Первичное обучение сотрудников состоит из двух блоков с разными правилами и разной ценой ошибки. Обязательный блок задан законом: вводный инструктаж по охране труда, первичный инструктаж на рабочем месте до допуска к самостоятельной работе, стажировка, обучение требованиям охраны труда не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора, обучение оказанию первой помощи и применению средств индивидуальной защиты по Правилам, утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. Корпоративный блок компания собирает сама: продукт и цели компании, локальные нормативные акты, продукт должности, технология работы по шагам, наставник, контрольные точки. Работника, не прошедшего обязательное обучение, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ. За пропуск корпоративного блока санкции не наступают, новичок просто дольше выходит на результат.
Дальше идёт конструктор программы: таблица обязательных блоков с основанием, сроком и подтверждающим документом, структура корпоративной части, распределение материала между синхронными и асинхронными форматами, правило 70-20-10, оформление наставничества по статье 351.8 ТК РФ. Отдельно разбираем, чем сертификат отличается от удостоверения о повышении квалификации и когда ни тот ни другой не требуется. Стоимость электронного оформления комплекта, шаблоны документов для скачивания и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Два блока программы: обязательный и корпоративный
Обязательный блок не зависит от отрасли, размера компании и желания руководителя. Его содержание, сроки и форма проверки знаний описаны в нормативных актах, а результат подтверждается документом установленного вида: подписью в журнале инструктажа, протоколом проверки знания требований охраны труда, записью в реестре. Корпоративный блок регулируется только вашими локальными нормативными актами, и здесь работодатель решает всё сам, от объёма до формы контроля.
Смешивать эти блоки в одном документе можно, но с оговоркой. Инспектор ГИТ при проверке смотрит не программу целиком, а конкретные позиции: проведён ли вводный инструктаж, есть ли протокол, соблюдены ли сроки. Если обязательная часть растворена в 40-страничном welcome-курсе и её не видно отдельно, доказывать соблюдение требований придётся дольше. Мы в Добыто разводим эти блоки по разным маршрутам подписания: обязательные документы идут отдельной цепочкой со своими сроками, корпоративные материалы — общим потоком ознакомления.
Внимание: собственной программы онбординга нет у 48% компаний. Большинство ссылается на нехватку времени и ресурсов, и только 15% опрошенных считают, что программа адаптации им вообще не нужна.
Обязательная часть: инструктажи, охрана труда, экология
Порядок обязательного обучения задан Правилами обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда (постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464). Вводный инструктаж проходят все принимаемые на работу. Первичный инструктаж на рабочем месте проводит непосредственный руководитель до начала самостоятельной работы. Стажировка на рабочем месте идёт после успешного инструктажа и обучения. Обучение требованиям охраны труда вновь принимаемые проходят в срок, установленный работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора.
Отдельная линия — экологическая подготовка. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ обязывает иметь подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности руководителей организаций и специалистов, ответственных за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Формулировка привязывает требование к полномочиям принимать решения, а не к названию должности. Поэтому экологический модуль попадает в программу не всем подряд, а тем, чья должностная инструкция содержит решения с экологическими последствиями: главный инженер, начальник производства, начальник технологического отдела, эколог, ответственный за обращение с отходами.
Таблица собирает обязательные позиции, которые кадровик закладывает в программу новичка, с основанием и подтверждающим документом.
| Блок обучения | Основание | Срок | Чем закрывается |
|---|---|---|---|
| Ознакомление с ЛНА, связанными с трудовой деятельностью | ст. 68 ТК РФ | до подписания трудового договора | лист ознакомления с подписью работника |
| Вводный инструктаж по охране труда | Правила № 2464 | при приёме на работу | запись и подпись в журнале регистрации |
| Первичный инструктаж на рабочем месте | Правила № 2464 | до начала самостоятельной работы | запись и подпись в журнале, на бумаге |
| Стажировка на рабочем месте | Правила № 2464 | после инструктажа и обучения требованиям охраны труда | распоряжение о стажировке, отметка о допуске |
| Обучение требованиям охраны труда | Правила № 2464 | не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора | протокол проверки знания требований охраны труда |
| Обучение оказанию первой помощи и применению СИЗ | Правила № 2464 | в сроки, установленные Правилами | протокол проверки знания |
| Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности | ст. 73 Федерального закона № 7-ФЗ | до принятия решений, влияющих на окружающую среду | удостоверение о повышении квалификации или диплом о переподготовке |
Единственный блок, который допустимо развести во времени, — обучение требованиям охраны труда с его горизонтом в 60 календарных дней. Остальные позиции привязаны к моменту допуска к работе, поэтому в программе они стоят в первом дне и первой неделе.
Отдельная сложность возникает у компаний на кадровом электронном документообороте. Часть документов первичного обучения перевести в электронный вид нельзя.
Важный нюанс из практики: кадровик переводит на электронное подписание весь комплект приёма, забывает про журнал инструктажа, и при проверке выясняется, что подтверждения первичного инструктажа на бумаге нет. Рабочий порядок: журналы инструктажей ведутся отдельно и на бумаге, а трудовой договор, приказ о приёме, согласия и ознакомление с ЛНА уходят в электронный маршрут.
Корпоративная часть: папка сотрудника и папка должности
Работающая структура корпоративного блока строится на двух папках. Папка сотрудника одинакова для всех, кто выходит в компанию, и содержит четыре элемента: ценный конечный продукт компании, замысел и цели компании, историю побед, организационные политики. Папка должности своя для каждой позиции. В неё кладут смысл названия должности, замысел позиции, продукт должности, статистику, по которой измеряется работа, имя руководителя, схему мотивации, полномочия и технологию работы по шагам с примерами и антипримерами. Для руководителей добавляется третья папка — управления.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Базовая адаптация по системе двух папок укладывается в 3-5 дней, дальше человек уже работает и добирает детали в процессе. Проверить программу просто: откройте папку должности и найдите в ней раздел про продукт должности и статистику. Если новичок после первой недели не может назвать, что именно он производит на своём месте и по каким показателям его будут мерить, программа собрана неправильно, сколько бы страниц в ней ни было.»
Технология работы по шагам — самая трудоёмкая часть папки должности и та, которую чаще всего пропускают. Антипримеры в ней работают сильнее примеров: они очерчивают границу допустимого. В программе для менеджера по продажам базовый набор выглядит так: история и цели компании, философия компании, преимущества продукта, интервью с генеральным директором как обязательный элемент, задающий контекст и ценности.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Три месяца как горизонт программы берутся от испытательного срока по статье 70 ТК РФ. Чем алгоритмичнее труд, тем короче реальный цикл: линейный персонал со стандартизированными операциями осваивается за первую неделю, финансовый директор — за полгода, иногда дольше. Программа первичного обучения покрывает первый горизонт, дальше начинается развитие по индивидуальному плану.
Полезно знать: 92% сотрудников хранят рабочую информацию на личных дисках, и после ухода человека она теряется. 46% не знают, где искать нужные сведения. Пока в компании нет единой точки входа, программа первичного обучения будет пересобираться вручную под каждого новичка.
Форматы: синхронное, асинхронное и правило 70-20-10
Синхронное обучение идёт в общем времени: очный тренинг, вебинар, разбор кейса в микрогруппе, работа рядом с наставником. Асинхронное сотрудник проходит в своём темпе: электронный курс, видеоурок, регламент, тест. Каждый формат вытягивает своё. Асинхронный передаёт факты и правила и легко масштабируется на поток новичков. Синхронный нужен там, где важна реакция на конкретную ситуацию и где ошибка новичка должна быть поймана сразу.
Правило 70-20-10 распределяет источники обучения: около 70% приходится на практику и реальные рабочие задачи, 20% — на наставника и обратную связь, 10% — на формальные курсы и тренинги. Для программы первичного обучения это означает, что курс на 40 слайдов закрывает десятую часть задачи, а остальное решают задачи под присмотром и разборы.
Ниже — распределение материала первичного обучения по форматам, которое мы используем при сборке программ.
| Что передаём | Формат | Почему так |
|---|---|---|
| ЛНА, регламенты, цели и история компании | асинхронно: текст, электронный курс, видео | взрослый лучше усваивает материал, который добывает сам: выдать, обозначить срок, проверить через 3 дня |
| Ценности компании, разбор рабочих ситуаций | синхронно: микрогруппа, встреча с руководителем | взрослые эффективнее учатся в совместной деятельности, чем поодиночке слушая лекцию |
| Технология работы по шагам | смешанно: описание асинхронно, отработка с наставником | новичок сначала наблюдает за работой наставника, потом работает сам под присмотром |
| Первичный инструктаж на рабочем месте | только очно, с подписью в журнале | документы о прохождении инструктажа по охране труда работник подписывает лично, в электронный вид они не переводятся |
| Проверка усвоения | асинхронно: тест с автоматическими рекомендациями | тест встраивается в процесс, в том числе после очного обучения, и показывает, что материал усвоен, а не прослушан |
Единственная строка без вариантов — инструктаж на рабочем месте. Остальные позиции переносятся между форматами в зависимости от численности: при потоке новичков от нескольких человек в месяц асинхронная часть окупается, при единичных выходах дешевле разбирать вручную.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Типичная картина: руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами. Материал при этом забывается почти сразу, а руководитель выпадает из своих задач на неделю. Мы переставляем порядок: сначала сотрудник читает документ сам в отведённый срок, и только потом руководитель разбирает с ним спорные места. Это снимает нагрузку с руководителя и включает ответственность новичка.»
Лайфхак: в конце первого дня давайте новичку тест самопроверки, а не проверочный тест для отдела кадров: на каждый неверный ответ система возвращает ссылку на нужный материал. Такой тест закрепляет знания и не создаёт ощущения экзамена.
Наставник в программе и его оформление по статье 351.8 ТК РФ
Наставничество ускоряет адаптацию, потому что новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую, и может сразу спросить, повторить и получить поправку. Формат раскладывается на три этапа: сначала новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, дальше присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Лучший наставник — действующий успешный сотрудник, а не сторонний тренер: руководитель делегирует наставничество, разгружая себя и одновременно развивая самих наставников.
С 1 марта 2025 года наставничество в сфере труда регулируется статьёй 351.8 ТК РФ. Работа по наставничеству выполняется на основании письменного согласия работника по поручению работодателя. Содержание, сроки и форма выполнения такой работы указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, а работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону не менее чем за три рабочих дня.
Практическое следствие для кадровика: приказ о назначении наставника без письменного согласия работника и без допсоглашения об оплате оставляет открытым вопрос о доплате. Мы в Добыто ставим согласие и допсоглашение о наставничестве в один маршрут подписания с приказом, чтобы комплект не разъезжался по датам.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как собрать программу первичного обучения: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выпишите обязательные позиции под конкретную должность: инструктажи, обучение требованиям охраны труда, первая помощь и СИЗ, экологическая подготовка, если сотрудник принимает решения с экологическими последствиями.
- Шаг 2. Соберите перечень ЛНА, с которыми работника знакомят до подписания трудового договора по статье 68 ТК РФ, и оформите лист ознакомления.
- Шаг 3. Опросите самых продуктивных сотрудников на этой позиции: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это ядро корпоративной части программы.
- Шаг 4. Разложите материал по двум папкам, сотрудника и должности, и разнесите его по форматам: что читается самостоятельно, что разбирается с наставником, что отрабатывается на задачах.
- Шаг 5. Назначьте наставника, получите письменное согласие и подпишите допсоглашение с указанием содержания, сроков и оплаты.
- Шаг 6. Заложите время в регламент: от 5 часов в неделю на обучение, иначе программа проиграет текучке уже на второй неделе.
- Шаг 7. Поставьте контрольные точки и критерии оценки по итогам испытательного срока и проговорите их с новичком на установочной встрече с руководителем.
Документы, которыми закрывается обучение
Обязательный блок подтверждается документами строго определённого вида. Инструктажи — записью и подписью в журнале регистрации инструктажей. Обучение требованиям охраны труда — протоколом проверки знания требований охраны труда. Сведения об обучении по охране труда и об организациях, которые обучают своих работников, аккумулируются в единой общероссийской справочно-информационной системе по охране труда: там же проверяется, зарегистрирована ли обучающая организация и есть ли запись об обучении конкретного работника.
Направление на внешнее обучение оформляется приказом со ссылкой на статью 187 ТК РФ. На период обучения с отрывом от работы за сотрудником сохраняются место работы и средний заработок — так формулировка приказа обычно и звучит. Если компания оплачивает дорогое обучение, применяется статья 249 ТК РФ и заключается соглашение об обучении с условием отработки.
Чем сертификат отличается от удостоверения
Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке — документы о квалификации, предусмотренные статьёй 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ. Удостоверение выдаётся по итогам программы объёмом не менее 16 часов, диплом — не менее 250 часов, и только образовательной организацией по результатам итоговой аттестации. Сертификат в этот перечень не входит: это внутренний документ провайдера или работодателя о том, что человек прослушал курс. Он подтверждает факт участия и не даёт права занимать должность, для которой нормативно требуется определённая подготовка.
Практическое различие для кадровика: если требование к должности сформулировано через подготовку в конкретной области, как в статье 73 Федерального закона № 7-ФЗ по экологической безопасности, сертификат внутреннего курса это требование не закрывает. Нужна программа дополнительного профессионального образования и удостоверение или диплом. Внутри корпоративного блока сертификат уместен: он фиксирует прохождение welcome-курса и мотивирует, но юридической нагрузки не несёт.
Шаблоны документов для программы первичного обучения
Комплект закрывает корпоративную часть программы; начинать удобнее с плана обучения и адаптации, остальные документы подтягиваются под него.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| План обучения и адаптации нового сотрудника | Скачать |
| Чек-лист онбординга | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Приказ о назначении наставника (ст. 351.8 ТК РФ) | Скачать |
| Тест проверки знаний после обучения | Скачать |
Как проверить, что программа сработала
Обратную связь по обучению собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Разрыв показывает типичную ловушку: анкета удовлетворённости после курса ничего не говорит о том, начал ли человек работать иначе. Для первичного обучения работают три проверяемых показателя: срок выхода на самостоятельное выполнение задач по должности, результат теста знаний и оценка руководителя по заранее названным критериям испытательного срока.
Кейс из практики: в компании с большим штатом адаптацию вели двумя способами — сажали новичка рядом с опытным менеджером и выдавали список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Опытный сотрудник терял продуктивность, список плохо искался. Компания собрала корпоративную академию на LMS, наполняла её около полугода, сделала адаптационные треки примерно под 66 должностей и встроила тесты по продажам в рабочий процесс, в том числе после очного обучения. Интеграция с мессенджером для уведомлений не прижилась: сотрудники не хотели настраивать привязку номера.
Критерии оценки новичок узнаёт на установочной встрече с руководителем в первый день. Дальше руководитель сверяется на контрольных точках: примерно на десятом рабочем дне, в середине срока и на финише. Формат встреч один на один — раз в месяц около 1,5 часа по структуре с двумя блоками: что стоит делать лучше и что уже получается.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому по одному тесту решение об итогах испытательного срока принимать нельзя. Мы сводим минимум три источника: результат теста знаний, наблюдения наставника и оценку руководителя по критериям, которые новичку назвали в первый день. Если источники расходятся, разбирается расхождение, а не берётся среднее.»
Факт: 38% компаний за год обучают свыше 81% штата, ещё 20% — от 61 до 80%. У корпоративных университетов норма составляет 40 часов на сотрудника в год, то есть одну рабочую неделю, при расходах около 1,3% фонда оплаты труда.
Ошибки в программе и границы её применения
Первая ошибка — программа без выделенного времени. Если на обучение не заложено от 5 часов в неделю и это не закреплено в регламенте, программа проигрывает текучке. Вторая — обучение с чистого листа, без учёта имеющегося опыта человека: у взрослого он уже есть, и подача материала как ребёнку вызывает отторжение. Третья — обучение целиком в формате лекции: взрослый плохо усваивает материал на слух и быстро его забывает.
Четвёртая ошибка касается денег. Компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, потратила более 15 млн руб., а результаты оценки дальше никак не использовались. Та же логика работает и с первичным обучением: программа, по итогам которой никто не смотрит результаты тестов и не корректирует работу наставника, оплачивается полностью и не даёт ничего.
Цену пропуска программы удобно считать через сравнение. Годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 руб. Замена уволившегося стоит 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб. Обучение окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных. Обратная сторона отказа от обучения: штат остаётся некомпетентным, руководитель делает работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку.
Когда отдельная программа первичного обучения не нужна
Обязательный блок отменить нельзя ни при какой численности. Корпоративная часть в виде оформленной программы избыточна в трёх ситуациях. Первая: компания нанимает единичных сотрудников в год на разные позиции, и поддерживать курс в актуальном состоянии дороже, чем разобрать всё вручную. Вторая: должность полностью описана внешним стандартом и технологией, своей специфики у компании по ней нет. Третья: позиция уровня топ-менеджмента, где онбординг растягивается на полгода и строится индивидуально.
Стоимость электронного оформления первичного обучения
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов, электронного архива. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | по запросу |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | по запросу |
| Установка и настройка модуля для 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | за один день |
Итоговая сумма считается по фактической численности и выбранному набору функций, а при смене тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Развёрнутые условия по каждому пакету собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Электронный маршрут закрывает ту часть первичного обучения, которая состоит из подписей: ознакомление с ЛНА, согласие на наставничество, допсоглашение, приказ о направлении на обучение, соглашение об отработке. Журналы инструктажей по охране труда остаются на бумаге независимо от тарифа.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Перед раскаткой на всю компанию мы собираем пилотную группу из одного подразделения и прогоняем через неё полный комплект первичного обучения. На пилоте вылезает основная часть ошибок настройки: не тот порядок подписантов, пропущенный лист ознакомления, забытое согласие наставника. Проверить готовность просто: попросите руководителя подразделения оформить одного новичка от начала до конца без вашей помощи.»
Выводы
Программа первичного обучения собирается из двух независимых частей. Нормативная часть жёстко привязана к срокам и подтверждающим документам: инструктажи до допуска к работе, обучение требованиям охраны труда в пределах 60 календарных дней, экологическая подготовка для тех, кто принимает решения с воздействием на окружающую среду. Корпоративная часть строится на папке сотрудника и папке должности, распределяется между синхронными и асинхронными форматами по правилу 70-20-10 и опирается на наставника, оформленного по статье 351.8 ТК РФ. Проверяется программа сроком выхода новичка на самостоятельную работу, а не анкетой удовлетворённости.
Бумажная часть этого процесса съедает первый рабочий день новичка целиком, хотя большинство документов подписывается электронно. В Добыто мы собираем комплект приёма и первичного обучения в один маршрут с электронной подписью, оставляя на бумаге только то, что закон запрещает переводить в электронный вид.
Частые вопросы
Нужно ли обучение по экологической безопасности бухгалтеру или HR-специалисту производственной компании
Требование статьи 73 Федерального закона № 7-ФЗ привязано к принятию решений при осуществлении деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Бухгалтер и специалист по кадрам таких решений не принимают, поэтому в их программу первичного обучения экологический модуль не включается. Ориентироваться нужно на должностную инструкцию и приказ о распределении ответственности, а не на факт работы на производственном предприятии.
Как оценить, сколько наставников нужно под поток новичков
Отталкивайтесь от двух величин: сколько человек выходит в месяц и сколько длится сопровождение до самостоятельной работы. При базовой адаптации в 3-5 дней и полном цикле до трёх месяцев один наставник ведёт ограниченное число подопечных одновременно, иначе он теряет собственную продуктивность. Норму закрепляют в положении о наставничестве вместе с порядком назначения, оплатой и сроком предупреждения о досрочном отказе. По статье 351.8 ТК РФ на каждое поручение нужно письменное согласие работника, поэтому назначить наставника приказом в одностороннем порядке не получится.
Обязательно ли создавать корпоративный университет, чтобы программа работала
Нет. У корпоративных университетов норма 40 часов обучения на сотрудника в год при расходах около 1,3% фонда оплаты труда и среднем бюджете 557 млн руб., что подъёмно для крупного бизнеса. Компании поменьше выстраивают обучение из того, что уже есть: опросить самых продуктивных сотрудников, собрать и структурировать доступные материалы, добавить программу со сроками и баллами за прогресс, заложить от 5 часов в неделю и курировать запуск 1,5-2 недели. Главный риск корпоративного университета — разрыв между стратегией бизнеса и содержанием обучения, когда учат тому, что кажется правильным методисту.
Чем программа первичного обучения отличается от индивидуального плана развития
Программа первичного обучения одинакова для всех, кто выходит на конкретную должность, и закрывает вход в работу. Индивидуальный план развития составляется под конкретного человека по итогам оценки, содержит зоны роста с баллами, действия по модели 70-20-10 и контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев. Для начальника технологического отдела это означает: первичная программа даёт продукт должности, полномочия, технологию и обязательные обучения, а план развития появляется после испытательного срока и работает уже с конкретными компетенциями этого руководителя.
Что такое матрица компетенций и как она связана с программой
Матрица компетенций раскладывает должность на качества, наблюдаемые в поведении, с индикаторами: не абстрактное лидерство, а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Собирается она аналитически: берут лучших действующих сотрудников на позиции, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и превращают в карту для оценки. Программа первичного обучения строится под эту карту: каждому индикатору соответствует блок материала или практическая задача. В B2B-продажах подбор по профилю компетенций сократил срок выхода новых сотрудников на план на 24%.
Можно ли ознакомить работника с локальными нормативными актами электронно
Да, ознакомление с ЛНА переводится в электронный вид в рамках кадрового электронного документооборота по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Ограничение действует на документы о прохождении инструктажей по охране труда, которые работник подписывает лично: их оставляют на бумаге. Порядок ознакомления по статье 68 ТК РФ при этом не меняется: работника знакомят с актами, связанными с его трудовой деятельностью, до подписания трудового договора.
Что делать, если новичок не прошёл обучение требованиям охраны труда в срок
Работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ. Отстранение длится до устранения обстоятельств, послуживших основанием, и в общем случае заработная плата за этот период не начисляется. Практический вывод для программы: контрольная точка по обучению требованиям охраны труда ставится не на 60-й день, а с запасом, чтобы осталось время на пересдачу и оформление протокола.
