Обучение по охране труда встраивается в общий план подготовки персонала отдельным обязательным контуром со своими сроками, программами и документами, а не очередной строкой рядом с тренингами по коммуникациям. Базовые параметры заданы Правилами обучения по охране труда, утверждёнными постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464: обучение требованиям охраны труда по программам А и Б проводится не реже одного раза в 3 года, вновь принятого работника нужно обучить не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора, повторный инструктаж на рабочем месте — не реже одного раза в 6 месяцев. Главное различие, которое определяет всю конструкцию плана: обязательный контур проверяет инспектор по протоколам и записям в реестре обученных лиц, развивающий — только сама компания по своим метрикам.
Разберём, как собрать матрицу «должность — программа — периодичность» и не задвоить одного человека в двух планах, как развести в календаре то, что допустимо провести асинхронно, и то, что закон оставил очным. Покажем, что изменилось в Правилах с 31 августа 2026 года и как это переписывает график на ближайший год. Сценарная таблица по типам компаний, разбор документов об обучении, стоимость электронного контура для кадровых документов и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Два контура обучения: чем обязательное отличается от развивающего
Обязательный контур существует потому, что его требует норма: работник без обучения и проверки знаний не может быть допущен к работе. Развивающий контур существует потому, что компания хочет получить другой результат от того же человека. Отсюда все практические различия: у обязательного обучения фиксированная периодичность, утверждённая программа, комиссия по проверке знаний, протокол и запись в реестре обученных лиц. У развивающего — цель, формат и метрика, которые компания придумывает сама.
Смешивать их в одну строку плана нельзя, а держать в одном календаре, бюджете и учётной таблице не только можно, но и нужно. Специалист по охране труда и руководитель обучения планируют одних и тех же людей, конкурируют за одно и то же рабочее время и упираются в один и тот же лимит: сколько часов в году сотрудник физически может провести не на своём рабочем месте. Пока планы живут в разных файлах, эта конкуренция вскрывается в момент, когда программа Б по вредным факторам попадает на ту же неделю, что и выездной модуль управленческой программы.
Разрыв между обучением и задачами бизнеса — типовая причина, по которой обучение воспринимают как трату времени. У обязательного контура этот разрыв усилен вдвойне: сотрудник не понимает, зачем он второй раз за три года слушает то же самое, а руководитель считает эти часы потерянными. Объединённый план частично снимает проблему тем, что показывает всю нагрузку на человека в году целиком.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Обучение отдаёт результат тогда, когда встроено в рабочий процесс, а не идёт отдельным блоком по принципу «раз в квартал собрались и послушали». Для охраны труда это работает так же: чем ближе инструктаж и проверка знаний к реальной операции, которую человек выполняет завтра, тем меньше формализма в протоколе. Перед сборкой годового плана посмотрите, к какой конкретной задаче каждого работника привязана каждая обязательная программа.»
Факт: у компаний с корпоративными университетами норма обучения составляет 40 часов на сотрудника в год, это одна рабочая неделя, а расходы на обучение держатся на уровне 1,3% ФОТ при среднем годовом бюджете 557 млн руб.
Реестр обязательных программ: что, кому и с какой периодичностью
Прежде чем сшивать планы, нужен закрытый перечень того, что компания обязана провести независимо от бюджета и настроения руководства. Ниже собраны программы, которые чаще всего попадают в годовой план производственной и смешанной компании, с указанием периодичности и нормы, из которой она следует.
| Программа | Кого касается | Периодичность | Основание |
|---|---|---|---|
| Вводный инструктаж по охране труда | Всех принимаемых на работу | Однократно, до начала выполнения трудовых функций | Правила по ПП № 2464 |
| Первичный и повторный инструктаж на рабочем месте | Работников на рабочих местах, кроме освобождённых офисных | Повторный — не реже 1 раза в 6 месяцев | Правила по ПП № 2464 |
| Обучение требованиям охраны труда, программы А и Б | Руководителей, специалистов, работников на местах с вредными и опасными факторами | Не реже 1 раза в 3 года | П. 59 Правил по ПП № 2464 |
| Обучение безопасным методам работ повышенной опасности, программа В | Работников, выполняющих работы из перечня повышенной опасности | Не реже 1 раза в 3 года после изменений от 31.08.2026 | П. 60 Правил, ПП № 805 от 30.06.2026 |
| Обучение по оказанию первой помощи пострадавшим | Категории работников, определённые Правилами | Не реже 1 раза в 3 года | Правила по ПП № 2464 |
| Обучение по использованию средств индивидуальной защиты | Работников, применяющих СИЗ, требующие практических навыков | Не реже 1 раза в 3 года | Правила по ПП № 2464 |
| Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности | Руководителей организаций и специалистов, ответственных за принятие решений по деятельности с негативным воздействием | Периодичность в законе не установлена, требование — иметь подготовку | Ст. 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ |
| Профессиональное обучение или ДПО для обращения с отходами I-IV классов опасности | Лиц, допущенных к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию и размещению таких отходов | Требование — наличие документа о квалификации | Ст. 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ |
Из таблицы виден практический вывод: обязательный контур почти целиком укладывается в трёхлетний цикл, и только инструктажи идут полугодовым ритмом. Значит, годовой план по охране труда — это не восемь равномерных мероприятий, а неравномерная волна: один год перегружен переаттестациями, следующие два относительно свободны. Именно в свободные годы разумно ставить объёмные развивающие программы.
Что изменили Правила с 31 августа 2026 года
Постановление Правительства РФ от 30.06.2026 № 805 внесло изменения в порядок обучения, и они вступили в силу 31 августа 2026 года. Срок действия самих Правил продлён до 1 сентября 2032 года, то есть план можно строить с горизонтом дольше одного года и не закладывать риск отмены порядка.
Для планирования важны четыре вещи. Периодичность обучения безопасным методам и приёмам выполнения работ повышенной опасности изменена с ежегодной на один раз в 3 года — это освобождает в календаре заметный объём часов у производственного персонала. При актуализации программы по использованию СИЗ внеплановое обучение нужно организовать в течение 60 календарных дней со дня обновления программы. Практические занятия по оказанию первой помощи и по применению СИЗ запрещено проводить с применением дистанционных технологий. Для работников, впервые принятых на работы с вредными и опасными условиями труда, повторный инструктаж в первый год проводится не реже одного раза в 3 месяца.
Последний пункт чаще всего ломает шаблон годового плана: новичок на производстве в первый год стоит в календаре четыре раза, а не два, и это накладывается на его же адаптационный трек. Проверьте по табелю, сколько человек попадает в эту категорию в ближайшие 12 месяцев, и заложите под них отдельную строку в графике инструктажей.
Внимание: инструктаж по технике безопасности проводится очно, и работник расписывается за него очно. Электронная рассылка материалов с удалённым подтверждением такой инструктаж не заменяет: без очного проведения существует риск, что человек подпишет документ, не пройдя инструктаж.
Матрица обязательного обучения: как связать должности и программы
Матрица компетенций и матрица обязательного обучения — разные документы, хотя выглядят похоже. Первая отвечает на вопрос «какое поведение и какие навыки нужны на этой позиции», вторая — «какие программы работник обязан пройти по норме, чтобы его вообще можно было допустить к работе». Строятся они с разных сторон: матрица компетенций от лучших действующих сотрудников, матрица обязательного обучения от штатного расписания и результатов специальной оценки условий труда.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
В практике Добыто карту обязательного обучения собирают от штатного расписания, а не от списка людей. Люди меняются, ставка остаётся: когда на позицию выходит новый человек, у него автоматически подтягивается тот же набор программ, и не приходится каждый раз заново решать, что он должен пройти.
Как собрать матрицу обязательного обучения: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выгрузите штатное расписание в разрезе подразделений и должностей, а не сотрудников. Каждая строка матрицы — это должность.
- Шаг 2. Наложите на должности результаты специальной оценки условий труда и оценки профессиональных рисков. Отсюда берётся признак вредных и опасных факторов, от которого зависит попадание в программу Б.
- Шаг 3. Отметьте должности, которые входят в перечень работ повышенной опасности, и те, где применяются СИЗ, требующие практических навыков. Это даёт программу В и обучение по СИЗ.
- Шаг 4. Отдельным столбцом отметьте категории, которые обучаются в организациях и у ИП, оказывающих услуги по обучению: руководитель организации и руководители филиалов, специалисты по охране труда, члены комиссий по проверке знаний, работники, проводящие инструктажи и обучение, уполномоченные по охране труда. Внутри компании их обучить нельзя.
- Шаг 5. Добавьте столбцы по смежным обязательным требованиям: подготовка в области охраны окружающей среды по 7-ФЗ и документ о квалификации по обращению с отходами I-IV классов по 89-ФЗ.
- Шаг 6. Проставьте дату последнего обучения и рассчитайте дату следующего по каждой ячейке. Строки с датой в пределах ближайших 12 месяцев переносятся в годовой план первыми, до всех развивающих программ.
Матрица закрывает и обратную задачу: по ней видно, кого нельзя ставить в развивающую программу в конкретном квартале, потому что человек уже занят обязательной.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, а не запись в личном деле. Поэтому матрицу компетенций строят от лучших действующих сотрудников: выделяют то, что отличает их от средних, и уже по этому оценивают остальных. Обязательное обучение так не строится: там перечень задан нормой, и подгонять его под сильных работников нельзя. Держите две матрицы рядом, но не сводите их в одну таблицу.»
Шаблоны для сборки годового плана и учёта обучения
Комплект закрывает две задачи: учёт обязательных программ и оформление развивающего контура; начните с матрицы компетенций отдела и журнала учёта обучения персонала.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Матрица компетенций отдела (XLSX) | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
| Журнал инструктажа по охране труда | Скачать |
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Бюджет обучения на год (XLSX) | Скачать |
| Тест проверки знаний после обучения | Скачать |
Годовой календарь: куда ставить охрану труда относительно развивающих программ
Сначала в календарь ставятся даты с юридическим последствием: переаттестации по трёхлетнему циклу, повторные инструктажи, обучение вновь принятых в пределах 60 календарных дней после заключения трудового договора. Только после этого распределяются развивающие программы. Обратный порядок приводит к тому, что обязательное обучение переносят «на потом» ради выездного тренинга, а потом упираются в срок.
Дальше работает модель 70-20-10, по которой строятся индивидуальные планы развития: около 70% развития приходится на практику в реальных задачах, 20% — на наставничество и обратную связь, 10% — на формальное обучение. Обязательное обучение по охране труда целиком лежит в этих 10%, и это полезно проговорить руководителям: обязательные часы не заменяют развитие, а конкурируют с ним за календарь.
Для руководителя подразделения, например начальника технологического отдела, индивидуальный план развития удобно вести одним документом с двумя разделами. В первом — обязательные позиции: обучение требованиям охраны труда в учебном центре как для руководителя, подготовка по 7-ФЗ, если он принимает решения по деятельности с негативным воздействием. Во втором — развивающие: управленческий блок, финансовая грамотность, работа с командой. Контрольные точки ставятся на 1, 3 и 6 месяцев, и обязательные позиции идут в самую раннюю из них.
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой объединённого плана на всю компанию: одно подразделение проходит полный цикл, и на нём становятся видны накладки между обязательным и развивающим контурами.
Лайфхак: заложите на обучение от 5 часов в неделю и закрепите это в регламенте. Без закреплённого времени обучение всегда проигрывает текущим задачам, и первым выпадает как раз обязательный контур, у которого нет внутреннего заказчика.
Кейс из практики: в компании с большим числом позиций адаптацию новичков вели двумя способами: сажали рядом с опытным менеджером и выдавали список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Вместо этого выстроили корпоративную академию на платформе LMS и сделали адаптационные треки примерно под 66 должностей, встроив тесты в рабочий процесс, в том числе после очного обучения. Наполнение заняло около полугода, а не неделю, и это реалистичный срок для перевода обучения в единый контур.
Сценарии: что критично для разных типов компаний
Универсального объединённого плана не существует: набор критичных позиций зависит от условий труда и структуры компании. Таблица показывает, на чём в каждом сценарии нельзя экономить и что откладывается без последствий.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Микропредприятие без работ повышенной опасности | Правила позволяют заменить обучение требованиям охраны труда инструктажами на рабочем месте; нужны программы инструктажей и журнал | Собственный учебный центр, LMS, отдельный бюджет развития |
| Офис, условия труда допустимые | Обучение руководителя и специалиста по охране труда в учебном центре; корректное оформление освобождения офисных работников от инструктажей | Практические занятия на полигонах и тренажёрах |
| Производство с вредными и опасными факторами | Программы Б и В, стажировка на рабочем месте, обучение по СИЗ, очные практические занятия, квартальные инструктажи для новичков первого года | Асинхронные курсы как основной формат для рабочих профессий |
| Распределённый штат, филиалы, выездные бригады | Единый реестр учёта сроков по каждому подразделению, планирование очной явки на практические занятия | Единая дата обучения для всех подразделений |
| Деятельность с негативным воздействием на окружающую среду | Подготовка руководителей и ответственных специалистов по 7-ФЗ, документы о квалификации по обращению с отходами I-IV классов | Развивающие программы по коммуникациям в том же квартале |
Разница между строками таблицы объясняет, почему готовый чужой годовой план не переносится в другую компанию: у микропредприятия и производственной площадки совпадает только формат таблицы, но не её содержимое.
Синхронное, асинхронное и то, что нельзя увести в дистант
Синхронное обучение идёт в реальном времени: очное занятие, вебинар с преподавателем, разбор кейса в группе. Асинхронное сотрудник проходит когда удобно: записанный курс, статья, тест, инструкция. Для объединённого плана это различие важнее, чем деление на онлайн и офлайн, потому что от него зависит, можно ли поставить программу без резервирования одного и того же часа у 30 человек.
Ограничение жёсткое: практические занятия по оказанию первой помощи и по применению СИЗ, а также занятия на полигонах и тренажёрах проводить дистанционно запрещено. Инструктаж по технике безопасности тоже остаётся очным. Всё остальное — теоретические модули, ознакомление с программами, промежуточное тестирование — переводится в асинхронный формат без потери законности, если обеспечена идентификация работника.
Взрослый человек хуже усваивает материал в формате лекции: руководитель, который тратит до 90% времени обучения на пересказ инструкций своими словами, получает низкое усвоение и забирает своё время. Рабочая альтернатива для теоретической части — выдать материал, обозначить срок и проверить через 3 дня. Для обязательного контура это означает, что асинхронная теория плюс очная практика дают больше, чем сплошное очное занятие на весь день.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Наставничество разгружает и руководителя, и график обучения: новичок сначала наблюдает за работой наставника, потом работает сам под присмотром, и присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Для производственных операций эта схема ложится на обязательную стажировку почти без переделки. Назначьте наставниками действующих сильных сотрудников, а не сторонних тренеров, и закрепите это приказом и дополнительным соглашением.»
Документы об обучении: протокол, реестр, удостоверение, сертификат
Результат обучения по охране труда фиксируется протоколом проверки знания требований охраны труда, а сведения передаются в реестр обученных лиц. Регистрационный номер записи в реестре указывается в протоколе или приложении к нему. Работнику по его желанию выдаётся удостоверение о проверке знания требований охраны труда по рекомендуемому образцу из приложения к Правилам. Проверить, есть ли сведения о конкретном работнике, можно через Единую общероссийскую справочно-информационную систему по охране труда Минтруда: по фамилии, имени и номеру протокола.
Отсюда ответ на частый вопрос о разнице документов. Удостоверение и диплом — документы, которые подтверждают квалификацию или проверку знаний в рамках установленной процедуры: удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке выдаются по программам дополнительного профессионального образования, удостоверение о проверке знания требований охраны труда — по итогам проверки знаний. Сертификат в перечне документов об образовании и о квалификации отсутствует: это внутренний документ провайдера или самой компании, который подтверждает участие в программе, но не заменяет протокол и запись в реестре. В объединённом плане это удобно развести по столбцам: у обязательных строк в графе «документ» стоит протокол и реестр, у развивающих — сертификат или внутренняя отметка.
Электронный контур закрывает не всё. Приказ об увольнении, акт о несчастном случае, бумажная трудовая книжка и инструктаж по охране труда остаются на бумаге. В сервисе Добыто ознакомление с программами обучения, положением об обучении и другими ЛНА идёт маршрутом согласования с электронной подписью, а журнал инструктажа при этом ведётся в бумажном виде и хранится отдельно.
Ошибки при сшивке двух планов и цена ошибки
Первая и самая дорогая ошибка — подменить обучение информированием. Рассылка презентации с просьбой ознакомиться не создаёт ни протокола, ни записи в реестре, а значит, работник считается недопущенным. Делают так ради экономии времени: собрать людей сложно, отправить файл просто. Цена вопроса задана частью 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда — штраф на должностных лиц от 15 000 до 25 000 руб., на индивидуальных предпринимателей от 15 000 до 25 000 руб., на юридических лиц от 110 000 до 130 000 руб. Штраф считается по каждому работнику.
Вторая ошибка — обучать в учебном центре тех, кого можно обучить внутри, и наоборот. В организациях и у ИП, оказывающих услуги по обучению, обязаны учиться руководитель организации и руководители филиалов, специалисты по охране труда, члены комиссий по проверке знаний, работники, проводящие инструктажи и обучение, уполномоченные по охране труда. Остальных при выполнении требований Правил компания вправе обучать самостоятельно. Перепутанное распределение даёт либо переплату за внешнее обучение, либо непризнанные протоколы.
Третья ошибка — планировать обучение и не использовать его результаты. Она не штрафуется, но обходится дороже штрафа.
Кейс из практики: компания провела ассессмент для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, суммарно более 15 млн руб., и не использовала результаты ни в назначениях, ни в планах развития. Деньги оказались потрачены впустую. Тот же механизм работает с обучением: если после проверки знаний данные не попадают в матрицу и не влияют на допуски и назначения, обучение превращается в расход без результата.
Полезно знать: годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 руб., а замена уволившегося при окладе 60 000 руб. — в 360 000-540 000 руб. Обучение дешевле замены в 16-24 раза и окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Когда не нужно объединять план по охране труда с общим
Объединение оправдано не всегда. Если в компании нет развивающего контура вовсе, объединять нечего: получится тот же план по охране труда с пустыми столбцами. Если развивающее обучение существует только для одного подразделения, например для отдела продаж, общий план создаст видимость системы там, где её нет, и добавит согласований без пользы.
Микропредприятию без работ повышенной опасности, где обучение требованиям охраны труда сведено к инструктажам на рабочем месте, отдельная матрица тоже не нужна: достаточно программ инструктажей, журнала и графика. Объединённый план начинает окупаться примерно с того момента, когда за обязательный и развивающий контуры отвечают разные люди и они перестают видеть загрузку друг друга.
Как измерять результат объединённого плана
Обязательный контур измеряется бинарно: доля работников с действующим обучением по каждой программе на дату проверки. Здесь нет полутонов, показатель либо 100%, либо есть нарушение. Развивающий контур измеряется сложнее, и большинство компаний останавливается на первом уровне.
Практический минимум для объединённого плана — три показателя: покрытие обязательными программами по матрице, доля сотрудников, прошедших хотя бы одну развивающую программу за год, и доля программ, результаты которых попали в кадровые решения. Третий показатель самый неудобный и самый полезный: он отсекает обучение ради отчёта.
Важный нюанс из практики: в B2B-продажах переход на подбор по профилю компетенций сократил срок выхода новых сотрудников на план на 24%. Это тот же механизм, что и в объединённом плане обучения: выигрыш даёт не количество программ, а точность попадания программы в конкретную задачу конкретной должности.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Оценка и обучение без применения результатов — выброшенные деньги, и это одинаково верно для развивающих программ и для обязательных. Протокол проверки знаний должен закрывать не строку в отчёте, а допуск конкретного человека к конкретной операции. Проверьте по своей матрице, у скольких работников результат последнего обучения реально влияет на их допуски: если таких меньше половины, план собран формально.»
Стоимость электронного контура для кадровых документов по обучению
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора функций и того, нужна ли интеграция с 1С. Данные ниже взяты со страницы тарифов сервиса и актуальны на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения по численности | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | период — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф, выпускаются бесплатно | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, электронный архив и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и персональный менеджер — в «Корпорацию». Условия по каждому тарифу и состав функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Отдельная статья расходов в объединённом плане — само обучение: услуги учебных центров для категорий, которые обязаны обучаться вне компании, и внутренние затраты на подготовку программ. Электронный контур на эту часть бюджета не влияет, он сокращает трудозатраты на оформление и хранение документов вокруг обучения.
Выводы
Обязательный и развивающий контуры обучения живут по разным правилам, но в один календарь сводятся. Порядок сборки: сначала матрица «должность — программа — периодичность» от штатного расписания и результатов специальной оценки условий труда, затем даты с юридическим последствием, затем развивающие программы в оставшиеся окна. Трёхлетний цикл по большинству обязательных программ делает нагрузку неравномерной по годам, и это удобно использовать: в разгрузочные годы ставить объёмные управленческие программы. Практические занятия по первой помощи и СИЗ, а также инструктажи остаются очными, теория переводится в асинхронный формат.
Мы в Добыто работаем с той частью задачи, которая касается документов вокруг обучения: ознакомление с положением об обучении и программами, подписание дополнительных соглашений о наставничестве и соглашений об обучении, хранение и выгрузка комплекта для проверки. Журнал инструктажа по охране труда при этом остаётся бумажным, и мы отдельно проговариваем эту границу на старте внедрения.
Частые вопросы
Чем сертификат отличается от удостоверения по итогам обучения
Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке относятся к документам о квалификации и выдаются по программам дополнительного профессионального образования. Удостоверение о проверке знания требований охраны труда оформляется по рекомендуемому образцу из приложения к Правилам и выдаётся работнику по его желанию, при этом основной документ — протокол проверки знаний и запись в реестре обученных лиц. Сертификат в перечне документов об образовании и о квалификации отсутствует: он подтверждает участие в программе и годится для внутреннего учёта развивающего контура, но обязательное обучение им не закрывается.
Считается ли вебинар синхронным обучением и можно ли им закрыть проверку знаний
Вебинар с преподавателем в реальном времени — синхронный формат, запись того же вебинара — асинхронный. Теоретическую часть обучения требованиям охраны труда допустимо провести дистанционно при обеспечении идентификации личности обучаемого и контроля условий проведения оценки. Практические занятия по оказанию первой помощи и по применению средств индивидуальной защиты, а также занятия на полигонах и тренажёрах дистанционно проводить запрещено, поэтому одним вебинаром эти программы не закрываются.
Что такое правило 70-20-10 и мешает ли оно обязательному обучению
Модель 70-20-10 распределяет развитие сотрудника так: около 70% приходится на практику в реальных рабочих задачах, 20% — на наставничество и обратную связь, 10% — на формальное обучение. Обязательные программы по охране труда попадают в долю 10% и не конкурируют с практикой и наставничеством содержательно, только календарно. Если индивидуальный план развития построен по этой модели, обязательные позиции ставятся в первую контрольную точку, а практика и наставничество разворачиваются между контрольными точками на 1, 3 и 6 месяцев.
Нужен ли корпоративный университет, чтобы объединить планы обучения
Не нужен. У компаний с корпоративными университетами норма составляет 40 часов обучения на сотрудника в год при расходах около 1,3% ФОТ, и это уровень крупного бизнеса. Объединённый план собирается на матрице в таблице и графике, без отдельной структуры. Бюджетный вариант выстраивается из пяти шагов: закрепить в регламенте время на обучение, опросить самых продуктивных сотрудников о том, что нужно знать остальным, собрать уже существующие материалы, добавить сроки и систему баллов за прогресс, вести запуск руководителем минимум 1,5-2 недели.
Как оценить, сколько наставников нужно под объединённый план
Считать от количества новичков и от числа людей, готовых передавать знание, а не от штатной численности. Наставниками назначают успешных действующих сотрудников, а не сторонних тренеров, и один наставник ведёт ограниченное число подопечных, потому что он продолжает выполнять собственную работу. Обязательная стажировка на рабочем месте для впервые принятых на работы с вредными и опасными условиями фактически требует наставника на каждого такого новичка, и эта потребность считается первой. Мотивацию наставников закрывают статусом, признанием и доплатой, оформленной дополнительным соглашением.
Нужно ли обучать по охране труда дистанционных работников и совместителей
Требования Правил распространяются на работников по трудовому договору независимо от места работы и от того, основное это место или совместительство: и дистанционный работник, и совместитель проходят вводный инструктаж и обучение по программам, которые определены для их должности по результатам специальной оценки условий труда. Освобождение от первичного и повторного инструктажа возможно для тех, кто занят исключительно на персональных компьютерах и офисной оргтехнике при отсутствии вредных и опасных условий труда, и оно оформляется перечнем должностей в локальном нормативном акте. На исполнителей по договорам гражданско-правового характера и самозанятых эти требования не переносятся: у них нет трудовых отношений с заказчиком.
