Обучение в плане работы отдела на год: что внести в 2026

Обучение работников в плане работы отдела на год — это отдельный раздел из четырёх блоков: обязательное обучение по требованиям законодательства, обучение под задачи бизнеса, развитие кадрового резерва через ИПР и внутреннее обучение с наставничеством. Каждая строка раздела описывается шестью полями: мероприятие, категория персонала, срок с точностью до квартала, ответственный, документ-результат и сумма бюджета. Обязательные строки ставятся первыми: обучение по охране труда — не реже одного раза в три года, подготовка в области охраны окружающей среды — для руководителей и специалистов, принимающих решения при негативном воздействии на среду. Главное различие, которое определяет структуру раздела: обязательное обучение планируется от нормы и срока, необязательное — от разрыва компетенций.

Разберём, как собрать потребность в обучении через матрицу компетенций и ИПР, как правило 70-20-10 распределяет строки плана между практикой, наставничеством и курсами и чем синхронный формат отличается от асинхронного при расчёте календаря. Покажем, какие документы закрывают каждую строку и почему сертификат учебного центра не равен удостоверению о повышении квалификации. Нормативы обязательного обучения с изменениями, действующими с 31 августа 2026 года, сценарная таблица приоритетов, суммы бюджета на одного сотрудника и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Раздел «Обучение и развитие» в годовом плане: из чего он состоит

Годовой план отдела кадров описывает работу через мероприятия и сроки, поэтому обучение попадает в него не абзацем «развивать персонал», а набором строк одинаковой структуры. Рабочий минимум строки — шесть полей: мероприятие, категория персонала или конкретные ФИО, квартал, ответственный, документ-результат и статья бюджета. Поле «документ-результат» здесь важнее остальных: именно оно превращает намерение в проверяемый факт и позволяет в декабре закрыть строку одним движением.

Содержательно раздел делится на четыре блока, и они планируются по разной логике. Обязательное обучение идёт от нормы: закон говорит, кого и как часто учить, HR-специалисту остаётся посчитать сроки предыдущего обучения и расставить группы. Обучение под задачи года идёт от планов бизнеса: запуск новой линии, переход на новую систему, выход в новый регион. Развитие резерва идёт от матрицы компетенций и индивидуальных планов развития. Внутреннее обучение и наставничество идут от притока новичков и от текучести.

В практике Добыто раздел обучения чаще всего разваливается именно на поле «документ-результат»: мероприятие записано, срок стоит, а чем строка закрывается — протоколом, удостоверением, записью в журнале или отчётом наставника — не указано. К отчётному периоду выясняется, что половина обучения прошла, но подтвердить это нечем.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса: учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании. Пока этот разрыв есть, обучение воспринимается как трата времени. Поэтому в годовой план я советую вносить только те строки, к которым можно приписать задачу бизнеса или норму закона. Строка без такой привязки не переживёт первого секвестра бюджета.»

Что проверить до того, как писать раздел

Раздел собирается быстрее, если до начала работы на столе лежат пять вещей. Без них строки придётся переписывать.

1. Даты последнего обучения по обязательным программам. По каждому работнику: охрана труда, первая помощь, применение СИЗ, экология, обращение с отходами. Без этих дат нельзя посчитать, у кого срок истекает в планируемом году.
2. Актуальное штатное расписание и оргструктура. Категории персонала в плане должны совпадать с теми, что стоят в штатном расписании, иначе бюджет не сойдётся с фактом.
3. Положение об обучении персонала или решение его утвердить. Это ЛНА, который задаёт порядок подачи заявок, согласования и оплаты.
4. Матрица компетенций отдела хотя бы по ключевым позициям. Она даёт разрывы, из которых вырастают необязательные строки плана.
5. Планы бизнеса на год. Запуски, внедрения, открытия. Обучение под них планируется на квартал раньше события, а не в момент запуска.

Обязательные строки: обучение, которое нельзя не запланировать

Обязательное обучение планируется первым, потому что его срок задан не отделом кадров, а нормативным актом. Основной блок — охрана труда. Порядок обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда утверждён постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464; поправками, действующими с 31 августа 2026 года, срок действия правил продлён до 1 сентября 2032 года. Ключевое изменение для планирования: обучение проводится не реже одного раза в три года, если иные сроки не установлены нормативными правовыми актами. Отдельно в правилах закреплено, что порядок и время обучения фиксируются в локальных актах работодателя, а программу актуализируют при изменении технологических процессов, сырья и материалов и должностных обязанностей, влияющих на безопасность.

Для новичков, занятых на работах повышенной опасности, в течение первого года повторный инструктаж проводится не реже одного раза в три месяца — это четыре строки в плане на одного человека, а не одна. Освобождение от инструктажа сохранилось, но условие сузилось: деятельность работника должна быть связана исключительно с офисной техникой и компьютерами. Результат обучения подтверждается протоколом проверки знаний с регистрационным номером записи; проверить, попали ли сведения о работнике в реестр обученных лиц по охране труда, можно по номеру протокола, фамилии и названию программы.

Второй блок, который кадровики пропускают чаще всего, — экологическая подготовка. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» требует, чтобы подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности имели руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Формулировка не даёт списка должностей: круг лиц определяет сам работодатель, исходя из того, кто принимает решения. Отдельное требование действует для тех, кто допущен к обращению с отходами I-IV классов опасности: по статье 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ они обязаны иметь документ о квалификации, полученный по итогам профессионального обучения или дополнительного профессионального образования.

Ниже — сводка обязательных строк, с которых начинается раздел плана.

Из таблицы видно, почему обязательный блок нельзя планировать «на год»: у охраны труда шаг три года, у инструктажа новичков — три месяца, а экологическая подготовка вообще не имеет заданной периодичности и требует решения работодателя, зафиксированного в ЛНА. Практический вывод: в годовой план попадают только те группы, у кого срок истекает в планируемом году, а остальные ведутся отдельным реестром с датами.

Стоимость ошибки: во что обходится пропущенная строка

Пропущенная строка обязательного обучения стоит не переноса мероприятия на следующий год. Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда образует состав по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: штраф на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей — от 15 000 до 25 000 рублей, на юридических лиц — от 110 000 до 130 000 рублей. Инспектор ГИТ смотрит не план, а протокол проверки знаний и запись в реестре: строка, которая есть в плане, но не закрыта документом, работает против работодателя, а не за него.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Вторая часть цены ошибки не в штрафах. Замена уволившегося сотрудника обходится в 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей, тогда как годовое обучение линейного сотрудника стоит около 22 845 рублей — разница в 16-24 раза. Обучение окупается уже тогда, когда предотвращает одно увольнение на 16 обученных человек. Это самая понятная арифметика для защиты раздела перед финансовым директором.

Как посчитать потребность в обучении на год

Необязательный блок плана строится от разрыва компетенций, и здесь нужен инструмент, который переводит слово «развивать» в число. Таким инструментом служит матрица компетенций отдела: по строкам должности и работники, по столбцам компетенции с требуемым и фактическим уровнем. Компетенция при этом описывается не характеристикой, а наблюдаемым поведением. Не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Если качество нельзя увидеть в поведении, оценить его в матрице не получится.

Важная поправка при выставлении требуемого уровня: компетенции распределены в популяции неравномерно — около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% на высоком. Если поставить требуемый уровень «высокий» по всем компетенциям отдела, разрыв покажет обучение почти для всех, и план станет невыполнимым. Профиль требований осознанно сдвигают выше среднего только по тем компетенциям, которые отличают лучших сотрудников от средних.

Из матрицы вырастают индивидуальные планы развития. Структура ИПР одинакова и для рядового специалиста, и для начальника технологического отдела: цель развития по конкретной компетенции, набор действий, разложенный по модели 70-20-10, и контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев. Модель 70-20-10 распределяет развитие так: около 70% приходится на практику и рабочие задачи, около 20% — на обучение у других людей, наставничество и обратную связь, около 10% — на формальное обучение, курсы и тренинги. Для годового плана это означает простую вещь: строк с курсами в ИПР должно быть примерно вдесятеро меньше, чем строк с рабочими задачами и наставничеством.

Отдельный показатель, который стоит посчитать до того, как раздел уйдёт на согласование, — потребность в наставничестве. Считается он как отношение числа сотрудников с разрывом по критичным компетенциям и новичков в первый год работы к числу действующих наставников в отделе. Если на одного наставника приходится больше трёх подопечных, наставничество в плане нужно подкреплять отдельными строками: обучение самих наставников и доплата за наставничество, оформленная дополнительным соглашением.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Лучший наставник — это успешный действующий сотрудник, а не приглашённый тренер. Руководитель не обучает каждого новичка лично, он делегирует наставничество своим сильным людям: это разгружает его самого, развивает наставника, потому что объясняя человек систематизирует собственные знания, и работает как признание статуса. В годовом плане это должно выглядеть как система — кто, кого и по какому плану ведёт, — а не как разовое поручение.»

Важный нюанс из практики: при неотстроенном внутреннем обучении руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов и инструкций своими словами. Взрослый плохо усваивает материал в формате лекции. Рабочая замена — выдать материал, обозначить срок и проверить через 3 дня: ответственность переходит к сотруднику, а время руководителя высвобождается под задачи.

Как собрать потребность в обучении на год: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Выгрузите даты последнего обязательного обучения по каждому работнику и отметьте тех, у кого срок истекает в планируемом году. Это фундамент раздела, он не обсуждается.
2. Шаг 2. Заполните матрицу компетенций по ключевым должностям отдела, выставив требуемый и фактический уровень. Требуемый уровень задавайте по компетенциям, которые отличают лучших сотрудников от средних.
3. Шаг 3. Соберите заявки руководителей подразделений по единой форме: кого, чему, зачем и к какому сроку. Форма нужна, чтобы заявки можно было сравнить между собой и отсеять дубли.
4. Шаг 4. Опросите самых продуктивных сотрудников: что они умеют такого, чего не хватает остальным. Ответы формируют ядро внутренней программы, которую не нужно покупать снаружи.
5. Шаг 5. Сведите обязательные строки, заявки, разрывы из матрицы и ИПР в один список и уберите пересечения. Одно мероприятие может закрывать несколько заявок сразу.
6. Шаг 6. Расставьте кварталы. Обучение под запуск проекта ставится на квартал раньше самого запуска, обязательное — с запасом минимум в месяц до истечения срока предыдущего.
7. Шаг 7. Проставьте по каждой строке документ-результат и сумму. Строки без документа-результата отправьте на доработку: они не закроются в декабре.

Синхронное и асинхронное обучение: как формат меняет календарь плана

Формат определяет не стоимость строки, а то, как она ложится в календарь и кого выводит из рабочего процесса. Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, вебинар в назначенный час, разбор кейсов в группе, встреча с экспертом. Оно требует совпадения расписаний и потому планируется на конкретную дату. Асинхронное обучение проходит без одновременного присутствия: электронный курс, видеоурок, статья, тест, запись вебинара. Его в план ставят интервалом «до конца квартала», а не датой.

Практический вывод из сравнения: чистых форматов в планах почти не осталось. Медианная доля гибридного формата по трём независимым опросам составляет 82%, чистый офлайн стал нишей на уровне 4%, а средний баланс внутри гибрида — 63% дистанционно и 37% очно. Значит, календарь раздела верстается от небольшого числа синхронных дат, вокруг которых распределяются асинхронные интервалы.

Лайфхак: заложите на обучение от 5 часов в неделю и закрепите это в регламенте. Незакреплённое время всегда проигрывает текучке, и раздел плана превращается в список несостоявшихся мероприятий.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Приоритеты и сценарии: кого учить в первую очередь

Бюджет всегда меньше, чем заявки, поэтому в разделе нужен явный порядок приоритетов. Рынок расставляет их так: приоритетной аудиторией обучения руководителей отделов называют 75% компаний, менеджеров по продажам — 54%, топ-менеджмент — 51%, кадровый резерв — 51%, ИТ-специалистов — 40%. Линейный персонал в этом списке не значится вовсе, хотя именно он даёт основную текучесть.

Приоритеты меняются в зависимости от ситуации компании. Ниже — разбор трёх типовых сценариев: что обязательно попадает в раздел и что можно не планировать в этом году.

Сценарии показывают главное различие: обязательный блок одинаков для всех и не зависит от размера компании, а всё остальное определяется тем, есть ли в отделе инструмент оценки разрыва. Пока матрицы компетенций нет, любые строки развития в плане будут субъективными.

Кейс из практики: в B2B-продажах внедрили подбор по профилю компетенций, и срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Для годового плана отдела это означает, что строка «описать профили компетенций по ключевым позициям» окупается быстрее, чем строка «провести тренинг по продажам».

Бюджет раздела: сколько закладывать и как обосновать

Бюджет считается по категориям, а не общей суммой. Ориентиры годовых расходов на обучение одного человека: топ-менеджер — 55 442 рубля, руководитель отдела — 44 254 рубля, линейный сотрудник — 22 845 рублей. Разрыв между топом и линейным сотрудником составляет 2,4 раза, при этом руководитель отдела получает 80% «топового» бюджета. Если в вашем плане категории оплачены одинаково, это повод пересобрать смету: либо руководители недообучены, либо линейный персонал переплачен относительно рынка.

Второй ориентир — доля от фонда оплаты труда. У компаний с корпоративными университетами расходы на обучение держатся на уровне 1,3% ФОТ при среднем бюджете 557 млн рублей и норме 40 часов на сотрудника в год. Малому и среднему бизнесу эти цифры не подходят как норматив, но подходят как верхняя граница: если вы просите больше 1,3% ФОТ, аргументация должна быть сильнее ссылки на рынок.

Третий аргумент — фон по бюджетам. В 2024 году бюджет на обучение увеличили 39-42% компаний, сохранили 45%, сократили 3%, а 13% не выделяли его вовсе. Баланс оптимизма, то есть разница между увеличившими и сократившими, составил +36 процентных пунктов. Это означает, что защита раздела идёт не в логике «дайте хоть что-то», а в логике «рынок растит, мы держим».

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Строку бюджета проще всего защитить через альтернативную стоимость. Замена уволившегося стоит от 6 до 9 месячных окладов, а годовое обучение линейного сотрудника — около 22 845 рублей. Я всегда прикладываю к смете расчёт: сколько увольнений должно быть предотвращено, чтобы раздел вышел в ноль. При окладе 60 000 рублей достаточно одного удержанного человека на 16 обученных.»

Внутреннее обучение и корпоративный университет в плане отдела

Дешёвый способ наполнить раздел — систематизировать то, что в компании уже есть. Пять шагов такой сборки укладываются в план на год: выделить время и закрепить его в регламенте, определить содержание через опрос самых продуктивных сотрудников, собрать существующие материалы вместо создания новых, ввести программу со сроками и систему баллов за прогресс, а на запуске выделить руководителя, который ведёт процесс минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама.

Наставничество в плане описывается как цепочка, а не как разовое закрепление. Схема отработана: сначала новичок наблюдает за работой наставника, потом работает сам под присмотром, потом присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Опытные передают знания следующим, те со временем становятся наставниками. Без такой системы новичку требуется кратно больше времени: он одновременно разбирает новое место, новых людей и новые правила методом проб и ошибок.

Кейс из практики: компания вела адаптацию двумя способами — сажала новичка рядом с опытным менеджером и выдавала список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Оба способа отнимали продуктивность у наставника и не давали структуры. Решением стала корпоративная академия на LMS: адаптационные треки примерно под 66 должностей, курсы и регламенты в системе, тесты встроены в рабочий процесс, в том числе после очного обучения. Наполнение заняло около полугода, и это ключевая цифра для планирования: академия — строка не на квартал, а на год. Мы в Добыто разносим такие проекты по кварталам с пилотной группой в первом, иначе к декабрю в системе оказывается три курса из тридцати.

Когда корпоративный университет рано вносить в план

Отдельная структура обучения не нужна, если в компании не выполнены три предварительных условия. Первое: нет матрицы компетенций, то есть непонятно, чему учить, и академия наполнится тем, что кажется правильным методисту. Второе: нет закреплённого в регламенте времени на обучение — без него доходимость курсов упадёт независимо от качества контента. Третье: численность и число различных должностей невелики, а значит адаптация закрывается наставничеством дешевле, чем платформой. Проникновение обучения в компаниях до 50 сотрудников составляет 47%, и это честный сигнал: половина такого бизнеса обходится внутренними силами.

Ещё один стоп-сигнал — отсутствие мотивационной части. Учебные центры вкладываются в контент и платформы, но забывают про мотивацию учащихся, а без неё даже сильный курс не проходят до конца. Если в плане нет ни одной строки про работу с мотивацией и обратной связью, платформу лучше отложить на следующий год.

Документы, которыми закрывается каждая строка плана

Каждой строке раздела соответствует свой комплект. Основание для планирования обучения даёт статья 196 ТК РФ: необходимость подготовки работников определяет работодатель, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, он обязан её проводить. Формы подготовки и перечень необходимых профессий и специальностей определяются коллективным договором, соглашениями или трудовым договором с учётом мнения представительного органа работников. Право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование закреплено статьёй 197 ТК РФ и реализуется через договор.

Направление на обучение оформляется приказом. Если обучение идёт с отрывом от работы, по статье 187 ТК РФ за работником сохраняются место работы и средняя заработная плата, а командированным на обучение в другую местность оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, предусмотренных для служебных командировок. Это отдельная сумма в бюджете раздела, которую часто забывают заложить.

Когда обучение дорогое, строка подкрепляется договором. Ученический договор регулируется главой 32 ТК РФ, а условие об отработке — статьёй 249 ТК РФ: при увольнении без уважительных причин до истечения согласованного срока работник возмещает затраты работодателя на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени, если иное не предусмотрено договором. Слово «пропорционально» здесь ключевое: условие о возврате полной суммы независимо от отработанного срока суд не поддержит.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Страх «обучу, а он уйдёт» закрывается не отказом от обучения, а параллельными мерами: договорённостью о сроке совместной работы, привязкой развития к карьерному росту внутри компании и системой удержания. Если не обучать, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, и его ресурс уходит на текучку вместо развития. Экономия на обучении оборачивается стагнацией, а не сохранённым бюджетом.»

Чем сертификат отличается от удостоверения

Различие принципиальное, и в графе «документ-результат» его нужно ставить точно. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке — документы о квалификации, которые выдаёт организация, ведущая образовательную деятельность по программам дополнительного профессионального образования. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам утверждён приказом Минобрнауки России от 24.03.2025 № 266; он применяется с 1 сентября 2025 года и действует до 1 сентября 2031 года. Срок освоения программы повышения квалификации не может быть менее 16 часов, программы профессиональной переподготовки — менее 250 часов.

Сертификат такого статуса не имеет. Это документ произвольной формы, который вправе выдать любой организатор, в том числе не имеющий образовательной лицензии, и он подтверждает участие, а не квалификацию. Проверяемое различие простое: сведения о выданных удостоверениях о повышении квалификации и дипломах о профессиональной переподготовке передаются в федеральный реестр сведений о документах об образовании; на передачу данных у образовательной организации есть 60 дней, поэтому запись появляется в реестре не сразу. Сертификат в этот реестр не попадает никогда.

Практическое следствие для плана: в строках, где основанием служит требование закона — экологическая подготовка, обращение с отходами, — в графе «документ-результат» может стоять только удостоверение или диплом. Сертификат допустим в строках внутреннего обучения, тренингов по продажам и адаптационных треков, где документ нужен для внутреннего учёта, а не для проверяющего.

В сервисе Добыто приказ о направлении на обучение и лист ознакомления с Положением об обучении подписываются в одном маршруте, поэтому дата ознакомления фиксируется системой, а не восстанавливается по памяти в конце года.

Шаблоны для раздела «Обучение и развитие» в годовом плане

Комплект собран под сборку раздела с нуля; начинать удобнее с примера плана обучения, а бюджет и матрицу компетенций подключать на втором шаге.

Как отчитаться по разделу в конце года

Отчёт по разделу собирается из тех же полей, что и план, поэтому его форма закладывается заранее. Минимальный набор метрик: доля закрытых обязательных строк, охват обучением в процентах от штата, число часов на сотрудника, доля выполненных строк по бюджету и результаты оценки. Первая метрика важнее остальных: обязательный блок либо закрыт на 100%, либо у работодателя есть нарушение.

Глубина оценки на рынке распределена неравномерно. Обратную связь от сотрудников собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%, а ROI считают единицы. При этом доля тех, кто не оценивает обучение вообще, за год снизилась с 14% до 3%. Для годового плана это означает, что анкета обратной связи после тренинга — минимальный порог, а не достижение.

Отдельная строка отчёта — применение результатов. Оценка без последующего использования результатов превращается в потраченные деньги, и это касается не только ассессмента, но и обучения: если по итогам курса не изменился ни один ИПР, ни одна должностная инструкция и ни один наставнический маршрут, строка выполнена формально. В практике Добыто годовой отчёт по разделу собирают из журнала учёта обучения и реестра выданных документов: две таблицы дают и охват, и подтверждение каждой строки.

Стоимость перевода кадровых документов по обучению в электронный вид

Раздел обучения генерирует поток кадровых документов: приказы о направлении, листы ознакомления с Положением об обучении, дополнительные соглашения о наставничестве, согласия и заявки. Стоимость их перевода в электронный вид зависит от численности и выбранного тарифа.

Итоговая сумма складывается из численности, набора видов подписи и потребности в интеграции с учётной системой: кастомные шаблоны, электронный архив и интеграция с 1С входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и персональный менеджер — в «Корпорацию». Условия по каждому пакету и состав функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Выводы

Раздел обучения в годовом плане отдела держится на разделении двух логик. Обязательные строки считаются от нормы и срока: охрана труда с шагом не реже трёх лет, повторный инструктаж новичкам на опасных работах раз в три месяца в первый год, экологическая подготовка руководителей и специалистов, принимающих решения, документ о квалификации для допущенных к отходам I-IV классов. Необязательные строки считаются от разрыва компетенций и распределяются по правилу 70-20-10, где на курсы приходится меньшая часть. Каждая строка получает документ-результат, и именно он превращает план в проверяемый документ, а не в перечень намерений.

Такой раздел порождает десятки кадровых документов на каждого сотрудника — приказы, ознакомления, соглашения о наставничестве, согласия. Мы в Добыто закрываем эту часть кадровым электронным документооборотом: маршруты подписания настраиваются под процесс обучения, а даты ознакомления фиксируются системой, так что годовой отчёт по разделу собирается из готовых данных.

Частые вопросы

Распространяются ли строки плана по обучению на исполнителей по договорам ГПХ и самозанятых?

Нет. Требования Трудового кодекса и порядок обучения по охране труда, утверждённый постановлением Правительства РФ № 2464, адресованы работникам по трудовому договору. Исполнитель по договору ГПХ и самозанятый не состоят с заказчиком в трудовых отношениях, поэтому обязанность работодателя по их обучению не возникает, и обязательные строки плана на них не заводятся. Если по характеру работ квалификация всё же критична, например при обращении с отходами I-IV классов опасности, требование к наличию документа о квалификации по статье 15 закона № 89-ФЗ предъявляется к лицу, допущенному к работам, и проверяется на этапе заключения договора, а не через план обучения.

Что делать, если работник отказывается проходить запланированное обучение?

Ответ зависит от блока плана. Если строка относится к обязательному обучению, работник, не прошедший в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, отстраняется от работы по статье 76 ТК РФ, и в период отстранения заработная плата, как правило, не начисляется. Если строка относится к развитию, принудить нельзя: необходимость подготовки определяет работодатель по статье 196 ТК РФ, но обязанность работника учиться возникает только там, где это предусмотрено федеральным законом либо соглашением сторон, например ученическим договором.

Обязательно ли утверждать годовой план обучения приказом?

Отдельного требования утверждать план обучения приказом Трудовой кодекс не содержит. При этом порядок и время обучения по охране труда фиксируются в локальных нормативных актах работодателя, а формы подготовки и перечень необходимых профессий и специальностей по статье 196 ТК РФ определяются коллективным договором, соглашениями или трудовым договором с учётом мнения представительного органа работников. На практике раздел утверждают вместе с планом работы отдела и опираются на Положение об обучении персонала, где описан порядок подачи заявок и согласования.

Можно ли включить в план обучение, которое оплачивает сам работник?

Да, но оформляется это иначе. Такая строка идёт без суммы в графе бюджета и без приказа о направлении: работодатель не финансирует программу, а предоставляет гарантии. Если работник получает образование соответствующего уровня впервые и учится по программе с государственной аккредитацией, ему полагается учебный отпуск по главе 26 ТК РФ. Результат такой строки в плане — копия документа о квалификации в личном деле и отметка в журнале учёта, а не протокол внутренней комиссии.

Засчитывается ли внутреннее обучение силами наставника как обучение по охране труда?

Нет. Наставничество закрывает адаптацию и передачу профессиональных приёмов, но не заменяет обучение требованиям охраны труда. Оно подтверждается протоколом проверки знаний с регистрационным номером записи либо выпиской из реестра обученных лиц, а по запросу работодателю протоколы или выписки предоставляются на бумажном носителе. В плане это две разные строки с разными документами-результатами: у наставничества — дополнительное соглашение и отчёт наставника, у охраны труда — протокол.

Как отразить в плане обучение дистанционных работников?

Объём обязанностей работодателя по охране труда в отношении дистанционных работников ограничен статьёй 312.7 ТК РФ: за работодателем сохраняются отдельные обязанности из статьи 214 ТК РФ, включая ознакомление работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Остальные обязанности возникают, только если это прямо предусмотрено трудовым договором. В плане такие сотрудники выделяются отдельной группой с асинхронным форматом: электронный курс и тест с дедлайном в пределах квартала, а не выезд на очную проверку знаний.