Положение об обучении сотрудников: образец 2026 и структура

Положение об обучении сотрудников — локальный нормативный акт, который закрепляет порядок подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в компании. Из статьи вы получите готовую структуру документа из 9 разделов, порядок его разработки и утверждения, требования ст. 196-197 ТК РФ и условия отработки после обучения за счёт работодателя. Это сэкономит кадровику неделю на составлении ЛНА с нуля и закроет типичные претензии ГИТ к оформлению обучения. Материал входит в большой разбор про обучение сотрудников, где описана вся система — от выбора форматов до оценки эффективности.

Автор статьи — Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет, соучредитель сервиса КЭДО Добыто, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права. Занимается наймом персонала более 13 лет. Автор более 1000 статей о цифровой подписи, трудовом праве, КЭДО и HR.

Автор статьи

Мария Ж.

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто. Юрист с 20 летней практикой. В 2008 году получала красный диплом юриста по корпоративной практике. Руководитель HR-отдела. Спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции.

Что такое положение об обучении и обязательно ли его принимать

Положение об обучении — это ЛНА, в котором работодатель фиксирует: кого, чему, как и за чей счёт обучает компания. Ст. 196 ТК РФ отдаёт решение о необходимости подготовки работников на усмотрение работодателя, поэтому формально документ не входит в перечень обязательных. Но есть нюанс. Если обучение — условие выполнения работниками определённых видов деятельности (охрана труда, электробезопасность, транспорт, медицина), работодатель обязан его проводить, и без регламента этот процесс на проверке выглядит как хаос. Инспектор запрашивает основание: почему одного отправили на курсы за счёт компании, а другому отказали. Ответ «так решил директор» не работает, ответ «п. 4.2 положения об обучении» — работает.

Мы в Добыто при подключении компаний к КЭДО регулярно видим одну и ту же картину: обучение идёт годами, деньги тратятся, а из документов — только счета от провайдеров курсов. Ни положения, ни приказов, ни протоколов проверки знаний. При споре с работником о возврате стоимости обучения такая компания в суде проигрывает почти всегда, потому что нечем доказать сам факт направления на обучение и его условия.

И ещё один аргумент в пользу документа. Ст. 197 ТК РФ даёт работнику право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, которое реализуется через договор с работодателем. Положение как раз задаёт рамку для таких договоров: кто может претендовать, в каком порядке подаётся заявка, кто согласует бюджет.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет:
«Кадровики часто спрашивают: зачем нам положение, если обучение и так идёт. Отвечаю как юрист: пока сотрудник учится и работает — незачем. Положение вспоминают, когда обученный за 300 тысяч специалист приносит заявление на увольнение через месяц после курсов. Если в компании нет ЛНА, ученического договора или соглашения об отработке — эти денежки компания просто дарит. Взыскать не получится, ст. 249 ТК работает только при оформленных условиях.»

Структура положения об обучении: обязательные разделы

Закон не задаёт форму документа, поэтому структуру компания определяет сама. На практике рабочий документ содержит 9 разделов — меньше оставляет дыры, которые потом закрываются приказами задним числом. Разделы и их назначение — в таблице.

Из таблицы видно главное: половина разделов опирается на конкретные статьи ТК, и именно эти разделы проверяет инспекция. Разделы 3, 7 и 8 — внутренняя кухня, их содержание компания задаёт свободно, но именно они превращают документ из формальности в рабочий инструмент.

По раздельу 2 подскажу из практики. В 2026 году чистый офлайн стал нишей — его используют 4% компаний, гибридный формат применяют 82%. Если в положении прописать только очные семинары, каждый вебинар придётся оформлять как исключение. Пишите формы обучения широко, с запасом.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем:
«Самые частые грабли — раздел про заявки. Эйчары пишут красиво: сотрудник подаёт заявку, руководитель согласует. А маршрут не прописан: в какой срок согласует, что делать при отказе, куда заявка уходит дальше. В итоге заявки висят месяцами, народ перестаёт их подавать, и весь бюджет на обучение уходит топам. Кстати, рынок это подтверждает: на обучение топ-менеджера компании тратят в 2,4 раза больше, чем на линейного сотрудника.»

Как разработать и утвердить положение: порядок действий

Разработка занимает от 5 рабочих дней в небольшой компании до месяца в организации с профсоюзом. Порядок стандартный для любого ЛНА.

Как утвердить положение об обучении: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Соберите вводные: категории персонала, обязательные виды обучения по вашей отрасли, годовой бюджет, действующие договоры с провайдерами курсов.
2. Шаг 2. Составьте проект по структуре из 9 разделов. За основу возьмите готовый образец и адаптируйте под свои процессы — маршруты согласования, лимиты, сроки отработки.
3. Шаг 3. Согласуйте проект с юристом, главбухом и руководителями подразделений. Бухгалтерия проверит налоговые формулировки по расходам на обучение, юрист — раздел про отработку.
4. Шаг 4. При наличии профсоюза учтите мнение представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ.
5. Шаг 5. Издайте приказ об утверждении положения с датой ввода в действие.
6. Шаг 6. Ознакомьте всех работников под подпись: лист ознакомления к бумажному документу или ознакомление с ЭП в системе КЭДО.

Шестой шаг — самый трудоёмкий, и именно на нём процесс обычно буксует. В компании на 500 человек сбор живых подписей в лист ознакомления растягивается на недели: удалёнщики, вахтовики, филиалы. Мы в Добыто закрываем это через массовую рассылку ЛНА: кадровик загружает положение в систему, сотрудники подписывают ПЭП с телефона, вся цепочка подписей фиксируется с отметками времени. Виджет исполнительской дисциплины показывает, кто ещё не подписал. Проверить, какие документы работодатель обязан доводить до работников под подпись, можно через официальный сервис Роструда Онлайнинспекция.рф — там же дают бесплатные разъяснения по спорным ситуациям с обучением.

Читайте нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Ученический договор и отработка после обучения

Раздел про отработку — единственный раздел положения, который реально возвращает компании деньги. Ст. 249 ТК РФ: если работник уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счёт работодателя, он возмещает затраты пропорционально неотработанному времени. Условие работает только при письменном оформлении — ученический договор по ст. 198-208 ТК или соглашение об обучении с условием отработки.

Считаем экономику. Замена уволившегося сотрудника обходится компании в 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 руб. это 360 000 — 540 000 руб. Годовое обучение линейного сотрудника стоит в среднем 22 845 руб. — в 16-24 раза дешевле замены. Обучать выгоднее, чем менять, но только если оформлены условия удержания. В положении фиксируется общее правило (при какой стоимости обучения заключается ученический договор, стандартный срок отработки), а конкретика — в договоре с каждым работником.

Шаблон ученического договора удобно держать под рукой вместе с положением — при направлении дорогостоящего обучения он оформляется одновременно с приказом.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву:
«В судах по ст. 249 работодатели проигрывают не потому что закон плохой, а потому что документы оформлены на коленке. Типичный косяк: в допнике написали ‘отработать 3 года’, а стоимость обучения нигде не зафиксировали — ни счёта, ни акта в деле. Суд отказывает: непонятно, что взыскивать. Второй косяк — пытаются взыскать полную сумму, хотя человек отработал два года из трёх. Пропорцию считать обязательно.»

Частые ошибки при составлении положения об обучении

Разбираю три ошибки, которые встречаются в каждом втором документе, попадающем к нам на аудит перед внедрением КЭДО.

Ошибка 1. Положение переписано из интернета без адаптации. Делают ради скорости: скачали первый попавшийся файл, поменяли название компании, утвердили. Цена ошибки: в документе остаются чужие маршруты согласования и несуществующие должности, при споре работник ссылается на пункт, который компания физически не исполняет, и суд трактует это против работодателя. Образец — основа, но лимиты, сроки и маршруты вписываются свои.

Читайте нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Ошибка 2. Обязательное обучение смешано с добровольным. Делают для краткости — один раздел на всё. Но по обязательному обучению (охрана труда, электробезопасность) у работодателя нет права выбора, а отстранение необученного работника — его обязанность по ст. 76 ТК РФ. Цена ошибки: штраф по ст. 5.27.1 КоАП до 130 000 руб. за каждого допущенного к работе без обучения по охране труда сотрудника.

Ошибка 3. Нет связи с оценкой результатов. Обучение проводится, деньги списываются, а измеряет ли компания эффект — вопрос открытый. Рынок здесь честен: 71% компаний измеряют только обратную связь после курса, до KPI доходят 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Цена ошибки: бюджет на обучение первым идёт под нож при оптимизации, потому что защитить его цифрами некому. Раздел 7 положения с протоколами проверки знаний и связью с аттестацией — минимальная страховка.

Перед вёрсткой бюджета на год полезно прикинуть цифры — калькулятор считает затраты по категориям персонала:

Как устроена система развития, в которую встраивается положение — от привязки к целям бизнеса до цикла Колба — разобрано в видео:

Образцы документов для системы обучения персонала

Стоимость ознакомления с положением об обучении через КЭДО

Цена вопроса зависит от численности штата и выбранного тарифа: массовое ознакомление с ЛНА, подписание ученических договоров и приказов о направлении на обучение входят в базовый функционал сервиса Добыто.

Итоговая сумма зависит от численности персонала, набора видов подписи и подключаемых модулей — актуальные тарифы сервиса Добыто помогут посчитать бюджет под ваш штат точнее.

Выводы: положение об обучении сотрудников

Положение об обучении не входит в перечень обязательных ЛНА, но по ст. 196 ТК РФ работодатель обязан проводить обучение, когда оно — условие выполнения работы, и регламент здесь снимает претензии ГИТ. Рабочая структура документа — 9 разделов: от видов и форм обучения до учёта результатов. Ключевой для защиты бюджета раздел — про ученический договор и отработку по ст. 249 ТК РФ: без письменно оформленных условий взыскать затраты с досрочно уволившегося работника не получится, а пропорцию по отработанному времени суд требует всегда.

Практика: берите готовый образец и адаптируйте маршруты согласования, лимиты и сроки под свою компанию, разделяйте обязательное обучение и добровольное, закладывайте гибридные форматы — их применяют 82% компаний. Утверждение — приказом, при профсоюзе — через ст. 372 ТК РФ, затем ознакомление всех работников под подпись. Стоимость обучения фиксируйте документально (счёт, акт, договор) — без этого раздел об отработке не работает. И закладывайте раздел об оценке результатов: компании, которые считают эффект хотя бы через KPI, отстаивают бюджет на обучение при любой оптимизации.

Перспектива на ближайшие годы: доля дистанционных программ продолжит расти, а применение ИИ в разработке курсов уже выросло с 13% до 40% за год. Положение стоит писать так, чтобы новые форматы не требовали переутверждения документа — через открытые формулировки видов и форм обучения.

Часто задаваемые вопросы

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при утверждении положения об обучении?

Да, если в компании есть представительный орган работников. Порядок задан ст. 372 ТК РФ: проект с обоснованием направляется в профсоюз, тот в течение 5 рабочих дней даёт мотивированное мнение. При несогласии проводятся консультации в течение 3 дней, разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять документ, а профсоюз — обжаловать его в ГИТ или суде.

Оплачивается ли время обучения, если сотрудник учится с отрывом от работы?

Да. По ст. 187 ТК РФ при направлении на профессиональное обучение или ДПО с отрывом от работы за сотрудником сохраняются место работы и средний заработок. Если обучение проходит в другой местности, работодатель оплачивает командировочные расходы по правилам служебных командировок: проезд, проживание, суточные.

Можно ли включить в положение условие об отработке для всех видов обучения?

Нет. Условие об отработке и возмещении затрат работает только для обучения за счёт работодателя, которое не относится к обязательному. Расходы на обязательное обучение по охране труда, обязательные медосмотры и инструктажи взыскать с работника нельзя ни при каких условиях — это прямая обязанность работодателя, и суды такие пункты положения признают недействительными.

Какой срок отработки после обучения можно установить?

ТК РФ не ограничивает срок напрямую, он определяется соглашением сторон. На практике суды признают разумными сроки от 1 года до 5 лет, привязанные к стоимости обучения: за курс в 30 000 руб. требовать 5 лет отработки рискованно — условие могут признать ухудшающим положение работника. Ориентир: до 100 000 руб. — 1-2 года, дороже — 3-5 лет.

Сколько хранить документы об обучении сотрудников?

По перечню, утверждённому приказом Росархива № 236, документы об обучении хранятся по-разному: ученические договоры — 5 лет после окончания срока действия, протоколы проверки знаний по охране труда — 5 лет, журналы инструктажей — 45 лет. Копии удостоверений о повышении квалификации хранятся в личном деле работника.

Обязан ли работник соглашаться на обучение по направлению работодателя?

Зависит от вида обучения. Обязательное обучение (охрана труда, периодическая проверка знаний по профессии) — обязанность работника, отказ даёт основание для отстранения от работы по ст. 76 ТК РФ без сохранения зарплаты. Добровольное развитие — только с согласия работника: принудить пройти курсы по продажам или soft skills работодатель не вправе.