оценки в дальнейшем никак не использовались: ни в назначениях, ни в программах развития. Оценка без последующего применения результатов — прямые расходы без результата.

Оценку не стоит запускать, если по её итогам не запланировано решение. Ассессмент-центр не нужен, пока не определено, кого и куда будут назначать по его результатам. Оценка 360 не подходит, если некому провести встречи по обратной связи, и не применяется к внешним кандидатам. Тесты не годятся для прогноза эффективности на должности: они проверяют знания, а не поведение. Внутренняя оценка не подходит там, где закон требует аттестации или проверки знаний по отраслевым правилам: она не даёт допуска к работе.

Цена ошибки складывается из нескольких частей. Без работающей системы оценки цели не выполняются, потому что люди не соответствуют должностям; ценные сотрудники уходят, не видя перспектив; обучение теряет отдачу, потому что учат не тех и не тому; падает вовлечённость. Замена уволившегося сотрудника обходится в 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб., тогда как годовое обучение линейного сотрудника — 22 845 руб., в 16-24 раза дешевле. Ошибка в процедуре аттестации или испытания ведёт к восстановлению работника по суду, а в случае с незаконным условием об испытании суд взыскал ещё и компенсацию морального вреда.

Повышение уровня компетенций и показатели эффективности системы оценки

После оценки 360 или ассессмент-центра следующий шаг — план развития, и чаще всего он ведёт в обучение. Обучение работает лучше, когда встроено в рабочие задачи, а не идёт отдельным блоком раз в квартал. Приказ о направлении на обучение законом не обязателен, форма произвольная, но он подтверждает, что работодатель принял меры по обучению. Для дорогого обучения порядок обратный привычному: сначала договор или дополнительное соглашение по части 2 статьи 197 ТК РФ, где можно установить отработку, потом приказ. Сам приказ обязанности отработать не создаёт. Если работник направлен на обучение по инициативе работодателя с отрывом от работы, за ним сохраняются место работы, должность и средний заработок (статья 187 ТК РФ), а при обучении в другой местности оплачиваются командировочные расходы.

Показатели эффективности системы управления персоналом в части оценки — это не число проведённых процедур, а то, что изменилось после них: доля решений о назначениях, развитии и резерве, принятых по результатам оценки; срок выхода новых сотрудников на план; измеряется ли эффективность кадрового резерва. В корпоративном обучении зрелость оценки выглядит как пирамида: обратную связь участников собирают 71% компаний, KPI обучения считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Доля компаний, которые не оценивают эффективность обучения вовсе, сократилась с 14% в 2023 году до 3% в 2024 году.

Для проверки своей системы выпишите решения, принятые за год по итогам оценки. Если список пуст или короче списка проведённых процедур, пересматривать нужно не анкеты, а связь оценки с назначениями, обучением и премированием.

Стоимость КЭДО для оформления аттестации и документов оценки

Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и необходимости интеграции с 1С; положение, приказ, протокол и ознакомления проходят в сервисе как обычные кадровые документы.

Итоговая сумма определяется численностью и тарифом; УКЭП не выпускается сервисом, её получают через партнёров — удостоверяющие центры. Условия каждого тарифа и порядок перехода между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Метод оценки выбирают по решению, которое будет принято по её итогам. Аттестация по утверждённому положению с комиссией — единственный путь к увольнению за недостаточную квалификацию и требует соблюдения каждого шага, от ознакомления с должностной инструкцией до предложения вакансий. Оценка 360, KPI, интервью по компетенциям, деловые игры и ассессмент-центр служат развитию, резерву и отбору и дают результат только в комбинации и при заранее определённом применении итогов. Отраслевые аттестации и проверки знаний живут по своим правилам и внутренней оценкой не заменяются.

Добыто закрывает документальную часть этих процедур: положения, приказы, протоколы и ознакомления сотрудники подписывают электронной подписью в КЭДО, а дата ознакомления каждого работника сохраняется для проверки и спора.

Частые вопросы

Можно ли по итогам аттестации уволить сотрудника без профильного образования?

Отсутствие специального образования не служит основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, если образование не было обязательным условием трудового договора. Основанием служит недостаточная квалификация, подтверждённая заключением аттестационной комиссии. Даже несоответствие профессиональному стандарту само по себе не позволяет уволить работника без проведения аттестации.

Засчитываются ли в испытательный срок дни, когда работник не выходил на работу?

Правило об исключении из срока испытания периодов отсутствия защищает работника, который болел или был в отпуске. Если сотрудник просто перестал выходить на работу без уважительных причин, этот довод не работает: Восьмой кассационный суд общей юрисдикции поддержал увольнение такого работника по части 1 статьи 71 ТК РФ.

Входит ли обучение по охране труда в аттестацию персонала?

Нет. Обучение и проверка знаний требований охраны труда проводятся по Правилам № 2464 и оформляются своей комиссией и своим протоколом. Аттестация по промышленной безопасности и проверка знаний по электробезопасности это обучение не заменяют, а комиссию по промышленной безопасности нельзя смешивать с комиссией по охране труда: у них разные основания, составы и протоколы.

Обязан ли работодатель иметь положение об обучении персонала?

Отдельной обязанности иметь положение об обучении и развитии законодательство не устанавливает; обязателен порядок обучения по охране труда. Если положение о корпоративном обучении есть, его утверждают приказом с учётом мнения представительного органа работников по статьям 8 и 372 ТК РФ, а обязательное и корпоративное обучение разводят по двум документам, иначе работник распространит гарантии обязательного блока на добровольное обучение.

Вернёт ли работник командировочные расходы на обучение, если уволится до окончания отработки?

По позиции Верховного Суда проезд, наём жилья и суточные не входят в затраты на обучение и не подлежат возмещению работником при досрочном увольнении. Большинство судов отказывает во взыскании даже при условии о возмещении в соглашении. Вернуть при соблюдении условий можно стоимость самого обучения, если отработка установлена договором или дополнительным соглашением по части 2 статьи 197 ТК РФ.

Можно ли установить испытание работнику, которого переводят на другую должность после перерыва?

Повторное испытание допустимо, когда человек принимается на другую должность после реального перерыва. Цепочка трудовых договоров на одну и ту же должность с новым испытанием каждый раз суды оценивают как злоупотребление правом и обход ограничения из части 5 статьи 70 ТК РФ. Восстановленному по суду работнику испытание не устанавливается вовсе.