Количество сотрудников на обучение в квартале считается по трём потокам: обязательное обучение с наступившим сроком, адаптация новичков и плановое развитие по матрице компетенций. Три числа складываются, а потом срезаются двумя ограничителями: квартальным бюджетом и пропускной способностью, то есть числом людей, которых можно одновременно снять с рабочих мест. Обязательный поток задают нормативы: плановое обучение требованиям охраны труда проводится не реже одного раза в 3 года, принятых на работу нужно обучить не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора, а подготовку в области охраны окружающей среды по статье 73 7-ФЗ проходят руководители и специалисты, ответственные за принятие решений. Главное различие в расчёте: обязательное обучение перенести на следующий квартал нельзя, развивающее — можно.
Покажем, как из матрицы компетенций и индивидуального плана развития получить конкретное число людей, как считать индекс потребности в наставничестве и почему сертификат провайдера не закрывает обязательное обучение, а удостоверение о повышении квалификации закрывает. Разберём, где в расчёте прячется средний заработок по статье 187 ТК РФ, который съедает квартальный бюджет незаметно для кадровика. Нормативная таблица оснований, сценарная таблица по типам компаний, пошаговый расчёт, образцы кадровых документов и тарифы на перевод обучения в электронный вид — во второй половине статьи.
Формула квартального расчёта: три потока и два ограничителя
Итоговое число складывается из трёх независимых потоков, у каждого своя логика отбора людей. Обязательный поток (О) — сотрудники, у которых в этом квартале наступает срок обучения по нормативу или закончился отведённый период после приёма. Адаптационный поток (А) — новички и их наставники. Развивающий поток (Р) — сотрудники, у которых по матрице компетенций или ИПР зафиксирован разрыв между текущим и целевым уровнем.
Сумма О + А + Р почти всегда больше того, что компания реально вытянет за 3 месяца. Поэтому дальше идёт срез по двум ограничителям. Первый — бюджет квартала. Второй — пропускная способность: сколько человек одновременно можно вывести из процесса без остановки работы участка, смены или отдела. Обязательный поток при срезе неприкосновенен: перенос срока по нему означает нарушение, а не экономию.
Факт: 38% компаний за год обучают более 81% штата, ещё 20% охватывают от 61 до 80% сотрудников. У компаний с корпоративными университетами норма — 40 часов обучения на сотрудника в год, то есть одна рабочая неделя, или примерно 10 часов на человека в квартал.
Что нужно собрать до начала расчёта
Расчёт разваливается не на арифметике, а на исходных данных. До того как считать, соберите шесть позиций:
- Штатная расстановка на первый день квартала с разбивкой по подразделениям и должностям, а не только общая численность.
- Реестр обязательного обучения: кто, по какой программе, когда обучался в последний раз, какой документ выдан и до какой даты он действует.
- Список принятых за предыдущий квартал с датами заключения трудовых договоров — от них считается срок первичного обучения.
- Перечень должностей с особыми требованиями: работы повышенной опасности, обращение с отходами, ответственность за решения с воздействием на окружающую среду.
- Матрица компетенций подразделений с текущими и целевыми уровнями.
- Остаток бюджета на обучение по кварталу и правило, можно ли переносить неизрасходованное между кварталами.
Если пункта 2 в компании нет, начинать надо с него: без реестра обязательный поток считается на глаз, а именно он даёт основную часть штрафных рисков.
Поток обязательного обучения: кого нельзя не отправить в этом квартале
Обязательный поток набирается по датам, а не по желанию руководителей. По каждому основанию берётся дата последнего обучения, прибавляется нормативная периодичность, и все, у кого получившаяся дата попадает внутрь квартала или уже прошла, идут в список без обсуждения.
Ниже — основания, которые чаще всего формируют обязательный поток у кадровика.
| Основание | Кто попадает в список | Периодичность | Документ на выходе |
|---|---|---|---|
| Правила обучения по охране труда, утверждённые постановлением Правительства № 2464 от 24.12.2021, программы «а» и «б» | Работники, руководители, специалисты по охране труда, члены комиссий по проверке знаний | Не реже 1 раза в 3 года (пункт 59) | Протокол проверки знания требований охраны труда |
| Те же Правила, программа «в» | Работники, занятые на работах повышенной опасности | Не реже 1 раза в год, если отраслевой акт не установил другую периодичность (пункт 60) | Протокол проверки знаний |
| Пункт 36 тех же Правил | Работники, на которых возложены обязанности по оказанию первой помощи | Не реже 1 раза в 3 года | Протокол проверки знаний |
| Пункт 41 тех же Правил | Работники, применяющие средства индивидуальной защиты | Не реже 1 раза в 3 года | Протокол проверки знаний |
| Пункт 62 тех же Правил | Принятые на работу, у которых 60 дней истекают в этом квартале | Не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора | Протокол проверки знаний |
| Статья 73 Федерального закона № 7-ФЗ от 10.01.2002 «Об охране окружающей среды» | Руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду | Периодичность законом не установлена | Удостоверение о повышении квалификации |
| Статья 15 Федерального закона № 89-ФЗ «Об отходах производства и потребления» | Лица, допущенные к обращению с отходами I-IV классов опасности | До допуска к работе с отходами | Документ о квалификации |
Из таблицы следует практический вывод для планирования: обязательный поток квартала неравномерен. Программа «в» с ежегодной периодичностью и новички с их 60 днями дают всплески, а трёхлетние программы — ровный фон. Поэтому квартал с массовым набором персонала всегда тяжелее, чем соседний, и бюджет под него нужно резервировать заранее.
Экологическая подготовка — отдельная зона путаницы. Формулировка статьи 73 не даёт списка должностей: критерий не в названии позиции, а в том, принимает ли человек решения при деятельности с воздействием на окружающую среду. На практике в список попадают технический директор, главный инженер, начальник производства, эколог, руководители подразделений, отвечающих за обращение с отходами. Периодичность в 7-ФЗ не установлена, и требование обновлять подготовку раз в 3 года из закона не следует, но обучение по обращению с отходами I-IV классов по 89-ФЗ обязательно до допуска к работе, а не когда-нибудь потом.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Обязательный поток считается от даты, а не от бюджета. Если срок обучения наступает в квартале, а денег нет, вопрос переносится наверх как риск отстранения работника по статье 76 ТК РФ, а не решается тихим переносом на следующий период. Первое, что мы просим у кадровой службы, — реестр с датами последнего обучения по каждому основанию: без него любой квартальный план держится на памяти конкретного специалиста.»
Если обучение по охране труда проводится внутри компании, а не в учебном центре, добавляется организационное требование: работодатель назначает не менее двух лиц, проводящих обучение, чтобы второй замещал первого на время отсутствия (пункт 96 Правил). Это тоже влияет на расчёт — обучающие сами должны быть обучены и внесены в план.
Чем отличается сертификат от удостоверения и почему это меняет расчёт
Удостоверение о повышении квалификации — документ о квалификации по 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Его выдаёт организация с образовательной лицензией по программе дополнительного профессионального образования, минимально допустимый объём которой — 16 академических часов. Сведения о таком документе вносятся в федеральный реестр, и проверить их можно через сервис проверки сведений о документах об образовании Рособрнадзора.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Сертификат участника — внутренний документ провайдера или платформы. Он подтверждает факт посещения курса, но не является документом о квалификации, в реестр не попадает и обязательное требование не закрывает. Для планирования это означает простую вещь: одного и того же человека можно случайно посчитать обученным дважды, а по факту не обучить ни разу. При сборе квартального списка помечайте, какой документ требуется на выходе: протокол проверки знаний, удостоверение о повышении квалификации или сертификат для внутреннего развития.
В практике Добыто приказ о направлении на обучение, программа и лист ознакомления подписываются в КЭДО, а реквизиты выданного документа заносятся в карточку сотрудника. Это снимает основную часть ошибок в реестре: дата обучения и вид документа фиксируются в момент события, а не восстанавливаются перед проверкой.
Поток новичков: индекс потребности в наставничестве
Новички дают двойную нагрузку на квартальный план. Во-первых, они сами попадают в обязательный поток по 60-дневному сроку. Во-вторых, под них нужны наставники, а наставник — это не бесплатный ресурс.
С 1 марта 2025 года наставничество регулируется статьёй 351.8 ТК РФ. Работа по наставничеству поручается только с письменного согласия работника. Содержание, сроки и форма работы указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, там же фиксируются размер и условия выплаты за наставничество с учётом объёма работы. Досрочно отказаться может каждая сторона, предупредив другую не позднее чем за 3 рабочих дня.
Индекс потребности в наставничестве мы считаем как отношение числа новичков, выходящих в квартале, к числу сотрудников, у которых наставничество оформлено документально и оплачивается. Значение до 2 означает, что система выдерживает нагрузку. От 2 до 3 — зона напряжения, наставник ведёт несколько человек одновременно и теряет собственную выработку. Выше 3 адаптация фактически перестаёт работать, и в квартальный план нужно ставить не только новичков, но и подготовку новых наставников из числа результативных сотрудников.
Наставничество даёт ещё один эффект, который редко попадает в расчёт: объясняя работу, наставник систематизирует собственные знания. Поэтому подготовка наставников закрывает сразу две строки плана — адаптацию новичков и развитие опытных сотрудников.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Руководитель не должен обучать каждого новичка лично. Его задача — делегировать наставничество результативным сотрудникам и выстроить цепочку, в которой вчерашние новички через год сами становятся наставниками. Без наставника человеку нужно кратно больше времени, чтобы освоиться: он одновременно разбирается с новым местом, новыми людьми и новыми правилами. Проверьте по своей компании, сколько сотрудников реально оформлены наставниками, а не считаются ими на словах.»
Мы закладываем допсоглашение о наставничестве в тот же маршрут подписания, что и документы о приёме: наставник получает поручение до выхода новичка, а не через месяц после.
Поток развития: матрица компетенций, ИПР и приоритетные группы
Развивающий поток — единственный, где число людей определяет кадровая служба, а не календарь. Отсюда соблазн взять его «по остаточному принципу» или, наоборот, раздуть до всего штата. Рабочий способ — считать по разрывам в матрице компетенций отдела.
Компетенция в матрице — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, а не абстрактная характеристика вроде «ответственный». Под каждой компетенцией должны стоять поведенческие индикаторы: что конкретно человек делает, когда её проявляет. Для позиции вроде начальника технологического отдела это выглядит как набор из 6-8 компетенций с целевым уровнем по каждой, и ИПР строится только по тем зонам, где текущая оценка ниже целевой.
При отборе кандидатов в развивающий поток учитывайте распределение уровней: около 40% людей находятся на среднем уровне по компетенции и около 10% — на высоком. Массово тянуть всех со среднего уровня на высокий бессмысленно и дорого. В квартал берут тех, у кого разрыв закрывает конкретную задачу подразделения.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Приоритетные аудитории по рынку выглядят так: руководители отделов — 75% компаний называют их приоритетом, менеджеры по продажам — 54%, топ-менеджмент — 51%, кадровый резерв — 51%, ИТ-специалисты — 40%.
Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж перешли от подбора «ищем такого, как наш лучший менеджер» к отбору по профилю компетенций с поведенческими индикаторами. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Для квартального планирования это означает, что вложение в оценку на входе уменьшает объём догоняющего обучения на выходе.
ИПР и правило 70-20-10
Правило 70-20-10 распределяет действия по развитию: около 70% — обучение через практику и рабочие задачи, 20% — через наставничество и обратную связь, 10% — через формальное обучение, курсы и тренинги. Для квартального расчёта это ключевая пропорция: в бюджетную строку и в число «обучаемых» попадает только последняя часть. Остальное закрывается внутри подразделения и требует не денег, а времени руководителя.
Внимание: кадровый резерв есть более чем у 70% компаний, программы развития резервистов — у 91%, но высоко оценивают эффективность резерва только 13%. Две компании из трёх, у которых резерв есть, не измеряют его результативность вообще, и в квартальном плане резервисты превращаются в строку без задачи.
Полезные документы для квартального планирования обучения
Комплект закрывает весь цикл: начните с матрицы компетенций, из неё вырастает и заявка на обучение, и бюджет.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Заявка на обучение сотрудников | Скачать |
| Бюджет обучения на год | Скачать |
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
| Отчёт по обучению для руководства | Скачать |
Пропускная способность квартала: сколько людей реально можно снять с работы
Пропускная способность — второй ограничитель и главная причина, по которой красивый план не выполняется. Считается она отдельно для синхронных и асинхронных форматов, и путать их нельзя.
Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, семинар, вебинар по расписанию, работа с наставником. Число участников ограничено размером группы и тем, скольких людей можно одновременно вывести с рабочих мест. Асинхронное обучение сотрудник проходит тогда, когда ему удобно: электронный курс, видеоурок, материал в базе знаний. Здесь ограничение по числу людей практически отсутствует, зато появляется другое — доходимость до конца курса.
| Формат | Синхронность | Что ограничивает число людей | Как считать в квартальном плане |
|---|---|---|---|
| Очный тренинг, выездной семинар | Синхронный | Размер группы и одновременное отсутствие людей на местах | По числу мест в группе, с оплатой среднего заработка за дни отрыва |
| Вебинар (используют 50% компаний) | Синхронный | Совпадение расписания со сменами и часовыми поясами | По числу подключений в конкретную дату |
| Электронные курсы (59%) и видеоуроки (61%) | Асинхронный | Практически не ограничено, критична доходимость | По числу назначенных и отдельно — завершивших |
| Статьи, книги, база знаний (67%) | Асинхронный | Не ограничено | Отдельным потоком не считается, идёт фоном |
| Наставничество на рабочем месте | Синхронный, парный | Число оформленных наставников | По парам «наставник — новичок» |
| Смешанный формат (медианная доля 82% по трём опросам) | Комбинированный | Синхронная часть программы | По синхронным модулям, асинхронные назначаются шире |
Средний баланс внутри смешанного формата — 63% дистанционно и 37% очно. Практический приём: обязательную теоретическую часть переводите в асинхронный формат и назначайте всему потоку сразу, а очные группы резервируйте под отработку навыков и проверку знаний. Тогда число людей в квартальном плане растёт без роста числа дней отрыва от работы.
Как рассчитать число сотрудников на обучение в квартале: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выгрузите штатную расстановку на первый день квартала и список принятых за предыдущий квартал с датами трудовых договоров.
- Шаг 2. По реестру обязательного обучения отберите всех, у кого нормативный срок истекает внутри квартала. Это поток О, он не сокращается.
- Шаг 3. Посчитайте новичков и оформленных наставников, выведите индекс потребности в наставничестве. Если он выше 3, добавьте в план подготовку наставников. Это поток А.
- Шаг 4. По матрице компетенций отберите сотрудников с разрывом между текущим и целевым уровнем, привязанным к задаче подразделения на квартал. Это поток Р.
- Шаг 5. Разнесите итоговый список на синхронные и асинхронные форматы и посчитайте по синхронной части число человеко-дней отрыва от работы.
- Шаг 6. Проверьте бюджет: стоимость программ плюс средний заработок за дни отрыва по статье 187 ТК РФ плюс командировочные расходы, если обучение в другом городе.
- Шаг 7. Срежьте развивающий поток до бюджета и пропускной способности, зафиксируйте итог приказом и заявками от подразделений, а перенесённых поставьте первыми в план следующего квартала.
Бюджет квартала и цена ошибки в расчёте
Годовые расходы на обучение одного человека по рынку различаются кратно: топ-менеджер — 55 442 рубля, руководитель отдела — 44 254 рубля, линейный сотрудник — 22 845 рублей. Индекс неравенства между топом и линейным сотрудником — 2,4. Для квартальной прикидки эти суммы делятся на четыре, но с поправкой: обязательное обучение обычно приходится не на равные доли, а на конкретные месяцы.
Вторая часть бюджета почти всегда недосчитывается. По статье 187 ТК РФ при направлении на обучение с отрывом от работы за работником сохраняются место работы и средняя заработная плата, а при обучении в другой местности оплачиваются командировочные расходы. Это значит, что 20 человек, снятых на 2 дня, стоят компании не только цены программы, но и 40 человеко-дней среднего заработка.
Во что обходится недосчитанный или раздутый план
Ошибка в меньшую сторону стоит отстранения. Работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ, причём заработная плата за период отстранения по общему правилу не начисляется. Один пропущенный человек на критичной позиции останавливает участок.
Ошибка в большую сторону стоит денег и доверия к самому процессу. Обучение окупается через удержание: замена уволившегося сотрудника обходится в 6-9 месячных окладов, то есть при окладе 60 000 рублей это от 360 000 до 540 000 рублей, тогда как годовое обучение линейного сотрудника — 22 845 рублей. Программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Важный нюанс из практики: одна компания провела ассессмент 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, потратив более 15 млн рублей, а результаты оценки в дальнейшем не использовала ни в назначениях, ни в планах развития. Оценка и план обучения без последующего применения результатов — это списанный бюджет, который в следующем году урежут первым.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Самый частый страх, из-за которого режут квартальный план, звучит как «обучу, а он уйдёт». Но если не обучать, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, и его ресурс уходит на текучку вместо развития. Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а соглашением об обучении с условием отработки и привязкой развития к карьерному росту внутри компании.»
Соглашение об отработке имеет смысл там, где программа дорогая. По статье 249 ТК РФ работник, который увольняется без уважительных причин до истечения согласованного срока, возмещает затраты работодателя пропорционально неотработанному времени. Условие должно быть в трудовом договоре или отдельном соглашении, иначе взыскать ничего не получится.
Лайфхак: если квартальный бюджет урезали, соберите содержание обучения внутри компании: опросите самых результативных сотрудников о том, что они умеют такого, чего не хватает остальным, и заложите на обучение от 5 часов в неделю с закреплением в регламенте. Иначе обучение всегда проигрывает текучке.
Когда квартальный расчёт упрощается и когда корпоративный университет не нужен
Полный расчёт по трём потокам нужен не всем. В компании до 50 человек без работ повышенной опасности обязательный поток закрывается обучением по охране труда и первой помощи, а развивающий помещается в одну заявку. Инвестируют в обучение 47% компаний со штатом до 50 человек против 100% компаний со штатом свыше 5000, и разрыв в 53 процентных пункта объясняется не жадностью, а тем, что при малой численности регулярный поток просто не набирается.
Создание корпоративного университета обсуждается, когда обучение перестаёт помещаться в квартальные заявки. Ориентиры по компаниям, у которых он есть: 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы около 1,3% фонда оплаты труда, средний бюджет 557 млн рублей. Если ваш квартальный список — 15-30 человек, а бюджет измеряется сотнями тысяч, задача решается положением об обучении, матрицей компетенций и внешними провайдерами. Корпоративный университет в этой ситуации создаёт структуру, которую нечем загрузить.
Что критично в расчёте, зависит от типа компании.
| Ситуация компании | Что критично в квартальном расчёте | Что вторично |
|---|---|---|
| Производство с работами повышенной опасности | Ежегодная периодичность по программе «в», допуск к обращению с отходами, наличие двух лиц, проводящих обучение внутри | Программы развития коммуникативных навыков |
| Розница и общепит с высокой текучестью | Срок 60 дней на новичков, индекс потребности в наставничестве, асинхронные курсы | Длинные очные тренинги с отрывом от смены |
| Офисная компания до 50 человек | Обязательный минимум по охране труда и первой помощи, остаток бюджета | Корпоративный университет и собственная LMS |
| ИТ-компания и разработка | ИПР и удержание ключевых специалистов, асинхронные форматы | Ежегодная периодичность по работам повышенной опасности |
| Компания от 1000 человек с кадровым резервом | Руководители отделов и резервисты, измеримость результата обучения | Разовые заявки подразделений вне матрицы компетенций |
| Компания с филиалами в регионах | Расписание вебинаров по часовым поясам, доля дистанционных форматов | Выездные очные форматы для всех категорий |
Строку своей компании стоит перечитать перед защитой плана: спор с руководителем почти всегда идёт не о числе людей, а о том, что в этом квартале критично.
Полезно знать: обратную связь по итогам обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Если в квартальном плане заранее не указано, чем будет измеряться результат, план почти наверняка останется на уровне сбора отзывов.
Стоимость перевода обучения в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора функций и того, нужна ли интеграция с 1С:ЗУП и электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении |
| УКЭП для сотрудников | через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Электронный архив кадровых документов | входит в тариф «Бизнес» | при подключении |
Итоговая сумма складывается из численности сотрудников и выбранного набора функций, а электронные подписи ПЭП и УНЭП выпускаются бесплатно на всех тарифах. Разбивка по включённым возможностям и условия перехода между тарифами указаны на странице тарифов Добыто КЭДО.
Для квартального планирования обучения это счёт за инфраструктуру подписания: приказы о направлении на обучение, соглашения об отработке, допсоглашения о наставничестве и листы ознакомления с программами подписываются в одном контуре, а не рассылаются по подразделениям на бумаге.
Выводы
Квартальное число сотрудников на обучение получается не из желания развивать персонал, а из сложения обязательного, адаптационного и развивающего потоков с последующим срезом по бюджету и по числу людей, которых можно снять с работы. Обязательная часть считается по датам и нормативной периодичности, адаптационная — по числу новичков и оформленных наставников, развивающая — по разрывам в матрице компетенций. Скрытые статьи расчёта — средний заработок за дни отрыва по статье 187 ТК РФ и вид документа, который должен быть на выходе: протокол, удостоверение или сертификат.
В практике Добыто квартальный план обучения живёт в кадровом электронном документообороте: заявки подразделений, приказы о направлении, согласия наставников и подтверждения ознакомления собираются в одном маршруте, а даты и реквизиты документов автоматически попадают в реестр обучения. Это превращает расчёт следующего квартала из восстановления истории по папкам в выгрузку по датам.
Частые вопросы
Включать ли в квартальный план дистанционных работников и совместителей
Да. Обучение по охране труда распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор, включая дистанционных и совместителей, и срок «не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора» действует для них так же. Разница только в форматах: для дистанционных сотрудников синхронную часть удобнее проводить вебинаром, а теорию назначать асинхронно, чтобы не оплачивать проезд и не срывать расписание.
Нужно ли считать исполнителей по договорам ГПХ и самозанятых
Нет. Правила обучения по охране труда и нормы ТК РФ распространяются на работников, заключивших трудовой договор, а исполнители по гражданско-правовому договору и самозанятые в штатную численность не входят и в квартальный план обучения не включаются. Если фактически человек выполняет работу наравне со штатными сотрудниками и допускается к опасным работам, вопрос лежит уже в плоскости переквалификации договора, а не планирования обучения.
Что делать, если сотрудник отказывается идти на обучение
Для обязательного обучения отказ не работает: работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ, и на период отстранения заработная плата по общему правилу не начисляется. Для развивающего обучения принуждения нет: направление на курс по инициативе работодателя оформляется приказом, но результат зависит от мотивации, и место человека в квартальном списке лучше отдать тому, кто готов учиться.
Как считать людей, если обучение начинается в одном квартале, а заканчивается в другом
Считайте по дате завершения программы и выдачи документа: именно она закрывает нормативный срок и попадает в реестр. В квартальном плане такие сотрудники учитываются дважды в разных разрезах: как занятые в обучении в текущем квартале для расчёта пропускной способности и как обученные в следующем для расчёта охвата. Смешивать эти два показателя в одном отчёте не стоит, иначе охват завышается.
Можно ли обучать своими силами и как это меняет число людей в плане
Обучение по охране труда внутри компании возможно, но добавляет к плану самих обучающих: работодатель назначает не менее двух лиц, проводящих обучение, чтобы второй замещал первого во время отсутствия (пункт 96 Правил). Плюс появляются требования к оформлению внутренней комиссии по проверке знаний. По содержанию внутреннее обучение экономит бюджет, но время руководителей и внутренних экспертов — такой же ограниченный ресурс, как деньги, и его тоже нужно закладывать в расчёт.
Как посчитать развивающий поток, если матрицы компетенций ещё нет
На первый квартал используйте упрощённый способ: возьмите лучших действующих сотрудников на ключевых должностях, выпишите, что отличает их от средних по конкретным действиям, и оцените остальных по этому короткому списку. Параллельно опросите самых результативных сотрудников о том, каких знаний не хватает коллегам, — это даёт ядро программы без затрат на разработку. Полноценную матрицу компетенций с целевыми уровнями и поведенческими индикаторами разворачивайте со следующего квартала, иначе развивающий поток каждый раз будет набираться по заявкам «кто попросил».
